GESTION DES RESSOURCE HUMAINS

Les niveaux de l'entreprise

1 N stratégique 2 N tactique 3 N opérationnel

Les types d'organigramme ou niveaux de l'entreprise

La structure fonctionnelle
La structure hiérarchique
La structure hiérarchique et fonctionnelle (staff and line)
La structure divisionnelle
La structure matricielle

Définition de la politique des RH

L’ensemble de intention des objectifs, des principes valider par la DG (direction générale) on
matière de GRH en vue d'orienté tous les actions vert les politiques des outre fonction et les
objets de l'entreprise

Les différents politique des RH

1 politique d’emploi : exiger certain critères
2 politiques de rémunération : primes, salaire, assurances.
3 politiques de sécurité et d'améliorations des conditions de travail : les risques
4 politiques de formation et de développement de compétence
5 politiques d'information et de communication : email
6 Politique des relations professionnel : négociation
7 politiques de l’œuvre social

Fonction DRH
 fonction managérial
 fonction administratif...
 fonction social...
1-Élaboration des RH (ressources humaines)
2-La conservation et l'utilisation optimale des RH
3-Le développement des ressources humaines
4-le contrôle permanent
Les règlements intérieurs
 Organisation technique
 Hygiènes
 Sécurités
 Disciplines

Activités des ressources humaines

 la sélection
 la gestion des promotions au sein de l'entreprise
 gestions des compétences
 gestions de la formation
 gestions des absences
 la prime de paniers
 primes de rendement individuel/ PR collectif

Cours : Profile de poste (classement et fonctions)

Le poste
Définition du poste
Ensemble de tâches, obligation et responsabilité confié à un seul individu et à accomplir par
lui dans la réalisation d'un travail à l'intérieur d'une organisation
La fiche de poste
 Est un descriptif de la fonction exigé par un agent dans une structure donnée on
prenant en compte son environnement de travail notamment les services
d'encadrement
 Un outil majeur qui à ces utilité dans la phase évaluation facilité la création de grilles
d'évaluation *Dans le cadre de la mobilité facilite la création des compétences
 Dans le montage de formation facilite l'analyse des besoins de formation
 Dans le processus de recrutement facilite la création d'une grille d'entretien
Les outils majeurs qui assurent les utilités :
 Dans la phase évaluation : facilite la création de grille d’évaluation
 Dans le cadre de la mobilité : facilite la prestation de compétence
 Dans le montage de formation : facilite l’analyse du besoin de la formation
 Dans le processus de recrutement : facilite la création de grille d’entretien

Le canva descriptive d'une fiche de poste

1 intitulé d'une poste de travail
2 position dans l'organigramme et ces différents et hiérarchique
3 descriptifs des missions et des activités principales
4 difficultés du poste et ses spécificités
5 les responsabilités
6 conditions de travail (lieu et contraintes externes)
7 exigences du poste en termes de connaissances formation personnelle expérience
personnelle
8 possibilités de promotion et formation

Profil de candidat : repose principalement sur :

 Formation initial et continu
 Expérience professionnelle
 Compétences :
- spécifique lié directement vers le poste ;
- transversal qui touche : organisation ; gestion de priorité ; la disponibilité ; la prise
décision

La recherche de candidat :
Les sources de recrutement peuvent être intérieures ou extérieur

Sélection et testes
La sélection : consiste à choisir parmi un besoin du candidat potentiel ce lui que l’on juge le
plus à apprendre en charge efficacement
Les tests : les grandes catégories sont :
- T. L’intelligence
- T. spécifique
- T. de connaissance
- T.de personnalité

L’ENTRETIEN
Vise à informer le candidat sur l’entreprise les postes à pouvoir et lui permettre de lui s’exprimer son
savoir de faire et savoir être sur ses qualité relationnelle

Décision du recrutement et la signature de contrat

Après l’entretien et testes la décision est prise généralement par le responsable du personnelle

