GRH S5 Groupe 4 Séances 3 Et 4 EL YAMANI 2023 2024

Chapitre 1 :
Recrutement et
intégration des
collaborateurs
Licence en Sciences Économiques
et de Gestion
Parcours : Gestion - S emestre 5
Groupe : 4
Professeure : EL YAMANI
Le recrutement
c’est quoi ?
Recrutement
Embauchement
Est-ce que c’est la
même chose?
❑ Définition du recrutement :
Le recrutement est un ensemble d’actions permettant à
l’organisation d’attirer des candidats possédant les
compétences et les qualités personnelles nécessaires pour
occuper un poste vacant.
❑ Définition de l’embauche :
L’embauche implique l’acceptation du candidat en tant que
membre du personnel de l’organisation. Elle représente la
finalisation du recrutement.
Pourquoi la démarche de recrutement
est-essentielle pour une entreprise?
1. Sélection des meilleurs talents

2. Renforcement de la compétitivité
3. Amélioration de la productivité
4. Diversité et inclusion
5. Adaptation aux besoins changeants
6. Image de l'entreprise
1. Sélection des meilleurs talents
Le recrutement permet à une entreprise de rechercher,
d'identifier et de sélectionner les candidats les plus qualifiés et
adaptés à ses besoins. Le choix de collaborateurs talentueux et
compétents est essentiel pour la croissance et le succès de
l'entreprise.
2. Renforcement de la compétitivité
En recrutant les meilleurs talents, une entreprise peut se
distinguer de la concurrence.
Les employés qualifiés peuvent apporter des compétences, des
idées novatrices et une valeur ajoutée à l'organisation, ce qui
renforce sa compétitivité sur le marché.
3. Amélioration de la productivité
Le recrutement ciblé de candidats appropriés pour les postes
vacants peut améliorer la productivité globale de l'entreprise.
Les employés bien adaptés à leurs rôles sont plus susceptibles de
performer efficacement.
4. Diversité et inclusion
Un processus de recrutement équitable et inclusif favorise la
diversité au sein de l'entreprise. La diversité est source
d'innovation, de créativité et de perspectives variées, ce qui peut
renforcer l'entreprise.
5. Adaptation aux besoins changeants
Les entreprises évoluent, et leurs besoins en personnel changent
avec le temps. La démarche de recrutement permet d'ajuster
constamment les compétences et les effectifs pour répondre aux
besoins changeants de l'entreprise.
6. Image de l'entreprise
Une démarche de recrutement professionnelle et respectueuse
des candidats peut améliorer la réputation de l'entreprise en
tant qu'employeur. Cela peut attirer davantage de candidats de
qualité.
Le recrutement d ’un
individu doit être Ces causes sont nombreuses :
considéré comme une
greffe d’organe l’entreprise n’aura pas bien défini ses besoins
En conséquence, et le candidat retenu sera sur ou sous-
toutes les causes de dimensionné par rapport au poste, ce qui
rejet sont à surveiller inévitablement conduira à une situation de
et à éliminer. séparation, volontaire ou non, avec pour
conséquences des coûts supplémentaires et
des pertes de productivité.
L’intégration du nouvel arrivant ne sera pas
correctement réalisée : la greffe ne prend pas.
Afin d ’éliminer ces causes de rejet, l’entreprise doit:
Définir sa stratégie d’évolution des effectifs et des
compétences, ses campagnes de recrutement et en
assurer la mise en place.
Gérer les entrées dans l’organisation tant du

