LE PARCOURS

COLLABORATEUR
Comment accompagner ses talents de A à Z ?

Un guide proposé par

 Sommaire
01
Je recherche un poste

02
J’intègre l’entreprise

03
Je me forme aux différents
outils de l’entreprise
04
Je passe mon premier
entretien annuel

05
J’acquiers de nouvelles
compétences au quotidien
06
Je fais grandir mon équipe

07
Je prépare mon projet professionnel

08
Je change de poste dans l’entreprise

09
Je quitte l'entreprise
INTRODUCTION

Face à la guerre des talents, les entreprises sont confrontées au défi de recruter et fidéliser les
meilleurs profils. Pour y parvenir, elles doivent offrir une expérience de travail positive et
accompagner les collaborateur.rices à travers toutes les étapes de leurs parcours professionnels.

seulement 6% des salarié.es se disent engagés

6% dans leur entreprise, alors qu'un

collaborateur.rice engagé est 23% plus
productif.*
*Sondage de Gallup, 2022.

Il est donc crucial pour les entreprises d'investir dans l'expérience collaborateur pour améliorer leur
performance et leur productivité.

Elle se définit comme l'ensemble des interactions entre un salarié et son employeur. Le parcours
professionnel de chaque collaborateur.rice est ponctué de moments clés qui influencent cette
expérience.

Dans un environnement économique et social en constante évolution, l'humain se place plus que
jamais au cœur de la stratégie et de la réussite des entreprises. Au final, chaque collaborateur.rice
occupe une place centrale dans votre organisation, et il est important de repenser leur expérience
individuelle pour réenchanter l'entreprise.

7 experts se sont réunis pour vous proposer dans ce guide les grandes étapes et les meilleures
pratiques de ce parcours.

Les objectifs de ce guide

Décrypter le contexte actuel Reconnaître et améliorer tous

et l’importance de l’expérience les moments clés dans la vie
collaborateur.rice professionnelle

Vous donner les clés pour proposer Vous offrir des ressources vraiment utiles
le meilleur des parcours à vos talents, pour construire un parcours complet
de A à Z et booster vos performances RH

A qui s’adresse ce guide ?

Toutes les personnes intervenant dans le parcours collaborateur du recrutement à l’offboarding.

Que vous soyez RRH, chargé de projet RH, en charge du recrutement, de la formation, du
changement ou de la marque employeur… ce guide est fait pour vous.

03
 1. JE RECHERCHE UN POSTE

POSTE/ENTREPRISE

INFO OU INTOX : LE DÉDALE DES CANDIDAT.ES

Entre les infos factices, les offres standardisées ou encore les pages LinkedIn surfaites, la
recherche d’information est devenue une véritable quête, voire un parcours du combattant pour
les candidat.es.

Que recherchent les candidat.es en priorité ? La plupart souhaitent expérimenter plus de

transparence sur les aspects suivants :
Le salaire : selon l’expérience de Léo Bernard réalisée pour Welcome to the Jungle, il y aurait
80% de clics en plus sur une annonce quand le salaire apparaît.
La culture d’entreprise et l’environnement de travail : selon notre enquête multi-
générationnelle sur la marque employeur, la culture d’entreprise est considérée comme
l’élément le plus attractif pour les talents, quelle que soit la génération.

ÉPANDRE SANS PRÉTENDRE OU L’ART DE COMMUNIQUER AVEC JUSTESSE

Sur un marché du travail inversé - « On est passé d'un marché d'employeurs à un marché
d'employés », expliquait Benoît Serre, vice-président de l'ANDRH et DRH de L’Oréal, au micro de
France Inter - le risque de surenchère communicationnelle est élevé.

Or, diffuser une communication RH fantasmée ne peut qu’aboutir à un effet déceptif, voire contre-
productif, comme le souligne Jérémy Clédat, CEO et Co-Founder de Welcome to the Jungle :

Les candidat.es veulent savoir ce qui se passe derrière les murs de l’entreprise. [...]
Il ne sert à rien d’attirer des candidat.es dans son entreprise si dès le premier jour
ils se rendent compte que ce qu’on leur a vendu ne correspond pas à ce qu’ils
voient. C’est une perte de temps et d’argent [...].

Les recruteurs doivent donc apprendre à communiquer différemment :

Donner un accès « libre » aux coulisses de l’entreprise afin de refléter la véritable expérience
collaborateur.rice.
Se mettre au diapason avec les candidat.es cibles, soit formaliser sa culture d’entreprise, la
diffuser et, surtout, l’assumer pleinement.
Être percutant dans les messages et les communications afin de capter l’attention, tout en
restant aligné avec son ADN.

04

DEVENIR L’EMPLOYEUR CHOUCHOU DES CANDIDAT.ES : MODE D’EMPLOI
Votre Credo, vous l’aurez compris, est de rester vous-même et de communiquer sur vos atouts.
C’est le meilleur moyen d’attirer des talents en résonance avec votre culture. Ça, c’est en théorie…
Comment procéder dans la réalité ?
Formaliser sa marque employeur
Selon un rapport LinkedIn de 2020, les
organisations qui possèdent une bonne marque
employeur économisent en moyenne 50% sur
les coûts de recrutement. Elle doit adresser trois
problématiques majeures :
L’attractivité : pourquoi un.e candidat.e vous
rejoindrait ?
La fidélisation : pourquoi un.e talent
resterait au sein de votre organisation ?
L’engagement : pourquoi un.e employé.e s’y
investit ?
Commencez par définir vos axes de
différenciation RH, votre EVP (employee value
proposition) est primordial.
Hameçonner les candidat.es via 3 actions incontournables
#1 - Créer un site ou une page carrière
vivant(e), fluide et accessible
C’est la caisse de résonance de votre EVP ! La navigation
doit être fluide avec des étapes simplifiées (pas de champs
à remplir à rallonge), de l’interactivité et un contenu
enrichi.
Aussi, mettez en lumière les évolutions métiers, la culture
et vos équipes. L’espace carrière est l’endroit idéal pour
dévoiler les coulisses de l’entreprise grâce à des formats
innovants donnant la parole aux collaborateur.rices :
témoignages vidéo sur leur quotidien, présentation des
différents parcours, focus sur leurs conditions de travail…
#3 - Rédiger des offres d’emplois irrésistibles
Mais quelles sont les 4 règles d’or pour capter l’attention
des candidat.es ? D’après Roseline Laloupe, il faut oser se
dévoiler en donnant des éléments de contexte :
On attend encore trop du candidat.e
qu’il se dévoile : l’entreprise doit jouer
le jeu pour établir un rapport d’égalité.
05
1. Je recherche un poste
Cela signifie identifier les dispositifs RH et
sociaux qui apportent une valeur aux
candidat.es. Le but est de réfléchir à vos réels
atouts (management, rémunération, culture
d’entreprise…) puis de bâtir une offre RH unique
et juste.
Les différentes dimensions de l’entreprise à
explorer : processus RH, culture, package
salarial, modes de fonctionnement internes,
métiers, rituels d’équipe ou approche RSE.
#2 - S’appuyer sur la parole de vos salarié.es
via un dispositif d’employee advocacy
C’est un canal redoutablement efficace pour faire rayonner,
de manière virale, votre marque employeur.
99% des candidat.es estiment que les salarié.es ou ex-
salarié.es sont les plus crédibles pour parler de
l’entreprise.
Encouragez vos talents à relayer vos posts sur LinkedIn et
créez des ponts entre vos talents et les candidats. Par
exemple avec des rencontres virtuelles ou des journées
d’immersion comme chez Comet, où deux journées sont
organisées dans les locaux pour que les candidat.es
découvrent la culture d’entreprise et l’équipe.
Autre recommandation : mettre en exergue un élément
marquant de la vie de l’entreprise tel qu’une réussite, un
prix, un lancement de produit ou encore une réorganisation
pour faciliter la projection. Puis la forme est aussi
primordiale que le fond.
Evidemment, il ne faut pas omettre les incontournables :
une fourchette de salaire, les conditions du télétravail, les
contours précis du poste, des informations quant au
processus de recrutement.
 1. Je recherche un poste

PARCOURS CANDIDAT

CRÉEZ DES CONNEXIONS QUI ONT DU SENS GRÂCE AUX SOFT SKILLS
Aujourd’hui, les offres de recrutement inondent le marché. Ces offres sont de plus en plus
alléchantes : salaire, avantages, séminaire, cadeaux etc… Côté candidat.e, difficile de choisir et
rester engagé.e sur du long terme lorsqu’on est chassé de façon récurrente.

