Abderrahman Lachkar

Master 2 Option
Expertise socio-conomique et conduite du
changement organisationnel




C Co om mm me en nt t K Ke el ll ly y S S l le ec ct ti io on n p pe eu ut t r r p po on nd dr re e a au ux x
e ex xi ig ge en nc ce es s d de es s e en nt tr re ep pr ri is se es s e en n t te er rm me e d de e
r re ec cr ru ut te em me en nt t p pe er rm ma an ne en nt t ? ?







Anne universitaire
2007-2008

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__________
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Entreprise : Kelly Slection
Tuteur cole IES : Laurence Baraldi
Responsable entreprise : Pascale Horte
Responsable du Master : Michel Rocca
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S So om mm ma ai ir re e
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___________



Remerciement .......................................... 7
Introduction .......................................................... 10


I I. . K KE EL LL LY Y S SE EL LE EC CT TI IO ON N, , L L I IN NT TE ER RI IM M S SU UR R L LE ES S T TE ER RR RE ES S D DU U
R RE EC CR RU UT TE EM ME EN NT T . .. .. . . .. .. . . .. .. .. . 1 14 4
1 1. . L L o ou uv ve er rt tu ur re e d du u m ma ar rc ch h d du u p pl la ac ce em me en nt t a au ux x s st tr ru uc ct tu ur re es s i is ss su ue es s
d de e l l i in nt t r ri im m . .. . 1 16 6
A. La loi de cobsion sociale 2005 : refonder le recrutement1
i. les oqences Jintrim simposent Jons le recrutement ........16
Hise en ploce Ju cobinet Je recrutement Kelly Slection ...17
B. CDD J CDI : la prospection commerciale ....................................... 18
i. Communicotion Ju cobinet Kelly Slection ...................................19
ii. HercbonJisinq : veille et onolyse Ju morcb ...............................20
iii. 0n primetre Joctivit relotivement cloisonn .........................22
2 2. . R Re ec cr ru ut te er r : : u un n a ac ct te e l lo ou ur rd d d de e c co on ns s q qu ue en nc ce es s . .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. . 2 24 4
A. Pourquoi les entreprises ont- elles recours aux services de
Kelly Slection............................................................................................. 24
i. le recrutement, une octivit copitole pour les socits . 24
ii. le processus Je recrutement, un cbeminement complexe 26
iii. lo Jlqotion Ju recrutement o un spcioliste .........................26
B. Domaines d'activits de Kelly Slection et services
proposs ............................... 29
i. 0ne prJominonce pour les mtiers Ju BTP ........29
ii. Biverses prestotions Je recrutement .............S1
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I II I. . L LE E P PR RO OC CE ES SS SU US S D DE E R RE EC CR RU UT TE EM ME EN NT T P PA AR R V VO OI IE E
D D A AN NN NO ON NC CE ES S . .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. . 3 35 5
1 1. . L La a c co on nt tr ri ib bu ut ti io on n d de es s c ca ab bi in ne et ts s d de e r re ec cr ru ut te em me en nt t . .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. . 3 36 6
A. La pbase pralable au lancement d'une mission de
recrutement ................................. 3
i. Controt Je prestotion Je plocement permonent ........S6
ii. Coroctristiques Je lo mission Je recrutement .........S8
B. Le lancement d'une mission : dfinition des besoins,
laboration ficbe de poste, cboix du profil du candidat . . 39
i. AuJit Je fonctionnement Ju service, Ju poste et Je lo
fonction .................................S9
ii. Iicbe tecbnique Ju poste et profil Ju conJiJot .........S9
iii. RJoction et publicit Je lonnonce .................41
2 2. . L La a c co om mb bi in na ai is so on n d de es s o ou ut ti il ls s p po ou ur r u un n r re ec cr ru ut te em me en nt t o op pt ti im ma al l . .. .. .. .. . 4 46 6
A. La pbase de recbercbe, d'valuation et de slection des
candidats ................................... 47
i. Plon Je sourcinq ou recbercbe Je conJiJots .........47
ii. Prslection Jes conJiJots : Anolyse Je Cv et lettre Je
motivotion ...........................49
iii. Fntretien Je recrutement et tests ...................S4
B. Prsentation des candidats retenus et suivi de leur
intgration ............................... 57
i. Sbort-list Jes conJiJots ..................S7
Hise en ouvre Joctions focilitont lintqrotion Ju
conJiJot retenu ............................S8

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Conclusion ............................................................................................. 1

Annexes : Lentretien de recrutement .................................................. 64
Limportance de la gestuelle ............................................... 67
Les tests de personnalit (Ex : SOSIE) ........................... 71
La prise de rfrence ........................................................... 73

Bibliograpbie ........................................................................................ 75

















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R Re em me er rc ci ie em me en nt ts s
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Je tiens tout dabord remercier lensemble des personnes qui mont permis de
raliser ce mmoire grce leur aide et au temps quelles mont consacr.

Je souhaite remercier tout particulirement :

Madame Pascale Horte, de mavoir donn le mode de fonctionnement, au niveau
recrutement, de Kelly Slection Lyon.

Monsieur Rachid Nedjimi, de mavoir accord du temps et de la patience pour
lensemble des recrutements.

Madame Brigitte Blanchard et Madame Claire Lafontaine, de mavoir consacr le
temps dun entretien, pour une interview concernant lutilisation et le fondement des tests de
personnalit.

Madame Laurence Baraldi, pour ses cours et conseils en matire de gestion des
Ressources Humaines.

Merci Madame Michle Dals, Madame Hlne Pailler et Monsieur Michel Rocca et
lensemble des enseignants pour leur prsence desprit, lorganisation et la programmation du
master E2C.
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Voici mon propre C.V. Jai dcid dopter pour la simplicit, la vrit et la clart
absolues. Pas de tricherie sur mon ge, pas de vantardises inutiles sur mes comptences et ma
formation. Mais jai fait figurer mes centres dintrts dtudiant parce que je pense quil est
bon de suggrer quon a une personnalit complte. Je le pense. Qui sait ? A loccasion, ce
C.V. attire une rponse, et pendant un court instant, jai le moral qui remonte.
Je reois une lettre ou un coup de tlphone, et un rendez-vous est fix (...) Vous vous
douchez minutieusement, vous vous habillez avec soin, vous essayez de trouver le bon
quilibre entre assurance et cordialit naturelle. Vous ne voulez pas paratre imbu de vous-
mme, mais vous ne voulez pas tre un flagorneur non plus. La rencontre a lieu et vous
bavardez et discutez. Il se peut que vous visitiez lusine avec la personne qui vous a fait
passer lentretien, que vous lui montriez comme vous connaissez bien les machines, la ligne,
le travail. Puis vous rentrez chez vous, et vous navez plus jamais aucune nouvelle.

De temps autre, il pouvait y avoir un petit sujet dans Pulp ou The Paperman,
quand une papeterie annonait lembauche dun tel pour tel ou tel poste de cadre suprieur,
avec lhabituelle photo du veinard qui sourit dun air suffisant. Et je lisais larticle, et je me
rendais compte que ctait un poste pour lequel javais pass un entretien, et je ne pouvais
pas men empcher, il fallait que je scrute, que jtudie le visage de ce type, ses yeux, son
sourire, la cravate quil portait. Pourquoi lui, pourquoi pas moi ?




DONALD \LS1LAKL, e covperet
1998, Lditions Payot & Riages, p. 29
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P Po ou ur r r re ec cr ru ut te er r B BI IE EN N, , i il l f fa au ut t r re ec cr ru ut te er r B BE EA AU UC CO OU UP P, , S SO OU UV VE EN NT T, , L LO ON NG GT TE EM MP PS S

P Ph hi il li ip pp pe e H Ha au us st t t te e
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I In nt tr ro od du uc ct ti io on n
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Aujourdhui, pour pourvoir un poste les entreprises peuvent ventuellement le
proposer aux personnels de leurs structures et tenter de rsoudre ainsi, par voie interne, un
problme de recrutement n de lmergence dun besoin. De mme, lorsquune personne
recherche un nouvel emploi, elle peut essayer de sadresser, de faon directe et spontane,
diverses entreprises correspondant son exprience ou ses motivations. Ces mouvements
constituent la face invisible du march de lemploi. Mais dans bien des cas loffre et la
demande sont, de nos jours, rapproches par des professionnels, spcialiss sur ce type de
dmarche. Parmi ces intervenants qui se voient ainsi confier par une entreprise cliente une
mission de recrutement, on retrouve des structures que lon appelle agences de travail
temporaire , cabinets de recrutement ou encore chasseurs de ttes .

Selon le Prsident du Syntec Recrutement (syndicat qui regroupe lensemble des
socits dtudes et de conseil) : Jean-Franois Roquet, aujourdhui 30% de lensemble des
embauches passent par des cabinets de chasse et de recrutement . Ce chiffre en constante
augmentation tmoigne de limportance accorde aujourdhui au recrutement du personnel de
lentreprise. En effet, la mobilisation des salaris est un lment fondamental de la rentabilit
conomique de lentreprise par linfluence quelle aura directement sur la qualit ainsi que sur
la productivit. Il est alors indispensable pour quune cohsion ait lieu au sein dune
entreprise dapporter une attention tout particulire au recrutement de ses collaborateurs.
Les entreprises ont fini par sapercevoir que le recrutement
1
tait un mtier part
entire, une fonction complexe tant en priode de rcession quen priode de croissance
conomique, qui ncessite des techniques et des rgles qui ne simprovisent pas. Le
recrutement comme un ensemble dactions mises en uvre pour trouver un candidat
correspondant aux besoins d'une organisation dans un poste donn est un acte stratgique
majeur dans la vie dune entreprise. Ce sont en effet ces hommes et ces femmes qui la
constituent qui en font sa principale richesse et qui seront la cl de son succs ou de son

1
Recruter est un mtier et sans doute un des plus difficiles car il consiste identifier et
valuer, en peu de temps, une ou plusieurs personnes sur lesquelles une entreprise va
engager son avenir. Jean-Marie Peretti, Professeur Management ESSEC.

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chec. Une erreur sur le choix de la personne, entrane le recommencement de toute la
procdure et lorsque lon sait ce quun recrutement cote en terme financier et en temps une
socit, on comprend pourquoi dsormais elle prfre laisser agir des professionnels ; dautant
plus que la majeure partie des cabinets de recrutement sengage pendant une priode
dtermine (six mois gnralement
2
) recommencer la recherche en cas de dmission du
nouveau recru.

Parmi ces professionnels, on retrouve les cabinets de recrutement issus du monde de
lintrim
3
. Ces derniers ont des pratiques qui convergent vers les modes opratoires des
cabinets de recrutement classiques et assurent une part de plus en plus croissante des
engagements de personnel. Bien quau dpart, le travail temporaire ou intrimaire est n et
sest dvelopp pour rpondre une demande lie la situation des entreprises sur le march
savoir le remplacement dun salari absent, laccroissement temporaire de lactivit et donc
de la charge de travail ou encore une activit saisonnire, aujourdhui ces professionnels
voient leur activit slargir. Ds 2005, il se voit attribuer la possibilit deffectuer des
placements et des recrutements et par consquent daccder aux marchs du CDD et du CDI
jusquau l rserv aux seuls cabinets de recrutement dit classiques et aux institutions tel que
lANPE. A prsent, aucune prestation sur le march de lemploi et du recrutement ne leur est
ferme, et le statut de lentreprise de travail temporaire vient muter puisque le mtier est
largi, modifi.

Comment ces entreprises du travail temporaire se sont-elles organises pour se positionner
sur ce nouveau march ? Certaines ont cr, au sein des agences existantes, des quipes
dissocies. Dautres, linverse, ont dvelopp les deux prestations partir des mmes
structures et form leurs quipes cette activit nouvelle et supplmentaire. En somme, ces
professionnels ont fait le pari de rapprocher leurs pratiques des cabinets de recrutement ou

2
En cas de rupture de contrat pendant la priode de garantie, et si les conditions de jeu
de la garantie sont remplies, rouvrir la demande et relancer la recherche. La garantie de
remplacement couvre, pour le client, le risque de dpart du candidat son initiative ou celle
de lentreprise et nest valable quune seule fois. Nous ne procderons donc qu un seul
remplacement. Elle comprend les frais dannonce, de recherche et de placement,
lexclusion des frais de test. La garantie porte en principe sur la priode dessai non
renouvele du candidat (maximum 3 mois). La dure de cette garantie est toutefois
ngociable ( la hausse ou la baisse, en fonction des honoraires ngocis). La dure ne
peut excder la priode dessai renouvele (6 mois pour un cadre) , Kelly Slection.

3
Selon lassociation Professionnelle de lIntrim, Services et Mtiers de lEmploi, le travail
temporaire a employ, en France en 2007, lquivalent de 585 687 salaris en temps plein
soit 2,1% de la population active.
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cabinet de conseil en Ressources Humaines (pratiquement les mmes modes opratoires, les
mmes organisations et les mmes process) : On y retrouve des structures de sourcing avec
une recherche de profils trs en amont des besoins, un Back-office ou une gestion des fichiers
et CV et enfin un dveloppement dexpertises sectorielles fines.

Le groupe Kelly Services, aujourd'hui 4me rseau mondial de travail temporaire,
recrutement et services en ressources humaines, a fait le choix quant lui dune combinaison
des deux lments. Dune part, une structure part entire est ddie au placement permanent,
Kelly Slection, et dautre part, lensemble du personnel est form et doit raliser des
objectifs financiers en terme de placement permanent. Pour Kelly, la seule vraie expertise
prsent rside dans le recrutement et non pas dans le caractre temporaire ou non de la
mission. Dans ce travail, on sintresse plus particulirement lactivit du cabinet de
recrutement Kelly Slection et ses diffrentes offres de services aux entreprises et DRH.

L'entreprise est amene proposer du travail : elle doit donc recruter. L'embauche d'un
nouveau salari passe par diffrentes tapes qui vont de lanalyse des ressources, lestimation
des besoins et une dfinition prcise du poste pourvoir la recherche de candidature et
l'accueil du nouvel embauch dans l'entreprise. Dans ce processus complexe, on peut alors se
demander quelles sont les qualits ncessaires pour mener bien une mission de
recrutement ? Quelles sont les mthodes utilises par les cabinets de recrutement ? Combien
de temps faut-il pour trouver le candidat au profil idal ? Certains postes sont ils plus
difficiles pourvoir que dautres ? Les consultants des cabinets de recrutement acceptent-ils
toutes les missions de recrutement ?
Autant de questions qui se sont poses durant les quelques mois dactivit, au sein du
cabinet de recrutement Kelly Slection notamment au travers de la participation et ralisation
de diffrentes tapes de recrutements pour le compte de holding, PME et PMI. Mais il a aussi
tait possible dagir dans le cadre dautres missions permettant ainsi dtoffer la rflexion sur
lutilit des cabinets de recrutement, leur systme de fonctionnement, de mme que sur la
dmarche et les mthodes mettre en place et utiliser pour mener bien les missions de
recrutement.




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Le recrutement comporte systmatiquement plusieurs phases : lidentification des
besoins, la recherche et la slection des candidats, lembauche proprement dite et les
processus ultrieurs dintgration, il parat alors intressant de sinterroger quant la
problmatique de cette dmarche au sein de Kelly Slection :

Comment Kelly Slection peut rpondre aux exigences des entreprises en ter rm me e
de recrutement permanent ?

Le travail de rflexion consiste donc tablir, dans un premier temps, une analyse de
la socit Kelly Slection, ses principales caractristiques, lorganigramme de la socit et ses
rapports au sein du groupe Kelly Services. Cette mise en avant du champ dactivit permet de
mieux comprendre loffre de recrutement du groupe dintrim Kelly Services suite la loi de
cohsion sociale de 2005 et les domaines daction de Kelly Slection. Il sagit par ailleurs,
dapprhender le recrutement au sein des entreprises comme un processus complexe
dacquisition des Ressources Humaines ncessitant une succession dtapes logiques et
structures.
Pour ensuite tablir un panel doutils et mthodes de recrutement dont sest dot Kelly
Slection pour attirer les candidats, identifier des comptences, des comportements et des
aptitudes et russir ses missions de recrutement notamment au travers du processus de
recrutement par voie dannonces. Il sera galement question de la feuille de route du stage et
des recrutements mens durant cette priode. Lobjectif premier tant de cerner le cadre idal
dun recrutement russi par la dfinition des ncessaires phases de travail en amont puis den
comprendre les diffrents mcanismes une fois laction recrutement lance.