L’accueille :
- L’intégration de niveau du salarie repose essentiellement sur la qualité des procédures de
l’accueille de ETP
- La hiérarchie devra assurer les responsabilités de la phase d’intégration mais le RGRH doit
mettre les outils de suivi de la période d’essai
 Le montage d’un plan de formation
 La formation doit être perçu comme la convergence entre l’aspiration du salarie et besoin de
ETP
La formation : c'est l'ensemble des actions capable de mettre de salarie des altitudes en
état d’assumer avec compétence leur mission actuelle pour l’atteint des objets du ETP

L’action de la formation comme axe du développement de la RH :

À accomplir d’action de la formation c’est répond au fondement de la fonction RH

La formation pour :
Acquérir la RH qualifié
Satisfaire le demandeur
Conserver et utiliser de la manière optimale
Développer et assurer une évolution dans la carrière du salarie

Le plan de formation
traduit la politique et les objets en terme d’action de formation (politique : le but de ETP à
courte ; à moyen et loge terme)

But de formation :
1. Courte terme : consolide l’existant
2. Moyen : accompagner le changement
3. Long : préparer l’avenir

Contenu de plan de formation

1. Pédagogie
2. La connaissance
3. Objectif
4. La durée de la formation
5. Budget
6. Le personnel bénéficiaire
7. Le mode d’évaluation

Identification de besoin à l’évaluation des actions

1. Identification de besoin : on doit identifier
- Ressemant de besoin brut à partir d’un suivi de gestion de compétence régulier à une
procédure de travail de l’ETP
- Demande spécifique en vue perfectionnement recherche d'une défaillance
- redéploiement du personnel en vue d'une configuration de l'entreprise
2-étude de besoin : Comprendre et analyser les besoin par apport référentiel de l’ETP
Comment analyse :
On partage la fonction avec les collèges
On assure le sensibilisation du motivation du salarie
3-validation : cette étape contient :
- Deux possibilités confirmer ou infirmer
- Cohérence entre les besoin et l’employabilité recherche
- Disponibilité des moyens pour réaliser des actions
- La faisabilité en termes de risque et de l’attente des objectifs de l’ETP
Les mesures de validation sont comme suit :
 Les mesures quantitative et qualitative pour les résultats économique ; social ;
financière
 Les mesures de compétences acquises en situation de travail
Avec qui on fait la validation : avec toutes les pilotes de processus ou les premiers
responsables ou la direction générale de l’ETP

Cours chiheb
Les attentes des clients
 Professionnalisme
 Coopération
 Formation
 Ecoute
 Respect
Les différents types forment de contrat de travail
CDI Contrat à durée indéterminé à temps plein / CDI à temps partiel
CDD à temps plein / CDD à temps partiel
 Correction du contrôle
QUESTION 01 : quelle sont les clients de la fonction GRH ? Expliquer ?
1 le dirigeant :
2 la hiérarchie :
*fournir le savoir-faire pour la réalisation de leur objectif opérationnelle
*partager la fonction et assurer l’utilisation rational du personnelle
3 les représentants salariés : Fournir les informations quantitatives sur le personnelle,
respect des textes législatives et conventionnelle et les droits des salariées
4 les salariées : Paye, contrat, équité, formation, accueille, considération

QUESTION 02 : quelle sont les politiques principales de la fonction GRH ?

1 politique d’emploi : exiger certain critères
2 politiques de rémunération : primes, salaire, assurances.
3 politiques de sécurité et d'améliorations des conditions de travail : les risques
4 politiques de formation et de développement de compétence
5 politiques d'information et de communication : email
6 Politique des relations professionnel : négociation
7 politiques de l’œuvre social

QUESTION 03 : quelle sont les différents types de charisme ?

Charisme star : présence personnelle

Charisme leader : nécessite la personne intellectuelle

Charisme capitan : présence sur terrain

Charisme directeur : présence exécutif

QUESTION 04 : différences entre un manager leader et un manager

simple ?
MANAGER LEADER
Concentration sue les objets Concentration sur le personnel
Do things right Do the right things
Organise Influence
Direct Motive
Contrôle Construit