Alors comment certaines entreprises arrivent-elles à garder leurs talents engagés ?

Dans 9 cas sur 10, les échecs de recrutement sont liés à une mauvaise
adéquation des soft skills du collaborateur.rice avec le job.

Le collaborateur.rice peut être finalement en décalage avec votre culture d'entreprise, ne pas être
totalement en phase avec vos valeurs, ne pas s'intégrer dans vos équipes, ne pas avoir la bonne
personnalité pour le job...
Tant de raisons qui font que vous et vos candidat.es perdez du temps, de l'argent et l'opportunité
de rencontrer les bonnes personnes.

Pour pallier cet écart d’alignement, les soft skills permettent de réduire le turnover et d’améliorer
l’expérience candidat.

Les 4 règles du talent

D’un point de vue scientifique, 4 règles définissent un talent :

La règle de pareto : Les personnes La règle de la performance maximale : C’est le

talentueuses représentent les 20% de jugement du talent à travers le niveau de
collaborateur.rices qui apportent 80% de la performance qu’une personne peut atteindre
production totale d’une entreprise. quand elle est à son maximum.

La règle de la performance avec le minimum La règle du capital psychologique au bon

d’efforts déployés : si deux personnes ont le endroit : plus mon capital psychologique
même niveau de performance, la plus matche les pré-requis du métier, plus je serai
talentueuse sera celle qui a déployé le moins performant.e et épanoui.e.
d’efforts.

“Le talent, c’est la personnalité au bon endroit.”

06
 1. Je recherche un poste

OFFREZ À VOS CANDIDAT.ES UNE EXPÉRIENCE UNIQUE EN PLEINE PÉNURIE

DE TALENTS

Comment évaluer le potentiel ?

Lors d’un processus de recrutement, une multitude d’outils propose d’évaluer la personnalité.
Toutefois, seuls des questionnaires psychométriques, validés scientifiquement, permettent
aujourd’hui de mesurer la personnalité et le potentiel de manière fiable.

Par exemple, voici 3 questionnaires qui peuvent mesurer le potentiel réel.

Les aptitudes
1. Quel niveau de complexité puis-je gérer ?
2. Comment vais-je prendre mes décisions ?
3. Quelles sont mes capacités à acquérir des compétences et à les mettre à jour
régulièrement ?

La personnalité
1. Comment est-ce que je me comporte au quotidien ?
2. Quels comportements j’adopte au naturel ou en situation de stress ?

Les motivations
1. Qu’est-ce que je veux faire au quotidien ?
2. Qu’est-ce qui va me mettre en mouvement ?
3. Qu’est-ce qui a du sens pour moi et qui provoque mon engagement ?

La combinaison de ces 3 éléments constitue les talents naturels, la singularité et permet

d’identifier ce que la personne fait naturellement mieux que les autres. Ces valeurs sont plus
prédictives de la réussite que le CV ou les expériences passées.

07
 1. Je recherche un poste

Pourquoi évaluer le potentiel des candidat.es, avec les soft skills ?

Plus prédictif
Elles prédisent beaucoup mieux leur réussite future sur un
poste dans un contexte précis, et leur engagement comme en
témoigne un de nos clients.

Plus longtemps
Elles sont généralement stables tout au long de leur vie
(surtout à partir de 25 ans).

Plus loin
Elles répondent davantage à l’incertitude d’un monde en
mouvement permanent. Certains métiers disparaissent,
d’autres se créent. Personne ne peut prédire les compétences
métiers qui seront nécessaires dans 2, 5 ou 10 ans. Face à cette
incertitude, il faut alors miser sur celles et ceux qui auront la
capacité et la volonté de développer ces compétences.

Plus engageant
Nous estimons qu’à partir de 60% d’adéquation entre les soft
skills recherchées et les soft skills du candidat.e, (que ce soit
avec une culture d’entreprise, sa ou son futur manager, sa
future équipe ou son futur job) la performance et
l’épanouissement seront naturellement possibles, sur le long
terme.

Plus valorisant
Le ou la candidat.e se sentira d’autant plus valorisé en sachant
que vous l’avez choisi pour ce qu’il est réellement : pour son
potentiel plus que ses expériences. Il aura également une
synthèse à disposition après la passation des questionnaires, ce
qui lui permettra de mieux se mettre en avant lors des
entretiens.

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 1. Je recherche un poste

EXPÉRIENCE CANDIDAT : POUR QU’ILS PUISSENT ACCÉDER À LEUR POTENTIEL

RÉEL
Laisser l’opportunité à ses candidat.es de découvrir leurs talents naturels est essentiel pour qu’ils
puissent :

Exploiter leur plein

Identifier leurs points forts
Prendre de meilleures potentiel et devenir la
et axes d’amélioration
décisions de carrière meilleure version
pour progresser
d’eux-mêmes

Vous offrez la possibilité à vos candidat.es d’être parfaitement alignés avec leurs valeurs, leurs
motivations et leurs aptitudes, quelle que soit la réponse à leur candidature. Ils pourront ainsi être
plus épanouis et réussir sur la durée, dans un job et une entreprise qui leur correspond vraiment.

Créer des connexions qui ont du sens pour vos candidat.es vous permettra également de renforcer
leur intégration et leur engagement lors de l’onboarding. C’est d’ailleurs la prochaine étape du
parcours !

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 2. J’INTÈGRE L’ENTREPRISE

se dit prêt à démissionner au cours du premier mois d'embauche.

29,9% d'entre eux citant comme l'une des raisons d'insatisfaction
un mauvais accueil.*
*Source : Etude 2018 Robert Half Talent Solutions

Il est donc important de souligner que le préboarding et l'onboarding sont cruciaux pour
la réussite de l'expérience collaborateur.rice. C'est l'occasion de préparer la prise de
poste, de dévoiler la culture de l'entreprise et d'inviter les collaborateur.rices à se
connaître et à créer des liens.

LE PRÉBOARDING : MAINTENIR LE LIEN ENTRE L’EMBAUCHE ET LE 1ER JOUR

La préparation, la communication et l'attention sont les trois clés de la réussite du préboarding.
Entre l'acceptation de l'offre et le démarrage effectif dans l'entreprise, plusieurs semaines, voire
plusieurs mois peuvent s'écouler, au cours desquels il est crucial de continuer à échanger et tisser
une relation avec la future recrue.

COMMENT BIEN PRÉPARER L’ARRIVÉE D’UN.E SALARIÉ.E ?

Faciliter la partie administrative Acculturer et créer du lien

La période de préboarding est idéale pour continuer
à faire bonne impression, précisément en facilitant
les formalités administratives qui ne plaisent à
personne.
Vous pouvez prévoir l'envoi du matériel de travail au
domicile du salarié.e et la signature électronique des
documents obligatoires pour alléger le planning du
jour J et réduire le stress du nouveau
collaborateur.rice.
Informez également les parties prenantes en interne
de l'arrivée de la nouvelle recrue et des actions à
mener pour garantir la meilleure arrivée possible (IT,
manager, parrain, équipe…).
La période de creux avant le 1er jour est l’occasion de
partager au futur collaborateur.rice des éléments sur
la culture de l’entreprise. (vidéo, documents, valeurs,
histoire…)
Par exemple, en informant la personne de l'avancée
de la préparation de l'onboarding, de l'agenda du jour
J, ou tout simplement en envoyant un message
informel pour prendre de ses nouvelles. L'objectif est
de lui rappeler que sa venue est attendue !
Organisez un petit-déjeuner d'accueil ou un afterwork
avec l'équipe pour faciliter les présentations.

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 2. J’intègre l’entreprise

L’ONBOARDING : DU JOUR-J AU SUIVI DE L’INTÉGRATION

Le premier jour dans une entreprise est inoubliable, quoi qu’il arrive. Planifiez donc cette journée
avec soin et confortez les nouveaux collaborateur.rices dans leur choix. Mais le risque est de
vouloir trop en faire ! Un processus d'intégration progressif respectant un rythme acceptable
renforcera la motivation et l’implication des collaborateur.rices dans leur nouvelle entreprise.

