Module : Gestion du travail & partenariat en ESS

Le recrutement dans une entreprise

d’économie sociale et solidaire

Travail réalisé par :

ALIBOUCH yasmine
BARJAOUI chaima
ELBADAOUI jamila
EL-KHANCHOUFI imane
ELKARAFLI mohammed-rida

Travail encadré par : Mme.CHERKAOUI

Année Académique : 2019/2020

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INTRODUCTION

La différence entre l’entreprise sociale et l’entreprise

classique

La définition de recrutement.

Le recrutement dans une association (cas dar tifl-

Marrakech)

Le recrutement dans les entreprises classiques

CONCLUSION

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Selon P. Roussel, la G.R.H. est l’ensemble des activités qui visent à
développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent
pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les
objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le
développement des R.H. en vue de la réalisation des objectifs de
l’entreprise. La G.R.H. définit les stratégies et les moyens en RH,
les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de
soutien afin de développer les compétences nécessaires pour
atteindre les objectifs de l’entreprise.
Nombreux sont les points de divergence entre la GRH au sein des
entreprises qui suivent un modèle classique et la manière dont les
associations et les coopératives gèrent les ressources humaines,
vue qu’elles ont des spécificités et particularités qui leurs
imposent un modèle différent de celui des entreprises.
De prime à bord, au sein des organisations sociales, on trouve
différentes profils à savoir : les bénévoles, les volontaires, les
salariés et même parfois les fonctionnaires de l’entraide nationale,
à l’encontre des entreprises classiques qui se contentent des
salariés. C’est dans ce contexte qu’on trouve les différences dans
les multiples variables de la GRH. Dans notre travail, on va se
focalisé sur la variable recrutement pour analyser ces différences.
Mais avant, il demeure essentiel de distinguer entre l’entreprise
d’ESS et l’entreprise classique.

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 ENTREPRISE D’ESS/ ENTREPRISE CLASSIQUE:
QUELLE DIFFÉRENCE?

L’entreprise d’économie sociale et solidaire désigne un

ensemble d'entreprises organisées sous forme de coopératives,
mutuelles, associations, ou fondations. Leurs fonctionnements
internes et les activités sont fondés sur un principe de solidarité et
d'utilité sociale. En outre, une entreprise d’ESS est une entité
économique dont le but est de générer un bénéfice sociale ou
environnemental afin de financer tout ou partie de son action .elle
diffère d’une entreprise traditionnelle dans la mesure ou elle
réinvestit ses profits pour poursuivre sa « mission » sociale ou
environnemental tout en assurant sa viabilité financière. Parmi
les actions des entreprises sociales on trouve : la contribution à la
lutte contre les exclusions et les inégalités sanitaires, sociales,
économiques et culturelles ; de plus, les entreprises d’ESS
apportent un soutien à des personnes en situation de fragilité. Par
contre, une entreprise classique est une organisation dont
l'activité consiste à produire des biens et des services pour les
vendes sur un marché pour réaliser un profit.

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 LE RECRUTEMENT

Définition :
Le recrutement est l’ensemble des actions mises en œuvre pour
trouver un candidat correspondant aux besoins et compétences
requises à un poste de travail donné, dans
une organisation donnée. En outre, le recrutement est très
important de fait de son impact sur le recruteur et le recruté chose
qui explique la diversité des méthodes utilisés pour recruter les
candidats que se soit pour les associations et les coopératives ou
pour les entreprises .parmi les méthodes on peut citer, les tests
écrits (QCM , dissertation…) ; les entretiens (individuels,
collectifs),et les tests physiques (test de personnalité , jeux
d’intelligence …) pour pouvoir bien sélectionné les profils
adéquats afin d’occuper les poste proposé .
Les objectifs :
Les besoins futurs en personnel dépendent directement des
objectifs généraux de l'entreprise, des programmes de production
et d'un inventaire des ressources humaines, les objectifs en
matière de gestion prévisionnelle du personnel devraient donc
refléter la philosophie générale du management faute de quoi les
opérations de recrutement risquent d'être inefficaces.
Pour cela, nous pouvons dire que les objectifs de recrutement ne
sont en fait qu’une transposition des objectifs de l’entreprise et
s’insèrent dans le cadre du projet de l’entreprise, en effet
l’entreprise doit recruter des cadres qui permettent à l’entreprise
d’atteindre ses objectifs.
Donc, l’entreprise par le biais de recrutement cherche à :
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 • Combler un besoin ressenti par une diminution du
rendement d’un service.
• Suivre l’évolution de l’activité de l’entreprise.
• pourvoir un poste vacant (départs en retraite, démissions,
licenciements...).
• Faire appel à de nouvelles compétences.