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I I. . K KE EL LL LY Y S SE EL LE EC CT TI IO ON N, , L L I IN NT TE ER RI IM M S SU UR R L LE ES S T TE ER RR RE ES S D DU U
R RE EC CR RU UT TE EM ME EN NT T
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Le groupe Kelly Services a t fond en 1946 par lamricain William Russel Kelly et se
compose de 2600 agences rparties dans 30 pays. Avec un chiffre daffaires en 2007 de prs
de 6 milliards deuros, Kelly Services sinstalle au 4me rang mondial des entreprises de
travail temporaire et de recrutement. En France le Groupe Kelly Services reprsente 85
agences pour 400 collaborateurs permanents et un montant global de 229 millions deuros de
chiffres daffaires en 2006. A ces 80 agences de proximit et aux 7 divisions spcialises sest
ajout depuis 2005 un ensemble de 5 cabinets de recrutement, les Kelly Slection puisque le
18 janvier 2005 la loi de programmation pour la cohsion sociale a largi le champ daction
des entreprises de travail temporaire et leur a donn la facult deffectuer des placements et
des recrutements pour le travail non temporaire, et donc des contrats de type CDD et CDI.
La loi autorise ainsi les entreprises faire appel ces nouveaux acteurs du recrutement
pour leurs besoins en Ressources Humaines. Nanmoins ce nouveau champ dinterventions
amne ces structures du travail temporaire un repositionnement stratgique au travers dune
refonte de leur organisation et dune monte en comptences de leur personnel. Notre
particularit est de capitaliser sur ce que nous sommes et sur ce que nous faisons. Cest--
dire que nous ne lchons pas nos comptences lies au travail temporaire. Parmi ces
comptences, le recrutement. Slectionner un intrimaire reprsente dj une partie du
processus de recrutement. Il sagit juste, pour les ETT, de dvelopper des valuations
professionnelles et comportementales plus pointues pour les CDI que pour lintrim ,
Franoise Gri, prsidente de Manpower France.

Ce mouvement cr dans le but de rpondre lvolution du march et dans le souci
dapporter une solution adapte aux besoins de recrutement, a t amorc en avril 2005 au
sein du groupe Kelly Services par louverture de Kelly Slection Lyon (KSL), premier
cabinet du Groupe. Dsormais, le groupe extrapole ses comptences initiales et sattaque
cette nouvelle frange du march, le placement permanent avec une structure ddie.
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Kelly Services













































Rseau dAGENCES SPECIALISEES





Rseau d AGENCES DE
PROXIMITE




CABINETS DE
RECRUTEMENT

Sant
Comptabilit / finance
Informatique
Arts graphiques
Ingnierie
Scientifique
- Nissions temporaires
- Pr-slection
- Gestion de contrat
- Gestion, pr-slection de Cv
- Pr-slection tlphonique
- Recrutement complet
Immobilier *
BTP
Transport
Logistique
RH/juridique
Force de vente
Recrutement
Direct
Postes >2OOOC
+ monopole
sur les domaines
d'intervention*
- Nissions temporaires
- Recrutement Direct
- Pr-slection
- Gestion de contrat
Postes < 2OOOC
Tertiaire
Industrie
classique
Les offres
Les offres
Les offres
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1 1. . L L o ou uv ve er rt tu ur re e d du u m ma ar rc ch h d du u p pl la ac ce em me en nt t a au ux x s st tr ru uc ct tu ur re es s
i is ss su ue es s d de e l l i in nt t r ri im m

Les entreprises de travail temporaire ont dsormais le droit d'effectuer du placement
permanent et se lancent ainsi sur le terrain des cabinets de recrutement dits classiques. Devant
une telle opportunit de diversification de leurs activits, ils pourront saccrotre et amliorer
leurs rsultats. Les ETT pourront dsormais dvelopper largement leur expertise en matire de
recrutement, dout-placement, et de formation auprs de leurs entreprises clientes. Mais pour
se faire, ces professionnels doivent convaincre les entreprises qu ils savent faire .

A- La loi de Cobsion sociale 2005 : Refonder le
recrutement

Avec la loi dite de Borloo, les entreprises du travail temporaire prennent une nouvelle
dimension. Elles peuvent dsormais effectuer des recrutements en CDD et CDI et placer des
demandeurs demploi. De nouvelles perspectives pour ces agences demploi qui crent bien
souvent des structures ddies au placement permanent au service des DRH et des entreprises.

l. Iex ugencex Jlntrlm xlmpoxent Junx le recrutement

Historiquement, et pour la France, tout commence le 3 juin 1997 date laquelle une
directive du bureau international du travail visant ouvrir le march du placement et du
recrutement aux socits du travail intrimaire est adopte. Aussi, en 2005, la loi de Monsieur
Borloo, alors ministre de lEmploi et de la Cohsion sociale vient offrir au monde de
lintrim cette capacit de crer et de dvelopper une activit de recrutement et de placement
pour du travail non temporaire. Son premier objectif tait de permettre des agents autres que
lANPE de faire du placement. Les socits du travail intrimaire, rompues aux pratiques du
recrutement, de la slection et du placement pour les missions temporaires, souhaitaient
pouvoir tendre ce savoir-faire aux missions non temporaires en sappuyant sur leurs rseaux
existants, de faon capitaliser sur leur infrastructure et leur quipes et limiter les cots.
Par la loi de cohsion sociale, le lgislateur reconnat lexpertise des socits de travail
temporaire en matire de recrutement et dcide de valoriser et de dvelopper ce savoir-faire.
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Il donne ainsi aux entreprises clientes la facult de recourir aux socits de travail temporaire
non seulement pour les besoins en postes saisonniers ou en emploi temporaire mais galement
pour les besoins en recrutement du personnel permanent.
Pour rpondre cet impratif, les entreprises de travail temporaire ont toutes engag des
dveloppements qui leur sont propres. Certains rseaux ont form leur personnel ces
nouvelles comptences, dautres ont engag des recruteurs et dautres encore ont spcialis
certaines de leurs agences. Le choix de Kelly Services rside notamment dans la mise en
place de structures ddies au placement permanent, un rseau de spcialistes placement
permanent au service des entreprises, les Kelly Slection.


ll. Mlxe en pluce Ju cublnet Je recrutement Kelly
Slectlon

Dans ce nouveau cadre lgislatif, le choix de Kelly Slection sinscrit dans une logique de
proximit et de volont dapporter ses clients une rponse directe, personnelle et ractive
leurs besoins en CDD et CDI. Kelly Slection Lyon se lance comme lensemble du rseau de
travail temporaire Kelly et des agences spcialises dans le dveloppement du CDI nanmoins
en exprimentant des profils et des secteurs dactivits nentrant pas dans les domaines de
comptences des collaborateurs agences. Par ailleurs, la mise en place de la structure Kelly
Slection sest accompagne dune srie de mesures visant renforcer les comptences
exigibles pour ce type de prestations.

Le cabinet se compose dune consultante issue du monde de lintrim et dun charg de
recrutement progressivement forms aux principes dorganisation et aux mthodologies de
recrutement propres aux mcanismes des cabinets conventionnels. Au niveau des procdures
de recrutement, par exemple, elles se sont enrichies de nouvelles mthodologies dentretien et
de prslection. Sur le plan matriel, un nouvel outil de gestion national de CV et de
traitement des candidatures a t instaur. La planification des domaines dintervention et les
nouvelles conditions dorganisation et de coordination du groupe Kelly Services font que ces
deux spcialistes du recrutement uvrent sur 6 segments dactivits non dvelopps dans le
rseau Kelly Services savoir BTP, transport et logistique, commercial et force de vente,
immobilier, ressource humaines et enfin communication et marketing.
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Lorganigramme de la socit peut se prsenter de la faon suivante :


















B. CDI J CDD : La prospection commerciale

Aprs avoir bnfici des bases et des lments conscutifs des atouts des entreprises du
travail temporaire (fichiers client et candidats) sur le march du CDD et du CDI, Kelly
Slection a d dployer ses efforts pour assembler les conditions de rentabilit financire
ncessaires a son activit. Ce processus va consister entre autres examiner de nouveaux
mtiers et attirer de nouveaux clients non explors par le rseau Kelly et ainsi se constituer un
propre portefeuille clients. Il sen suit donc une dmarche terrain dont lobjectif est de
promouvoir et de faire connatre cette nouvelle structure, Kelly Slection. Nanmoins, cette
prospection doit se faire en accord avec les rgles de fonctionnement du groupe Kelly qui
restreignent les champs dintervention de chacun des membres.




Pascale Horte
Consultante PP
Nedjimi Rachid
Charg de recrutement

Autres prposs
Stagiaires
Dominique Huber
Directrice rgionale
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l. Communlcutlon Ju cublnet Kelly Slectlon

Le marketing ne cre pas les besoins, ceux-ci prexistent, mais il influence les dsirs
4
,
Yvan Valsecchi.
Dans le cas des entreprises correspondant la cible de Kelly Slection, ce dsir se
rapporte au fait de recruter la personne en adquation avec le poste propos. Cest pour
rpondre aux besoins de lentreprise que le cabinet propose ses services. Mais comment se
faire connatre par les entreprises ? Doit-on mettre en place des actions publicitaires ? Quel
rle joue la communication dans le processus de prospection commerciale ? Toutes les
entreprises de biens ou de services doivent se poser ce type de questions si elles souhaitent
russir leur mix marketing. Il sagira alors pour lentreprise de raliser un mix cohrent. Les
variables du mix : produit, prix, distribution, communication sont indissociables les unes des
autres. Une erreur sur le positionnement, le choix du canal de distribution des produits ou des
services par exemple aura des rpercussions sur lensemble du mix. Chaque entreprise labore
son propre plan de marchage qui sera le reflet de sa stratgie marketing. La prospection
commerciale est inhrente la communication. Quentend-on par communication ? Comment
les entreprises peuvent-elles communiquer avec les clients ? Ce qui nous intresse tout
particulirement ici est de savoir comment procde Kelly Slection pour communiquer avec
sa cible ?
La communication correspond lensemble des signaux mis par le prestataire en
direction de ses clients, de ses prospects, des leaders dopinion ou encore des
prescripteurs
5
. Les services proposs par Kelly Slection ont un caractre intangible de ce
fait il ne pourra avoir de relle diffrenciation entre ces services, laccent devra tre mis sur
limage, la notorit que renverra le cabinet aux clients. Les outils classiques de
communication sont la publicit ou encore les relations publiques. La prospection
commerciale telle quelle est mise en place chez Kelly Slection se rfre une
communication de recrutement de prospects . Lobjectif de la prospection commerciale de
Kelly Slection est de rapprocher les clients potentiels de la sphre de lentreprise.
Il est trs important de connatre les points forts de lentreprise pour pouvoir vendre
ses services et son image. Lavantage concurrentiel mis en avant lors de la prospection
commerciale des clients est le fait que Kelly Slection utilise lapproche par annonces lors des

4
http://marketing.thus.ch/loader.php?page=Intro-I
5
Dominique Cottin, Didier Dufresne, Concevoir, vendre, grer les services B to B , coll :
DCMG, 1998, p 43.
P a g e | 20

missions de recrutements. Il faut trouver le moyen dintresser son interlocuteur, lui
dmontrer que passer par lintermdiaire du Kelly Slection sera lassurance dun recrutement
russi et engendrera un gain temps et financier.

ll. MerchunJlxlng : Vellle et unulyxe Ju murch

Les consultants slectionnent les annonces parues dans la presse mtropolitaine
en fonction de la cible choisie. Pourquoi les consultants slectionnent les offres publies dans
les magazines de presse mtropolitaine ? Ce choix est stratgique et se base sur le
raisonnement suivant : une entreprise qui passe une annonce est normalement en besoin, donc
susceptible dtre intresse par les services de Kelly Slection. Les annonces sont
slectionnes dans divers supports de presse nationaux et rgionaux qui ont pour point
commun la prsence doffres de poste dingnieur, de cadre, de technicien, de directeur de
magasin, ou encore dagent de matrise, La slection des annonces nest pas sans rapport
avec le positionnement du cabinet (le secteur du BTP, de la grande distribution, du
froid/climatisation industriel et commercial/commercial). Dautre part, ne seront slectionnes
que les offres de poste proposant des CDI (Contrat Dure Indtermine) et CDD la
diffrence des agences intrimaires par exemple. Lobjectif de cette dmarche de prospection
commerciale est dattirer et de fidliser les clients rentables, c'est--dire un client qui va
rapporter au fil des annes davantage qu'il ne cote attirer, convaincre et satisfaire.

Comme nous venons de le voir la prospection commerciale dans le cabinet dbute par
la slection des annonces par les consultants. Ce processus de prospection commerciale vise
tablir des contacts directes avec les entreprises et remplie une ncessit vitale : la rentabilit
conomique et financire de la structure Kelly Slection.









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Ce processus de prospection peut se schmatiser de la faon suivante :































Slection des annonces par les
consultants dans la presse
Envoi dun courrier de
prsentation des services
proposs par le cabinet
Le prospect ne contacte
pas le cabinet
Le prospect contacte le
cabinet
On contacte le prospect
par tlphone.
1
er
contact du prospect
avec le consultant
Pas intress par nos
services
Intress par nos services.
Un rendez-vous est
convenu
Rendez vous avec le client.
P a g e | 22

Rgulirement, on procde lanalyse des annonces pour les diffrents secteurs et
envoie de courriers de prsentation du cabinet. Quelques temps aprs, on procde la relance
tlphonique des prospects.
Le fait de participer la prospection commerciale permet de mieux connatre les
exigences des clients qui souhaitent faire appel un cabinet de recrutement ou conseil en
ressources humaines. Nanmoins, on constate que prs dun tiers des numros restent
introuvables. Est-ce une dmarche volontaire de la part des entreprises ? Pourquoi
demandent-elles ce que les candidatures soient adresses au journal o loffre est parue ?
Cest un choix stratgique de la part de ces entreprises. Les entreprises qui ont recours cette
procdure souhaitent viter que leurs concurrents prennent connaissance du ou des
recrutements en cours dans la socit.
Lorsquun contact est dcroch, on prend un rendez-vous afin de prsenter le cabinet et
ses services et dmontrer aux prospects que Kelly Slection peut prendre en charge la totalit
du processus de recrutement de lentreprise. Ltablissement dun contact avec ces prospects
permet de le faire rentrer dans la zone dinfluence de lentreprise , c'est--dire de le
transformer terme en client. Largument commercial quil est ncessaire de mettre en avant
est le fait que Kelly Slection est spcialiste du recrutement (proposition de prestations
adaptes aux besoins) et que par ailleurs il bnficie dun rseau de recrutement largement
dvelopp notamment au travers des agences de proximit intrim, les Kelly Services, et les
agences spcialiss : Pour tout type de recrutement, nous pouvons vous aider et trouver les
comptences ncessaires au sein du groupe Kelly Services pour mener bien la mission et
satisfaire vos besoins .

lll. Un prlmetre Juctlvlt clolxonn

Des difficults dexercice vont nanmoins faire leur apparition au sein de Kelly Slection.
Outre la difficult pntrer de nouvelles niches dactivit et devenir expert en recrutement
pour les nouveaux profils, Kelly Slection va devoir faire face une concurrence directe de la
part des agences de proximit et des agences spcialiss et pour cause toutes les structures
Kelly ont des obligations de rentabilit financire en terme de placement permanent (rgles de
coordination et de partage de lactivit).

P a g e | 23

Le schma suivant montre la coordination de lactivit entre les diffrentes structures
Kelly:











Kelly Slection, cur dactivit partag , Rachid Nedjimi.














CDD-CDI-CTT

Agences de proximit




CDI CDD -CTT
CDI-CDD






Critres de
rpartition
Traitement des postes
spcialiss
Traitement des
postes peu
qualifis

P a g e | 24

2 2. . R Re ec cr ru ut te er r : : u un n a ac ct te e l lo ou ur rd d d de e c co on ns s q qu ue en nc ce es s

Le recrutement est gnralement prsent comme un processus logique de recherche
de concordance entre les aptitudes dun candidat et les caractristiques dun poste pourvoir.
Lobjectif est de doter les entreprises des employs dont elles ont besoin et disposer ainsi des
ressources humaines ncessaires latteinte des objectifs fixs par les directions. Cest donc
un acte complexe et lourd de consquences qui doit tre apprhend selon une dmarche
rigoureuse. Ainsi pour prendre en compte lensemble des dimensions de cette dmarche, dans
bien des cas, les entreprises font appel des professionnels du recrutement qui proposent
diverses mthodes daccompagnement et de conseil pour un rsultat optimal.