point de vue psychologique et humain que du
point de vue des coûts.
LA STRATEGIE DU RECRUTEMENT
L’image de l’entreprise sur le marché de l’emploi est fonction :
- Des conditions de travail qui sont offertes dans l’unité,
- Mais aussi et surtout de l’information qu’elle transmet à son
environnement.
On note, par exemple, qu’une campagne
de publicité réussie est souvent suivie
d’une augmentation sensible du nombre
des candidatures spontanées.
LA STRATEGIE DU RECRUTEMENT
Parallèlement, une politique de recrutement judicieuse, des programmes
d’embauche bien conduits contribuent à renforcer l’image de l’entreprise
sur le marché de l’emploi. À l’inverse, une politique incohérente et surtout la
réalisation de licenciements mal préparés conduisent à une dégradation de
l’image.
Le recrutement, compromis entre le souhaitable et
le possible
Le problème que pose tout recrutement est
d’assurer la meilleure adéquation entre des
aptitudes individuelles et les besoins d’un
poste.
L’adaptation des employés au travail est
avant tout un problème de recrutement.
Le recrutement, compromis entre le souhaitable et
le possible
Une bonne adéquation est rendue possible par l’existence de:
- L’adaptabilité des savoirs,
- Des aptitudes,
- Des personnalités.
Les individus s’adaptent à un poste en y développant certaines qualités.
Le recrutement, compromis entre le souhaitable et le possible
Le Processus
de recrutement
Le Processus de recrutement
Recherche Sélection
Définition
des des Intégration
du besoin
candidats candidats
I. Définition du besoin
Plusieurs raisons peuvent amener à recruter dans une organisation.
Départ, absence, mutation, création …
• Remplacement d’un salarié qui vient de démissionner.

• Collaboratrice qui est en congé maternité.
• Collaborateur promu et qu’il va falloir penser à le remplacer.
• Création de poste dans l’organisation: Une entreprise qui fait le
choix de lancer une nouvelle activité ou produit peut avoir besoin
de recruter de nouveaux collaborateurs.
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Besoin en
recrutement
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I. Définition du besoin
Définition du
besoin
Définition du
Définition de
profil du
poste
titulaire
1. La définition du poste
En règle générale, la définition de poste se concentre sur
trois axes principaux.
• 1. La mission du poste
• 2. Les principales responsabilités
• 3. Le positionnement dans la structure

. 1. La mission du poste : la définition de la finalité du poste ne doit pas être
confondue avec la description des tâches à opérer. Il s’agit ici de situer le poste
dans la réalisation des objectifs de l’entreprise.
Exemple:
Pour un poste de chef de département informatique: développer, mettre en place

et coordonner, dans le cadre des études qui lui sont confiées, les actions
destinées à maintenir et améliorer l’efficacité du service informatique et sa
rentabilité.
2. Les principales responsabilités : cette section décrit en détail ce que le
titulaire aura à réaliser et la façon de le réaliser. C’est la partie la plus délicate
d’une définition de fonction.
Généralement, les principales activités sont définies dans un ordre
chronologique et traitées sous trois aspects : quoi ? quand ? comment ?
3. Le positionnement dans la structure : cette section permet de repérer le

poste soit par un organigramme (général ou du service intéressé), soit par une
description des relations du poste avec les autres postes – relations
hiérarchiques.
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Besoin en
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2. La définition du profil du candidat
La définition de profil peut être considérée comme la première étape
de la gestion de carrière d’un salarié. Cet exercice conduit à décrire le
candidat « idéal » ; celui-ci, bien sûr, n’existe pas dans la réalité, c’est
pourquoi il est essentiel de classer chaque élément du profil dans l’une
des trois catégories suivantes :
- Indispensable : un candidat qui ne présenterait pas cette

caractéristique ne peut occuper le poste ;
- Essentielle : caractéristique que doit posséder un candidat pour
assurer correctement la fonction ;
- Souhaitée : caractéristique désirée, mais non nécessaire, pour remplir
correctement la fonction.
2. La définition du profil du candidat
Les éléments examinés sont, en général, les suivants :
- Caractéristiques physiques : santé, présentation, âge... ;
- Expérience : en années, dans le même poste, un poste voisin, un poste
préparatoire ;
- Compétences spécifiques : connaissances techniques, niveau de savoir... ;
- Motivation : en termes de désir d’évolution, de sécurité, de revenus, de
pouvoir, de perfectionnement ;
- Traits de caractère : impact sur les autres, adaptation aux différents milieux,
stabilité, aptitude au travail de groupe...
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recrutement
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3. Sources de recrutement
Recrutement interne ou recrutement externe
Recrutement Recrutement des actuels et anciens collaborateurs de

