La formation dans une structure de l’Economie Sociale et

Solidaire cas d’une association

Réalisé :

Kaoutar BOULAAQIDATE Chaima DALAL

Khalifa ASSIME Khalid BOURZIKI

Karim ABDELOUAHAB

Année universitaire : 2019/2020

1
 Table des matières
Introduction.................................................................................................................................1

1 Définitions et concepts :......................................................................................................2

1.1 Le concept de la formation :.........................................................................................2

1.2 Le concept du renforcement des capacités :.................................................................3

2 La formation dans une entreprise classique........................................................................4

3 La formation dans une structure de l’ESS..........................................................................5

3.1 Processus de la formation pour le renforcement des capacités :..................................5

3.2 Les operateurs de la formation en ESS :......................................................................6

3.2.1 La formation auprès des salariés :.........................................................................7

3.2.2 La formation auprès les bénévoles :......................................................................8

4 Comment faire face au coût de la formation?.....................................................................9

5 La formation et la performance.........................................................................................11

Conclusion................................................................................................................................12

6 Bibliographie.....................................................................................................................13
 Liste des figures

Figure 1: processus de formation................................................................................................5

Figure 2: politique de formation des cadres................................................................................7

 Introduction

La GRH est une discipline qui s’intéresse à la définition, l’étude et à l’analyse des
objectifs de l’organisation et ceux des employés, les tâches à exécuter et les postes recherchés.
Elle peut être désignée comme étant le processus d’analyse, de décision et de contrôle des
ressources humaines dans toutes les organisations. Elle englobe plusieurs fonctions : le
recrutement, la rémunération, la formation……… Par ce travail, nous allons présenter la
formation comme étant une pratique dans les ressources humaines, au sein des organisations à
caractère social.

A l’instar de l’ensemble des fonctions de la GRH, la formation continue est devenue

une alternative pour les personnels qui cherchent à acquérir plus d’information et du savoir au
milieu de différentes mutations culturelles, socio-économiques, et technologiques.
Actuellement, elle est considérée comme étant la clé permettant d’apporter des réponses aux
besoins des organisations aussi bien que des salariés en matière de développement et de
performance.1

En effet, la formation est assez importante dans l’organisation des ressources

humaines, elle représente un des principaux leviers pour améliorer et renforcer les
compétences générales du groupe, faire face aux changements et répondre aux problématiques
d’adaptation. Dans le contexte marocain, il y a toujours un décalage voire une inadéquation
plus au moins importante entre la production des diplômes par le système éducatif et les
besoins du marché du travail en personnel qualifié. 2

D’ailleurs, la formation est considérée comme un levier pour la création d’une

performance aussi bien pour les entreprises à caractère marchande ainsi que les entreprises à
caractère sociale. En effet, la formation qui vise le renforcement des capacités occupe une
place importante dans les préoccupations des acteurs de développement tels que les bailleurs
de fonds, les acteurs étatiques ou non étatiques. Ils sont unanimes quant à l’importance du
renforcement des capacités pour une meilleure participation des acteurs locaux (collectivités

1
https://www.universalis.fr/encyclopedie/gestion-deressourceshumaines/

2
https://www.etudier.com/dissertations/l%27Importance-De-LFormation-En-Grh/408757.html

~1~
locales, tissu associatif, tissu coopératif…) ; toutefois ces acteurs n’ont pas la même approche
de la notion de renforcement de capacités.

1 Définitions et concepts :

1.1 Le concept de la formation :

La formation renvoie généralement, delà tout ce qui contribue à l’acquisition, au

développement et à l’actualisation des compétences des agents tout au long de leur carrière.
Elle peut être également désigné comme étant un autre levier puissant d’adaptation des
personnes, aux évolutions de leur environnement professionnel.

Variable d’action essentielle, la formation continue est, en effet, un outil d’adaptation

constante des agents aux nouvelles missions qui leur sont confiées, en particulier à l’occasion
d’une prise de poste, de changement d’organisation, d’introduction de nouvelles technologies.

Notamment, elle constitue un outil permanent d’adaptation à l’évolution des métiers et

aux nouvelles compétences exigées des agents pour exercer leurs fonctions.

Le terme formation, qui peut avoir plusieurs sens, est utilisé dans le cadre de cet article
comme étant un ensemble d’actions, de moyens, de méthodes et de supports planifiés à l’aide
desquels les apprenants sont incités à améliorer leurs connaissances, leurs comportements ou
leurs attitudes. Parmi les définitions de formation, nous retenons celle de Burton et Rousseau
(1995) :

« Un ensemble de cours formant un tout et destiné à permettre aux apprenants

d’atteindre certains objectifs. Un programme peut s’échelonner sur plusieurs années
et nécessiter un grand nombre de cours et d’objectifs tous reliés à l’apprentissage
d’une matière ou d’un ensemble de matières ».3

La pratique de la formation dans la gestion des ressources est une pratique qui a pour objectif
de renforcer les capacités des salariés.

