Chapitre 5 : La fonction ressources humaines

Intro :
L’E est une organisation composée d’individu ayant pour objectif de la rendre efficace et compétitive.
La gestion des ressources humaine consiste en la gestion des hommes au travail dans les organisations. C’est
une ressource à mobiliser afin de rendre l’organisation efficace et compétitive (dans une E).
Cette fonction recouvre trois réalités majeures :
- Administrer les hommes en respectant les règles de droit applicable.  Aspect juridique
- Communiquer  faire circuler les informations.
- Satisfaire les besoins en personnel et les aspirations de chacun. (Quantitativement et qualitativement)
 Recrutement.

I) Prise en compte progressive du capital humain

A) L’évolution de la prise en compte du personnel dans la gestion des entreprises :

Traditionnellement les E considéraient les Hommes au travail comme un coût. Elles n’incorporaient pas la
dimension ressource de leur force de travail, l’analyse était centrée sur l’aspect quantitatif. La masse salariale
était une contrainte qu’il fallait dominé et réduire autant que possible.  Vu comme un coût.
On parlait de fonction personnelle, qui était chargée de payer et de sanctionner les salariés.
Les progrès en théorie (école des relations humaines) et les évolutions environnementales on permit de
rompre avec cette analyse quantitative.
La fonction personnelle a laissé place à la fonction gestion des ressources humaines.
Le personnel est considéré ojd comme un facteur clé de succès. En effet la compétitivité des E passe par la
qualité de son personnel, la qualité de sa gestion relationnelle. Les ressources humaines ont donc un aspect
capital, notamment avec l’accroissement de la concurrence.

B) La place de la fonction GRH dans les entreprises

En fonction des E, la place la GRH varie fortement. La taille de l’E, le type d’activité et la qualification du
personnel conduit à des structures très diverses.
Dans les petites structures la fonction est souvent rattachée à la DG, et la DG est assisté pour les pbs de gestion
classique par les services comptable ou administratif.
Plus l’E grandie en termes d’effectif plus la fonction gagne autonomie. Les grandes structures possèdent
généralement une fonction à part entière. A l’intérieur de cette fonction on retrouve des services spécialisés à
la formation, administratif et aux salaires.
Dans les grandes E les DRH ont un droit de regard et un rôle de conseil sur la gestion des E.

C) La gestion du personnelle.

1. La GPEC : Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences.

La GPEC a pour objectif de satisfaire en quantité, en temps et en qualification voulue les besoins de l’E en RH.
La GPEC doit prévoir l’évolution de l’E tant d’un point de vue quantitatif que qualitatif.
En termes quantitatif l’objectif est de déterminé la nécessité et les modalités d’une procédure de recrutement.
En termes qualitatif l’objectif la nécessité d’un programme de formation, de plus elle incorpore une gestion de
motivation et d’implication des salariés.
Une bonne une gestion prévisionnelle du personnel repose au préalable sur une bonne évaluation des besoins
de l’E. Par conséquent il est nécessaire de la DG d’informer la GRH sur les options stratégiques prise à termes
de l’E.
La comparaison des ressources et des besoins permette de mettre en évidence les écarts qui serviront à définir
les politiques d’embauche et de formation.
Les postes, les effectifs et les objectifs de l’E ainsi qu’une certaine technique de l’E constitue la matière
première du gestionnaire d’emploi :
- La description du poste de travail : Présentation des indications sur les taches à réaliser, les contraintes
horaires et de lieu, les relations hiérarchique et fonctionnelle avec les autres postes de travail. Cette
description prend en compte les connaissances et les compétences attendue pour ce poste.  Fiche de
poste.
- Les effectifs constituent la forme quantifiée des RH. Ils sont répertoriés selon l’âge, l’ancienneté, le sexe, la
filière d’appartenance et la qualification. Souvent on utilise les pyramides d’âge et d’ancienneté qui
donnent une représentation du devenir de la population, par projection de la situation actuelle à un
horizon déterminé.
Il faut ajuster les effectifs  assurer l’adéquation entre les ressources disponibles et les besoins. Une
insuffisance ou un surplus d’effectif à des répercussions sur les coûts et sur le CA.
- Les objectifs de la politique générale de l’E. Ces objectifs stratégiques se traduisent en disponibilité des RH
(=besoins en RH). Exemple : la conquête de nouveaux marchés, donc de nouveaux besoins en
compétences.
Une cartographie métier peut être utilisée  outil schématisant les métiers et les liens existant entre eux, son
objectif est de maximiser la visibilité sur les évolutions des principaux métiers de l’E.
Il n’existe aucune forme type de cartographie et n’entre pas dans le détail de chaque métier ou emploi.

