Royaume du Maroc

Université Mohammed Premier

Ecole Supérieure de Technologie - NADOR

Filière : Gestion Banque et Assurance

Finance Comptabilité et Fiscalité
Semestre 3

Gestion des Ressources

Humaines (GRH)

PROFESSEUR : K.MOKHTARI

ANNÉE UNIVERSITAIRE : 2022/2023

 Gestion des ressources humaines
Etudier la GRH
- Avoir une connaissance globale de la GRH dans une
entreprise.

- Développer les connaissances et les compétences en :

- relation sociale - formation - Gestion des carrières

- Recrutement - rémunération - Climat de travail
Plan du cours
1- Cadre conceptuel de la GRH.

2- Le recrutement des ressources humaines.

3- La formation des RH.

4- La politique de rémunération.

5- La politique de valorisation de RH.

6- Evaluation de rendement.

7- Gestion des compétences et des carrières.

 Introduction

Gérer les ressources humaines consiste à optimiser le potentiel

d’un service d’une unité dans l’intérêt de l’organisation.

Ce qui différencie une entreprise performante d’une

autre non performante se sont avant tout les Hommes, leur
enthousiasme, leur certitude et leur compétence.
La réussite passe par les Hommes, c’est avec eux et par eux
que l’on peut gagner.

Tout le reste peut s’acheter ou s’acquérir.

I- Cadre conceptuel
1- Définition :
La gestion des RH est à la fois une pratique et
une discipline.
 En tant que pratique, elle correspond à un
ensemble d’activités ayant un rôle spécifique à
jouer par rapport à la mission générale, afin de
permettre à celle-ci de disposer en temps voulu
des RH correspondantes à ses besoins en qualité
et en quantité, et de transformer le travail en
performances collectives.
 En tant que discipline des sciences sociales, elle
consiste à créer et à mobiliser des savoirs variés
nécessaires aux acteurs pour appréhender,
comprendre, négocier et tenter de résoudre les
problèmes lié à la régulation du travail de
l’organisation.
2- Facteurs contributifs à l’évolution de la GRH :
La fonction RH a subi des pressions de l’environnement dans
lequel l’entreprise opère. Il s’agit de trois types d’environnement:
a- Un environnement institutionnel : des variables
institutionnelles ont accélérés l’évolution de la RH. Il s’agit du
renforcement des activités syndicales, de la réglementation des
heures de travail, la protection sociale…
b- Un environnement Technico-économique : la fonction de la
GRH au niveau de l’économie et de la technologie doit élaborer et
mettre en œuvre des mesures incitatives pour rendre l’entreprise
plus compétitive.
c- Un environnement Socio-culturel :l’environnement le plus
important pour comprendre les contraintes psychologiques. La
GRH est oblige d’intégrer ces variables pour mieux impliquer le
personnel.
3- Evolution de la GRH :
Les spécialistes de la GRH sont parvenus à mentionner qu’avant
d’arriver à la phase de la Gestion des Ressources Humaines; la
fonction RH a vécu 3 phases :

1- La phase d’administration du personnel

2- La phase de la gestion du personnel
3- La phase de la gestion des ressources humaines.
 1- Administration du Personnel :
 Cette phase correspond à une gestion classique du
personnel en mettant l’accent sur les aspects techniques
de la fonction. Administrer le personnel consiste à
embaucher, payer et s’occuper des absences et des
congés.
 2- Gestion du personnel :
 Il s’agit d’une conception qui s’est développé au cours
des années 70. Cette fonction vise à assurer
l’adéquation entre les politiques touchant l’humain et
celles cohérentes à l’évolution de l’entreprise, et ce à
travers la gestion des effectifs, de l’information à
travers la valorisation des RH.
3- Gestion des RH :
Il s’agit d’une fonction de prise de décision et de
gestion stratégique. Pendant les années 80, on a
commencé à parler de la Gestion stratégique des RH:
une gestion ou l’aspect qualitatif l’emporte sur le
quantitatif.
 Administration du Personnel GRH

Conception de l’homme Un homme économique et Un homme qui cherche à se

d’exécution, motivation réaliser. Il est considéré
seulement financière comme une ressource et un
potentiel à gérer.

Projet d’organisation Organisation scientifique du Direction par objectif

Travail

Rôle de la fonction RH Développer des systèmes de Être un support à la

contrôle afin de réduire la délégation des
résistance des hommes au responsabilités, assurer la
travail motivation du personnel et
son engagement vis-à-vis des
objectifs.

Champ d’action Contrat de travail, système de Prévoir les besoins du

rémunération, règles et personnel, gestion des
procédures carrières, plan de
formation…

Statut de la fonction RH Service administratif Direction des Ressources

Humaines (DRH), Manager
II- Le recrutement des ressources humaines.

1- Définition :

C’est l’ensemble d’actions menées pour trouver un candidat

correspondant aux besoins de l’entreprise dans un poste donné.