3
https://www.fonctionpublique.gouv.fr/archives/home20020121/lesrapportsetlespublications/rapportsvdec98/con
ceptionrenouveleegrh.htm

~2~
1.2 Le concept du renforcement des capacités :

La notion de « renforcement de capacités » est un concept à la mode dans les milieux

du développement en général et celui des organisations non gouvernementales en particulier,
un travail portant sur ce thème s’efforce de donner quelques définitions sur les concepts de
base.

Le « capacity building» (renforcement ou développement des capacités) est un mot en

vogue dans les organisations de développement depuis le début des années 1990. On constate
un ensemble de définitions telles que :[ CITATION Mus \p 3 \l 1036 ]

Morgan a définit les capacités comme l’ensemble des aptitudes, des compétences et
des attitudes qui permettent à des individus et les organisations dans la société de générer des
bénéfices et de réaliser des objectifs dans le temps. Les capacités reflètent les aptitudes des
acteurs à satisfaire leurs besoins et les demandes des parties prenantes qui sont à l’origine de
leur création où à qui ils doivent rendre compte. [ CITATION MOR98 \l 1036 ] 4

Ensuite pour le PNUD en 1997, le renforcement des capacités désigne les «processus
par lesquels les individus, les organisations, les institutions et les sociétés acquièrent les
aptitudes, (individuellement ou collectivement) pour assurer la performance des fonctions,
résoudre des problèmes, planifier et réaliser des objectifs». [ CITATION Pro \l 1036 ]5

4
MORGAN Peter, « Capacités et développement des capacités - Quelques stratégies. Préparé pour la Direction
générale des politiques de l’ACDI », Octobre 1998.
5
Programme des Nations Unies pour le développement, « Projet de renforcement des capacités de la société
civile

~3~
2 La formation dans une entreprise classique

~4~
 3 La formation dans une structure de l’ESS

La question de la formation dans les structures de l’ESS et notamment dans les

associations est trop souvent abordée en partant d'enjeux institutionnels : structuration de
l'offre, financement des formations, enjeux pour les associations, recherche de consolidation,
etc. En effet, la formation a pour objectif de sécuriser l'environnement de l’association,
notamment juridique, dans lequel évoluent l'association, ses salariés et ses bénévoles chargés
de l'animer et de la diriger.

La maîtrise de notions juridiques, comptables, sociales, de gestion des ressources

humaines salariées et bénévoles, ainsi que des informations relatives à la gestion des projets, à
l'obtention de financements ou encore à l'élaboration de partenariats est nécessaire. Elle
permet d'appréhender plus facilement une bonne gestion, facteur de pérennité, de performance
et de développement de l'association et le plus important répondre aux besoins de la
population cible.

2.1 Processus de la formation pour le renforcement des capacités :

L’Association Marocaine de Solidarité et de Développement développe une démarche

formalisée du renforcement des capacités ; ce dispositif constitue un cadre de référence
susceptible d’aider les Organismes de la Société Civile à formaliser leur propre démarche en
fonction de leurs projets.

~5~
 Figure 1: processus de formation6

2.2 Les operateurs de la formation en ESS :

Dans les structures de l’ESS et en particulier les associations, les operateurs de

formation peuvent être différenciés en quatre grandes catégories qui sont :[ CITATION
Mus \p 5-6 \l 1036 ]

 Les acteurs du secteur public : La plupart des ministères ont développé des
politiques vis à vis des organisations de la société civile. Ces programmes sont
octroyés soit comme des actions de soutien financier à ces organisations, soit comme
des actions de partenariats. ces actions sont le plus souvent limitées aux aspects de
formation. On peut distinguer trois types des agences et institutions publiques :
o Les agences « régionales » : Agence du Nord, du Sud, de l’Oriental.
o Les agences à vocation très localisée (par exemple agence pour la mise en
valeur du Bouregreg, agence pour l’aménagement du site de la lagune de
Marchica…).
o Les institutions spécialisées : parmi les plus anciennes, on peut citer l’Agence
de Développement Social (ADS), le Haut-commissariat aux Eaux et Forêts et
Lutte contre la Désertification (HCEFLCD), l’Entraide Nationale.
6
LINOSSIER Dominique et CABOURG Laurent & RACHIDI Hicham, « Etude sur les Operateurs de
Formation intervenant dans le Renforcement de Capacités des Organisations de la Société Civile (OSC) au
Maroc », Maroc, Mars – Décembre 2014.