CRÉER UN PARCOURS D’ONBOARDING

Pour aller plus loin, gagner en efficacité et proposer une qualité d’onboarding homogène, vous
pouvez utiliser des workflows d’onboarding personnalisés. Cela vous permet de cibler les
bonnes personnes et de partager la bonne information, au bon moment. Les workflows
personnalisés permettent de :

cibler l’envoi des ressources selon le profil (contrat, métier, ville,

langue…),

partager la culture de l'entreprise à travers des vidéos, des

documents, des quiz et des photos sur la vie de l'entreprise,

faciliter les interactions entre les collaborateur.rices grâce à des

fonctionnalités telles que la messagerie et les événements.

Mais l'onboarding ne se limite pas au premier jour dans l'entreprise. Il peut s'étendre sur
plusieurs semaines, parfois même toute la première année. Pour garantir une bonne intégration,
pensez à prendre en compte le feedback du collaborateur.rice et à répondre aux
problématiques qui émergent.

L'ONBOARDING EST UN SPORT D'ÉQUIPE.

Il est crucial d'assurer l'intégration du collaborateur.rice dans l'entreprise, de favoriser la
cohésion d'équipe et d'accompagner le collaborateur.rice à monter en compétences. Il ne faut
pas sous-estimer l'impact des autres membres de l'équipe. L'apprentissage entre pairs est l'un
des moyens les plus efficaces d’apprendre pour les nouvelles recrues.

L’IMPORTANCE DE LA FORMATION DANS LE PARCOURS D’ONBOARDING

Dès son premier jour, le collaborateur.rice doit intégrer un nombre important de nouvelles
informations : le nom de ses collègues, les postes de chacun, le discours de votre entreprise, les
outils qu’il doit utiliser… Et cela fait déjà partie de sa formation ! Mais on peut catégoriser deux
grands axes de formation à développer dès l’onboarding.

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 2. J’intègre l’entreprise

S’intégrer à la culture d’entreprise

Quand on parle d’intégration, on parle forcément de culture. Il faut savoir s’adapter aux codes de
l’entreprise, en comprendre le sens, le fonctionnement et les valeurs pour se mêler aux équipes. La
formation prend tout son sens dans cette phase.
Le collaborateur.rice peut être accompagné d’un mentor pour ses premières semaines. Celui-ci peut :
lui présenter les différentes équipes,
lui expliquer comment fonctionnent les outils,
répondre à ses questions de façon personnalisée...
Parfois, une passation peut être envisagée avec la personne qui quitte le poste pour bien maîtriser tous
les processus.

Certaines entreprises mettent aussi à disposition des nouveaux arrivants de la documentation interne
expliquant le choix de chaque valeur et comment l’incarner dans les missions du quotidien.

S’adapter au secteur
D’un point de vue opérationnel, le collaborateur.rice doit avoir une bonne connaissance de votre
secteur et de ses enjeux. Il ou elle doit également tout savoir de la cible à adresser et des codes à
utiliser pour échanger dans ce milieu professionnel.

Dans ce cas de figure, vous pouvez lui fournir une liste d’experts sur les réseaux sociaux ou de
newsletters à suivre pour faire sa veille.

PROPOSER DES PARCOURS DE COMPÉTENCES ADAPTÉS

Prenez en compte l’évolution du salarié.e au fil du
temps et de ne pas vouloir le former tout de suite
sur tous les sujets : commencez par des sujets
globaux les premières semaines et entrez dans
des enjeux plus techniques au fil des mois.
Afin de proposer un onboarding complet au
niveau de la formation, vous pouvez mettre en
place des parcours de compétences ludiques :
Structurer le parcours en thématiques et
varier les formats pour engager l'apprenant à
suivre chaque étape,
Y intégrer des contenus internes ou d’autres
déjà existants et disponibles en ligne,
Privilégier les formats courts afin de ne pas
surcharger l’apprentissage,
Créer un certificat de qualification attribué une
fois le parcours entièrement validé.
Cette certification atteste de la réussite de la
formation et est un levier de motivation pour la
plupart des collaborateur.rices. Cela peut aussi
être défini comme un élément clé à la validation
de la période d’essai, même si les enjeux ne sont
pas décisifs sur ce type de formation.
Intégrer la formation dès le parcours d’onboarding
est aussi un moyen efficace d’intégrer au plus tôt
des réflexes de formation. Si vous cherchez à
engager vos collaborateur.rices, c’est une bonne
façon de valoriser la formation comme un enjeu
de votre entreprise dès les premiers jours.

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 3. JE ME FORME AUX DIFFÉRENTS
OUTILS DE L’ENTREPRISE

Vous avez recruté un talent sur la base de son expertise. À la lecture de son CV, son aptitude à utiliser
certains logiciels a fait mouche lors de son recrutement. Une fois l’onboarding effectué, il sera tout
aussi crucial pour sa montée en compétences de lui permettre de découvrir d’autres plateformes et
applications tout au long de son parcours dans votre entreprise.

Organiser une bonne formation aux outils de votre entreprise est donc primordial avant que vos
recrues n’entrent dans le vif du sujet !

FORMER AUX OUTILS : EN QUOI ÇA CONSISTE ?

Vous avez déployé puis commencé à utiliser des
logiciels et applications en interne, et ce depuis
plusieurs mois, voire années. Ces outils font partie
intégrante de votre fonctionnement au quotidien :
suivre votre performance, communiquer entre
équipes, gérer vos projets, etc.
Proposer des formations à ces outils internes est
primordial pour assurer une bonne montée en
compétences et donc une meilleure rétention de
vos talents.
L’objectif est simple : aider votre salarié.e à tirer le
maximum de vos outils pour devenir rapidement
efficace sur son champ d’actions.
Vous devez permettre à chacun et chacune
d’accéder à tout moment à des informations claires,
fiables et précises sur l’utilisation de vos outils
internes. En ce sens, cette formation va bien plus loin
qu’un unique tutoriel d’utilisation ou qu’une Foire Aux
Questions (FAQ). Il s’agit bien d’un parcours qui peut
commencer dès l’onboarding et se poursuivre tout au
long du parcours collaborateur dans votre entreprise.
De la formation via des ateliers dédiés aux vidéos
pédagogiques, en passant par des webinaires, bien
former à vos outils internes peut prendre des formes
variées. Et vous aider à engager vos recrues dès le
premier jour !

BIEN MANIPULER LES OUTILS INTERNES : LES AVANTAGES SOUS-JACENTS

Un partage d’expertise directement en interne

Il est difficile de répondre à toutes les demandes de création de formations. Mais s’agissant
de vos outils internes, qui mieux que vos collaborateur.rices peut proposer des tutoriels pour
permettre aux recrues de s’acclimater à leur nouvel environnement de travail ? Capitalisez
dessus pour déployer des parcours adaptés. On vous en dit plus dans notre guide !

Des programmes personnalisés par métier

À chaque fonction son outil particulier : votre équipe de développement produit n’utilisera
pas la même plateforme que les responsables client. Chaque département ou fonction devra
donc déployer ses formations dédiées. Cela renforcera la personnalisation de vos parcours
métier mais permettra aussi à d’autres départements de développer d’autres compétences
dans le cadre de mobilités internes.

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 3. Je me forme aux différents outils de l’entreprise

Une utilisation optimale de vos outils

Si les formations à vos outils sont collaboratives et permettent d’échanger via
un forum par exemple, vos informations seront toujours à jour et le potentiel
de vos outils sera bien exploité. En effet, certain.es employé.es maîtrisant
mieux les outils, ils ou elles pourront expliciter cela directement dans les
outils de discussion de votre plateforme de formation.

Une meilleure rétention des collaborateur.rices

Rien de plus agaçant pour un collaborateur.rice que de rejoindre une entreprise et
de ne pas réussir à s’approprier les différents outils utilisés. A contrario, lorsque vous
faites bénéficier tous vos collègues d’une solide formation à vos outils, vous leur
envoyez un signal positif. Votre marque employeur va en bénéficier : la formation
produit est donc un vecteur de satisfaction et de rétention collaborateur.rice
intéressant.

QUEL(S) FORMAT(S) CHOISIR POUR FORMER À VOS OUTILS ?

Qui mieux que vos expert.es internes pour assurer la création de parcours pour aider les recrues à se former à vos
outils internes ? Si vous avez besoin de former un grand nombre de personnes, il est crucial d’opter pour un format
digitalisé. Vos collègues pourront alors suivre leur formation à distance, de manière asynchrone, et à leur rythme.

