CAS THEATRE GAO'NACH

Cartographie des Métiers – Évolution d'emploi – Évaluation

1 État des lieux des compétences et de l’emploi

a) Définissez la notion de « cartographie métiers ».

La cartographie des métiers est un document qui permet de répertorier des métiers et emplois d'une entreprise. Elle s'articule généralement en 3
niveaux hiérarchiques :

– Les familles professionnelles ( regroupement de métiers ayant des points communs ou des techniques communes.)
– Les métiers (regroupe un ensemble d’emplois présentant des situations professionnelles identiques ou similaires.)
– Les emplois (regroupe un ensemble de postes ayant des activités identiques ou communes, mettant en œuvre des compétences proches ou similaires.)

La cartographie des métiers n’a pas pour vocation d’entrer dans le détail de chaque famille professionnelle, métier ou emploi. Elle peut être vu
comme un organigramme.
b) En vous aidant des travaux préparatoires de Madame Quatrehomme, proposez une cartographie métiers, afin d’améliorer la visibilité de la situation.
 DOMAINE INGENIERIE DE SCENE

Chef sonorisation Scénographe

Bibliothécaire musical Concepteur d’environnement sonore

Chef cintrier

Machiniste Peintre décors

Chef machiniste Chef d’atelier décors

Éclairagiste
Chef éclairagiste

Technicien régisseur
Éclairagiste Metteur en scène
Technicien décors Assistant de mise en
Maquilleur scène
Technicien régisseur son
Conception Coiffeur Comédien
d’accessoiresD Gréeur Figurants
Accessoiriste Comédien de genre
O Costumier
OMA Cintrier Doublures
Habilleuse Chorégraphe de
Chef accessoires Chef costumier (comédiens) combat
Ouvreur Souffleur
Chef maquilleur Chorégraphe
Guichetier
Perruquier
Placeur

Directeur Diffuseur Comptable

artistique

DOMAINE GESTION DU THEATRE

c) Analysez la situation du personnel de gestion du théâtre (ouvreurs, placiers, guichetiers).
Que préconisez-vous ?

Le turn-over est important. Les salariés sont jeunes (sauf un salarié en CDI de 61 ans), sur-qualifiés et sont en majorité CDD. Afin d'éviter ce haut taux de
turn-over, il faut intégrer un personnel un peu plus âgés, moins qualifiés et leur proposés des postes de longue durée afin de les motiver et les pérenniser au
sein de l'entreprise.

d) Quelles perspectives d’évolutions peut-on envisager pour Damien Pastier et Émilie Zoua ?

Damien Pastier, atteint d'une sciatique et d'une hernie discale, ne peut plus soulever de charge lourde. Un poste de chef cintrier va se libérer car Bernard
VIGNES, actuellement chef cintrier, va partir à la retraite le 01/01/2017. De ce fait, Damien peut passer une formation afin d’accéder au poste de chef
cintrier et aussi d'être formé par le chef cintrier présent.

Emilie Zoua, ne souhaite plus aujourd'hui être comédienne, mais elle veut continuer à travailler dans le milieu théâtral. Elle est actuellement guichetière
mais il ne lui semble pas très enrichissant.
Un poste d'habilleuse vient de se libérer suite au départ de Mme MORALES. Elle a tout a fait le niveau requis, il faut donc le lui proposer.

2 L’évaluation du personnel Gao’nach

a) Quels sont les courants théoriques qui influencent les méthodes d’évaluation ? Qu’en
est-il de l’évaluation pour le théâtre Gao’nach ?

Il y a 2 méthodes d’évaluation. La première qui correspond au management scientifique dont le souci principal est la recherche d’objectivité, tend à concilier
les pratiques d’évaluation pour éviter les discriminations et de proposer un résultat réel des performances. La deuxième méthode est issue du courant des
relations humaines, elle entend l’évaluation comme un moment d’échange privilégié entre l’évaluateur et l’évalué. La recherche d’objectivité est reléguée au
second plan, puisqu’il s’agit pour cette approche de se mettre d’accord sur les modalités d’évaluation.

Le théatre Gao’nach semble privilégier une méthode objective. En effet, les outils ne sont pas personnalisés et l’échange ne parait pas être mis en valeur, ce
qui semble plutôt inscrire le théatre Gao’nach dans une démarche que l’on peut rapprocher du management scientifique.
b) Que pensez-vous du support d’évaluation du théâtre ? Quels sont les axes d’amélioration envisageables ?

Le support d'évaluation générale est très incomplet.

Un entretien réussi commence par une bonne préparation des deux parties. Il faut bien identifier les forces et les faiblesses de l'évalué avant d'échanger
avec lui.
Les points essentiels ci-dessous sont à y ajouter :
– L'activité professionnelle
– Les résultats obtenus
– La fonction et les objectifs
– La formation
– L'évolution professionnelle
– Les perspectives de carrière
– La mobilité

c) Rappelez quels sont les acteurs susceptibles de réaliser les évaluations et les difficultés pour choisir l’évaluateur. Que pensez-vous de la situation du
théâtre Gao’nach ?
Faites des préconisations.

Dans le cas théâtre Gao'nach, c'est le directeur administratif qui va évaluer le personnel de l'ingénierie de scène, le personnel artisanat de scène et le
personnel artistique. Et le directeur artistique, évalue le metteur en scène et son personnel ainsi que le personnel 'chef' ingénierie et artisanat.
Chaque supérieur hiérarchique devraient évaluer leurs personnel. Ainsi, nommer un chef de chaque domaine spécifique afin de réaliser au mieux les
évaluations de chaque collaborateurs et permettre à chaque salarié d'évoluer dans l'entreprise afin d'éviter des problèmes concernant la gpec.

d) Analysez les fréquences d’évaluation. Que conseilleriez-vous pour les collaborateurs du théâtre ?

Le personnel 'Artisanat' est évalué mensuellement.

Le personnel 'Chef et Mise en scène' est évaluer une fois tout les 3 trois.
Le personnel 'Ingénierie' et 'Artistique' annuellement quant au personnel 'Gestion du théâtre', il n'est jamais évaluer.

La fréquence d’évaluation pour les collaborateurs du théâtre devraient être pour tous annuellement.