A. Pourquoi les entreprises ont-elles recours aux
services de Kelly Slection ?

La dcision de recruter est stratgique car dune part les Hommes constituent le capital
humain des entreprises et dautre part des erreurs dans le recrutement peuvent se rvler trs
coteuses. L'embauche d'un nouveau salari passe par diffrentes tapes qui vont de la
recherche de candidature l'accueil du nouvel embauch dans l'entreprise. Ce cheminement
complexe est souvent un long travail de mise plat des besoins et de concertation avec
lensemble des services concerns. Dans un souci defficacit et de russite, l'entreprise est
alors souvent amene dlguer une partie ou la totalit du recrutement un cabinet
spcialis.

l. Ie recrutement, une uctlvlt cupltule pour lex xocltx

Avant 1945, le seul moyen mis la disposition des entreprises pour recruter leur
personnel tait la cooptation ou la recommandation. Ce nest quaprs 1945 que les choses
volueront face aux besoins de rorganisation de la production, de reconstruction du pays et
lmergence de la consommation de masse. Cest partir de cette priode que les entreprises
vont prendre conscience de limportance du recrutement et lentrevoir comme un facteur cl
de succs de lentreprise. Si lon se rfre au concept de la chane de valeur introduit par
M. Porter dans son ouvrage Lavantage concurrentiel selon lequel cette chane de valeur
P a g e | 25

permet de dcomposer l'activit de l'entreprise en squence d'oprations lmentaires et
d'identifier les sources d'avantages concurrentiels potentiels. On constate que M. Porter
distingue les activits gnratrices de valeur en activits principales et en activits de soutien,
il tablit le schma de la Chane de valeur suivant :

A la vue de ce schma, on constate que les activits de soutien viennent lappui des
activits principales. On remarque que la gestion des ressources humaines, qui comprend
entre autre pour M. Porter le recrutement du personnel, intervient en tant quactivit de
soutien. De ce fait, il est ncessaire pour les entreprises, de ne pas ngliger la gestion de leurs
ressources humaines puisque le personnel de la socit contribuera sa rentabilit
conomique. Stratgie et ressources humaines vont donc de pair.

Recruter ou non est une dcision essentielle dans la vie dune entreprise, le capital
humain est tout aussi important que le capital technique . Comme toute dcision
importante le recrutement ne doit pas tre fait dans la prcipitation. Lembauche fait partie
intgrante de la gestion prvisionnelle de lemploi : elle nest pas un acte isol et dtachable
dune politique cohrente de gestion des ressources humaines. Aussi, cela suppose une
logique daction mrement rflchie. Mme si la majeure partie des entreprises franaises
dispose de son service des ressources humaines, il est parfois ncessaire de faire appel des
professionnels pour recruter : les cabinets conseil en ressources humaines ou cabinets de
recrutement. Il sagit dentreprises de services, comme Kelly Slection, composes dun ou
plusieurs consultants dont le rle est de conseiller lentreprise cliente dans sa stratgie de
recrutement. Le conseil en recrutement stend donc de laide la dfinition du poste et du
conseil en structure jusqu la dfinition du profil recherch et la prsentation du candidat
adquat.
P a g e | 26

ll. Ie procexxux Je recrutement, un chemlnement complexe

Cependant, avant de solliciter un cabinet de recrutement lentreprise doit, en interne,
procder certaines valuations lui permettant de dterminer son ou ses besoins en personnel.
Ces quelques mois pass au sein de Kelly Slection dmontrent limportance dune parfaite
connaissance de ce processus pour conseiller lentreprise dans ses choix. Aussi, il semble
ncessaire daborder ce thme pour mettre en exergue la synergie qui peut exister entre
valuation du besoin en entreprise et valuation du besoin par les consultants du cabinet de
recrutement lorsquils se voient accords une mission de recrutement. On pourra rsumer la
procdure de recrutement en entreprise par le schma suivant :






























Etude du poste et du
profil adapt au poste
La dcision de
recruter est prise
Le besoin est
isol et analys

1
re
tape
Choix des outils de
slection
Prospection du march
du travail
2
me
tape
Recueil de candidatures
3
me
tape
Slection des candidats
Intgration du nouveau
collaborateur dans
lentreprise
4
me
tape
Suivi de son
intgration
P a g e | 27

La premire tape est sans doute la plus importante car savoir sentourer cest bien
plus que pourvoir un poste et choisir la meilleure personne disponible, cest aussi dterminer
les besoins long terme en personnel de lentreprise. Il faut alors se demander par exemple
dans le cas dun dpart si la fonction remplie par celui qui part est absolument ncessaire, les
tches qui lui incombaient ne peuvent elles pas tre rparties entre les autres membres du
personnel ? Ou encore de quelles comptences est dpourvu le personnel en place et ce quun
nouveau venu pourrait apporter ? Quel type de personne contribuera une productivit
accrue ?

En isolant le besoin, lentreprise sera mme de trouver lorigine de ce besoin, cest
dire est ce un remplacement dfinitif ou temporaire ou plutt un besoin supplmentaire. Par la
suite, il faudra exprimer et analyser cette demande de recrutement pour juger de la pertinence
du besoin. En effet, en analysant la demande ainsi que la situation et le besoin rel de
lentreprise, le choix pourra tre fait de recruter un collaborateur. Lentreprise devra alors
tudier et analyser le poste qui sera propos et dterminer le profil idal du candidat. Cest
ce moment prcis que Kelly Slection intervient.

lll. Iu Jlgutlon Ju recrutement un xpclullxte

Le poste pourvoir est ainsi obtenu sur demande directe du client prospect ou parfois sur
proposition spontane de candidat(s)
6
ou Merchandising . Kelly Slection engage alors une
autre phase danalyse du poste : rencontrer le client, dans la mesure du possible, pour faire
lanalyse de poste. A dfaut, le faire par tlphone. Dans tous les cas, cette analyse doit tre
approfondie : formaliser le besoin en compltant le document Analyse de poste
7
, en
distinguant bien les critres essentiels et ceux souhaitables en termes de comptences,
dexprience, de formation, de personnalit (comportement professionnel / qualits
personnelles), de disponibilit et de fourchette salariale. Il sagit galement pour Kelly
Slection de sentendre sur le niveau de prestation souhaite par le client : prestation
complte, gestion de C.V, sourcing, prslection tlphonique ou valuation de candidats et

6
Le merchandising est une technique qui permet d'optimiser et de dvelopper un chiffre
d'affaires par le biais d'une mise en avant optimale des services. Kelly Slection envoie
parfois un CV considr comme tant intressant et correspondant lactivit de lentreprise
cible.
7
Document dapplication Kelly Services.
P a g e | 28

de convenir avec le client / prospect des moyens de recherche, notamment en termes
dannonces Internet ou presse.


Lentreprise peut choisir de dlguer son recrutement un cabinet de recrutement pour
divers motifs. Soit parce quelle nest pas en mesure dassurer la procdure de recrutement, ou
parce quelle prfre confier cette tche des professionnels, ou alors parce que la population
recherche est minime ou dj en poste, auquel cas le recrutement par chasse sera le
service idal.
On pourrait penser que les entreprises font appel aux services de Kelly Slection
seulement pour des postes de cadres ou de dirigeants par exemple, cette hypothse nest plus
tout fait vraie, depuis quelques annes on constate que les entreprises ont dsormais recours
aux cabinets pour tous types de poste. Dsormais, cest dans un but de gain de temps et de
rapidit daction que les entreprises sollicitent de plus en plus les cabinets de recrutement.
En effet, le recours par les entreprises aux cabinets de recrutement tel que Kelly Slection
augmente chaque anne de 10%. De plus, il est parfois possible que lentreprise fasse appel
un cabinet de recrutement par souci de confidentialit, ne souhaitant pas divulguer son projet
de recrutement pour des raisons internes ou pour dbaucher du personnel des entreprises
concurrentes. En effet, le dbauchage est un acte qui, pratiqu directement par lentreprise,
dsigne les manuvres et les comportements dloyaux viss par le code du travail, par
lesquels un nouvel employeur se rend complice dun salari qui rompt abusivement son
contrat de travail et qui engage la responsabilit du nouvel employeur en vertu de larticle L
122-15 du Code du Travail.

Enfin, les entreprises font de plus en plus appel aux cabinets de recrutement dans un
souci de productivit. En effet, cette dlgation permet la Direction des Ressources
Humaines de rester centre, voire de se recentrer, sur son cur de mtier, c'est dire la
dfinition et le suivi des politiques sociales ainsi que le maintien de la cohrence par rapport
la stratgie globale de l'entreprise. Elle reprsente aussi un rel gain de temps pour l'entreprise
cliente car elle n'aura pas sa charge l'ensemble de procdure (rdaction de lannonce, tri des
candidatures, entretiens, rponses ngatives envoyes aux candidats non retenus,) mais
choisira seulement son collaborateur parmi un panel de cinq ou six candidats slectionns et
proposs par Kelly Slection.
P a g e | 29

B. Domaines d'activits de Kelly Slection et services
proposs

Nous savons dsormais pourquoi les entreprises font appel Kelly Slection. Il existe
lheure actuelle un peu plus dun millier de cabinets de conseil en recrutement, qui peuvent
tre rgionaux, nationaux ou internationaux et spcialiss ou gnralistes. Kelly Slection est
un cabinet de type national, de part les 4 autres antennes cres sur le territoire franais et les
possibles synergies avec les nombreuses autres structures du groupe Kelly Services.

l. Une prJomlnunce pour lex mtlerx Ju B1P

En ce qui concerne le secteur dintervention de la socit il est de type gnraliste, son
activit au sens juridique est la mise disposition de personnel. La majeure partie des postes
proposs concerne des secteurs dactivits comme le BTP (Btiments Travaux Publics), le
secteur froid/climatisation industriel et commercial, le secteur du commerce et de la
distribution, le secteur industriel, ou encore des postes de commerciaux et ce sont dans la
majeure partie des cas, des postes de cadres, d'agents de matrise, de techniciens ou
dingnieurs. Nanmoins, il est important de rappeler ici que Kelly Slection Lyon fait partie
intgrante du groupe Kelly Services et qu ce titre elle nest pas en mesure daccepter tous
les postes qui sadressent elle. Il ne sagit pas ici dune question de comptence mais dune
dfinition de champ dintervention commune au groupe. Ainsi, les divisions spcialises
conservent lexclusivit des postes en CDI, CDD et intrim relevant de leurs champs
dactivit. Par consquent une certaine forme de concurrence sinstaure entre Kelly Slection
et les autres membres du groupe et ceci dautant plus que chaque membre a des objectifs de
rsultat en placement permanent.

Pour en revenir au process de recrutement au sein de Kelly Slection, le consultant est
au centre des missions de recrutement, il a un rle de commercial, car il doit vendre les
services du cabinet auprs des entreprises clientes puis vendre lentreprise aux candidats. La
vente de services qui sadresse toujours aux entreprises se rapporte la notion de Business
to Business ou galement appel commerce B to B
8
. La dmarche de vente supposera
que le service soit un produit labor chez et avec le client en fonction de ses besoins.

8
Dominique Cottin, Didier Dufresne, Concevoir, vendre, grer les services B to B ,
collection DCMG, 1998, p 52.
P a g e | 30

Le consultant a aussi un rle de conseils, dvaluation du besoin, de recherche de candidats et
dvaluation de ces derniers.
Malgr cette prdominance pour le secteur du BTP, les connaissances des consultants
dans les autres secteurs nen sont pas moindres et permettent doptimiser le temps consacr
chaque mission. Connatre les formations, les tches qui incombent un conducteur de
travaux ou encore tablir une distinction entre les diffrentes fonctions de poste nest pas une
tche vidente au premier abord. Au cours des premiers temps, il faut se familiariser avec ce
vocabulaire et ces intituls. Ainsi, on constate quil tait ncessaire de disposer dune relle
connaissance des domaines dans lesquels les recrutements soprent. Sans cela, aucune
crdibilit ne sera accorde au cabinet par les entreprises clientes, il en sera de mme pour les
candidats.

En ce qui concerne la question de la spcialisation du cabinet, on peut demander sil
ntait pas prfrable que les cabinets de recrutement soient spcialiss dans un domaine
dactivit spcifique qui leur procurerait un avantage concurrentiel vis--vis de la
concurrence. En effet, leur rseau relationnel et leur accs aux informations sur le march du
travail seraient tels quil serait difficile pour les concurrents de pntrer le march. Ils
disposeraient aussi dune crdibilit ingalable auprs de leurs entreprises clientes, qui leur
procurant un avantage concurrentiel au sens de M. Porter. Un cabinet de recrutement na
pas intrt mettre en place ce type de stratgie. En effet, les cabinets de recrutement sont,
tout comme les entreprises, soumis aux fluctuations du march du travail. De ce fait, si le
secteur dactivit sur lequel sest positionn le cabinet est en crise les contrats de mission
seront peu nombreux, les entreprises clientes nayant pas de besoin. Une situation, qui,
perdurant engendrerait de graves difficults conomiques au sein cabinet.
Kelly Slection, en choisissant dtre un cabinet gnraliste, avec les restrictions des
aux rgles de partage de lactivit au sein du groupe Kelly Services, ne sera pas dpendant de
la bonne sant du domaine dactivit o il exercera. Les cabinets de type gnraliste sont
tout de mme spcialiss dans certains domaines mais leur champ daction est beaucoup plus
large que celui dun cabinet spcialis.





P a g e | 31

ll. lverxex prextutlonx Je recrutement

Le march des cabinets de recrutement reprsente en France un chiffre d'affaires de
450 millions d'euros environ. Il convient de dire quil existe deux types de cabinets conseil en
recrutement : les cabinets chasse et les cabinets conseils en ressources humaines qui
fonctionnent par annonces. Kelly Slection fait partie des cabinets de recrutement spcialiss
dans la recherche de candidats par voie dannonces : cest dire que le cabinet est mandat
par des entreprises de faon prcise pour rechercher parfois en exclusivit des candidats qui
rpondent des critres prcis (profil), pour une fonction prcise (poste), dans un contexte
dtermin (entreprise), avec une rmunration donne. Le recrutement par voie dannonces
est ici distinguer de ce que lon appelle lapproche directe, la chasse de tte ou encore
executive search
9
. En effet, la loi de modernisation sociale Borloo nautorise pas la pratique
de la chasse ces nouveaux cabinets.

9
Lorsquune entreprise ressent un besoin dans son organisation et dcide de faire appel
un intervenant extrieur pour chercher et trouver loiseau rare qui lui fait dfaut, et ce de
faon sre, rapide, discrte et fiable. Annexe Chasseurs de tte .
Les diffrents niveaux de prestation
Sourcing
Prslection tl
valuation de candidats
Contenu de la prestation
Sourcing Tri des Cv Traitement
rponses
ngatives
Prslection Tel Tests Entretien Contrle de ref
Gestion de Cv
Pack annonce

Le recrutement par annonce est utilis chaque fois que la population de candidats est
suffisamment large et disponible pour le poste spcifi. La majorit des entreprises font appel
Kelly Slection pour ce type de contrat. Enfin, lassistance la slection permet la fin de
la phase de slection de candidats d'obtenir l'avis des consultants sur les candidats retenus.
On constate que Kelly Slection propose non seulement le recrutement par annonces mais
galement tout un panel doffres li au recrutement, pourquoi ?

A lheure actuelle, comme nous avons pu le constater dans la partie prcdente, les
entreprises ont recours aux services des cabinets de recrutement pour tous les types de postes
et non plus exclusivement pour des postes de cadres ou dirigeants. Par consquent, loffre sur
ce crneau sest considrablement dveloppe. Les cabinets de recrutement se sont adapts
pour rpondre aux besoins de cette offre et proposent dsormais une gamme de services
suffisamment toffe pour rpondre aux besoins des clients potentiels. Par exemple, une
entreprise pourra signer un contrat de mission par voie dannonces pour un poste, souhaiter
demander une assistance la slection pour un autre poste ou encore exiger que les diffrents
candidats passent des tests de personnalit ou des tests techniques. Kelly Slection grce son
panel de services pourra prendre en charge lensemble de ces types de missions et tre trs
ractif notamment via lappui sur son rseau dagence dintrim ou dagence spcialises.

Enfin, Kelly Slection au travers de sa fonction de cabinet de recrutement propose des
services aux entreprises tel que laudit, la formation ou encore lout-placement. Lout-
placement est une procdure, qui consiste aider les salaris licencis retrouver un emploi
par le biais dun bilan professionnel et personnel (bilan de comptences, dfinition du projet
professionnel, bilan et conseil dans sa stratgie de recherche, techniques de recherche
demploi, ). Le but de cette procdure est que le salari en partance, puisse se repositionner
favorablement sur le march du travail. Cest notamment le cas du partenariat entre Kelly
Slection et le groupe Vinci construction. Ces bilans de comptences sont ouverts aux salaris
et peuvent les aider faire le point tant au niveau des comptences professionnelles que
personnelles. Un bilan peut stendre sur plusieurs semaines et va bien au-del dune batterie
de tests dorientation. Des bilans qui peuvent tre aussi effectus par des personnes non
salaries qui souhaitent, titre personnel, connatre leurs acquis professionnels et personnels.