Cependant, il faut noter les objectifs du recrutement varient en

fonction de chaque entreprise, en effet il n’y a pas d’objectifs
standard pour un recrutement mais on doit satisfaire les besoins
ressentis. C’est pour cela que le recruteur doit analyser le poste
c'est-à-dire dessiner le profil du meilleur candidat et fixer les
normes de rendement et ce avant de mener une communication
de recrutement.

Les modes de recrutement :

On distingue deux grandes catégories de recrutement :
✓ L e recrutement interne :
Ce type de recrutement consiste à embaucher des employés de
l’entreprise et ce à travers des mutations et des promotions. C’est
un moyen rapide et économique dans la mesure où il n’engendre
pas de frais, de plus le recruteur connaît parfaitement les
compétences et le profil de chaque candidat et par conséquent le
recruté s’intègre dans son nouveau job. Cependant ce type de
recrutement présente certains inconvénients, le recrutement
interne prive l’entreprise de nouvelles compétences et surtout on
peut perdre un bon subordonné et avoir un mauvais supérieur.
✓ Le recrutement externe :
C’est le type de recrutement qui consiste à acquérir de nouvelles
compétences, ainsi le recrutement externe permet un apport
supplémentaire d’idées, d’expérience, de connaissances, et de
savoir faire et surtout satisfaire au mieux les exigences du poste.
Néanmoins ce mode de recrutement génère des frais de
communication élevés et présente un risque d’erreur faute de
connaissance des candidats.

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 LE RECRUTEMENT DANS UNE ASSOCIATION
(CAS DAR TIFL-MARRAKECH)

La maison de dar « tifl » relevant de l’association sidi « belaabas »

se situant a baba ghemat.
Après avoir effectués un entretien avec le directeur de
l’organisation, qui nous a donné une idée sur l’organigramme de
l’organisation se constituant d’un fonctionnaire de l’entraide
nationale, des salariées (assistante sociale, psychologue,
éducateurs sociaux et des bénévoles)
Le directeur nous a annoncé que la manière de recruter diffère
d’un profit a un autre, dans le cas des salariés l’association
annonce un appel d’offre, comportant les conditions que doit
remplir le candidat pour pouvoir accepter son candidature, après
avoir reçu les dossiers, le directeur doit impérativement faire une
présélection, ensuite les candidats présélectionnés passent un
entretient oral, devant un juré se composant du directeur et du
président de l’association .
Ensuite, les personnes qui ont réussi l’entretien doivent
obligatoirement passer une période de pré embauche.
C’est la méthode que le centre poursuit dans le recrutement des
salariés.
Quant au bénévoles toutes personne intéressée de se porter
bénévole au sein de l’organisation, se présente devant le directeur
pour lui expliquer le choix de l’organisation et la valeur ajoutée
qui va leur apporter. Après il doit présenter un dossier se
comportant d’une copie du CIN, une lettre de motivation et un CV.
Finalement en ce qui concerne les fonctionnaires, c’est l’état qui
s’occupe de leur recrutement via un concours écrit et un test oral,
poursuit par une formation et un stage pré embauche
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 LE RECRUTEMENT DANS LES ENTREPRISES
CLASSIQUES

Les principales étapes du processus de recrutement sont les

suivants :
L’analyse du besoin :
✓ Décrire le poste à pourvoir :
Le poste à pourvoir doit être défini précisément : c’est l’objet de la
description de poste. Elle en précise la mission générale, ainsi que
les activités détaillées qu’il implique.
Le volume de ces activités doit être évalué le plus précisément
possible puisque c’est cela qui déterminera s’il faut recruter dans
le cadre d’un temps plein ou d’un temps partiel.
✓ Définir le profil recherché
Il s’agit de décrire le profil le mieux adapté pour répondre au
besoin :
➢ nature et niveau de formation requis ;
➢ niveau d’expérience ;
➢ compétences acquises ;
➢ aptitudes relationnelles.
La détermination du mode de recherche
✓ Prendre en compte les priorités d’embauche :
Avant de recruter un nouveau collaborateur, il faut s’assurer que
le poste concerné ne pourrait pas être pourvu par un salarié
revenant dans l’entreprise à l’issue d’une période de suspension