LE POUVOIR DE L’APPRENTISSAGE COLLABORATIF

Lorsque des individu.es travaillent ensemble, ils et elles
bénéficient de feedback de façon immédiate, sont en
capacité de poser des questions et donnent du poids
aux idées. Le résultat ? Des collaborateur.rices efficaces,
qui savent manier vos outils avec brio.
Selon une étude Gallup, lorsqu’une formation est
collaborative, elle génère 6x plus d'engagement. Pour
améliorer les compétences techniques de vos
employé.es, c’est donc de l’apprentissage collaboratif
dont vous avez besoin.
Optez pour une plateforme de formation basée sur
l’apprentissage collaboratif pour faire contribuer
facilement vos expert.es métier à la création de
modules dédiés à vos outils internes.
En organisant vos programmes grâce à des cohortes
d’apprenant.es, vous faciliterez le développement de
nouvelles compétences. Les membres d’une même
équipe peuvent co-construire ensemble des modules
de formation et assurer ainsi que les connaissances au
sujet de vos outils restent bien dans votre organisation.

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 3. Je me forme aux différents outils de l’entreprise

LES FORMATS PÉDAGOGIQUES QUI MARCHENT

Former vite mais bien : il existe des formats pédagogiques plus appropriés que d’autres pour que vos
collaborateur.rices montent rapidement en compétences sur vos outils. Il s’agit donc de dynamiser vos
programmes de formation en choisissant le bon format pédagogique, et surtout, en variant ces formats au sein
même de vos parcours.

La vidéo, notamment le tutoriel, qui permet de

s’approprier totalement le produit, en le voyant
mis en action par un expert. Chez 360Learning,
nous utilisons fréquemment des outils comme
Loom dans nos modules de formation pour
partager des bonnes pratiques d’utilisation de
nos outils :

Les formats gamifiés, comme les quiz ou les QCM, ou l’obtention de badges pour valider
l’acquisition des compétences. La gamification (ou ludification) permet d’augmenter l’engagement
de vos apprenants, et donc d’assurer de meilleurs taux de complétion de vos formations.

Le mobile learning, qui peut être intéressant pour rendre vos formations encore plus accessibles.
En effet, la plupart de vos collaborateur.rices sont plus enclins à utiliser leur smartphone pour
consulter du contenu pédagogique que leur ordinateur. De plus, ces formats courts, en micro
learning, permettent de rendre la formation plus digeste.

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4. JE PASSE MON PREMIER ENTRETIEN
ANNUEL

Lorsqu’il est fixé, l’entretien annuel est un moment marquant pour le collaborateur.rice.
C’est un temps fort qui doit être préparé aussi bien par vous, que par le ou la manager et
bien sûr par le salarié.e lui-même. Trop souvent négligé, l’entretien annuel permet
pourtant de donner un véritable cadre de travail aux salarié.es et d’augmenter leur
motivation. Il est incontournable dans le parcours collaborateur.

LES ATTENTES DES SALARIÉ.ES

des collaborateur.rices attendent des

retours et feedbacks sur leur travail.*
*Etude Tendances RH 2019 de Deloitte

Quand on parle d’entretien annuel, les collaborateur.rices ont de fortes attentes. C’est parfois
l’unique moment pour eux de faire le point sur leur évolution professionnelle avec vous et sur
leurs aptitudes. L’entretien annuel débouche sur des demandes variées :
augmentation de salaire,
diversification des missions dans l’entreprise,
mise au point sur leur bien-être…
On comprend donc que ce moment leur tienne tant à cœur… Pourtant, ils sont souvent stressés
à son approche :

des salarié.es ressentent un pic de stress à l'approche de

l'entretien annuel, car tout se jouerait sur la capacité orale
48% à se justifier.*
*Etude Javelo réalisée par OpinionWay

Négocier et savoir prendre la parole en public pour se défendre sont deux arts oratoires qui
s’apprennent et se pratiquent. C’est votre rôle de les aider à se préparer au mieux pour réussir
cet entretien.

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 4. Je passe mon premier entretien annuel

RÉUSSIR SON ENTRETIEN ANNUEL

La préparation

Définir la trame du questionnaire et vous assurer

que toutes les parties le remplissent n’est pas
suffisant. De nombreuses entreprises manquent la
partie la plus cruciale : accompagner la préparation
de l’entretien. Votre rôle est de le désacraliser (car des salarié.es (86 % des moins de 35 ans)
parfois très formel) et d’accompagner vos estiment qu'un entretien « amélioré »
managers à le mener au mieux. pourrait contribuer à les fidéliser.*
*Etude Javelo réalisée par OpinionWay.

Pour cela, vous pouvez leur partager des contenus
de formation pour apprendre à faire un bon
feedback, travailler son écoute active et définir des
objectifs pertinents par exemple.
La réussite de ce temps fort peut aider à
motiver vos équipes et dynamiser les
performances de votre entreprise. C’est donc
un levier de fidélisation à ne pas prendre à la
légère !

Les questions incontournables

En tant que RH, c’est à vous de préparer une trame de questions pour harmoniser les entretiens de
toutes les équipes de l’entreprise. Pour réussir à garder un fil rouge commun qui s’adapte à différentes
situations de travail, voici 5 questions incontournables :

1. Les objectifs de l’année ont-ils été atteints ? 2. Quelles ont été les difficultés rencontrées et
Quid de ceux à définir pour l’année à suivre ? comment ont-elles (ou non) été surmontées ?

Le rôle de l’entretien annuel est de faire le bilan de l’année
écoulée à tous les niveaux pour le collaborateur.rice. Pourquoi ne
pas commencer par reprendre les objectifs fixés l’année passée ?
En comparant ceux établis initialement au taux d’atteinte réalisé
par le collaborateur.rice en 1 an, vous pourrez visualiser aisément
l’évolution de votre salarié.e et sa marge de progression. Celle-ci
vous permettra de déterminer les futurs objectifs de l’année à
venir. Pour cela, rien de mieux que de se baser sur la méthode
SMART.
Accompagner vos collaborateur.rices avec des formations pour
les faire progresser et leur donner plus de clés peut les aider à
atteindre leurs objectifs, et même les surpasser ! Ne négligez pas
cette solution et proposez leur des formations en continu.
Même si ces chiffres sont parfois liés au variable du
collaborateur.rice, ils doivent avant tout rester des indicateurs de
performance.
Lors de l’entretien annuel, la ou le collaborateur.rice doit
apprendre à exprimer ses forces mais aussi ses faiblesses. Cet
exercice d’auto-évaluation peut être difficile. Le ou la manager
doit rester le plus objectif possible et apprendre à faire ses retours
de façon enrichissante pour donner toutes les clés au
collaborateur.rice quant à son évolution professionnelle et
personnelle.
Aborder cette question va mettre en lumière la capacité
d’adaptation du salarié.e face à une situation complexe et
permettre d’identifier comment éviter ce type de situation. En
somme, comment aurait-elle pu être évitée ? Une façon pour le
manager de prendre du recul sur l’organisation de son équipe.

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 4. Je passe mon premier entretien annuel

4. Quelles sont les évolutions envisagées à

3. Quelle est l’ambiance globale au travail ?
court, moyen et long terme ?

Rien de mieux que de faire le point sur des aspects moins Il est essentiel de poser cette question au salarié.e pour connaître
opérationnels. Le bien-être au travail est un enjeu énorme de ses envies. Elles peuvent vous éclairer sur les besoins de
performance et de rétention. Abordez donc la question de formation qu’il faudra lui apporter pour l’accompagner dans sa
l’ambiance dans l’équipe et dans l’entreprise, du ressenti face à carrière, donner des pistes sur des projets de départ de
aux missions ou de retours sur votre management. l’entreprise ou encore envisager une mobilité professionnelle
interne.
C’est aussi l’occasion pour vous de mesurer le niveau d’adhésion à
l’entreprise : votre salarié.e recommanderait-il à un proche de C’est notamment à l’abord de cette question que vont se discuter
travailler chez vous ? Une bonne façon d’identifier les leviers les demandes de formation et de revue de salaire. Ces sujets
d’amélioration de votre expérience collaborateur.rice. parfois tabous doivent être abordés dans l’entretien professionnel
par le manager et le salarié.e.
Il est très important de laisser le collaborateur.rice s’exprimer
librement et de l’écouter attentivement, sans le couper ou nier ce
qu’il peut exprimer. C’est pour lui peut-être la seule occasion qu’il
a de faire ses retours dans un cadre où il se sent légitime de le
faire. Et les informations qu’il va vous donner seront très
précieuses !