32| P a g e
P a g e | 34

Avec la loi de programmation sociale de 2005, les groupes dintrim ont vu leur
champ dactivit slargir au recrutement du personnel permanent. Dsormais, ils sont non
seulement lcoute des besoins des entreprises en personnel intrimaire mais galement des
besoins en CDD et CDI.
Pour rpondre aux exigences de ce nouveau march et tre au plus proches de la
demande des clients, ces professionnels de lintrim vont alors mettre en place un certain
nombre doutils et de mthodes. Nombreuses sont les entreprises du travail temporaire qui ont
mis en place une structure ddie ce pan de lactivit recrutement. Kelly Services a pris
loption dun cabinet de conseil en recrutement, Kelly Slection pour offrir une relle
structure avec ses propres outils et mthodes de fonctionnement.
Nanmoins, pour exploiter pleinement cette ouverture du march du placement, ces
nouveaux intervenants doivent mettre en place une stratgie de communication et dmontrer
leurs savoirs-faire et comptences en terme de recrutement du personnel permanent. Pour
Kelly Slection, il sagit dassurer un service personnalis, tre plus lcoute des clients,
didentifier et de rpondre au mieux leurs besoins, de les fidliser mais aussi den conqurir
de nouveaux.
La collaboration entre le cabinet de recrutement et lentreprise qui recrute ne peut tre
fructueuse qu la condition dune parfaite comprhension du processus du recrutement qui
revt une importance primordiale. Les dirigeants et managers font appel aux cabinets de
recrutement dans la mesure o ces derniers prennent en charge la complexit du processus de
recrutement et leur apportent une solution dexpertise.
Pour se faire Kelly Slection dploie la mthodologie du recrutement par voie
dannonces et offre tout un panel de prestations notamment dans le secteur du BTP.



P a g e | 35

I II I. . L Le e p pr ro oc ce es ss su us s d de e r re ec cr ru ut te em me en nt t p pa ar r v vo oi ie e d d a an nn no on nc ce es s
_____________________________________________________________
__________



Les nouvelles technologies de linformation et de la communication ont profondment
modifi les pratiques de recrutement en crant un march des comptences en temps rel.
La russite dun recrutement repose sur une dmarche rigoureuse, une recherche mthodique
des candidatures et la qualit des procdures daccueil et dintgration.
Pendant longtemps, les mthodes de recrutement sont restes rudimentaires. Dans son
historique de la fonction Personnel, Jean Fombonne a retrac lvolution du recrutement
10
.
A la fin du XIXe sicle, les mthodes de slection lembauche taient rudimentaires.
Le contrematre jugeait lil si un candidat manuvre tait musculairement bti pour faire
face la tche . Mais lvolution du contexte a peu peu conduit les entreprises laborer
une fonction recrutement cest--dire regrouper sous une mme tiquette toutes les tches
relevant de la slection et de lintgration du personnel. Cette fonction recrutement sest peu
peu affine jusqu prsenter le visage que nous lui connaissant aujourdhui.
Concernant le recrutement via un intermdiaire de march tel que Kelly Slection,
lobjectif reste bien videmment le mme savoir ladquation entre loffre et la demande de
recrutement. Pour le cabinet, il sagit de faire en sorte quil y ait toujours la bonne personne,
la bonne place, au bon moment et ceci via diffrents outils et mthodes de recrutements :
assurer la russite des recrutements pour ses clients en sollicitant le march rgional ou
national par voie dannonces publies en presse crite ou sur divers sites Web. Cette
dmarche permet de susciter des candidatures correspondant aux critres objectifs dfinis et
motivs par les annonces proposes.
Le droulement de cette dmarche passe au pralable par une tude approfondie du poste,
la rdaction de la dfinition du profil, la mise en place dun plan mdia des annonces, le tri
des candidatures reues et, lvaluation des candidats prslectionns (entretien de
recrutement, passation de tests, prise de rfrence) et enfin la prsentation des candidats
retenus et le suivi de leur intgration.




10
J. Fombonne, Ressources Humaines , Les ditions organisation, 2000.
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1 1. . L La a c co on nt tr ri ib bu ut ti io on n d de es s c ca ab bi in ne et ts s d de e r re ec cr ru ut te em me en nt t

Les cabinets de recrutement, quils fonctionnent par annonces ou par approche directe,
ont pour rle de conseiller et dassister les entreprises en matire de recherche et de slection
de cadres, dagents de matrise, de techniciens, Pour mener bien leurs missions et russir
les recrutements, ils tablissent une troite collaboration avec lentreprise cliente. Cette
relation rgie par un contrat commercial ou contrat de prestation dbouche sur un long travail
danalyse et de comprhension de la demande ou du besoin du client en terme de recrutement.

A. La pbase pralable au lancement de la mission

Lentreprise ayant le besoin de recruter va chercher crer un partenariat commercial
avec les professionnels du recrutement pour subvenir ses besoins. Il sagit de dfinir les
exigences attendues ou le niveau de prestation requis, ceci au travers dun contrat de mission
ou de prestation de placement permanent. Par ailleurs, le consultant recrutement va jouer le
rle de conseil et permettre une dfinition claire des caractristiques de la mission.

l. Contrut Je prextutlon Je plucement permunent

Avant dexpliquer comment mener une mission de recrutement, il serait judicieux au
pralable de savoir ce que lon entend par contrat de mission ou contrat de prestation de
placement ? Une mission cest la recherche de candidats (base sur la dfinition d'un profil)
pour une fonction donne (au moyen de la dfinition de poste) via une mthodologie prcise
(annonce, chasse, approche mixte, ...). La finalit de cette mission sera de rpondre aux
besoins en hommes de lentreprise cliente, en trouvant le candidat le plus adquat pour le
poste pourvoir. Il faut toujours garder lesprit que lobjectif pour Kelly Slection est de
vendre ses services aux entreprises clientes, puis de vendre lentreprise cliente aux candidats
et enfin de vendre le candidat lentreprise cliente.
Prcdemment, nous avons pu voir le processus de recrutement en entreprise, il serait
maintenant intressant de schmatiser celui dune mission de recrutement au sein de KSL.


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Processus de recrutement au sein de Kelly Slection Lyon :
































Evaluation des
besoins/construction du
descriptif de poste
Diffusion du descriptif de
poste
Signature du contrat
de mission par les
deux parties
Rception et traitement
des candidatures
identifies
Rponse ngative
aux candidats non
slectionns
Entretien avec les
candidats retenus
Candidats non
retenus par
lentreprise cliente
Prsentation
lentreprise cliente des
candidats slectionns
Candidats retenus par
lentreprise cliente
Proposition/contrat de
travail au candidat
retenu
Acceptation du contrat :
embauche

P a g e | 38

Avant de procder la signature du contrat de prestation de placement , les deux
parties doivent sentendre sur le droulement de celle-ci notamment pour la dfinition des
besoins. Aussi, dans un premier temps, le consultant informe les chargs de recrutement de la
date du premier contact avec lentreprise cliente et la nature de ses besoins. Les entreprises
qui sollicitent les services de Kelly Slection peuvent tre de diverses tailles telles que des
holdings, des PME, des PMI ou encore des TPE.
Ds lors que le contrat de mission est sign pour le poste pourvoir, le travail de
recrutement a proprement dit sengage et en fonction de la prestation commerciale choisie une
annonce est mise en ligne.
Le contrat de mission sign tablit les obligations contractuelles de chacune des parties
et comprend lensemble des donnes de la mission, c'est--dire :
- le dlai dont le cabinet dispose pour pourvoir le poste.
- le nombre de candidats prsenter lentreprise cliente ou la short List .
- le type dapproche ou de prestation.
- les conditions de reprise de la mission en cas dchec.
- la dure de la garantie concde par le cabinet aprs le recrutement.
- le prix de la prestation.

ll. Cuructrlxtlquex Je lu mlxxlon Je recrutement

Ce processus de recrutement lanc, le travail stend donc de la recherche la prise de
poste du candidat. Dans un premier temps, il sagit de prendre connaissance des lments de
la mission et des caractristiques de lentreprise, ce que lon appelle la phase dvaluation des
besoins. Cest sans doute lune des phases les plus importantes dans une mission. En effet, le
manque de clart dans lexpression des besoins peut conduire de mauvais rsultats voire
lchec de la mission. Aussi, cette dmarche danalyse du besoin est un pralable
indispensable la recherche du candidat idal . Cest lors de cette phase que les
comptences des consultants dans le domaine du conseil peuvent intervenir. En effet, les
consultants vont pouvoir analyser le ou les besoins de manire plus objective et plus neutre
puisquils seront externes lentreprise. Ce qui contribuera la justesse du diagnostic.
De plus, bien souvent, lorsquelles sadressent un cabinet, les entreprises recherchent
un collaborateur mais aussi un conseil, une recommandation, un regard critique sur leurs
propres raisonnements et exigences. Cest ce moment donn que le consultant peut indiquer
P a g e | 39

une entreprise quelle recherche un type de candidat dont le profil nexiste pas sur le march
du travail. Le consultant tchera alors dorienter lentreprise vers un profil de candidat plus
rpandu sur le march du travail. En outre, les consultants connaissent les erreurs ne pas
commettre lors dun recrutement, fort de leur exprience dans ce domaine, ils pourront faire
bnficier leur client de leurs comptences. Confier le recrutement un cabinet, permet aussi
de sassurer du respect des contraintes lgales comme par exemple faire en sorte que loffre
demploi ne comporte pas de mentions discriminatoires, ou encore veiller la protection de la
vie prive du candidat lors des entretiens
11
. Le recours un cabinet libre lentreprise de ces
formalits plutt contraignantes, elle peut donc se consacrer uniquement la slection finale,
la slection initiale tant ralise par le cabinet.

B. Le lancement de la mission : dfinition du ou des
besoins, laboration de la ficbe de poste, cboix du
profil candidat

Le recrutement est la premire tape de cursus dintgration dun candidat. Chaque
poste pour lequel Kelly Slection recrute lamne mettre en place des tapes spcifiques de
slections, lobjectif tant toujours le mme : dceler ladquation entre une personne et un
poste. Ce cheminement de recrutement comprend tout dabord une phase danalyse et de
comprhension des besoins pour ensuite engager le travail de recherche de candidats
dbouchant sur lembauche dune personne.

l. AuJlt Ju jonctlonnement Ju xervlce, Ju poxte et Je lu
jonctlon

La premire tche dans le cadre dune mission de recrutement est de dfinir les
besoins de lentreprise cliente, ce qui nous conduit la dfinition du poste pourvoir et par la
suite au profil du candidat. Cest ce que lon qualifie daudit de fonctionnement du service,
du poste et de la fonction . Laudit du poste et de son environnement permet de comprendre
sa dfinition et ses contraintes, dassimiler les objectifs retenus pour le poste et dapprhender
lambiance interne et le mode de rapports humains dans lequel voluera le candidat recrut.
La parfaite connaissance des entreprises clientes permet de disposer darguments de vente

11
http://www.travail.gouv.fr/infos_pratiques/infos_e.html
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solides auprs des candidats. Les consultants ont, et se doivent davoir, une connaissance
parfaite des diffrentes cultures dentreprise, de leurs mthodes de travail, des diffrents styles
de management existants sur le march, etc.

R. Sainsaulieu, psychologue et sociologue, distingue cinq catgories de culture
dentreprise qui auront une incidence sur le choix du nouveau collaborateur
12
. Premirement,
la culture du mtier , qui concerne les entreprises o lacquisition des savoir-faire se fera
via un long processus. Le recrutement dans ce cas rpondra une logique corporatiste .
Ladhsion aux valeurs du corps social auquel le nouveau collaborateur appartiendra sera un
critre de slection non ngligeable. En second lieu, Sainsaulieu traite de la culture des
entreprises adhrant au prcepte de lOST (Organisation Scientifique du Travail) apparue
dans les annes 30 avec pour objectif de placer The right man in the right place . La
division du travail dans ce type de structure se fait en fonction des comptences des
travailleurs. Il sagira alors dapprhender les aptitudes de la personne, ses savoir-faire, plus
que sa personnalit ou son savoir-tre.
La troisime catgorie est celle du modle bureaucratique , sinspirant du modle
de Taylor (OST), elle concerne plus particulirement les activits du secteur tertiaire. Des
rgles, des procdures sont mises en place par les suprieurs hirarchiques afin de
rationaliser dcisions et les rendre les plus indpendantes possible des individus . Ces types
de structures accordent une importance toute particulire lvaluation des savoirs-faire.
Lavant dernier modle est celui des relations humaines. Apparu aprs lOST une
poque o le facteur humain sest vu revaloris aprs la ralisation dtude qui ont
dmontr son impact sur la production dans les annes 60. Un modle qui a rendu lhomme et
ses comptences indissociables.
Enfin, le courant du management sest dvelopp au dbut des annes 80, laccent
fut mis sur le fait que lefficacit de lentreprise dpend de la matrise des techniques de
gestion : planifier, organiser, diriger, contrler.

Les consultants doivent tre capables au fil du temps dapprhender les attentes des
entreprises quel que soit leur mode de fonctionnement. Pourquoi est-ce si important ? Tout
simplement parce que lon ne peut pas rpondre au(x) besoin(s) dune entreprise dont on ne

12
Daniel Jouve, Dominique Massoni, Le recrutement , collection Que sais-je ?, PUF, 1996.

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sait rien. On ne pourra pas non plus chercher vendre cette entreprise aux candidats
puisque lon naura pas les arguments suffisants.

Lexpression du besoin dans lentreprise est empreinte de subjectivit. On constate, au
travers des missions de recrutement que la dfinition du poste et du profil du candidat est un
exercice difficile. En effet, il rsulte dune rflexion collective devant concilier de
nombreuses exigences. Dans labsolu, les besoins de recrutement doivent tre identifis tous
les ans au travers dun plan de recrutement
13
. Il sagit de la gestion prvisionnelle des
ressources humaines qui permet entre autre de planifier les recrutements.
La dfinition du ou des besoins est rarement ralise lors de la premire rencontre,
plusieurs rencontres sont ncessaires entre le consultant et lentreprise. Le consultant pourra
demander quon lui prsente la journe type du poste. Un moyen pour lui dapprhender
concrtement les tches et les responsabilits qui incomberont ce nouveau collaborateur
mais aussi une faon de dterminer si les besoins de lentreprise seront en adquation avec les
fonctions et les attributions du poste. Le consultant pourra aussi prendre le temps de visiter les
locaux de lentreprise, ce qui lui permettra de mieux vendre la socit aux candidats. Il lui
arrivera parfois de discuter avec les salaris de la socit, le but : avoir une parfaite
connaissance de la culture dentreprise (ce qui nous renvoie la notion daudit de poste et de
son environnement). Autre lment, le consultant peut aussi tre amen rencontrer la
personne en charge du recrutement puis le ou les suprieurs hirarchiques du futur
collaborateur. Ces rencontres sont ncessaires dans le cadre de lvaluation des besoins de
lentreprise, de la construction de la fiche de poste, du choix du profil du candidat mais aussi
pour la russite de lintgration du nouveau collaborateur dans lentreprise.

ll. Flche technlque Ju poxte et Projll Ju cunJlJut

Aprs avoir dtermin et analys les besoins du client, il faut tablir la fiche technique
du poste. Cette fiche technique est tablie par le consultant en fonction des besoins quil aura
dfini avec lentreprise cliente. Elle sera la ligne directrice du recrutement et servira btir
loffre et dterminer le profil du candidat pour le poste pourvoir. La premire question
se poser est la suivante : quest ce quune dfinition de poste ? Il sagit de lensemble des
missions principales et secondaires qui sont affectes un mtier dans lentreprise. Les

13
Sandra Bellier, Hubert Trapet, Panorama de la GRH : dfinitions, questions et
convictions , coll. Entreprise & Carrires, dition : Liaisons, 2001.
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descriptifs de poste en entreprise dcoulent de la manire dont est organis le travail, chacun
avec lappui de ces documents est mme de savoir ce quil doit faire et comment le faire : ce
qui nous renvoi la notion de gestion des individus
14
. La dfinition du poste permet
daboutir la dfinition du profil candidat requis.