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de son contrat (congé maternité, congé sabbatique, congé pour
création d’entreprise…) et devant retrouver un emploi équivalent
à celui qu’il occupait avant son départ.
✓ Diffuser une annonce interne
La plupart des postes à pourvoir dans une entreprise, sauf ceux
soumis à une confidentialité particulière, sont portés à la
connaissance des salariés, par voie d’affichage sur les lieux de
travail et/ou par voie électronique (messagerie ou intranet).
✓ Rechercher des candidats extérieurs à l’entreprise
Une entreprise souhaitant recruter dispose de plusieurs moyens
de recherche :
➢ diffuser une offre (presse, internet,Pôle emploi) ;
➢ faire appel à un cabinet de recrutement ;
➢ faire appel à une agence de travail temporaire ;
➢ exploiter son propre vivier de candidatures.

L’analyse des candidatures

Le responsable du recrutement opère un premier tri des
candidatures reçues sur la base de la définition de poste établie
par le manager du service. Cette sélection est ensuite affinée par le
responsable hiérarchique auquel le poste est rattaché.
Les entretiens et tests d’évaluation
Les entretiens sont menés par le responsable du recrutement et
par le futur responsable hiérarchique de la personne recrutée,
ainsi que par toute autre personne dont l’avis est requis (expert-
métier par exemple).
En plus de ces entretiens, il est également possible de soumettre
les candidats à des tests d’évaluation, pour autant que ceux-ci
soient pertinents et aient été préalablement portés à leur
connaissance.
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 Le choix du candidat
✓ Promesse d’embauche et contrat de travail
Par la promesse d’embauche, l’entreprise garantit au futur
embauché qu’elle lui réserve un emploi. Elle ne remplace pas le
contrat de travail mais engage l’entreprise tout autant que lui.

✓ Formalités relatives à l’embauche

L’entreprise doit établir une déclaration préalable à l’embauche
(DPAE) dont elle adresse la première partie à l’Urssaf ou à la MSA
dont elle dépend et ce, dans les 8 jours précédant l’embauche. La
DPAE précise la durée et la nature du contrat envisagé.
Après l’embauche, l’entreprise finalise la DPAE et inscrit le salarié
au registre du personnel.
Elle doit également planifier la visite médicale d’embauche.

L’accueil et l’intégration du candidat recruté

Le processus de recrutement ne s’achève pas le jour où le candidat
sélectionné signe son contrat de travail mais se poursuit durant
toute sa phase d’intégration. Identifier et embaucher le profil le
mieux adapté à ses besoins ne suffit pas. Il est fondamental que le
nouveau collaborateur se sente bien dans son poste, dans l’équipe
et dans l’entreprise, et qu’il ait envie de s’y investir.

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 CONCLUSION

En guise de conclusion Cette recherche exploratoire s’intéresse à un secteur

relativement peu étudié, car à la fois relativement minoritaire en termes
d’effectifs (10 % de l’emploi), et surtout difficile à cerner en raison de sa
grande hétérogénéité. Nous retenons un certain nombre de pistes indiquant
une certaine spécificité de la G.R.H dans le secteur associatif résultant de la
mise en pratique des valeurs humanistes qui imprègnent l’ensemble de
leurs démarches, mais que des facteurs, tels que la croissance ou la
professionnalisation, mettent à mal.
Les dirigeants d’économie sociale mettent en œuvre une « autre » manière
qui renvoie cependant à divers modèles « classiques » de GRH. Ils adaptent
ces modèles par rapport :
➢ Aux réalités de leurs organisations respectives ;
➢ Aux enjeux spécifiques de GRH que connait ce secteur particulier ;
Parmi les enjeux de la GRH dans l’économie sociale, il apparait que ces
organisations connaissent parfois :
➢ Un taux de turnover élevé au sein de leurs salariés.
➢ Des situations de « burn-out » chez leurs salariés.

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 BIBLIOGRAPHIE

http://www.foad-mooc.auf.org/IMG/pdf/Cours_GRH.pdf
www.netpme.fr/gerer-le-personnel/recrutement/processus/
https://www.memoireonline.com/

http://www.ikimemoires.ne/http://www.carriereonline.com/

https://tsm-alumni.fr/files/ALUMNI/MRH/fiches_outils/Le-processus-de-recrutement.pdf

https://www.cours-gratuit.com/cours-gestion/cours-la-gestion-des-ressources-humaines

https://wikimemoires.net/2011/09/demarche-moderne-de-grh/

https://www.etudier.com/

https://fr.slideshare.net/MarouaAregrag/le-recrutement-au-maroc-et-lavnement-du-web-20

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