5. Cet entretien a-t-il été utile ?

Cette question ouvre une nouvelle fois au collaborateur.rice la possibilité de faire ses feedbacks, peut-être de manière plus
informelle, et de s’assurer que l’entretien annuel a pu répondre à toutes ses questions. Si certains points restent flous, cela sera pour
lui l’occasion de les éclaircir ou d’aborder des sujets auxquels le manager n’aurait pas pensé.

ET APRÈS ?
Il est important de prévoir un second entretien quelques semaines après le premier afin de discuter des points qui étaient en cours
de négociation, comme une augmentation salariale ou une demande de formation.
Lorsqu'un.e employé.e fait une demande de formation lors de son entretien annuel, il est important de répondre rapidement. Cela
montre à l'employé.e que sa demande est prise au sérieux et qu'il peut compter sur le soutien de l'entreprise pour atteindre ses
objectifs. C’est également un levier d’engagement et de fidélisation du collaborateur.rice.

Voici donc les étapes à suivre pour répondre rapidement à une
demande de formation :
1.Évaluer la demande : Quelles sont ses attentes ? Quels sont
les objectifs de formation qu'il ou elle souhaite atteindre ? Il est
important de comprendre les besoins de l'employé.e pour
pouvoir lui proposer des formations pertinentes.
2.Vérifier les ressources disponibles : Est-ce que l'entreprise
dispose des ressources nécessaires pour organiser la formation
en interne ? Si ce n'est pas le cas, il est peut-être nécessaire de
faire appel à des prestataires externes.
3.Proposer des options de formation : une formation en
présentiel qui approche et à laquelle le salarié.e peut s’inscrire,
une formation en ligne disponible dès maintenant… Il est
important de proposer des formations qui correspondent à ses
besoins et à ses objectifs professionnels.
4.Planifier la formation : Vous devez déterminer la date, le lieu et
le format de la formation. Pour répondre à un grand volume de
demandes en un minimum de temps, vous pouvez regrouper
plusieurs demandes similaires pour les traiter via une même
formation. Mutualiser les besoins de formation est une bonne
façon d’optimiser son budget.
5.Suivre le développement de l'employé.e : vous pouvez
organiser un suivi régulier pour vous assurer que l'employé.e a
bien intégré les connaissances et compétences acquises lors de la
formation et que celle-ci a su répondre à ses attentes. N’oubliez
pas de bien répertorier les compétences déclarées, les niveaux
discutés et les souhaits dans votre outil de Gestion de
Compétences.
En accompagnant le collaborateur.rice dans son entretien annuel,
vous le fidélisez un peu plus tout en optimisant la gestion de vos
talents à travers votre offre de formation ! Un coup gagnant pour
votre équipe RH.

18
 5. J’ACQUIERS DE NOUVELLES
COMPÉTENCES AU QUOTIDIEN

Parmi les attentes principales des salarié.es vis-à-vis de leur employeur, la formation professionnelle
occupe une place très importante.

c’est la note moyenne attribuée à l’offre de formation

proposée par leur entreprise (selon le dernier baromètre
sur l’évolution des besoins des apprenants).*
*Selon le baromètre Edflex 2023.

L’insatisfaction globale se fait ressentir sur des sujets comme :

l’écart entre les formateurs et la réalité du terrain,
l’incompatibilité entre les thématiques de formation proposées et les besoins réels,
la répétition des modules d’une année sur l’autre,
les modules non mis à jour en fonction de l’actualité…

LES ENJEUX DE LA FORMATION D’AUJOURD’HUI

Malgré tout, la formation reste un enjeu majeur au sein de l’entreprise :

C’est un atout pour attirer et fidéliser les talents :
d’après une étude menée par Qualtrics en 2021, la
principale raison pour laquelle les salarié.es se
déclaraient prêts à quitter leur emploi dans les 12
prochains mois est la recherche de nouvelles
opportunités de développement, qu’ils ne trouvent
pas dans leur entreprise actuelle. Il est donc
indispensable de fournir des opportunités de
développement des compétences aux
collaborateur.rices, sous peine de les voir quitter le
navire.
C’est un pilier de la culture d’entreprise : la formation
des salarié.es permet de développer une vision
commune et de mobiliser les équipes autour
d’objectifs communs, qui correspondent aux axes
stratégiques définis par la direction.
C’est un outil de dynamisation du quotidien des
collaborateur.rices : elle fait partie intégrante de
l’expérience collaborateur.rice et permet de les sortir
de la routine. C’est une façon de valoriser les
salarié.es et d’améliorer leur bien-être professionnel
et personnel.
C’est un moyen de s’adapter aux mutations du
marché du travail : selon l'OCDE, la durée de vie
moyenne d'une compétence technique est de 2 ans
aujourd'hui, contre 30 ans en 1987 ! Il est donc plus
que jamais nécessaire de former les
collaborateur.rices tout au long de leur vie
professionnelle pour lutter contre l’obsolescence des
compétences.
Outre les enjeux de l’entreprise, la formation répond
également à un développement personnel et
professionnel pour le salarié : cela définit son
employabilité.
Ce conflit entre les attentes des apprenants et l’offre de
formation en place dans l’entreprise pousse les
collaborateur.rices à trouver des réponses à leurs
besoins ailleurs que dans l’offre interne. Plus d’¼
salarié.es pensent devoir se former uniquement par eux-
mêmes pour avoir accès aux meilleures formations ! De
ce manque naît alors un nouvel usage d’apprentissage :
la formation en toute autonomie.

19
 5. J’acquiers de nouvelles compétences au quotidien

Les salarié.es sont 71% à avouer se former en

dehors de l'entreprise grâce à des contenus
accessibles en ligne de type podcast, article, vidéo.

Certains utilisent même les réseaux sociaux en suivant des experts dans leur domaine. La durée des
formations est une source de motivation supplémentaire pour l’apprenant qui veut consommer vite
mais bien.

L’avantage de ce mode de formation ? En seulement quelques clics, les collaborateur.rices ont accès à
des réponses instantanées pour combler leurs besoins du quotidien. Plus besoin d’attendre que
l’équipe de formation de leur entreprise accepte (et mette en place) la réponse à leur demande de
formation !
Mais on y retrouve aussi des risques : le Web regorge de contenus qui ne sont pas fiables et trouver
les bonnes ressources prend du temps : entre 2 à 3h par mois/semaine/jour selon les profils. Du
temps perdu pour l’entreprise…

C’est précisément là que se joue l’enjeu de la formation du quotidien. Réussir à accompagner les
salarié.es dans des modes d’apprentissage qu’ils utilisent déjà mais sur lesquels ils perdent un temps
précieux.

Comment s'y prendre ?

Le plan de développement des compétences est un outil indispensable aux services formation des
entreprises pour budgéter, planifier et organiser toutes les actions de formation.

1. DÉFINIR LES PRIORITÉS DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

L'élaboration d'un plan de développement des

compétences nécessite pour le ou la responsable
de la formation de prendre en compte le projet
d'entreprise. Basé sur ce projet, il ou elle pourra faire
l'état des lieux des besoins de formation.

Le développement des compétences est essentiel

pour toute entreprise qui souhaite rester compétitive
dans un environnement en constante évolution.

Source : Étude menée par Unow en 2022 lors du Printemps

de la formation

20
 5. J’acquiers de nouvelles compétences au quotidien

2. RECUEILLIR LES BESOINS DE FORMATION DES SALARIÉ.ES

On en parlait plus haut, l’entretien annuel est le moment idéal pour que les collaborateur.rices
puissent faire remonter leurs souhaits et leurs besoins en formation auprès de leur manager.

3. PRIORISER ET BUDGÉTISER
Une fois établis les besoins stratégiques et les besoins individuels, il est temps de prioriser et
budgétiser les actions de formation. Elles peuvent être internalisées - gérées par le service
formation et un réseau d’experts internes - ou externalisées, en faisant appel à un organisme de
formation prestataire ou d’autres acteurs innovants du secteur L&D.

Les actions de formation possibles

Les actions de formation proposées par l’entreprise peuvent prendre plusieurs formes :

Dispositifs internes : co-développement, mentorat, AFEST, curation de contenus…

Les possibilités sont multiples pour développer des formations qui répondent aux
besoins du quotidien des apprenant.es. Être accompagné d’expert.es externes est
un vrai gain de temps pour les équipes de formation. Si l’on prend l’exemple de la
curation de contenus, moyen peu coûteux et permettant de mettre à jour
facilement ses formations, les équipes peuvent déléguer en externe des tâches
opérationnelles (telles que la recherche de ressources, leur qualification, leur
intégration dans l’écosystème…) pour se concentrer sur des sujets stratégiques.