Pour laborer cette fiche technique, on rflchit dans un premier temps aux
comptences spcifiques requises pour occuper le poste car il ne peut y avoir de contrat clair
entre le responsable et chacun des collaborateurs de lentreprise sans une vision commune du
contenu exact du poste de travail. Tchons dexposer la dmarche lors de la cration de cette
fiche technique de poste et de comprendre sur quelle logique repose une dfinition de poste,
quels en sont les points essentiels et que doit-elle contenir ?
On constate au travers de littrature et de la discussion avec les consultants quil existe
plusieurs niveaux dapproche pour dfinir un poste de travail
15
:
- Le niveau du secteur conomique : rfrant aux dispositions de la convention
collective (si il y en a une, ce nest pas toujours le cas). Il sagit l du cadre contractuel
gnral du poste. On retrouve ce niveau lintitul du poste.
- Le niveau de lentreprise : qui correspond aux dfinitions demploi (ou de
fonction.), son positionnement, un document assez gnral pour deux raisons principales : il
doit pouvoir sappliquer tous les titulaires dun mme poste de travail mais il doit aussi se
garder de rigidifier le dialogue en cas dvolution du contexte environnemental.
- Le niveau de lunit : la fiche de poste. La dfinition de lemploi est reprise,
labore au niveau de lentreprise et dcline au niveau de lunit tout en tenant compte des
contingences particulires qui sont les siennes ainsi que de son contexte. A ce niveau se sera
la description de lactivit tche par tche.
- Le niveau de lentreprise : non son cadre contractuel ou encore la dfinition de
lemploi. Il correspond lintrt du poste.
Aucune norme nest impose pour la rdaction de la fiche technique ou de la fiche de
poste, chaque cabinet ou entreprise est libre de dcrire le poste comme il le souhaite.
Cependant, la fiche de poste comporte gnralement deux rubriques
16
:

14
Sandra Bellier, Hubert Trapet, Panorama de la GRH : dfinitions, questions et
convictions , coll. Entreprise & Carrires, dition : Liaisons, 2001.
15
Philipe Ramond, Management oprationnel, le management oprationnel, direction et
animation des quipes , dit : Maxima, Laurent du Mesnil, PUF, Paris, NT 1998, p 84.
16
Daniel Jouve, Dominique Massoni, Le recrutement , coll. Que sais-je ?, PUF, 1996.
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- La mission : confie qui reprend les buts et la finalit du poste, les rles que le
collaborateur aura tenir, le niveau hirarchique de ce dernier et sa place dans
lorganigramme, les effectifs quil aura diriger, les tches quil devra accomplir, et les
contacts quil tablira avec les autres services.
- Le profil du candidat : dfinit par la formation indispensable et la formation
souhaite, lexprience exige, les comptences spcifiques (savoir, savoir-faire, savoir tre),
son ge.

Llaboration dune fiche de poste se fera partir de plusieurs sources dinformations :
organigrammes, descriptions de postes similaires ou comparables ou encore par
lintermdiaire dentretiens avec le titulaire prcdent, la hirarchie ou les subordonnes. En
ce qui concerne le travail de Kelly Slection, la consultante na pas forcement la possibilit
davoir recours ces sources, et doit sappuyer sur ce que elle sait de lentreprise et sur ce que
elle connait du poste.
Ce document pourrait servir de support dans la rdaction de la fiche technique du
poste dans la mesure o il incite rflchir la raison dtre du poste, aux activits et/ou
tches principales qui lui sont lies, de mme quaux comptences requises et enfin au niveau
de qualification exig par lentreprise cliente du cabinet. Nanmoins, le document fiche de
poste rdig au sein de Kelly Slection ne sera pas aussi complte que ce quelle devrait tre
en entreprise mais sa particularit et dtre tablie dans un cabinet de recrutement, sa finalit
ne sera donc pas la mme. Les informations rpertories dans ce document doivent permettre
le recrutement dun collaborateur et non structurer lorganisation du travail en entreprise. La
russite dun recrutement reposera en partie sur lexistence dune dfinition de poste prcise,
actuelle et proche de la ralit. Lobjectif pour un cabinet de recrutement dune telle fiche de
poste et dans un premier temps de servir de guide de recherche aux consultants mais aussi
de permettre la prsentation du poste aux candidats.

Dans la dmarche et les questionnements qui permettent dlaborer une fiche de poste,
le premier lment auquel il faut prter attention est la raison dtre du poste. Pourquoi ce
poste a-t-il t cre ? La raison dtre dun poste peut se rsumer une simple phrase de
prsentation de la mission gnrale du poste.
Ensuite, il faut rflchir aux tches principales rattaches au poste. Il sagit des actes
raliser par le titulaire du poste et qui sont indispensables pour assurer les missions du
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poste c'est--dire pour permettre la finalit de la ou des situations de travail auxquelles le
titulaire sera confront.
Pour accomplir ces activits principales, nest-il pas ncessaire de disposer de
comptences ? La notion de comptence fait rfrence lindividu. Il sagit de dcrire ce qui
fait que les personnes agissent de manire efficace dans une entreprise donne. Sans un
ensemble de connaissances, de capacits daction et de comportements structurs, il sera
difficile de mettre en place des actions cohrentes et raliser les finalits exiges par le poste.
Aussi, on constate la prdominance des lments rfrant au profil SSS (Savoir, Savoir-
tre, Savoir-faire). La comptence serait donc la somme de ces trois dimensions quil sagira
dadapter de manire aussi prcise que possible pour la description des activits. On peut
schmatiser les trois dimensions de la comptence : savoir (la connaissance), savoir-faire (la
pratique) et le savoir-tre (les attitudes) de la faon suivante:


Thomas Durand, Savoir, Savoir-faire, Savoir-tre , Repenser les Comptences de lentreprise ,
Professeur, Ecole Centrale Paris.

Ce schma permet de mettre en vidence, succinctement, le lien qui peut exister entre
la connaissance (savoir), la pratique (savoir faire) et les attitudes (savoir tre) requises pour un
poste. On remarque que la pratique et les attitudes se rapportent la connaissance, par
consquent au savoir . Il est important de bien comprendre ce qui compose ces lments.
La connaissance, ou savoir, correspond lensemble structur des informations assimiles et
intgres depuis notre plus jeune ge. Ce sont les connaissances thoriques spcifiques
requises pour occuper le poste.
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La pratique, ou savoir-faire, est relative la capacit dagir de faon concrte selon un
processus ou des objectifs prdfinis. Cest la matrise de techniques, de mthodes et doutils
spcifiques pour parvenir aux objectifs et aux finalits exigs.
Les attitudes, ou savoir-tre sont aussi importantes que les deux autres dimensions.
Elles constituent un aspect essentiel de la capacit de lindividu accomplir ses tches, cest
un ensemble daspects comportementaux, relationnels et personnels. Ces attitudes exiges
varieront dun poste lautre, tout comme le savoir ou le savoir-faire.
Le dernier point sur lequel il faut galement se pencher lors dun recrutement est celui
du niveau dexigence . Quelle exprience et quelle formation serait ncessaire pour le
poste ?
Une fois cette fiche technique ralise, elle est place dans le dossier client. En effet,
chaque lancement de mission les consultants du cabinet procdent louverture dun dossier
qui comportera tous les lments ncessaires au suivi de la mission : un exemplaire du contrat
de mission sign par les deux parties, la fiche technique du poste, le descriptif de poste (qui
correspond lannonce diffuse sur le site de Kelly Services ainsi que sur divers autres sites
internet), ainsi que les CV de tous les candidats qui auront reu loffre de poste. Cest aussi
dans ce dossier que lon pourra retrouver les coordonnes des entreprises concurrentes pour
procder lapproche directe des candidats en poste.

Aprs lvaluation des besoins et la cration de la fiche technique du poste, il convient
maintenant de dresser le profil du candidat : quel ge devra til avoir environ ? Quelle devra
ttre son exprience ? Devra-t-il disposer daptitudes ou de connaissances particulires dans
certains domaines ? Quelles seront les qualits dont il devra disposer ? Pour se faire, on
rutilise notamment les informations contenues dans la fiche technique du poste.

lll. RJuctlon Je lunnonce

Le profil du candidat connu, ltape suivante consiste en la description de loffre de
poste puis la recherche et la slection des candidats. Lannonce est rdige en fonction des
critres convenus avec lentreprise, en tenant compte du descriptif de poste mais aussi du
profil candidat. La rdaction dune annonce pour une offre demploi nest pas un exercice
facile, le choix des mots est trs important pour attirer lattention des candidats potentiels.
Lobjectif nest pas dobtenir un nombre record de candidatures inexploitables mais au
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contraire de recueillir un ensemble de candidatures adaptes au profil recherch. Lors de la
rdaction de lannonce il faut aller lessentiel, surtout lorsquelles sont destines paratre
dans des journaux o la publication est payante. Dans un journal comme LExpress par
exemple, une annonce dune vingtaine de lignes pourra coter jusqu 6800et le rsultat
nest pas garanti. Do lintrt de faire appel un cabinet de recrutement. De plus, la
formulation doit tre attractive afin de mettre en relief loffre du client et lui permettre de se
distinguer des offres concurrentes.

Lannonce est en quelque sorte la synthse de ltude approfondie de tous les lments
qui caractrisent lentreprise et le poste pouvoir. Elle en dessine le besoin et le profil du
collaborateur souhait. Cependant, llaboration de la description de poste nest ni rigide dans
la forme, ni dans le fond si ce nest quil existe des mentions discriminatoires interdites. En
effet, toute rfrence au sexe (quand cela nest pas justifi par la nature du poste pourvoir),
lge, lappartenance une ethnieetc sont interdites. Un certain nombre dlments sont
indispensables pour rendre lannonce efficace et comprhensible. Il sera ncessaire de dcrire
de lentreprise
17
: son secteur dactivit, sa localit, ses effectifs pour permettre aux lecteurs
de savoir pour quel type de structure ils vont postuler. Bien attendu, il faudra aussi traiter de la
nature du poste, de son intitul, des critres de slection tels que le niveau de formation, les
comptences ou les qualits personnelles recherches chez le candidat. Il sera aussi possible
dindiquer la rmunration et les ventuels avantages proposs (qui auront t pralablement
prciss par lentreprise cliente). Enfin, il sera ncessaire dindiquer la dmarche suivre par
les candidats dsirant postuler : qui sadresser ? Comment ? Jusqu quand ? Dans de Kelly
Slection, en rgle gnrale un CV et une lettre de motivation sont demands.
Les consultants ont pour habitude de btir les offres de la manire suivante : dans
un premier temps, ils effectuent la prsentation de lentreprise et du domaine dactivit
( Nous sommes ), puis il est question du profil du candidat : ses comptences, son cursus
scolaire, ses expriences professionnelles ( Vous tes ). Ensuite, sont mentionns les
avantages et la rmunration offerte pour le poste ( Nous vous offrons ). Enfin, au bas de
lannonce est prcise la dmarche suivre pour postuler.
Il est maintenant ncessaire de passer ltape de recherche et de slection des candidats.

17
Nanmoins, dans notre cas dintermdiation de march si la raison sociale de lentreprise
apparaissait les candidats pourraient sadresser directement lentreprise et ne plus passer
par lintermdiaire du cabinet. Ce qui nest pas dans notre intrt ni parfois dans celui du
client.

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2 2. . L La a c co om mb bi in na ai is so on n d de es s o ou ut ti il ls s p po ou ur r u un n r re ec cr ru ut te em me en nt t
o op pt ti im ma al l

La campagne de recrutement a pour objectif dattirer des candidats potentiellement
intresss par le profil du poste offert et potentiellement intressants pour lorganisation: un
plan de sourcing est mis en place et sen suit une slection des candidatures pour nen retenir
que le candidat idal au vue des comptences, savoir-faire et savoir tre exigs sur le
poste. Un certain nombre dinstruments sont mobiliss cette occasion tels que lanalyse des
curriculum vitae et des lettres de motivation, la passation de tests et dentretiens, Mais la
russite dun recrutement ne peut tre vrifie quau moment de lintgration du candidat
choisi et ce propos les professionnels du recrutement restent trs attentifs au suivi et aux
pratiques permettant la personne choisie dtre parfaitement oprationnelle dans son
nouveau milieu professionnel.

A. La pbase de recbercbe, d'valuation et de slection
des candidats

Le processus de slection des candidats repose toujours sur lhypothse que les
individus ont des capacits diffrentes dont vont dpendre les performances et les ralisations.
Aussi, les instruments de slection tendront essayer de mesurer ces carts et de les mettre en
rapport avec les critres de russite du poste pouvoir. Quelles sont les mthodes utilises par
Kelly Slection pour rechercher et slectionner les candidats ? Comment sont-elles mises en
place ? Quels sont les types de support utiliss par le cabinet pour rechercher les candidats ?

l. Plun Je xourclng ou recherche Je cunJlJutx

La recherche des candidats passe premirement par la mise en ligne de lannonce sur
le site internet du cabinet puis sur les sites o Kelly Slection dispose dun compte (payant) :
cadremploi.fr, Monster.com. Le cabinet fait aussi part de ses offres de poste lANPE et si
ncessaire aux associations des anciens lves dcoles cibles. Les sites internet sur lequel le
cabinet diffuse ses annonces sont destins aux cadres, agents de matrise, ingnieurs, Le
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choix de la parution sur ces sites internet permet au cabinet de cibler les candidats et
doptimiser le nombre de candidatures susceptible de correspondre pour le poste.
Internet est un vritable outil de recrutement pour le cabinet puisque cela permet
dobtenir des candidatures mais aussi de rechercher dans des Cvthques (base de donnes de
CV en ligne mise la disposition des recruteurs). Nanmoins, il peut arriver que lon doive
remanier ou ractualiser un descriptif de poste, lannonce nayant pas t suffisamment
convaincante ou accrocheuse.
La recherche de candidat seffectue ensuite dans la base de donnes de CV dont
dispose Kelly Slection. En effet, les CV envoy au cabinet sont archivs, de mme les
candidats ont directement la possibilit de dposer leur CV via loutil informatique ddi
Eplacement . De ce fait, Kelly Slection est en permanence en possession dun vritable
vivier de candidatures , ce qui permet de rpondre au plus vite aux besoins des entreprises.
Dailleurs, les premiers courriels ou coup de tlphone peuvent tre adresss aux candidats
potentiels le jour mme o la mission a t commande. Ce besoin de ractivit est dautant
plus important que les missions sont souvent factures au succs. Il importe donc daller plus
vite que ses concurrents.

Les recherches sont facilites par le recours aux bases de donnes informatiques. La
base de donnes du type Access regroupant tous les CV au sein de laquelle les membres du
cabinet peuvent effectuer des recherches par requte rend ce travail de recherche plus rapide.
La recherche de candidats peut galement avoir lieu par lintermdiaire dannuaires danciens
lves des grandes coles. Ces annuaires sont rpertoris par secteur ou fonction. Dans le
BTP, par exemple, on retrouve celui de lEcole du Btiment et des Travaux Publics (EBTP),
lEcole de la Topographie (ETP), etc. On peut galement citer ceux dcoles dingnieurs :
Arts et mtiers (A.M), lcole polytechnique ainsi que certaines coles de commerce. Le
recours cette mthode est justifi lorsque le candidat recherch prsente un profil rare sur le
march du travail o dans le cas ou lon constate un taux de rponse trop faible ou
insatisfaisant. Dans ces annuaires sont rpertories les coordonnes personnelles (adresse,
numro de tlphone, e-mail) de lancien lve, lanne dobtention du diplme et loption
ainsi que ses coordonnes professionnelles (fonction occupe, raison sociale de lentreprise,
adresse, numro de tlphone). Ces informations ne sont pas toujours jour si lancien lve
ne les a pas ractualises ou si lannuaire utilis est trop ancien. Ces annuaires sont de
vritables outils de recherche pour les cabinets qui fonctionnent par approche directe ou
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chasse et reste trs peu utilis dans le cadre de Kelly Slection qui fonctionne
principalement par voie dannonces.
Parmi les autres mthodes, on trouve la chasse de tte . Les consultants peuvent y
avoir recours lors de la recherche de candidats qui prsentent un profil trop rare. Cette
technique est utilise sur un march de raret par les cabinets conseil en ressources
humaines.

ll. Prxlectlon Jex cunJlJutx : Anulyxe Je CV et lettre Je
motlvutlon

Au cours des diffrentes slections de CV, on saperoit quun CV est parfois trs
compliqu lire et tudier. En effet, il nexiste pas de standard en matire de ralisation de
CV chacun est libre de le rdiger comme il le souhaite. Ce qui ne rend pas la recherche, et
encore moins la slection, vidente. Il faut prter une attention particulire tous les intituls,
chercher le ou les lments qui vont faire que lon choisira denvoyer loffre cette personne.
Lire et tudier un CV prend du temps et demande beaucoup de rigueur sans a on peut
ngliger lenvoi des candidats correspondants au profil. la fin de la slection dans la base
de donnes de Kelly Slection ou dans les bases donnes des sites ddis, on est en possession
des CV correspondant au profil. Une prslection tlphonique des candidats sopre alors.
Lobjectif du cabinet nest pas de faire du quantitatif mais du qualitatif pour ne pas se
discrditer.












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Comment apprcier un curriculum vitae ?