2. Le recrutement :

Le recrutement consiste pour une E à se procurer la main d’œuvre dont elle a besoin.
Le recrutement doit suivre une procédure précise pour optimiser les chances de réussite et une bonne
intégration des futurs collaborateurs.
Le recrutement s’impose lorsqu’un poste est vacant ou crée.

Il existe deux modes de recrutement :

- Interne : Consiste à puiser dans ses propres ressources les personnes dont elle a besoin. L’E va donc
jouer sur la mobilité interne.
- Externe : Consiste à rechercher à l’extérieur de l’E les personnes aptes à satisfaire leurs besoins. L’E
peut elle-même se charger du recrutement ou le confier à un cabinet de recrutement ou un organisme
de placement ou une agence d’intérim. (Déléguer  Coût)

Mode de recrutement Interne Externe géré en interne Externe géré en

externe
Bonne connaissance de Coût assez faible Procédure
l’E par le candidat Maitrise du poste confidentielle
Candidat rapidement Résultat souvent fiable
Avantages opérationnel
Stimulation du
personnel
Coût faible
Lenteur d’analyse Risque de candidatures
Limitation dans le choix
Egocentrique inadaptées et
Absence de
Inconvénients abondantes.
« fraicheur » d’analyse,
Coût élevé pour les
il n’y a pas de sang neuf
cabinets de placement.
 D) L’incidence du droit

La gestion du personnel est liée par nature au droit et au notamment au droit social qui évolue constamment.
L’E est une personne morale ne pouvant s’affranchir des règles de droits.
Le droit social concerne directement l’E  encadre la relation de travail entre l’employeur et le salarié.
L’E doit donc mettre des politiques de vieilles afin de respecter les règles en vigueurs.
L’inspection du travail est l’organisme chargé de vérifier la bonne application au sein des E des règles de droit.
Les inspecteurs du travail vieille à ce que les E appliquent les dispositions du code du travail. Il contrôle
également si d’autre disposition relative aux accords et aux stipulations des conventions et accord collectif de
travail sont respectés.

E) La quête de la motivation et l’implication :

Une des missions fixées par la DG à la GRH est celle de la motivation des salariés et leur implication.
Cette fonction existe depuis longtemps même depuis les premières manufactures, on essaye de trouver les
recettes et les outils qui permettraient de motiver et d’impliquer les salariés.
Aucune recette miracle n’est apparu mais plutôt un ensemble de pratique permettant d’obtenir un niveau
satisfaisant d’implication et de motivation.
La non-motivation peut entrainer des dysfonctionnements :
- Absentéisme
- Turn Over: rotation d’un salarié
- Faible qualité
- Conflits
Les instruments actuels jouant sur la motivation des salariés :
- L’autonomie
- La responsabilisation
- Les conditions de travail
- La culture de l’E
- Les perspectives de l’E,
- La gestion du temps et du stress…
 2) Politique de formation et de rémunération
A) La politique de formation
La formation du personnel est devenue l’un des aspects essentiels de la gestion et du dvp des E à l’origine de la
formation au sein des E, il existe un triple besoin :
- L’amélioration de la productivité : l’objectif est de maintenir et d’accroitre la compétitivité de l’E.
- L’adaptation des salariés aux évolutions. En effet, il doit y avoir une adaptation des salariés notamment au
niveau des qualifications, des compétences, des savoir-faire, des savoir-être.
- La satisfaction, l’intégration et la motivation des salariés.
Ces trois points illustrent bien que la formation soit un investissement pour les E et pour les salariés qui
adaptent leurs qualifications au marché du travail.
La formation est une obligation régie par plusieurs lois successives. Dernière en date 5/09/2018 : loi sur la
liberté de choisir son avenir pro et s’applique depuis le 01/01/2019 Permet d’accompagner chaque personne
avec ses particularités et ses choix sur le marché de l’emploi.
Les E établissent chaque année des plans de formation, ces plans servent à satisfaire les besoins de l’E et des
salariés. La formation est planifiée sur l’année et la direction possède deux choix :
- Par un organisme extérieur
- L’organiser en interne.
La gestion de la formation s’inscrit dans un cadre plus large qui est à la gestion des carrières et cela passe par la
détection des potentielles et une évaluation du personnel. Cette évaluation se fait par un entretien annuel où
on dresse un bilan du travail effectué et où on donne de nouveaux objectifs (projet d’évolution de carrière avec
les formations souhaitaient).