Formation intra-entreprise : elle rassemble plusieurs participant.es de la même

entreprise et se déroule dans leurs locaux, si la formation est présentielle. Le
programme de la formation peut être adapté à des besoins spécifiques de
l'entreprise.

Formation inter-entreprise : elle rassemble des stagiaires venus de différentes

entreprises ; elle peut être présentielle ou distancielle. Les dates et lieux sont fixées
par l'organisme de formation. Les participant.es peuvent partager leurs expériences
et méthodes de travail mutuelles, ce qui rend la formation très enrichissante.

Nous préférons travailler avec de petits organismes de formation ou des

formateurs indépendants qui ont une expertise spécifique afin d’éviter les
intermédiaires et privilégier la proximité avec les formateurs.

Laurence Leray, Directrice Formation du Groupe Casino

21
 6. JE FAIS GRANDIR MON ÉQUIPE

À un moment donné, vos collaborateur.rices managers auront besoin de trouver des

talents pour faire grandir leur équipe. Et ce sera à eux de jouer un petit peu au RH !

D'une certaine façon, ce sera plus facile pour vous de les accompagner: Il faudra tout
simplement imaginer ce dont vous auriez envie vous-même dans la démarche de
recrutement.

3 CHALLENGES DU RECRUTEMENT POUR UN COLLABORATEUR-MANAGER

Le recrutement ne fait pas partie du travail quotidien de vos salarié.es. Lorsqu'il ou elle souhaite
agrandir son équipe, le ou la collaborateur.rice fait alors face aux mêmes défis qu’un recruteur
professionnel, mais sans l’expertise ou l’expérience de savoir-faire d’un RH.

C'est-à-dire que votre collaborateur.rice-manager n’a :

Pas de visibilité Pas d'expertise

Vos managers connaissent très bien leur Les managers connaissent très bien leur
équipe, mais ne connaissent pas très bien métier, mais n’ont pas nécessairement les
les talents extérieurs (dans l’entreprise ou mêmes compétences pour évaluer les
industrie). talents ou trouver des pépites cachées.

Pas de temps
Les managers ont beaucoup d’autres tâches qui sont plus liées à leur travail quotidien, et on
ne va pas se mentir - le recrutement n'est pas souvent privilégié.

C’est donc ici que vous faites votre entrée en tant que RH : Vous pouvez les accompagner avec votre
visibilité et expertise sur le recrutement. Encore mieux, vous pouvez leur donner un outil qui adresse
ces trois défis - en gagnant du temps aussi !

Comme vous le savez, il y a principalement deux choix quand vous avez envie de faire grandir une
équipe : recruter des talents externes (via le recrutement externe) ou trouver un talent déjà présent
dans l’entreprise (via la mobilité interne).

Le choix du recrutement externe ou de la mobilité interne repose sur plusieurs critères : la culture et
taille d’entreprise, les compétences souhaitées, le taux de turnover. Le contexte du recrutement est
donc très important.

22

6 AVANTAGES DU RECRUTEMENT INTERNE
MINIMISEZ LES TEMPS, COÛTS
ET RISQUES
Ce n’est un secret pour personne, le recrutement
représente un coût financier (et de temps passé)
non négligeable pour l’entreprise.
Avec la mobilité interne, vous profitez d’un gain
de temps sur vos délais d’embauche et de
staffing et d’un coût 50% moins cher qu’un
recrutement classique externe.
VALIDEZ LE FIT CULTUREL EN AVANCE
Avec la mobilité interne, la confiance et le fit
culturel est déjà validé. Mobiliser un.e employé.e
déjà en poste au sein de votre structure, c’est un
sacré avantage qui peut vous faire économiser
beaucoup de temps.
A priori, les collaborateur.rices sont en
adéquation avec les valeurs de votre entreprise,
vous connaissez également déjà ses forces et
faiblesses. Ainsi, vous vous évitez la période
d’adaptation.
CRÉEZ UNE MEILLEURE SYNERGIE
AU SEIN DE SA STRUCTURE
D’un point de vue structurel, faire évoluer un.e
salarié.e en interne permet de faciliter son
onboarding. En effet, celui-ci est déjà familier de
la culture d’entreprise et plus généralement de
l’environnement de travail.
Il sera donc opérationnel et efficace beaucoup
plus rapidement qu’un nouveau venu.
23
6. Je fais grandir mon équipe
VALORISEZ ET FIDÉLISEZ VOS TALENTS
En priorisant l’existant, vous reconnaissez la
valeur et le potentiel de vos employés. Promettre
une belle mobilité interne basée sur la
méritocratie renforce le sentiment
d’appartenance et la motivation.
D’ailleurs, les collaborateur.rices d’entreprises
avec des politiques de mobilité interne
dynamique restent en moyenne deux fois plus
longtemps.
DONNEZ AUX COLLABORATEURS ET
COLLABORATRICES LA POSSIBILITÉ
D’OUVRIR LEUR CHAMP DES POSSIBLES
Proposer des mobilités internes, c’est également
une façon d’aider les collaborateur.rices à
réfléchir à leur progression dans l’entreprise, de
leur permettre d’évoluer, de prendre des
responsabilités.
C’est l’occasion pour eux de découvrir des
métiers qu’ils n’avaient peut-être même pas
envisagés, mais qui correspondent à leurs
compétences et à leurs appétences. Résultat :
des collaborateur.rices plus heureux, motivés et
satisfaits !
FAVORISEZ UNE DÉFINITION DE LA
MOBILITÉ PLUS IMPACTANTE
L’évolution professionnelle est l’une des
préoccupations majeures des collaborateur.rices.
Elle donne une perspective d’évolution optimale,
une meilleure qualité de vie au travail et un
épanouissement professionnel, ainsi qu’une
véritable progression au travail.
Avoir une structure rigide de recrutement ne
permet plus de répondre aux besoins évolutifs
des salarié.es.
 6. Je fais grandir mon équipe

des salarié.es estiment qu’il est difficile de

changer de métier au sein de son employeur.*
*Source : IFOP/365Talents — Janvier 2023

5 CONSEILS POUR AIDER VOTRE MANAGER À FAIRE GRANDIR SON ÉQUIPE

Développez la valeur de la mobilité et appartenance de votre entreprise

Simplifiez autant que possible les processus administratifs de mobilité interne

Mesurez les résultats et analysez les bons KPI

Donnez confiance à vos managers avec une bonne conduite du changement

Basez votre stratégie de recrutement sur les compétences

POURQUOI UNE STRATÉGIE DE RECRUTEMENT BASÉE SUR LES COMPÉTENCES ?

Il s’avère difficile d’aider vos managers à faire grandir leurs équipes sans avoir une profonde
connaissance des compétences, envies et besoins de tous vos collaborateur.rices en termes de
développement.

Proposer des mobilités basées sur les compétences de vos collaborateur.rices et adéquates aux
projets professionnels qu’ils envisagent vous permet de leur offrir un parcours de carrière
personnalisé. Plus que de simples mobilités, elles font véritablement partie de l'épanouissement
professionnel.

COMMENT MESURER VOTRE SUCCÈS ?

Temps alloué Coût du recrutement

Un outil efficace peut réduire le temps Un bon outil peut faire économiser
du recrutement jusqu’à 20%. 1 million d'euros pour une entreprise
de 10 000 collaborateur.rices

24
 7. JE PRÉPARE MON PROJET
PROFESSIONNEL

POURQUOI PENSER AUX PROJETS PROFESSIONNELS DE VOS COLLABORATEURS ?

Définir le parcours de carrière, ou le projet

professionnel, est le processus par lequel un
professionnel RH chargé.e du développement des
talents travaille avec un collaborateur.rice ou pour
planifier son développement et son évolution
potentiels au sein de l’entreprise. Il s'agit de définir des employés resteraient plus longtemps
des objectifs et d'identifier les compétences et dans leur entreprise si elle investissait dans
l'expérience qu'un.e salarié.e doit acquérir pour les leur carrière.*
atteindre. *LinkedIn Learning de 2019

Contrairement à l'échelle de carrière traditionnelle,
où gravir les échelons est la seule carrière possible,
la personnalisation de parcours de carrière adopte
une approche plus large et personnalisée. Un
parcours de carrière personnalisé peut inclure non
seulement des promotions, mais également des
mobilités internes verticales et horizontales, des
montées en compétences, des changements de
poste et des opportunités de formation conçues
pour aider les employé.es à développer des
compétences spécifiques.
Bien qu’un parcours de carrière puisse nécessiter un
investissement initial en temps et en énergie de la
part de l'employeur, il rapporte d'énormes bénéfices
en termes d'engagement des collaborateur.rices.
D'un autre côté, les collaborateur.rices qui ne sont
pas sûrs du rôle qui les attend ou des compétences
qu'ils doivent acquérir pour progresser sont plus
susceptibles d'être frustrés par leur poste et de
chercher un emploi ailleurs.
Les collaborateur.rices qui voient une progression au
sein de leur organisation sont non seulement moins
susceptibles de partir, mais ils sont également plus
susceptibles de donner le meilleur d’eux-mêmes. Des
repères de performance clairs et des opportunités de
promotion sont inestimables pour accroître
l'engagement et une étude Gallup a constaté que les
équipes engagées sont 17 % plus productives que
leurs pairs non engagés.