Il doit porter un titre (sinon cela implique que le candidat n'est pas vraiment certain de l'emploi qu'il cherche).
La partie civile doit tre claire: date de naissance, situation famille.
Formation: les annes de formation doivent s'enchaner chronologiquement (de la plus rcente aux plus
anciennes), le nom de l'tablissement scolaire ou du centre de formation doit tre prcis ainsi que l'obtention du
diplme ou de son niveau.
L'exprience professionnelle: elle doit tre galement chronologique (de la plus rcente aux plus anciennes) et
les "blancs" doivent tre expliqus (cong parental, chmage, ...)
Les annes: 2007 sans date de dbut et de fin de contrat sont viter: impossible de savoir si le candidat a
travaill 15 jours ou 12 mois ...
Attention aux Cv gonfls
Les indices: les blancs, les employeurs non cits, ...

5 conseils pratiques :
Lire travers les lignes pour vrifier la continuit entre les diffrents emplois, la dure des expriences, la
cohrence des dates et la logique entre la formation et le profil professionnel.
Se procurer la copie des diplmes et les pices justificatives lors de l'entretien.
Se renseigner ventuellement auprs des employeurs prcdents pour s'assurer des qualits personnelles et
professionnelles du candidat.
Demander des fiches d'valuation ou de notation afin de vrifier les comptences et l'volution professionnelle
du candidat
Reposer la mme question de manire diffrente en cas de doute.


Source, Conseil gnral de lIsre, 2008.

Par ailleurs, dans le cheminement du recrutement, la lettre de motivation revt au tant
d'importance que le Curriculum Vitae. Nanmoins, elle nest en aucun cas la reprise exacte ou
limage fidle des lments du CV savoir les expriences professionnelles et les
comptences. Comme son nom lindique, la lettre de motivation comporte, de faon
construite, les motivations ou en dautres termes les raisons de la candidature pour tel ou tel
poste et lintrt que le candidat accorde cette fonction ou entreprise. En complment du
CV, la lettre de motivation fournit donc des renseignements sur la faon qua le candidat de
communiquer et de sexprimer. Son objectif est de susciter lintrt du lecteur et de dcrocher
un entretien de recrutement.

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Si le CV fournit des renseignements sur le profil et les comptences acquises, la lettre
de motivation quant elle laisse apparatre des indices sur la faon de communiquer du
rdacteur. En effet, dans le C.V., les professionnels recherchent des informations ayant trait
au parcours professionnel tandis que, travers la lettre de motivation, ils esprent percevoir
les principaux traits de la personnalit.



LA LETTRE DE MOTIVATION DOIT COMPORTER :

Les raisons de la candidature :
Ds la phrase d'accroche, il faut le "pourquoi?" ce poste et "quelles?" spcificits au sein de
cette entreprise; le candidat doit montrer lintrt port lorganisation laquelle il s'adresse.
Cette tape suppose un minimum de recherche d'information au sujet de l'entreprise (son
activit, ses champs d'intervention, ...).
Susciter l'intrt du lecteur/ recruteur :
Le candidat doit construire l'argumentaire en fonction du profil demand (fiche de poste) et de
ses points forts. Slectionner ces derniers de faon structure en prenant garde ne pas faire
doublon avec le CV). La lettre de motivation peut nanmoins complter ou dvelopper les
points les plus susceptibles dintresser le recruteur.
Un seul objectif: dcrocher un RDV :
Plutt que d'taler l'ensemble de ses arguments, il faut adopter un esprit de synthse et aller
l'essentiel. En d'autres termes, il faut donner suffisamment d'information et se limiter aux
lments pertinents pour l'exercice du mtier.


Aprs cette recherche, il faudra attendre larrive des candidatures. Gnralement,
grce la mise en ligne de loffre de poste les premires candidatures arrivent ds le
lendemain. Dans un premier temps, il faut slectionner les candidats cest dire tudier leur
CV et lettre de motivation afin de dterminer si leur profil est adapt au poste ou non. Dans un
second temps, les candidats retenus seront contacts pour une prslection tlphonique puis
on convient avec les candidats retenus dune rencontre.



XXX Ne le 17 juin 1966
rue Franois Mermet Clibataire sans enfant
Nationalit franaise
69160 Tassin la Demi-Lune
06 xx xx xx.xx
Email : xxx@hotmail.fr
ASSISTANTE DE DIRECTION Bilingue Anglais
COMPETENCES
Secrtariat / Administratif
Filtrage des appels, tenue de lagenda
Rdaction (mmos, courriers, prsentations)
Coordination des rendez-vous et runions
Rception, diffusion des informations,
prparation et suivi de dossiers
Organisation de sessions de formation
Organisation des dplacements en France et
ltranger
Centralisation des tableaux de bord et saisie
Traitement des absences et des notes de frais
Achats de fournitures et de prestations
externes (formations des employs, sous-
traitance du matriel)
Constitution de dossiers rglementaires soumis
lAFFSAPS
Relations publiques / Communication
Organisation complte de sminaires (devis,
invitations, animations, rservation,
coordination des dplacements.)
Conception de plaquettes de communication
(challenges.)
Interface DG / RH et divers dpartements
internes et externes

Langues : Anglais : lu, parl, crit
Informatique : Word - PowerPoint - Outlook - Excel - Internet - Visio

EXPERIENCES PROFESSIONNELLES
Nov. et Dc. 07 Secrtaire la Vice Prsidence ~Conseil Rgional ~ Charbonnires
Fv. 07 Oct. 07 Regulatory Product Associate ~ Affaires Rglementaires - sp ~ Marcy lEtoile
Janvier 07 Assistante de Direction ~ Oprations Industrielles - sp ~ Marcy lEtoile
Juin aot 06 Assistante de Direction ~ Monitoring - sanofi pasteur ~ Marcy lEtoile
Mars. avril 06 Secrtaire ~ Recherche & Dveloppement - sanofi pasteur ~ Marcy lEtoile
Fvrier 06 Standardiste ~ Chambre Dpartementale du Tourisme ~ Lyon
Standardiste Bilingue Anglais ~ Eurotherm Automation ~ Dardilly
Janvier avril 2005 Secrtaire Polyvalente ~ Inirep Lo Lagrange ~ Rouen
Oct. et nov. 2004 Secrtaire Polyvalente ~ Service HLM de gestion locative ~ Sotteville ls Rouen
2003 Sjour dun an en Irlande ~ Perfectionnement de la langue anglaise
2002 Secrtaire Commerciale ~ Fontex SA ~ Marseille
1998 2001 Assistante de Direction ~ Xerox SA ~ Aulnay sous Bois
1991 1998 Coordonatrice Clients ~ Xerox SA ~ Rouen puis Nantes

FORMATION
1990 Secrtaire bilingue anglais ~ Greta ~ Rouen
1987 Baccalaurat A (lettres) ~ Lyce les Bruyres ~ Sotteville ls Rouen
P a g e | 53


P PR RE E- -S SE EL LE EC CT TI IO ON N T TE EL LE EP PH HO ON NI IQ QU UE E D DO OC CU UM ME EN NT T D D A AP PP PL LI IC CA AT TI IO ON N



C CO ON NS SU UL LT TA AN NT T( (E E) ) : : A AB BD DE ER RR RA AH HM MA AN N L LA AC CH HK KA AR R D DA AT TE E : :
1 12 2/ /0 03 3/ /2 20 00 08 8
N NO OM M / / P PR RE EN NO OM M D DU U C CA AN ND DI ID DA AT T : : X X
P PO OS ST TE E P PR RO OP PO OS SE E : : A AS SS SI IS ST TA AN NT TE E D DE E D DI IR RE EC CT TI IO ON N B BI IL LI IN NG GU UE E A AN NG GL LA AI IS S



D Di is sp po on ni ib bi il li it t : : I Im mm m d di ia at te e
V V h hi ic cu ul le e : : O Ou ui i M Mo ob bi il li it t g g o og gr ra ap ph hi iq qu ue e : : L Ly yo on n
S Sa al la ai ir re e s so ou uh ha ai it t : : 2 28 8K K / / 3 35 5K K
N Ni iv ve ea au u d de e l la an ng gu ue es s : : B Bi il li in ng gu ue e a an ng gl la ai is s ( (s s j jo ou ur r d d u un n a an n e en n I Ir rl la an nd de e, , c co on nj jo oi in nt t a an ng gl la ai is s) ). .



Q Qu ue el l t ty yp pe e d de e p po os st te e r re ec ch he er rc ch he ez z- -v vo ou us s e et t p po ou ur r q qu ue el ll le es s r ra ai is so on ns s ? ?

Madame X est la recherche dun poste dassistante de direction bilingue anglais depuis le mois de janvier.



Q Qu ue el ll le es s s so on nt t v vo os s p pi is st te es s ? ?

En recherche active, elle a des propositions intrims. Toutefois, Madame X recherche une structure au sein
de laquelle elle peut apporter ses comptences et ses savoirs-faire long terme.



Q Qu ue el ls s s so on nt t v vo os s p pr ri in nc ci ip pa au ux x a at to ou ut ts s p po ou ur r c ce e p po os st te e ( (c co om mp p t te en nc ce es s, , a ap pt ti it tu ud de es s p pe er rs so on nn ne el ll le es s) ) ? ? V Vo os s v ve en nt tu ue el ll le es s
f fa ai ib bl le es ss se es s ? ?

Madame X a dores et dj travaill pour le groupe XX (Missions intrims dont notamment assistante de
direction pour Monsieur Y au dpartement industriel) o elle sest imprgne de la culture et des habitudes
de travail.
Au-del des ses comptences de secrtaire traditionnelle, elle est trs polyvalente et disponible. Elle
apporte sa ractivit et son dynamisme au service dune personne et de son quipe avec de limplication
pour lensemble des taches mener.
Ces prcdentes fonctions lont amene tre trs laise sur lensemble des tches administratives mais
galement sur toutes fonctions de support la direction.



Parfaitement bilingue anglais
Organise et mthodique
Rigoureuse et autonome






N NO ON N R RE ET TE EN NU U C CA AN ND DI ID DA AT T N NO ON N I IN NT TE ER RE ES SS SE E R RE ET TE EN NU U R RD DV V L LE E . .. .. .. .. .. .. .
I IN NT TE ER RV VI IE EW W

C CO OM MM ME EN NT TA AI IR RE ES S
C CO ON NC CL LU US SI IO ON N

lll. Fntretlen Je recrutement et textx

Aprs la recherche, la slection, intervient maintenant lvaluation des candidats. Une
valuation qui se fait lors dun entretien. Cette phase dvaluation des candidats constitue
certainement la phase la plus difficile dun recrutement car il nexiste pas de mthode
infaillible pour juger des aptitudes dune personne. Les candidats convoqus seront invits
apporter avec eux certains documents : la photocopie de leur diplme, de leur certificat de
travail, de leurs rfrences (pour procder au contrle de leurs rfrences par la suite), de leur
bulletin de paie. On peut entrevoir le savoir et le savoir-faire dun candidat par lintermdiaire
de son CV mais ce ne sera que lors de lentretien que lon pourra juger de son savoir-tre et
tablir le bilan de carrire de ce dernier. Le consultant va devoir valuer les comptences
du candidat en tenant compte du profil dtermin pour le poste et du contexte humain dans
lequel celui-ci devra voluer dans lentreprise. Au terme de lentretien le consultant pourra
dcider de prsenter le candidat lentreprise cliente ou non.
Mme pour un consultant expriment, il est ncessaire de prparer un entretien : il
faut avoir en tte les lments du CV de la personne pour pouvoir savoir quels seront les
points du CV quil sera ncessaire dclaircir, savoir quels seront les thmes quil souhaite
voir abords,... En effet, les changes peuvent tre directifs (ce qui se caractrise par un
questionnaire ferm : rponse oui ou non ou par un questionnaire semi-ferm : choix
d'une ou plusieurs rponses parmi des propositions). Ils peuvent tre aussi semi-directifs (c'est
l'interviewer qui mne les dbats. Il sait d'o il part, il sait o il va, il dfinit les grandes tapes
du parcours), ou enfin non-directifs (l'interviewer ne dirige pas l'entretien. C'est l'interview,
qui compte tenu de la libert de ses rponses "mne" les dbats et va o il veut.) Dans le cadre
de lentretien de recrutement, la mthode de lentretien semi-directif est la plus souhaitable
car il sagit de conduire les propos du candidat sur des points qui intressent tout
particulirement le consultant en fonction des exigences du poste pourvoir : le candidat est-
il mobile ? A t-il dj manager des quipes ? Sait-il travailler de faon autonome ?
18
...
La conduite de lentretien se fait gnralement en trois phases. Lors de la premire, on
accueille le candidat, on le met mais laise dans un cadre tranquille et agrable, on lui
prcise les objectifs de la rencontre : en loccurrence la possibilit de lui proposer une offre de
poste. On veille aussi ce que le candidat soit accueilli lheure et se montrer disponible (le
consultant pendant un entretien ne doit pas tre interrompu : ni entres intempestives dans son

18
Annexe, Russir un entretien de recrutement , Lachkar.over-blog.com
P a g e | 55

bureau, ni appels tlphoniques). Ensuite, cest la phase de recherche dinformations, c'est--
dire que linterviewer va chercher obtenir le maximum dinformations tant sur les emplois
prcdents du candidat que sur ses motivations. Dans un dernier temps, le consultant va
prsenter le poste au candidat, cest ce moment donn quil rvle le nom de lentreprise
cliente. Il exposera les exigences lies au poste, sa localisation, mais aussi les avantages
proposs. De faon gnrale, on peut dire que la matrise de la technique dentretien, chez le
recruteur repose sur sa capacit contrler sa propre subjectivit, il ne doit pas fonder son
jugement sur un sentiment de sympathie ou dantipathie mais au contraire faire preuve
dempathie. Il serait tout de mme illusoire de croire que cette subjectivit peut tre
totalement gomme. Le recruteur a pour devoir, de prendre conscience des traits, qui chez le
candidat, le rebutent ou lattirent. Une condition ncessaire pour analyser le candidat tel quil
est. Il existe des techniques pour conduire des entretiens qui limitent la subjectivit de
linterviewer. Ce sont des mthodes qui portent sur la matrise des techniques de formulation,
cest dire reprendre le discours de linterviewer pour lui montrer que ses propos ont t
entendus sans chercher linfluencer. Linterviewer nintroduit ainsi aucun jugement, ni
interprtation, il va se positionner comme un miroir de ce que lui dit le candidat.

Lors dun entretien, il est galement extrmement important de prter une attention
tout particulire aux gestes des candidats. Lanalyse gestuelle qui consiste tudier les
mouvements du corps a t reconnue et rationalise avec lutilisation du PNL (Programmation
Neurolinguistique) et a pour but d'aider les individus mieux communiquer en les rendant
plus vigilants aux paroles et aux gestes de leur interlocuteur. En effet, notre gestuelle influe
sur limage que lon donne aux autres. Lors de lentretien, les gestes constituent donc
galement un lment dvaluation
19
.

Un entretien de recrutement dure en moyenne 30 40 min ce qui peut paratre
interminable lorsque lon est candidat mais un temps trs court pour cerner le savoir-tre
dune personne et dterminer si elle convient pour le poste lorsque lon est recruteur. Aussi,
faut-il viter que le candidat ne sgare dans ses propos. Lexprience acquise par les
consultants, suite aux multiples entretiens quils ont pu ralis leur permet dtre pertinent et
dtre attentif au moindre dtail.


19
Annexe, Importance de la gestuelle , Lachkar.over-blog.com
P a g e | 56
Outre lentretien de recrutement, les tests de personnalit
20
, daptitude, de graphologie
et autres mthodes ont pris depuis plusieurs annes, une place importante dans le secteur du
recrutement. Plusieurs psychologues amricains sont lorigine de ces tests. Leur utilisation
fut dabord clinique et scolaire puis professionnelle lorsque larme amricaine a dcid de
slectionner ses officiers et militaires grce aux tests.
Un test est dfini comme une preuve impliquant une tche remplir, identique
pour tous les sujets examins, avec une technique prcise pour lapprciation du succs ou de
lchec, ou par la notation numrique de la russite. La tche peut comporter une mise en
uvre soit, de connaissances acquises, soit de fonctionnement sensori-motrices ou
mentales
21
. Les tests permettent donc de mesurer diverses capacits intellectuelles et
dvaluer la personnalit dun candidat. Dailleurs ces tests peuvent tre utiliss aussi bien en
tant quoutil, dans le processus de recrutement, qu loccasion dun bilan de comptences.
Le recours ces tests par les entreprises sexplique du fait quelles cherchent vrifier
sans cesse, pour se rassurer. Les tests ne sont, priori, ni une sanction ni mme un pige pour
les candidats, ils servent uniquement les connatre de manire plus approfondie afin de
prciser leur savoir, savoir faire et savoir tre. Lobjectif est de trouver le profil qui se
rapproche le plus du poste pourvoir.