interne l’entreprise dont le profil est en adéquation avec le poste à
pourvoir. Ce recrutement est mené par la hiérarchie
directement concernée ou le service de recrutement de la
fonction GRH de l’entreprise à travers un affichage intérieur.
Recrutement Recherche des candidats potentiels au poste offert à l’extérieur de

externe l’entreprise. Cette recherche peut être effectuée par des cabinets
extérieurs (annonces, …).
Indépendamment des candidatures internes et du recrutement par
annonces, les postulants pour un poste peuvent avoir des origines
très nombreuses.
1. Les candidatures spontanées externes : l’importance relative de

leur flux peut être considérée comme un très bon indicateur de l’image
de l’entreprise sur le marché de l’emploi et dans son environnement.
2. Les cooptations : candidatures présentées par des membres du

personnel, elles sont en général bien adaptées aux postes à
pourvoir et permettent une adaptation très rapide des nouveaux
embauchés à des conditions de travail qu’ils connaissent
indirectement.
3. Les candidatures en portefeuille : certaines candidatures ne sont pas retenues parce
qu’elles ne sont pas adaptées au poste, mais elles sont de qualité et il est
donc intéressant de les conserver en portefeuille.
4. L’appel aux organismes officiels Pôle emploi, ANAPEC,

cabinet de recrutement : suivant les moyens dont disposent
les responsables locaux de ces organismes et le temps
consacré par l’entreprise à cette forme de recrutement, elle
peut constituer une voie plus ou moins intéressante et plus
ou moins adaptée aux besoins de l’unité.
3. Sources de
recrutement
• 5. Les candidatures suscitées auprès
des écoles et organismes de
formation :
• Si l’entreprise décide de recruter des

débutants en vue de pourvoir un
certain nombre de postes, les contacts
avec les écoles et organismes de
formation sont un excellent moyen de
susciter des candidatures.
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4. Moyens de recrutement
Le recrutement peut être effectué par le supérieur hiérarchique : par
connaissance ou cooptation et par affichage sur le lieu d ’embauche. Il peut aussi
être confié à un organisme extérieur : on s’adresse alors à un cabinet de
recrutement.
La décision d’une entreprise de créer ses propres services de recrutement

repose :
- sur le nombre d’embauches à réaliser, d’une part (on peut déterminer un

nombre seuil à partir duquel on aura intérêt à implanter le service).
- sur le degré de différenciation des postes, d’autre part : plus le nombre de postes
homogènes à pourvoir est important, plus la rentabilité du service est assurée.
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5. La campagne d'annonces de recrutement
La campagne d’annonces a pour objectif de susciter des candidatures pour
le poste à pourvoir.
Dans les grandes unités, l’élaboration d’une campagne d ’annonces de

recrutement peut s’apparenter à celle d ’une campagne de publicité ;
identification des cibles, détermination de la durée et suivi de la campagne,
sélection des médias les mieux adaptés, rédaction du (des) texte(s) de l’annonce
(des annonces).
Campagne de
recrutement Cabinet
Deloitte
Exemple
L’identification des cibles :

La « cible » est le candidat idéal caractérisé par la définition du profil.
Durée de la campagne :
Très souvent, une seule annonce est prévue.
La sélection des médias

Le média choisi doit évidemment être adapté au type de poste à pourvoir.
La rédaction du texte de l’annonce
L’annonce doit attirer l’attention des postulants et doit informer sur les critères
de sélection
En règle générale, le texte d ’une annonce aborde les points suivants :
- Présentation succincte de l’entreprise : taille, implantation, domaine d ’activité.
- Présentation du poste.
- Critères de sélection, en particulier formation et expérience.
- Précisions spécifiques à apporter dans le curriculum vitae.
- Indication du contact à établir : certaines entreprises ou cabinets de recrutement
décident, généralement pour des raisons de rapidité, de demander aux candidats
de les contacter en un premier temps par téléphone. Cette modalité permet aux
postulants de compléter leur information sur l’entreprise et le poste offert et autorise
une première sélection très rapide.
Exemples annonces de recrutement
https://www.rekrute.com/offre-emploi-chargee-de-clientele---pole-relation-
client-recrutement-manpower-agences-casablanca-155817.html
https://www.rekrute.com/offre-emploi-chargee-de-sourcing-
recrutement-manpower-agences-casa-155167.html
Exemple annonce de recrutement
• Plateforme de recrutement / job board Exemples:
https://www.rekrute.com/
https://ma.indeed.com/
• Réseau professionnel de recrutement/ Exemple:

https://www.linkedin.com/feed/
• Cabinet de recrutement/ Exemple:
https://www.michaelpageafrica.com/fr/
nous-contacter/casablanca-morocco
Quelle est la différence entre le
recrutement au secteur privé et
le recrutement au secteur public?
https://www.emploi-public.ma/FR/index.asp
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Besoin en
recrutement
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6. Sélection des candidatures
La sélection consiste à évaluer et à choisir parmi les candidats celui que

l’on considère comme qualifié et compétent pour un poste. Les critères
de sélection sont reliés directement au profil des exigences du poste.
Présélection
Vérification des références
Entretien de sélection
Candidature
Passage des tests
non retenue
Offre d’emploi suivie de passage des

tests médicaux
Candidature retenue
❑ La présélection :
Le CV et la LM représentent les principaux instruments

de présélection: une première source de collecte des
renseignements sur le candidat.
Ces renseignements nécessitent un traitement

prudent afin d’éviter la surévaluation ou la sous-
évaluation du candidat. Ceci aboutit à une réduction
des candidatures à une liste restreinte constituée de
meilleurs candidats.
Instruments de présélection: CV
Instruments de présélection: LM
❑ Vérification des références :
Certains candidats exagèrent les responsabilités qu’ils

détenaient dans leurs anciens postes. D’autres
candidats falsifient carrément leur CV.
La vérification de références peut se faire avant ou

après l’entretien. Les renseignements à vérifier sont les
données objectives (nature et dates d’obtention des
diplômes, expériences professionnelles) et les
comportements personnels des candidats durant leurs
emplois précédents.
❑ Types d’entretien de sélection :
Un entretien de sélection permet de vérifier la conformité des

compétences et des qualités personnelles du candidat aux
exigences du poste offert.
Entretien structuré Entretien non structuré

le recruteur pose une Le recruteur lance l’entretien
série de questions à l’aide de quelques questions
précises, préparées à préparées à l’avance et laisse
l’avance, et posées à tous les réponses du candidat
les candidats. orienter les autres questions.
❑ Etapes d’entretien de sélection (1):
Etape 1 « préparation à l’entretien » Etape 5 « questions de vérification »
Prendre connaissance du CV, LM et du Vérifier les informations sur le CV et
profil de poste. la LM.
Etape 2 « accueil du candidat »

Etape 6 « questions du candidat »
Le superviseur accueille le candidat .
S’interroger sur l’entreprise et le
milieu du travail.
Etape 3 « questions fermées et
réponses brèves
Etape 7 « conclusion de l’entretien »
Réponses rapides pour mettre le
Informer le candidat sur la date de
candidat à l’aise et créer un climat de
réception d’une réponse
confiance.
Etape 8 « évaluation des candidats»
Etape 4 « questions ouvertes à
développement » Déterminer le meilleur candidat au
poste.
Réponses plus détaillées par le candidat
Tests pratiqués lors des recrutements
https://www.youtube.com/watch?v=H-
MywjEwzNw
Tests d’intelligence:
• Les tests d'intelligence, sont conçus pour mesurer la capacité
cognitive d'un individu.
• Ils évaluent des compétences telles que la résolution de
problèmes, la logique, la mémoire et la compréhension
verbale et mathématique.
Ces tests sont utilisés pour évaluer la capacité d'adaptation
d'un candidat et sa capacité à apprendre de nouvelles
compétences.
Tests d'aptitude générale:
Les tests d'aptitude générale évaluent les compétences et les

connaissances spécifiques à un domaine ou à un poste particulier.
Tests de personnalité :
Les tests de personnalité évaluent les traits de caractère, les
motivations et les préférences d'un individu.
Ils visent à déterminer si un candidat a la personnalité et les traits