3 ÉTAPES POUR AIDER LES COLLABORATEUR.RICES À DÉFINIR LEUR PROPRE PARCOURS DE CARRIÈRE

Etape 1 : Impliquez-les !

Vos collaborateur.rices développent leur employabilité tout au long de leur carrière dans
l'entreprise, permettant de vous donner une bonne base de discussion pour leurs envies
d'évolution lors des entretiens individuels.

Mais vous pouvez également les rendre acteurs de leur développement au quotidien.
Impliquez vos collaborateur.rices dans divers projets : en donnant leur avis, en étant
écoutés et reconnus, vos collaborateur.rices valorisent leur expertise et partagent des
responsabilités.

25
 7. Je prépare mon projet professionnel

Etape 2 : Accompagnez individuellement chaque collaborateur.rice

Selon l’étude d’Opinion Way, “79 % des salarié.es interrogés estiment que
l’accompagnement de l’évolution professionnelle doit être un rôle au moins aussi
important que les autres pour l’employeur et pour 15 % il est même prioritaire par rapport
aux autres obligations”.

Bien sûr, cette démarche nécessite une bonne connaissance de soi et de ses
compétences. Vos collaborateur.rices ont besoin de votre aide pour évoluer
professionnellement.

Etape 3 : Ayez les bons outils

Avoir les bons outils qui répondent strictement à vos besoins est indispensable si vous
souhaitez construire des parcours de carrières personnalisés.

Chaque collaborateur.rice a des souhaits, des motivations, et des compétences qu’il

ignore parfois. De leur côté, les ressources humaines ont de nombreuses opportunités de
développement qui n’attendent que les bons candidat.es.

Il faut alors trouver un moyen de faire matcher les appétences et les compétences de
chacun, avec les opportunités actuelles correspondantes. C’est ainsi que vos
collaborateur.rices peuvent définir une carrière qui leur correspond.

6 AVANTAGES DE RENDRE LES COLLABORATEURS ACTEURS DE LEURS PARCOURS DE CARRIÈRE

Recrutement Collaboration

Satisfaction au travail Performance

Motivation et bien-être Fidélisation et rétention

26
 7. Je prépare mon projet professionnel

5 CONSEILS POUR AIDER VOS COLLABORATEURS À SE PROJETER

Accompagner les managers au changement Être à l’écoute des collaborateur.rices

Aider vos collaborateur.rices à comprendre Préparer le terrain pour demain avec

l’évolution qui peut les attendre l’upskilling et le reskilling

Visualiser toutes les informations concernant les souhaits de mobilité, de formation, ainsi que
toutes les opportunités dans un espace dédié

COMMENT MESURER VOTRE SUCCÈS ?

Rétention
Avec une diminution de 10% du turnover, un bon outil peut faire économiser
4 millions d'euros à une entreprise de 10 000 collaborateur.rices.

27
 8. JE CHANGE DE POSTE
DANS L’ENTREPRISE
LA MOBILITÉ INTERNE
Le talent en poste acquiert de nouvelles
compétences, les développe et découvre de
nouvelles perspectives au gré de ses rencontres
professionnelles.
Votre rôle est de lui rappeler qu’il ou elle est en
charge de sa mobilité mais qu’il ou elle sera bien
entendu accompagné.e tout au long du processus.
Une mobilité interne, c’est finalement comme un
second onboarding avec une nouvelle équipe et de
nouvelles missions. Tant de raisons qui peuvent soit
consolider l’épanouissement et la performance du
collaborateur.rice, soit la détériorer.
Aujourd’hui, il existe des indicateurs spécifiques que
l’on peut analyser, mais le plus important est de
savoir si votre employé.e est en réussite sur son
nouveau poste.
5 ASTUCES POUR FAVORISER LA RÉUSSITE DE VOS MOBILITÉS INTERNES
CAPITALISEZ SUR L’EXPERTISE
INTERNE
Vos experts métiers peuvent animer vos cycles de
formation en créant des modules ou en organisant
des ateliers de partage des compétences. C’est
l’expérience et les connaissances des candidats
en interne qui permettent à votre organisation de
booster la rétention et ainsi de faire des
économies de temps et d’argent sur les
embauches.
28
Dans certaines structures, les sphères de mobilités
sont logiques. Dans d’autres, les mobilités sont moins
linéaires et nécessitent de nouvelles compétences.
Il y a deux leviers sur lesquels on peut travailler :
La notion de compétences : Être capable
d’acquérir de nouvelles compétences, ou
d’utiliser les siennes ailleurs. Cela peut également
comprendre les soft skills.
La notion de motivation : La définition de la
motivation pour un.e employé.e peut être très
large et différente d’une personne à une autre.
C’est pourquoi il s’avère très utile de l’analyser
objectivement et concrètement.
Pour que la mobilité interne soit un succès, voici nos
conseils.
METTEZ EN PLACE DES OPPORTUNITÉS
DE “JOB SHADOWING”
Jumelez un.e employé.e avec l’un de ses pairs en
entreprise, en le ou la suivant dans son quotidien
au travail. Pour pourrez tester efficacement la
compatibilité de vos talents avec d’autres plans
de carrière dans votre organisation.
 8. Je change de poste dans l’entreprise

ANALYSEZ LA MOTIVATION DE VOS COLLABORATEURS

Avec le triptyque compétence, motivation et performance. Le «cadran de motivation», est la matrice
qui permet de réunir un axe vertical la compétence et sur un axe horizontal la motivation.

C’est ainsi que l’on peut dégager 4 profils en interne :

les compétent.es motivé.es les non-compétent.es motivé.es

les compétent.es non motivé.es les non-compétent.es non motivé.es

En vous concentrant sur ces 4 profils types, vous pourrez mieux les accompagner : plus de
perspective et moins de désengagement. En effet, on a tendance à écarter naturellement les profils
non motivés ou non compétents, alors qu’il est possible de les faire évoluer, plutôt que d’avoir recours
à un licenciement.

PRÉVOYEZ DES CRÉNEAUX DÉDIÉS POUR ÉCHANGER SUR LES PLANS DE CARRIÈRE
Vous n’avez pas forcément de nouveau poste à proposer à vos employé.es dans l’immédiat, mais ici,
l’anticipation est le maître mot. Prévoyez régulièrement des temps d’échanges avec vos
collaborateur.rices pour discuter en toute franchise de leur avenir au sein de l’entreprise.

L’INTELLIGENCE ARTIFICIELLE AU SERVICE DE LA MOBILITÉ

La data (par exemple les résultats aux questionnaires psychométriques, les soft skills) vous permet
d’analyser et de communiquer aux collaborateur.rices leur axe d’évolution dans l’entreprise, ceci afin
de dynamiser leur mobilité.

Les données récoltées restent un indicateur sur la tendance actuelle et la santé de l’entreprise. Il est
intéressant de coupler les données de la mobilité et celles menées autour du niveau de satisfaction ou
de frustration des équipes. Cela permet de savoir si les collaborateur.rices se projettent dans
l’entreprise, ou au contraire pas du tout.

En résumé, en mettant l'accent sur la transparence, la flexibilité, la formation, les échanges et

l'utilisation des soft skills avec l'IA, vous pouvez créer des mobilités internes réussies et favoriser
l'épanouissement professionnel de vos collaborateur.rices.

29
 9. JE QUITTE L’ENTREPRISE

Si l’onboarding est une forte préoccupation des services RH, l’offboarding (ou départ
des salarié.es) est un sujet encore trop sous-estimé. Et cela se ressent sur le terrain…

Seulement 8 % des salarié.es affirment que

leur entreprise prévoit un accompagnement
spécifique pour l’offboarding.