B) Les systèmes de rémunération :

La rémunération est la contrepartie du travail effectué par le salarié.
C’est une des obligations de l’employeur dans le cadre d’un contrat de travail. Le contrat de travail est un
contrat qu’on appelle synallagmatique ce qui signifie qu’il y a des obligations réciproque.
Pour l’E la rémunération représente une charge c-à-d un coût (Voir le compte de résultat), et peut être vu
comme un investissement. Pour le salarié la rémunération est un instrument de motivation et de survie.
Niveau : doit être suffisante et celle pratiqué par les concurrents ;
Sécurité : la partie fixe du salaire est un page
L’équité : grille des salaires doit être claire et la rémunération doit correspondre aux qualifications
La clarté : Le salarié doit comprendre et contrôler le mode de calcul de la rémunération.
1. Les composantes de la rémunération.
Le salaire est fonction du temps de travail et de la qualification.
→ Les primes sont des rémunérations accessoires
au salaire, elles sont souvent fixées par des
conventions ou Système de rémunération pour les salariés accord collectif. Elles peuvent
être fixes ou individuelles.
Les rémunérations en nature :
logement, voiture, téléphone et parking etc…
→ La participation ayant plusieurs formules mais globalement c’est
l’intéressement ou donner des actions aux salariés (= épargne salariale).
→ Les avantages sociaux prises par les E, par exemple : complémentaire retraite
ou santé. (= mutuelle d’E)

2. La
Niveau Sécurité L’équité La clarté

politique de rémunération.
Le choix du mode de fixation du niveau et des composantes sont tous des éléments qui viennent encadrer la
politique de rémunération. Les stratégies d’augmentation ou de diminution sont intégrés aussi.
Certains sociologues ont montré que la rémunération représente pour le salarié une source de pouvoir qui
exprime un rang ou une classe dans la hiérarchie sociale. Un salaire élevé positionne celui qui le gagne dans
une situation prestigieuse notamment dans les stés à tradition protestante de type Wébérienne.
La rémunération ressentie comme source de pouvoir explique en parti l’inflation constaté au niveau des
rémunérations attribué aux PDG de grandes E par les conseils d’administrations.
C’est souvent le plan des rémunérations qui est un indicateur afin de juger de l’équité de gestion du sys des RH.
Tous salariés ont, en effet, tendance à se comparer à ses collègues sur le critère de la rémunération et risque
de suspendre sa participation au fonctionnement de l’E s’il estime être traité injustement.
La perception de l’équité de la rémunération est un préalable à la réussite des politiques de motivation
 3) Les apports des GRH :

A) L’analyse en termes de capital humain :

La gestion des RH a permis de mettre en avant le rôle central de l’H dans les organisations et dans les E.
Le capital humain est l’outil majeur de la compétitivité pour une E. L’individu n’est donc plus vu comme un cout
une charge ou une contrainte mais plutôt comme un capital dans lequel il faut investir. Notamment en
formation et qui rapporte à l’E par son travail et son implication. (Voir école des relations humaines)

B) La gestion des conflits :

Le dialogue social au sein d’une E passe notamment par une communication interne efficace mais aussi par la
concertation et la participation de tous les membres de l’E. A défaut des conflits peuvent survenir qu’il faudra
essayé de résoudre au mieux, ils peuvent être de nature différente, individuel ou collectif, déclaré ou latent. Le
rôle de la GRH est de régler le conflit avant qu’il ne s’amplifie. En cas d’échec la loi définie des modes de
règlement des conflits. Le législateur est venu appuyer l’obligation de négociation et concertation, notamment
avec plusieurs lois. Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est remplacé depuis 2020 par le
comité sociale et économique est une instance qui permet la négociation et la concertation.

Conclusion :
La fonction GRH est en pleine mutation, elle est de plus en plus partagée, éclatée, on va vers une
responsabilisation des acteurs au plus près du terrain ce qu’on appelle l’empowerment. En effet c’est en
donnant plus de responsabilité dans les échelons inférieur que les salariés se sentent plus important. Il y aurait
donc moins de rotation du personnel et plus de motivation.

Une autre tendance de la GRH qui se développe est les modes de contrôles avec les nvelles technologies.
Aujourd’hui on peut contrôler le salarié de manière instantanée, qui peut poser des questions éthiques et de
vie privée.