~6~
 o Les collectivités locales, en particulier les communes : ces dernières
manifestent le souci du renforcement de capacités des acteurs de la société
civile. Dans de nombreux PCD (plan communal de développement), des
actions de renforcement de capacités des acteurs ont été inscrites. Elles sont
mises en œuvre dans le cadre des règles de marchés publics, par appel d’offres
le plus souvent.
 Les organismes privés, y compris individuels: Les bureaux d’études et de
formation ; plus de 2000 sont répertoriés et actifs en formation continue. Certains sont
malgré tout, plus spécialisés sur la formation. Parmi ceux-ci, quelques-uns sont
présents sur le marché de la formation des associations : Sanad Consulting, Cerf,
Mor2C, Eclisse, Iscol… en particulier dans les programmes financés par les
institutions, par exemple le programme Takwia de l’ADS.
 Les acteurs de la société civile : (les associations, ONG marocaines et fondation
d’entreprises) : Les associations et ONG marocaines constituent des opérateurs de
formation importants. Plusieurs d’entre elles se sont spécialisées totalement ou en
partie dans le renforcement de capacités au profit d’autres associations et de leurs
bénéficiaires.
 Les fondations d’entreprises liées à des groupes bancaires ou industriels (par
exemple : Fondation CDG, Fondation OCP, Fondations BMCE, Fondation banque
Populaire pour l’éducation…). Ces fondations s’appuient beaucoup sur le tissu
associatif pour mettre en œuvre leurs missions. Elles vont jusqu’à mettre en place de
véritables programmes de renforcement de capacités, pour que leurs partenaires
associatifs aient les capacités nécessaires pour mener à bien les projets.
 Les institutions internationales et agences de coopération : La plupart des
institutions internationales (les agences des Nations Unies, l’Union européenne, la
Banque Mondiale…) ont mis en place des programmes en direction des organisations
de la société civile.

Généralement, dans une association, on trouve que la pratique de la formation est

destinés à la fois aux salariés de l’association ainsi que aux bénévoles.

2.2.1 La formation auprès des salariés :

Les salariés associatifs peuvent avoir besoin de se former pour évoluer leurs
compétences, changer de statut ou encore pour se reconvertir. Pour l’exercice de certaines

~7~
fonctions telles que représentant du personnel ou encore cadre et animateur, la loi prévoit des
congés de formation pour respectivement se perfectionner en matière de gestion des conflits,
pour se former au droit de la santé ou pour maîtriser les techniques d’animation et
d’encadrement. En tout état de cause et quel que soit le motif de la formation, un salarié peut
demander un congé individuel de formation. 7

En effet, La formation constitue un outil majeur pour le développement des

compétences des ressources humaines, la formation des ressources de 55% des associations se
fait selon le besoins immédiats des projets et en fonction de la disponibilité de financement
comme le montre le graphique suivant :
Figure 2: politique de formation des cadres[ CITATION Mus \p 9 \l 1036 ]

2.2.2 La formation auprès les bénévoles :

Selon le récent rapport du Mouvement Associatif pour une politique de vie

associative ambitieuse et le développement d’une société de l’engagement la formation
des bénévoles consiste un enjeu essentiel afin :

De répondre aux attentes individuelles des bénévoles et leur permettre d'acquérir et

développer les connaissances et compétences nécessaires pour mener leurs activités de
façon sereine.
Pour les organisations elles-mêmes, dans leur capacité à accompagner ceux qui leur
donnent du temps, et à susciter l'implication, en particulier dans les instances
dirigeantes.
La formation est également un élément déterminant pour répondre aux difficultés nées
de la complexification croissante des textes et obligations auxquels sont confrontés les
7
https://www.associations.gouv.fr/formation-des-benevoles.html

~8~
 dirigeants associatifs, aux exigences de « professionnalisation » de plus en plus
importantes.
Le rapport ajoute que « des bénévoles compétents sont la source d'une gouvernance
équilibrée dans une association ».

De plus de ces enjeux, la formation favorise la fidélisation des bénévoles. En effet,

afin de répondre à l'investissement des millions de bénévoles et aux attentes de la population
dans son ensemble, le développement de la vie associative est largement lié à un
développement des compétences des bénévoles dans l'élaboration et la réalisation de leurs
projets.8