Le principal problme dun recruteur, quil soit consultant o responsable recrutement
dans une entreprise, est de se tromper sur un candidat lors du recrutement. De ce fait, il
sentoure de mthodes, techniques et outils pour confirmer sa vision du candidat. Toutefois,
lutilisation de ces tests nest pas choses facile et beaucoup de recruteurs ne les utilisent pas
bon escient. Il est donc important de garder lesprit que ce ces tests ne constituent quun des
lments de prise de dcision et viennent en renfort aux entretiens de recrutement et tests
techniques. En cas ils ne constituent eux seuls une base fiable de jugement.









20
Kelly Slection Lyon a recours, pour certains de ses recrutements, au test du SOSIE ou
APP. Annexe test de SOSIE.

21
Dfinition de lAssociation Internationale de Psychotechnique.
P a g e | 57
B. Prsentation des candidats retenus et suivi de leur
intgration

Une fois les lments du dossier candidat runis : dossier confidentiel, tude de
personnalit, tests techniques, CV et certificat(s) de travail. On va transmettre le dossier des
candidats, retenus par les consultants, lentreprise cliente car cest elle quappartient le
choix final. La vocation du cabinet est de rechercher, valuer et slectionner les candidats
pour les prsenter aux entreprises clientes.

l. Short-llxt Jex cunJlJutx

Kelly Slection sengage, par lintermdiaire du contrat de mission, prsenter au
client trois quatre candidats.
Les cabinets classiques de conseil en ressources humaines nont pas dobligation de
rsultat mais une obligation de moyen. En effet, outre les codes de la Confdration Franaise
du Conseil en recrutement, et lintervention lgislative de 1992, la jurisprudence vient
galement complter cette rglementation concernant les obligations qui simposent aux
cabinets de conseil en recrutement en matire de responsabilit. Par consquent, il a t jug
que les cabinets taient tenu de trois obligations : une obligation de moyen et non de rsultat,
une obligation de conseil et enfin une obligation de renseignements. Nanmoins, Kelly
Slection, cabinet issu du monde de lintrim sengage souvent sur des missions aux succs et
donc il nest rmunr qu condition de lembauche dun des candidats prsents.

Par ailleurs, le travail du consultant ne sarrte pas lenvoi de ces dossiers et la
prsentation des candidats lentreprise cliente. Il est possible au consultant daider le client
faire lanalyse de chaque candidat, formaliser et quantifier les points forts et les points
faibles de cette personne par rapport au poste pourvoir. Dans certains cas, le consultant
pourra mme se faire lavocat du postulant, qui stress lors de cet ultime entretien naura
accompli quune prestation mdiocre . Il est demand par les consultants, aprs chaque
entretien avec un des candidats prsent par le cabinet, de leur faire part de leur intention pour
la suite. Cest dire ce candidat sera til recrut ou non ? Car cest le cabinet qui se charge
denvoyer les rponses ngatives aux candidats non retenus aprs lentretien avec la personne
charge du recrutement dans lentreprise cliente. Lorsque lensemble des candidats a t
P a g e | 58
prsent et que le cabinet a rempli ses obligations dans les temps qui lui taient imparties,
deux hypothses se prsentent. Premier cas, aucun des candidats na su retenir lattention du
client. Dans ce contexte, le cabinet peut choisir de continuer les recherches ou dcider que les
obligations lies au contrat de mission ont t respectes (sauf dans le cas dun contrat au
succs). Le cabinet ne sera pas tenu responsable du fait que les candidats naient pas su
convaincre lentreprise cliente et sera en droit de facturer la fin une part du montant du contrat
(ce qui est dailleurs fait ds la signature du contrat mission). Les cas o lentreprise cliente
nembauche aucun des candidats prsents sont tout de mme rares. Le deuxime cas, le
processus de recrutement, et par l-mme le travail du cabinet, prend fin en thorie lorsque le
candidat accepte, cest dire signe, le contrat de travail qui lui a t propos par lentreprise et
devient donc un collaborateur de la socit.
Cependant, lorsque le client a retenu un des candidats prsents et quun contrat de
travail est sign, le cabinet reste tout de mme dbiteur dune garantie envers son client. En
effet, pendant une dure de six mois le cabinet sengage recommencer la recherche,
lvaluation et la slection de candidats sans honoraire supplmentaire en cas de dmission du
nouveau recru. Cest pour viter que le client nait recours cette garantie que le consultant
prend soin ds le dbut du processus de recrutement dvincer les candidats qui seront
susceptibles de ne pas sadapter la culture de leur nouvelle entreprise ou qui ont eu tendance
par le pass changer un peu trop souvent de socit (en moyenne une deux fois par an).
Lexprience des consultants leur permet didentifier lors de leur rencontre avec les candidats
et lentreprise cliente les indices dadquation entre individu et culture dentreprise. Il est
donc ncessaire dentrevoir ds le dbut du processus de recrutement cette adquation et
rechercher non seulement le candidat qui requiert le profil idal pour le poste mais aussi
qui dispose dune facult dadaptabilit leve. Le consultant qui est charg de la mission va
suivre lintgration du candidat dans lentreprise en prenant contact avec les responsables
hirarchiques du nouvel arrivant rgulirement.

ll. Mlxe en uuvre Juctlonx jucllltunt llntgrutlon Ju
cunJlJut retenu

Pour faciliter lintgration du candidat, il est ncessaire de prendre en considration la
culture dentreprise lors de llaboration du profil candidat type et durant la phase de
slection du candidat. Le processus de recrutement est crateur dune culture car il vise
P a g e | 59
rendre lintgration du nouveau recru la meilleure possible. R. Sainsaulieu, clbre
psychologue et sociologue a voulu dmontrer dans son ouvrage Sociologie des
organisations et de la transformation sociale
22
les liens existent entre la culture dune
entreprise et la mthode de slection et de recrutement des futurs collaborateurs. Sa
conception de la culture est base sur lhypothse suivante : Lorganisation technique dune
entreprise faonne les rapports de pouvoir entre les salaris et ces rapports de pouvoir sont
autant dlments qui structurent les modes de relations entre les niveaux hirarchiques ou
entre collgues. Des modes de relation qui deviennent progressivement ritualiss et
intrioriss dans des normes partages et constituent le fond culturel de lorganisation
humaine quest lentreprise.
23
Par consquent, le mode daction des acteurs du recrutement
sera en quelque sorte le reflet et lindicateur de la culture de lentreprise. En effet, pour
certaines entreprises faire appel un cabinet de recrutement peut reprsenter un gain de temps
ou tre lassurance dun candidat bien choisi . A linverse pour dautre socit, le recours
aux cabinets de recrutement sera synonyme dun mauvais choix car le processus de
recrutement du nouveau collaborateur naura pas eu lieu en interne. Nous venons de voir le
pralable pour permettre la meilleure intgration possible au nouvel arrivant.
Mais lintgration du collaborateur se fera rellement par la mise en uvre dactions
facilitant son insertion. Le consultant doit veiller au respect de cette procdure auquel cas le
candidat recrut risquera de ne pas sadapter son environnement et donc finir par donner sa
dmission. La politique daccueil et dintgration fait partie intgrante du processus de
recrutement, cest une condition essentielle de russite du recrutement. Cette procdure
dintgration doit permettre au nouvel entrant de dcouvrir en dtail son poste, les murs de
lenvironnement qui laccueille, etc. Grce au suivi de lintgration des nouveaux salaris les
consultants pourront dterminer et comprendre pourquoi la mission fut une russite ou un
chec. Ils senrichissent de ces expriences pour la russite de leurs recrutements futurs.







22
R. Sainsaulieu, Sociologie des organisations et de la transformation sociale , fondation
nationale des sciences politiques, 1988.
23
In Daniel Jouve et Dominique Massoni, Le Recrutement , coll. Que sais-je ?, PUF, 1996.
p.75.
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Le recrutement par voie dannonce tel quil est pratiqu par Kelly Slection se
dcompose en plusieurs phases qui permettent de collecter des informations essentielles au
recrutement, de lancer le processus de recherche et danalyse de candidatures pour enfin
intgrer le candidat retenu.
Au niveau du droulement, on a dabord les dplacements du consultant en
recrutement au sien de lentreprise ou de ltablissement afin de dterminer avec les
reprsentants le contexte de travail, le profil de poste et les conditions de recrutement
(rdaction dune note descriptive). La connaissance de ces lments est indispensable pour
conduire un recrutement dans les conditions optimum.
Ltablissement de la note descriptive du poste est soumise la validation des
reprsentants de la Socit ou de l'Etablissement concern et destine tre prsente aux
candidats afin de leur donner la fois de manire complte et concise une description du
contexte, des enjeux, des objectifs et des conditions dans lesquelles ils seraient amens
travailler en cas de recrutement et les conduire confirmer leur candidature en toute
connaissance de cause.
Il sen suit la rception et lexamen des dossiers de chacun des candidats parmi
lesquels ceux susceptibles de convenir au profil annonc seront amens passer des tests et
des entretiens plus approfondis. Pour le cabinet, il sagit alors de remettre une note dtaille
par chaque candidat prsent et de continuer jouer le rle de conseils auprs de son client.
Il est galement indispensable de suivre le bon droulement de lembauche et lintgration du
candidat choisi car de cette tape dpendra la russite ou lchec de la mission de recrutement.
P a g e | 61

C Co on nc cl lu us si io on n
_____________________________________________________________
___________




Pour J. Say, clbre conomiste franais du XVIII
me
sicle, la source de la valeur
est inhrente lutilit et a raret de la chose . Si on applique ce principe au profil des
collaborateurs recherchs par les entreprises, on constatera que la valeur de certains dentre
eux sera trs importante, car trs utile et trs rare. Par consquent, la recherche de ces profils
nen sera que plus difficile. La fonction premire des cabinets de recrutement et notamment
des structures issues du monde de lintrim est de rpondre ces besoins en personnels
qualifis et de russir les recrutements.

Les entreprises du travail temporaire ou agence dintrim, ont au dpart pour vocation
de fournir aux entreprises ayant besoin de salaris pour des missions de courtes dures, du
personnel adapt aux taches effectuer. Les agences dintrim se chargeaient alors de recruter
des personnes, danalyser les CV et de fournir aux entreprises des personnes correspondant
parfaitement leur recherche. Depuis 2005 et la loi de programmation sociale dite loi Borloo,
ces professionnels ont largi leur systme de recrutement au personnel permanant. Dsormais,
ils sont non seulement lcoute des besoins en intrimaires mais galement des besoins en
CDD et CDI de leurs clients.
Dans ce cadre Kelly Services, 4me groupe du monde de lintrim, a voulu largir ces
comptences en formant lensemble de son personnel pour tre au plus proche de la demande
des entreprises clientes, mais il a galement mis en place des structures ddies au placement
permanent, les Kelly Slection. Cette dernire structure, Kelly Slection est donc ne pour
prendre en charge ce nouveau pan du march du recrutement avec des outils et mthodes
spcifiques. Lobjectif clairement affich est de rpondre, au mme titre quun cabinet de
recrutement classique, au processus de recrutement du personnel permanent. Il sagit de
dmontrer les savoirs-faire et comptences du groupe et acqurir de nouveaux clients.

Les niveaux dexigences des entreprises sont de plus en plus levs rendant le
recrutement de leur personnel difficile. A cela, sajoute une pnurie de comptences sur le
march du travail rendant encore plus complexe le processus de recrutement. En outre, le
P a g e | 62
recrutement est sans doute lune des composantes cls de la gestion des ressources humaines
car la qualit et la rentabilit du travail des entreprises dpendant du choix de ses
collaborateurs. Les entreprises de travail temporaire rpondent donc aux besoins des
entreprises et ont su adapter leur offre de services en fonction de la demande. Depuis 2005, le
cabinet de recrutement Kelly Slection met en avant tout un panel de services pour tre au
plus proche des besoins de sa clientle.

Les mthodes et techniques utilises par les consultants ne sont pas alatoires, elles
requirent un savoir faire, une parfaite connaissance des secteurs dactivits ou le cabinet se
positionne. En dveloppant le mode de recrutement par voie dannonces, Kelly Slection
accompagne les entreprises dans leur dmarche de recrutement et ceci travers plusieurs
tapes telles que la dfinition du besoin, la recherche des candidats, la slection du candidat
et enfin la dcision et lembauche de la nouvelle recru.
Concrtement, il sagit de proposer aux clients un vritable travail sur mesure,
dtermin en fonction de leurs besoins de recrutement rels : un recrutement peut tre gr de
manire globale mais lintervention, si ncessaire, peut aussi sappliquer des analyses de Cv
et lettre de motivation, des validations de candidats ou des passations de tests.

Mais depuis peu Kelly Services, contrairement certains de ses concurrents tel que
Randstad (structure spcialis dans le recrutement des cadres), est revenu sur son initiative de
cabinet de recrutement ddie au placement permanent. Le groupe laisse ainsi lensemble de
son rseau prendre en charge cette nouvelle activit : chacun des agents a pour but de monter
en comptences et de matriser le processus de recrutement en vue dune embauche en CDI.
La seule vraie expertise rside prsent dans le recrutement et non dans le caractre
temporaire ou non de la mission.
Cependant, on peut se demander si les entreprises auront la dmarche de confier leur
recrutement aux agences qui font habituellement de lintrim car lors de ces recrutements les
entreprises clientes ne sont pas en attente des mmes qualits de prestations.
Les agences de travail temporaire Kelly auront-elles les moyens suffisants et les
techniques adquates pour recruter du personnel hautement qualifi, par exemple ?


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A An nn ne ex xe es s
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1. Lentretien de recrutement
2. Limportance de la gestuelle
3. Les tests de recrutement (Ex : SOSIE)
4. La prise de rfrence











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E En nt tr re et ti ie en n d de e r re ec cr ru ut te em me en nt t
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Dans le champ des ressources humaines, il y a une activit qui me passionne tout
particulirement et que je ralise avec beaucoup de plaisirs : lentretien de recrutement. En
effet pouvoir dcouvrir une nouvelle personne, son parcours professionnel, son histoire de
vie, ses projets et ambitions, ses russites et checs, ses succs et dceptions, ses envies et
motivations menthousiasme et me motive grandement Quel plaisir de pouvoir recruter une
personne et la faire russir au sein dune entreprise!
Optimiser les entretiens de recrutement passe un jeu gagnant/gagnant avec les candidats et
donc des entretiens dans une parfaite transparence. Russir trouver le candidat
correspondant aux besoins de lentreprise nest pas toujours vident mais des techniques
peuvent permettre doptimiser lentretien de recrutement. Il faut sefforce de respecter une
certaine discipline dans le droulement des entretiens de recrutement :
- Relire le CV et la lettre de motivation avant lentretien.
- Mettre laise le candidat.
- Expliquer le droulement et les tapes de lentretien de recrutement.
- Dcrire son entreprise et son rle au sein de lorganisation, dcrire l'entreprise cible.
- Approfondir et extrapoler partir du CV.
- Prsenter le poste.
- Rpondre aux questions du candidat.
- Conclure lentretien et donner la suite du processus de dcision.

Pour mieux cerner le droulement des entretiens de recrutement, il est ncessaire
dexpliciter plus prcisment la partie Approfondir et extrapoler partir du CV . Bien
que chaque besoin de lentreprise soit unique et que chaque candidat le soit tout au tant, la
typologie de questionnement reste la mme et comporte 7 grands items ou registre quil faut
valider :
DETERMINATION ET ENGAGEMENT :
- Quest-ce qui vous fait penser que vous pouvez russir ce poste ?
- Quelles sont vos forces et faiblesses ? Quelle influence vont-elles avoir dans ce cas prcis ?
- Quelles sont les activits auxquelles vous avez particip o la comptition tait importante ?
Quen avez-vous pens ?
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TRAVAIL DE GROUPE :
- Quelle mthode employez-vous pour faire passer vos ides ? Pour convaincre ?
- Quelles doivent tre les relations entre suprieurs et subordonns ?
- Comment vous entendez-vous avec vos collgues ?

PARCOURS ET EXPERIENCE :
- Quel a t votre principal succs et pourquoi ?
- Sur quel point travaillez-vous beaucoup pour atteindre vos objectifs ?
- Quel niveau de rmunration pensez-vous pouvoir atteindre dici cinq ans ?

LOGIQUE DE RAISONNEMENT :
- Quel est le challenge le plus important que vous recherchez dans un emploi et pourquoi ?
- Quel est le plus haut challenge que vous nayez jamais relev ?
- Quelles qualits exigeriez-vous pour occuper ce poste ?

STABILITE :
- Dans votre vie professionnelle ou prive, quel succs vous a apport le plus de satisfaction ?
- Que feriez-vous de diffrent si vous aviez recommencer votre scolarit ?
- Quelles rcompenses les plus importantes attendez-vous dun emploi ?
- Que faut-il faire pour tre professionnel ?