comportementaux qui correspondent au poste et à la culture de
l'entreprise
Test de personnalité
Exemple: Kapacity Revealer/ReKcrute.com
https://www.youtube.com/watch?v=p2
CTPBYfkbg&t=12s
Test de personnalité 4K = Test Kapacity Revealer + Test Feel Good
ReKcrute.com
https://www.rekrute.com/t
est-de-personnalite-4k.html
❑ Passage des tests :
Les tests décrivent de manière quantitative les aptitudes des individus
afin de les comparer entre eux. On distingue des tests de personnalité,
d’intelligence, ….
❑ Offre emploi suivie de passage de tests médicaux :
Il s’agit d’une proposition formelle (écrite) d’une offre d’emploi au
candidat retenu qui devra passer ensuite des tests médicaux et d’aptitude
physique.
Le recruteur prend contact avec les autres postulants pour les remercier
et leur informer que leur candidature n’a pas été retenue.
Intégration des
collaborateurs
Intégration des collaborateurs
❑ Accueil et adaptation :
Accueil Il facilite l’intégration des nouveaux employés afin d’éviter des

confusions liées à la méconnaissance des personnes, des
responsabilités et des procédures.
Modalités de l’accueil: présentation et visite de l’entreprise, prise

en charge par un ancien employé….
Adaptation Elle recouvre la période d’apprentissage et de familiarisation

avec l’ensemble des tâches à assurer.
Intégration Elle consiste à intégrer le nouveau recruté dans les règles
internes et les objectifs de l’entreprise, afin d’assurer une
croissance de la productivité du nouveau employé.
TAF
Séance prochaine
Chapitre 2 : Gestion administrative, gestion des temps et des
activités et gestion de la paie des collaborateurs.
1. Quels sont les principaux documents administratifs utilisés dans la

gestion des ressources humaines ?
2. Quels sont les avantages de la gestion des temps et des activités pour
une organisation et ses employés ?
3. Quelles sont les étapes clés du processus de paie, de la collecte des

données à la distribution des salaires ?

GRH S5 Groupe 4 Séances 3 Et 4 EL YAMANI 2023 2024

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Chapitre 1 :

1. Sélection des meilleurs talents

Gérer les entrées dans l’organisation tant du

• Remplacement d’un salarié qui vient de démissionner.

• 2. Les principales responsabilités

• 3. Le positionnement dans la structure

Pour un poste de chef de département informatique: développer, mettre en place

3. Le positionnement dans la structure : cette section permet de repérer le

- Indispensable : un candidat qui ne présenterait pas cette

Recrutement Recrutement des actuels et anciens collaborateurs de

Recrutement Recherche des candidats potentiels au poste offert à l’extérieur de

1. Les candidatures spontanées externes : l’importance relative de

2. Les cooptations : candidatures présentées par des membres du

4. L’appel aux organismes officiels Pôle emploi, ANAPEC,

• Si l’entreprise décide de recruter des

La décision d’une entreprise de créer ses propres services de recrutement

- sur le nombre d’embauches à réaliser, d’une part (on peut déterminer un

Dans les grandes unités, l’élaboration d’une campagne d ’annonces de

L’identification des cibles :

La sélection des médias

• Réseau professionnel de recrutement/ Exemple:

La sélection consiste à évaluer et à choisir parmi les candidats celui que

Vérification des références

Offre d’emploi suivie de passage des

Le CV et la LM représentent les principaux instruments

Ces renseignements nécessitent un traitement

Certains candidats exagèrent les responsabilités qu’ils

La vérification de références peut se faire avant ou

Un entretien de sélection permet de vérifier la conformité des

Entretien structuré Entretien non structuré

Etape 2 « accueil du candidat »

Tests d'aptitude générale:

Les tests d'aptitude générale évaluent les compétences et les

Ils visent à déterminer si un candidat a la personnalité et les traits

Accueil Il facilite l’intégration des nouveaux employés afin d’éviter des

Modalités de l’accueil: présentation et visite de l’entreprise, prise

Adaptation Elle recouvre la période d’apprentissage et de familiarisation

1. Quels sont les principaux documents administratifs utilisés dans la

3. Quelles sont les étapes clés du processus de paie, de la collecte des

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