« Le recrutement est un compromis entre le souhaitable de la

part de l’entreprise et du possible de la part du candidat ».
Quel est le processus de recrutement ?
La réussite de recrutement conditionne le respect d’une
succession de 7 étapes:
• 1- Définition du poste.
• 2- Définition du profil de candidat
• 3- Définition des sources de recrutement
• 4- Compagne de recrutement
• 5- Sélection des candidatures
• 6- Décision d’embauche
• 7- Intégration
Etape 1: Définition du poste
Il s’agit de définir le besoin de l’organisation exprimé de la part
d’un responsable hiérarchique d’une fonction (Marketing,
finance, comptabilité…)
L’entreprise doit faire une analyse et une description détaillée
des activités que devraient exécuter un occupant de poste
(nouveau recru)
- Il s’agit de décrire les tâches à accomplir par le candidat.
- L’entreprise doit disposer d’un référentiel des postes et des
compétences : c’est un document dans lequel l’entreprise
définit toutes les tâches qui composent l’activité de
l’entreprise dans le détail et les profils adaptés.
 Etape 2: Définition du profil du candidat
Il s’agit de déterminer les qualités intellectuelles morales, physiques… nécessaires
pour occuper le poste.
Aspects Expériences Connaissances Compétences
Age Nombre d’années Marketing Aptitude à négocier
Présentation Direction Finance Aptitude à communiquer
Personnalité Niveau d’études Informatique Aptitude à convenir
Négociation Logistique Diplomatie
Aptitude à coordonner

Personnalité
- Créativité - Mobilité
- Motivation - Autonomie
- -Dynamisme - Honnêteté
 Etape 3: les sources de recrutement
Source interne Avantages Inconvénients

- Salarié - Rapidité économique - Perdre un bon subordonné s’il

- Stagiaire - Connaissance de l’entreprise s’avère mauvais supérieur
- Intérimaire - Adaptation facile - Se priver de nouveaux talents et
- promotion du personnel de nouvelles méthode de travail
Source externe Avantages Inconvénients

- Candidature -Trouver le meilleur candidat -Couteuse: trop de candidature à

spontanée possible traiter, risque de se tromper (on
-Exploitation d’un vivier - Bénéficier de nouvelles idées ne connaît pas le candidat)
(Ecole, Université). et de savoir faire. - Engagement de cout de
-Recours à l’ANAPEC formation et d’adaptation
- Cabinets spécialisés - Laisser le cabinet utiliser ses
- chasseur de tête méthodes standards sans valider
leur adéquation à l’entreprise.
Réseau Avantages Inconvénients

- La cooptation -Obtention d’un candidat - N’est pas une source fiable et

- Famille et amis grâce à une relation permet certaine pour l’emploi: certains ne
- Colloques une certaine sécurité pour cooptent que des personnes
- Universités l’entreprise. ayant la même formation: risque
- Rencontre fortuite - Les demandeurs n’ont aucun de recrutement à l’identique .
frais à engager et ont
l’impression d’être reçu
différemment.
 Etape 4: Compagne de recrutement
Pour mieux réussir sa compagne de recrutements il y a la nécessite de
respecter certaines étapes:
1. Le rédaction du texte d’annonce
Une annonce dans laquelle on doit mentionner :
- Présentation de l’entité : organisme d’attache, activité, tailles
effectif, implantation…
- Présentation du poste : qualification; attachement. Hiérarchique,
missions et responsabilité.
- Le candidat : âge, diplôme, expérience, formation
- Indication de contact : téléphone, mail, adresse postale.

2. Sélection du support médiatique:

- Site internet, presse, audiovisuel
- Trois annonces qui apparaissent sur des supports différents avec des
fréquences différentes.
Etape 5: sélection des candidatures

La sélection du candidat se fait en se basent sur la base

de l’étude :
- Du cv et de la lettre de candidature,
- Analyse graphologique,
- Test d’aptitude, des compétences, de personnalité et
de situation.
- Interview, discussion de groupe de groupe entretien.
Dans le cas d’un entretien :
 1. Définir les modalités de l’entretien
— Définir précisément la procédure retenue pour les entretiens : 1 ou 2
entretiens ? Avec une personne de la direction ? Le RH ? Le
Responsable Opérationnel ?

— Réunir les conditions nécessaires pour réaliser l’entretien

sereinement (salle au calme,…),

— Prévoir une plage horaire suffisante et correspondante au poste à

pourvoir,

— Le cas échéant, organiser des modalités d’entretien différentes :

• Entretien de groupe (en cas de besoin de plusieurs recrutements
simultanés)
• Mise en situation de travail directement après l’entretien
2 - Préparer l’entretien : Pour le recruteur il faut :

- Connaître le parcours du candidat, avoir son CV en tête,

- Identifier les questions principales à poser par rapport aux
critères indispensables du poste.
- La définition de poste doit être traduite en compétences et
aptitudes afin d’orienter des questions à poser et la recherche
des informations.
- Préparer un cas pratique et organiser la mise en oeuvre
 Etape 6: Décision d’embauche

On procède lors des tests par octroyer des scores aux

candidats: entretiens de groupe, entretien, individuel.
On doit se poser certaines questions afin de s’assurer de la
décision
A-t-on pris une décision objective/ impartiale?
A-t-on mis à coté les stéréotypes et les préjugés?
Avons-nous éviter l’effort Halo?
A-t-on prêté attention à l’effet miroir?
-Une décision objective: ne pas favoriser un candidat par rapport à
un autre sans justification. Il est donc essentiel de décider du
candidat à retenir en évitant ces erreurs de recrutement:

-Préjuger: Porter jugement à une personne sans la connaitre;

-Stéréotype:une idée acceptée sans raison et répétée sans avoir été
soumise à une critique.
-Effet halo: le fait de juger quelqu’un sur la base d’une seule
caractéristique.
-Effet miroir: le fait de recruté une personne qui ressemble à
l’employeur.
 Etape 7: Accueil et intégration

L’accueil est facilité par l’institut d’un tuteur dont la mission

est de:
- Le présenter aux autres membres de l’entreprise afin de
constituer le nouveau réseau pendant la période d’adaptation.
- Donner à l’intéressé toutes les informations nécessaire lui
permettent d’accomplir ses tâches.
- Fournir tous le matériel et les documents nécessaires.
 Un nouveau choix d’un nouveau recru
engage

- Des frais de licenciement,

- Investissement en terme de formation pour mettre à niveau
les compétences du nouveau recru,
-Refaire toute la procédure de recrutement.