CAPACITE DAUTONOMIE :
- Quel est votre objectif professionnel et personnel dici cinq ans ?
- Comment avez-vous prpar cet entretien ?
- Quel poste voulez-vous occuper long terme ?
- Quelle importance accordez-vous aux dtails ?

STRESS ET CHANGEMENT :
- Si vous aviez en face de vous un client qui se plaint de votre travail que feriez-vous ?
- Quelles sont les situations qui vous stressent particulirement ?
- Vous sentez-vous qualifi pour russir ce poste et si non que ferez-vous pour compenser
vos faiblesses ?


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Bien videmment, limportant nest pas de poser toutes ces questions au candidat, mais
dtre son coute et se concentrer sur ses ractions, sa gestuelle, la cohrence de son
discours, son niveau daisance et de vocabulaire, les blancs et les gnes Les entretiens de
recrutement ne sont pas toujours vidents et ce nest quavec de nombreuses annes
dexpriences que les consultants se sentent rellement laise et mieux mme de jouer le
jeu du recrutement gagnant/gagnant avec les candidats.


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L L i im mp po or rt ta an nc ce e d de e l la a g ge es st tu ue el ll le e
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La conduite dun entretien requiert une attention toute particulire un ensemble
dlments dont notamment les gestes. Que lon soit recruteur ou candidat, la gestuelle de notre
interlocuteur ne doit en aucun cas tre nglige.
Ceci dit, attention aussi ne pas y attacher une importance dmesure. Ce nest quun
lment parmi tant dautres pour prendre une dcision et en aucun un lment dterminant en
entretien de recrutement. Par ailleurs, linterprtation des gestes dcrite ci aprs nest pas une
science exacte (lavis sur lutilisation de cette mthode ne fait pas lunanimit au prs des
professionnels du recrutement).

Lors dun entretien dembauche, les gestes expriment au moins autant de penses que les
mots. Aucune de nos attitudes nest due au hasard. Chaque geste, chaque lment de notre
tenue une signification prcise traduisant notre tat desprit , Charles-Henri Dumon,
consultant auprs de Mikael Page.

Lensemble du descriptif qui suit est tir de Entretien dembauche : lart de se
prsenter, dUrsula Gersbacher et Ces gestes qui vous trahissent de Joseph Messinger.

1-LA POSITION ASSISE :
La majorit des entretiens dembauche se passent assis, gnralement le candidat face au
recruteur avec une table ou un bureau entre les deux :
- La personne est assise en travers de son sige, un bras pos sur le dessus du sige :
Quelquun assis de cette manire cherche viter la confrontation directe avec son
interlocuteur.
- La personne est assise sur une seule fesse : Cela symbolise une personne panique, atteinte
dun sentiment dinfriorit.
- La personne sassoit, les pieds en angle obtus : Dans le cas prsent, le caractre de la
personne est souvent aussi obtus que la posture de ses pieds.
P a g e | 68
- La personne pose ses mains sur ses genoux : Cette posture caractrise les gens soumis, peu
apte prendre des dcisions. La personne devrait convenir parfaitement des postes de
subordonn.
- La personne est assise de manire trs raide, droite : Ce type de posture est distinctif des
gens trs ferms, au caractre obtus, trs srs de leur pouvoir.
- La personne est assise sur le bord de son sige : Cette position peut tre adopte par une
personne timide, dmotive ou rcalcitrante.
- La personne est assise les jambes croises simplement, un bras sur laccoudoir, le deuxime
libre : Cette position semble tre idale pour un entretien. Cela montre que la personne est
dtendue et rceptive.
- La personne semble affale sur le sige : Cette posture traduit le fait que la personne nest
pas enchante lide de passer cet entretien. Elle est en tat de pseudo lthargie. Le
recruteur aura des difficults obtenir quelque chose de positif lors de lentretien.

2-LA POSITION DEBOUT :
Il existe moins de faons de se tenir debout que de manires de sasseoir. Chacune de ces
attitudes est caractristique dun tat desprit. Si la personne se tient les jambes croises, pieds
plat, cela est signe dun caractre timide. Une personne plus craintive aura le dos appuy
contre le mur, avec une jambe replie. Des mains caches derrire soi montrent que la personne
est trs mal--laise. De manire gnrale, le fait de mettre les mains dans ses poches va tre un
moyen de se vider de son stress. Attention cependant, cette attitude peut paratre quelque peu
dsinvolte de la part dun candidat.

3-LA DEMARCHE :
Diffrents styles dallure, de cadence et de posture existent. La faon de marcher des gens est
calque sur leur personnalit. Quelques dmarches particulires.
- Le regard se pose tout autour de la personne, de manire inquite : signe dagoraphobie ?
La personne ne se sent pas rassure par son entourage et nest donc pas en possession de
tous ses moyens.
- La personne marche en tenant son poignet dans son autre main : La personne cherche se
rassurer en tant tenue par la main. Par ce comportement, la personne essaie de se rappeler
de ses souvenirs denfance, o elle tenait la main de sa maman .
- La dmarche les mains noues sur son bas-ventre : cette attitude est adopte par les
individus en chec.
P a g e | 69
- La personne marche le nez en lair : Le comportement typique de la personne rveuse.
- La dmarche est trs chaloupe : Ce comportement voque le besoin de vivre travers les
autres. La personne aime tre vue et se croit irrsistible.
- Les bras sont croiss sur la poitrine : Ce comportement se rapproche de lagoraphobie. La
personne ne sera pas laise au milieu de la foule et des grands espaces.
- Le corps est inclin en avant : Cette dmarche est caractristique dune personne asociale,
trs impatiente.
- Le corps est inclin en arrire : La personne volue dans un monde qui ne lui plat pas. Elle
se trouve diffrente des gens qui lentourent.
- Les bras restent colls le long du corps : La personne ne sent pas bien, elle ressent le besoin
de fuir le monde qui lentoure.
- La personne marche les poings serrs : La personne cherche refouler son agressivit, qui
pourrait tre libre tout moment. Attention ce genre de dmarche !

4-LES LEVRES :
Diffrentes attitudes sont observables avec les lvres des gens. Si une personne se lche
constamment le bord des lvres, cela signifiera quelle a peu de salive dans la bouche. Cela est
srement d au stress.
Une personne tapant lgrement sur ses lvres infrieures sera quelquun prt tout pour
arriver ses fins. Petite nuance, si la personne se caresse la lvre infrieure. Cette attitude
signifiera quelle vous jauge et quelle trouve que vous ntes pas assez direct avec elle.
Les individus gardant la bouche lgrement grimaante et caressant les bords de leurs
lvres de haut en bas en sappuyant du coude sur la table ont un temprament calculateur.
Une personne en tat avanc danxit se mordillera trs frquemment les lvres.
Lors dune discussion, lorsque votre interlocuteur se pince les lvres avec son index et son
pouce, cela signifie que son opinion est dj faite et quelle se retient pour ne pas vous
interrompre, par politesse. Les lvres pinces signifient la mme chose.

5-LE MENTON :
Quelles sont les postures les plus frquemment observes lors dun entretien ? Et surtout,
quelles en sont les significations ?
Par exemple, lorsque vous vous apercevez que votre interlocuteur lve lgrement le menton
lorsquil sadresse vous, les sentiments quil prouve votre gard ne sont pas des plus
sympathiques.
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Une personne se caresse le menton avec son pouce. Elle se demande comment elle
pourra prendre le dessus sur son adversaire, le dstabiliser. Dans le mme registre, la personne
pointant du menton un objet ou une personne aura une attitude qualifiable de mprisante. La
personne risque de se servir de vous pour arriver ses fins.
Le menton de linterlocuteur est soutenu par la paume dune de ses mains, les doigts
recourbs traduit le fait quil est intress par les paroles. Un appui sur le dessus de ses
phalanges ne signifiera pas la mme chose : la personne sera en phase de sduction.
Le menton repose sur son pouce. Deux doigts, lindex et le majeur, cache les lvres de
linterlocuteur. Cette position est souvent observe sur les personnes indulgentes.
Une personne en pleine rflexion pendant une conversation adoptera une posture quon
a vue trs rgulirement : son majeur et son index sont rapprochs contre la joue, pendant que
le pouce soutient la tte, et que lauriculaire et lannulaire cachent les lvres.
Il y a des chances de convaincre linterlocuteur si celui-ci repose sa tte sur le bout de
son pouce pendant que le reste de sa main est referme. Une personne adoptant cette posture
sera facilement influenable et sera susceptible de revenir sur ce quelle dit plus tard.
Quelquun valuant ses chances se caressera le menton dun air distant.
Linterlocuteur se penche en avant et repose sa tte sur son poing ferm. Bon signe puisque
cela dnote de lintrt accru pour ce quil entend.


7-LES OREILLES :
Les oreilles ont, elles aussi, une grande importance dans le langage non verbal. Si
linterlocuteur se caresse le lobe de loreille, il aimerait prendre du recul quand lentretien. La
situation le dpasse. Le fait de se gratter loreille avec lindex du ct correspondant indique
une situation de frustration. Il se peut que ce dernier se sente angoiss. Afin de se librer de ses
craintes, il va craser ses oreilles avec la paume de ses mains tout en sappuyant sur ses
cuisses. Plusieurs attitudes voquent le fait que la personne na plus envie dentendre son
interlocuteur et souhaite mettre fin lentretien. Ces gestes sont les suivants: la personne presse
le lobe de son oreille entre son pouce et son index, elle obstrue lorifice de ses oreilles soit en
rabattant le lobe, soit laide de ces doigts.


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L Le es s t te es st ts s d de e p pe er rs so on nn na al li it t : : E Ex x S SO OS SI IE E
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Le test de recrutement est dfini comme une preuve donne et standardise utilisant
des techniques dvaluation prcises pour atteindre lobjectif suivant : mesurer les capacits
des candidats en concurrence pour un poste. On retrouve deux types de tests savoir les tests
techniques et les tests dit tests de personnalit.
Ces tests sont souvent utiliss par les recruteurs pour confirmer une intuition ou
vrifier certaines comptences. Il en existe des multiples formes dexercice : orale, crite,
dessine, pratique, informatise, sur fiches ou base de manipulations. Et peuvent se faire
passer soit de faon collective, soit de faon individuelle.
Parmi les tests de personnalit Kelly Services utilisent principalement lAPP et le
SOSIE qui est dtaill ci aprs.

L Le e t te es st t d du u S SO OS SI IE E

Le SOSIE est un test rcent puisquil a t cr dans les annes 90 par le psychologue
amricain L.V Gordon. Il sagit dun test informatis regroupant trois tests de personnalits.
Le candidat doit choisir parmi 88 sries de phrases (38 analysent la personnalit et les 50
autres permettent lanalyse des valeurs), celles qui lui correspondent le plus et celles qui lui
correspondent le moins. Il ny a pas de limite de temps formelle pour le test mais il dure en
moyenne 30 45 minutes.

Concernant lanalyse, elle seffectue selon quatre critres et 20 traits de caractres en
vue de restituer une image du comportement au travail.
Les 4 critres sont les suivants :
La dimension personnelle : image de soi, affirmation, contrle des motions.
Les aspirations : recherche de statut, accomplissement de soi, autonomie.
Le travail : curiosit, initiative, organisation, sens pratique.
Les changes : sociabilit, capacit diriger, discipline.
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Linterprtation des rponses fait ressortir 4 profils diffrents :

Profil A : Organisateur (Le candidat aime la stabilit et la structure, il respecte les
normes. Il est trs prudent et rflchi).

Profil B : Chef de projet (Le candidat a tendance aimer le pouvoir et laction. Il est
actif, efficace et aime le travail en quipe).

Profil C : Facilitateur (Le candidat prne louverture desprit et le contrle. Il est
tenace, perspicace et ne prend pas de risques).


Profil D : Expert (Le candidat prne dsintressement et conviction. Il est trs exigeant
avec lui mme et aime les postes responsabilits).






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L La a p pr ri is se e d de e r r f f r re en nc ce e
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Si le candidat auquel on sintresse a dj travaill, on peut contacter lun de ses
anciens employeurs en vue d'obtenir des informations. Juridiquement, ces derniers nont le
droit de rpondre qu condition de ne pas nuire au candidat concern. Lemployeur contact
se met en tort si le candidat peut prouver qu'il a chou dans sa recherche d'emploi en raison
de la communication de mauvais renseignements. Des drapages sont ainsi vits mais la
prise de rfrence comporte quelques vices de forme connatre : Si un employeur ne
pardonne pas son ancien collaborateur son dpart, linformation obtenue sera biaise de
manire ngative. Et inversement, lemployeur qui se sent coupable vis--vis du candidat aura
tendance venter les mrites de ce dernier. Dans les deux cas, il faut tre attentif ceux qui
prennent beaucoup de temps avant de rpondre car ce nest pas une analyse de la personnalit
du candidat qui est demande mais simplement des donnes les plus objectives possibles.
Pour la plus part des professionnels du recrutement et tout particulirement dans les
cabinets de recrutement, la russite de la prise de rfrence rside dans la tnacit contacter
les anciens employeurs pour obtenir linformation voulue.

Par ailleurs, cette prise de rfrence doit sinscrire dans un jeu de gagnant/gagnant
avec le candidat : On peut toujours poser la question de la prise de rfrence au candidat et
lui demandant de nous indiquez quelle personne peut on contacter et ce que lon est
susceptible de lentendre dire. Ainsi, le candidat a la possibilit de sexpliquer et de justifier
dventuels checs. De mme, cette mthode permet de dcouvrir comment le candidat
apprhende les relations humaines et les rapports sa hirarchie et de vrifier sil y a un
dcalage entre sa perception et celle de sa hirarchie.

Lors de cette prise de rfrence, il sagit dtre trs vigilant et tout dabord pour les
candidats qui nous semblent parfaitement correspondre et qui nous ont plu. La prise de
rfrence nest pas seulement un moment pour confirmer des faits, elle doit surtout tre un
moment privilgi de qute dinformation. La pratique courante dans les cabinets de
recrutement est de contacter lancien employeur un moment de la journe o l'on est
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quasiment sr qu'il est absent (tt le matin ou au djeuner) et lui laisser le message suivant :
Bonjour, Monsieur Y l'appareil. Monsieur X candidater au poste de () dans notre
entreprise et il m'a fournit votre nom comme rfrence. Merci de bien vouloir me rappeler si
vous estimez que ce candidat peut correspondre au.... Si les personnes contactes ne
rappellent pas : attention !

Plusieurs lments doivent tre vrifis lors d'une prise de rfrences :

- Un avis gnral en posant des questions telles que Cette personne tait-t-elle
apprcie dans votre entreprise ? Comment sest elle intgre et a-t-elle eu des checs ? Dans
des moments de pressions, comment pouvait-t-elle ragir ? Est une personne active et
nergique ?

- Les comptences techniques et savoir-faire en expliquant ce que le candidat aura
faire sur le poste et interroger : Pensez-vous qu'il saura faire face ce type demploi ?

- Son image dans l'entreprise : tait-elle apprcie par ses collaborateurs ? Par ses
subordonns ? Par ses suprieurs hirarchiques ?

- Sa motivation : Qu'est-ce qui la motive: indpendance, argent, considration... ?

- L'ultime question poser : y a-t-il quelque chose que je ne vous ai pas demand dont vous
souhaiteriez parler ?






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B Bi ib bl li io og gr ra ap ph hi ie e
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Les ouvrages :

Michael Porter, L'avantage concurrentiel , InterEditions, Paris, 1986.

Philipe Ramond, Management oprationnel, le management oprationnel, direction
et animation des quipes , dit : Maxima, Laurent du Mesnil, PUF, Paris, NT 1998.

Daniel Jouve, Dominique Massoni, Le recrutement , coll. Que sais-je ?, PUF, 1996.

Jean-Marie Peretti, Ressources humaines et gestion des personnes ,4
me
dition,
Educaple gestion, Vuibert, 2002, 223p.

Sandra Bellier, Hubert Trapet, Panorama de la GRH : dfinitions, questions et
convictions , coll. Entreprise & Carrires, dition : Liaisons, 2001.

Dominique Cottin, Didier Dufresne, Concevoir, vendre, grer les services B to B ,
coll : DCMG, 1998.

Thomas Durand, Savoir, savoir faire et savoir tre, Repenser les comptences de
lentreprise , Professeur, Ecole Centrale Paris.

Alain Gavand, Recrutement. Les meilleures pratiques , ditions dOrganisation,
2005.

J. Nuttin, La Structure de personnalit , coll. Le psychologue , PUF, 1965.

Chlo Guillot-Soulez, la gestion des Ressources Humaines , Lextenso ditions,
2008.

Lakhdar Sekiou, Gestion du personnel , Les ditions dorganisations, 1986.


Les sites internet :

www.aprjob.com

www.societe.com

http://www.legifrance.gouv.fr

www.ujf-grenoble.fr/.../ressources-humaines/dispositif_evaluation/pdf

http://www.anpe.net