Pourtant, 85% des personnes interrogées seraient prêtes à parler positivement de leur ancien
employeur si le départ se passe bien. (Hays).

La gestion des départs constitue également un enjeu pour ceux qui restent… En effet, si 74% des
salarié.es ont vu un collègue quitter l’entreprise, seuls 53% d’entre eux estiment que l’entreprise réagit
bien durant cette période d’instabilité interne. (Etude HeyTeam)

Les conséquences peuvent être multiples et affecter le lien entre le collaborateur.rice et son
entreprise avec :

Une atteinte à leur

Une surcharge Un impact sur
santé physique
de travail leur vie privée
et/ou mentale

56% 31% 31%

L’offboarding permet entre autres d’améliorer l’expérience collaborateur.rice, d’assurer la
continuité des activités de l’entreprise et d’alimenter un réseau d’ancien.nes salarié.es. À condition,
bien sûr, que le départ des salarié.es soit bien pensé.

30
 9. Je quitte l’entreprise

LA GESTION ADMINISTRATIVE DE L’OFFBOARDING

La préparation du départ d'un.e salarié.e nécessite une anticipation rigoureuse pour ne rien oublier
et faciliter les démarches administratives liées à la fin de contrat.

ANTICIPER LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Lorsqu'un.e salarié.e annonce son départ, vous devez :

Récupérer les documents nécessaires tels que la lettre de démission

ou le document de fin de contrat

Traiter la dernière paie, éditer le solde de tout compte, et l'attestation Pôle emploi

Clôturer le livret d'épargne salariale, etc.

Pour vous organiser, il est conseillé de mettre en place un rétroplanning de ces actions en tenant
compte de la date de départ du salarié.

GÉRER LA LOGISTIQUE DE L'OFFBOARDING

Lorsque le départ approche, vous devez récupérer le matériel et les équipements fournis par
l'entreprise (ordinateur portable, smartphone, carte de crédit, badge, etc.)

Afin de garantir la confidentialité des données et limiter la déperdition d'informations, votre service
informatique peut rediriger les e-mails vers une adresse alternative et réinitialiser tous les appareils
et solutions digitales du salarié.e.

ANTICIPER LE REMPLACEMENT DU POSTE

Il est primordial d'anticiper le remplacement du salarié.e qui
quitte l'entreprise. La recherche et la sélection de candidat.es
peuvent être longues.

Il est conseillé de commencer le recrutement en parallèle de

la préparation du départ. Pour faciliter la passation,
demandez au collaborateur.rice sortant de préparer un guide
avec toutes les autres informations nécessaires pour le poste.

31
 9. Je quitte l’entreprise

LA COMMUNICATION, AU CŒUR DE L’OFFBOARDING

La communication est essentielle lors d’un départ.

En effet, 43% des répondants ont déclaré que les

départs et leur gestion mitigée ont altéré leurs
liens avec leur employeur, car ils ont manqué
d'informations (23%) ou d'accompagnement (24%).

Informez l'ensemble de vos collaborateur.rices

Evitez les rumeurs et les spéculations et préférez l’annoncer via un e-mail
ou une annonce lors d'une réunion d'équipe.

Communiquez individuellement avec le salarié.e qui part

Ayez une communication transparente et respectueuse et répondez à
toutes ses questions.

Communiquez avec l'équipe

L'offboarding peut affecter les membres de l'équipe du salarié qui part. Il
est donc important de les informer et de les rassurer quant à l'impact du
départ sur leur travail et leur avenir au sein de l'entreprise.

En ayant une communication claire et transparente, vous pouvez minimiser les impacts négatifs de
l'offboarding et préserver la confiance et l'engagement de vos employés restants.

L’IMPORTANCE DE PRENDRE DU FEEDBACK !

L'entretien de départ est un élément clé car il permet de faire une rétrospective sur l'expérience du
salarié.e et d'obtenir un feedback constructif sur son expérience dans l’entreprise. Les managers et
les services RH peuvent utiliser ces informations pour améliorer l'expérience collaborateur.rice et
prévenir d'éventuels départs futurs.

des salarié.es qui ont vécu un départ difficile

considèrent que l'entretien de départ est
important pour la suite de leur carrière.*
*Selon une étude menée par le cabinet de conseil Deloitte.

32
 9. Je quitte l’entreprise

Il faut donc prendre le temps de préparer l'entretien de départ en posant les bonnes questions
pour obtenir un feedback constructif. Les questions doivent être ouvertes, non directives et axées
sur l'expérience du salarié au sein de l'entreprise, par exemple :

Comment décririez-vous votre expérience de travail au sein de l'entreprise ?

Qu'est-ce qui vous a plu dans votre travail ? Qu'est-ce qui ne vous a pas plu ?
Comment décririez-vous l'environnement de travail ?
Avez-vous des suggestions pour améliorer l'expérience collaborateur.rice au sein de
l'entreprise ?

Écoutez attentivement les commentaires et identifiez les problèmes récurrents pour mettre en
place des actions correctives. Remerciez les employé.es pour leurs retours.

GARDER LE LIEN APRÈS LE DÉPART

La fin du contrat ne signifie pas forcément la fin de votre relation.

Environ un tiers des embauches externes entre janvier 2019

et avril 2022 étaient des “salarié.es boomerangs”, qui sont
revenu.es 13 mois après leur départ en moyenne.*
*Selon une étude de la société Visier.

Pourquoi ne pas organiser un pot de départ pour célébrer le travail accompli par le salarié.e ?

C'est une belle occasion de lui offrir une dernière expérience agréable avec ses collègues. Si
vous souhaitez offrir un cadeau, assurez-vous qu'il soit sincère et personnel plutôt qu'une simple
carte-cadeau. En fin de compte, l'objectif est de créer un moment chaleureux pour honorer les
contributions du salarié.e et lui permettre de partir sur une note positive.

Les entreprises ont tout intérêt à mettre en place une stratégie d'offboarding bien structurée
pour préserver leur marque employeur, favoriser une transition réussie pour le collaborateur.rice
qui part et maintenir un climat de confiance et de respect avec les employé.es qui restent.

La communication et la transparence sont les clés d'un offboarding réussi, ainsi que l'utilisation de
méthodes de feedback et d'analyse pour améliorer continuellement les pratiques de l'entreprise
en matière de gestion des départs.

33
CONCLUSION

L’expérience collaborateur.rice d’aujourd’hui et de demain se veut

humaine, vivante et attractive.
Dans un environnement économique et social en perpétuelle
transformation, l'Humain retrouve sa place au cœur des entreprises.
Offrir une expérience collaborateur soignée, positive et mémorable
devient un enjeu majeur pour les services des ressources humaines.

De l’onboarding à l’offboarding, les opportunités pour l’entreprise de

se réinventer, aussi bien dans le fond que dans la forme, sont
multiples.

Lorsque vous investissez dans l'expérience des collaborateur.rices,

vous améliorez la productivité et la performance organisationnelle.
Mais vous créez également un environnement de travail favorable
dans lequel vos employé.es peuvent s'épanouir et devenir les
ambassadeurs de votre entreprise.
Désormais, chaque collaborateur.rice occupe une place centrale dans
l’entreprise et c’est autour de lui que s’organise le travail, avec pour
objectif commun à toutes les parties prenantes de réenchanter
l’entreprise.

Il s’agit maintenant de saisir l’opportunité qui nous est présentée, pour

que l’entreprise soit enfin le lieu d’échange dans lequel on aime vivre,
échanger, créer ... et travailler !

34
Edflex, notre vision de la formation

Connecter les organisations et leurs salarié.es

au meilleur de la formation
Vos salarié.es se forment autrement...
Nous nous formons d'ailleurs tous différemment : formats,
durées, thématiques, langues, niveaux, accès…

Chaque apprenant a des besoins différents, et Google est devenu

notre premier réflexe pour y répondre rapidement.

L'accès aux contenus de formation en entreprise vit une

révolution. Il est temps d'adopter une solution concrète pour aider
les équipes formation et les collaborateur.rices.

des salarié.es déclarent se former par eux-

mêmes grâce à des contenus digitaux en libres
accès.* *Sondage Edflex 2023 - L'évolution des besoins des apprenants

…apportez-leur une réponse adaptée !

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expérience de formation à vos collaborateur.rices. Bénéficiez d'un catalogue avec :

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6% des salarié.es se disent engagés dans leur entreprise... alors qu'un

collaborateur.rice engagé est 23% plus productif !
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