Face à l’importance de la formation, les associations se trouvent face à des contraintes

surtout financière

3 Comment faire face au coût de la formation?

La principale difficulté pour les associations française que rencontre par rapport à la
pratique de la formation est de parvenir à financer une formation de qualité. Le recours à
des formateurs professionnels est souvent conseillé, voire nécessaire. Or, le prix d'une
formation dispensée par un organisme privé ou public de formation est rapidement compris
entre 400 et 1500 € par jour et par stagiaire... Ces tarifs sont souvent prohibitifs et détournent
malheureusement les associations de l'idée même de recourir à ces formations.9 Et c’est le
même cas pour le contexte marocain, c’est pour cela le Maroc opte pour des solutions
majeures afin de favoriser les formations dans les associations. Parmi ces solutions on trouve
le programme « Takwia » qui a pour objectifs le renforcement des capacités des tissus
associatifs locaux et de rehausser le niveau de leur intervention au degré de
professionnalisme. Le programme ambitionne également l’accompagnement de la dynamique
associative marocaine en dotant les acteurs associatifs de connaissances et d’outils à même de
renforcer leur rôle d’acteurs de développement incontournable. Le programme est mis en
œuvre en partenariat avec l’Agence de Développement Social (ADS) et les Comités
Provinciales de développement Humain (CPDH) au niveau des Préfectures et Provinces et ce
selon un processus en cinq étapes :

8
https://www.associatheque.fr/fr/association-et-benevoles/index.html?amcpage=10
9
idem

~9~
 Connaissance de l’état existant : cette étape consiste en l’élaboration d’une base de
données des associations au niveau local et par la réalisation de diagnostics
provinciaux qui portent sur les capacités des associations sur le plan de la
gouvernance, de la gestion, de la planification, du partenariat et de la communication ;
Identification des besoins des associations locales en matière de renforcement des
capacités ;
Elaboration des programmes provinciaux de renforcement des capacités des
associations à travers des formations (PPRCA) ;
Mise en œuvre des PPRCA ;
Suivi et évaluation des PPRCA

En effet, Les PPRCA s’articulent autour des composantes suivantes :10

Organisation de séances de formation au profit des associations cibles du programme ;

Un accompagnement de proximité des associations bénéficiaires du programme ;
Des visites d’échange entre associations pour favoriser le partage d’expériences ;
Organisation d’événements de débat et de forums ;
Élaboration et édition de manuels et d’outils de travail ;
Financement de projets pour les associations.

10
http://www.social.gov.ma/fr/rubriquage/renforcement-des-capacit%C3%A9s-des-acteurs-associatifs

~ 10 ~
4 La formation et la performance

La formation est un véritable atout pour accompagner un salarié ou un bénévole dans

une association .Mais pourquoi cela lui permet d’être plus motivé et donc plus performant ?

Dans un premier temps, la volonté de suivre une formation est directement liée à
l’envie ou le besoin de progresser et de monter en compétences. Suivre une formation permet
de maitriser de nouveaux concepts, d’acquérir de nouvelles connaissances ou encore de
valider ses acquis. Cela a alors un impact positif sur la performance du salarié / bénévole et
sur sa satisfaction car il maitrise davantage son poste de travail et les tâches à accomplir.

Lorsque les employés se voient proposer une formation qui répond à leurs besoins,
leur implication est alors plus importante. Aussi, la prise en considération de leurs besoins par
l’association permet d’accroitre le sentiment d’appartenance et par conséquent d’améliorer
leur engagement et leur fidélisation.

La volonté de se former est de plus en plus forte chez les salariés qui désirent, par ce
biais, faire évoluer leur activité, ou avoir davantage de responsabilités par exemple.

La formation apporte un lot de compétences et de connaissances aux salariés qui en

bénéficient. Cela leur permet d’évoluer dans leur carrière et favorise leur satisfaction et leur
engagement.

Pour répondre à l'investissement des millions de bénévoles et aux attentes de la

population dans son ensemble, le développement de la vie associative est largement lié à un
développement des compétences des bénévoles dans l'élaboration et la réalisation de leurs
projets.

C'est le rôle qu'assume le Fonds de développement de la vie associative (FDVA) . le

Fonds pour le développement de la vie associative (FDVA) participe au financement des
plans de formation que les associations conçoivent selon leur besoins pour encourager la
motivation, le développement des compétences, la prise de responsabilité de leurs bénévoles
réguliers, élus ou non.

~ 11 ~
 Ces actions de formation portent soit sur l’objet du projet associatif, soit sur son
fonctionnement : formation juridique, comptable, en gestion de ressources humaines,
informatique, etc. Beaucoup sont des formations de formateurs ou de responsables, qui les
mettront ensuite en œuvre et les relaieront dans leur propre antenne, leur département… Les
180 000 bénévoles formés grâce au FDVA partagent ensuite leurs savoirs au sein de leur
structure.

Depuis 2018, ce fonds soutient également le fonctionnement et les projets innovants

des associations, en substitution des fonds auparavant attribués par les parlementaires dans le
cadre de la « réserve parlementaire », laquelle a été supprimée par la loi du
15 septembre 2017 pour la confiance dans la vie politique. Il s'adresse essentiellement aux
petites et moyennes associations, tous secteurs confondus (y compris associations sportives).
Ce fonds est géré au niveau départemental.

Il s’agit d’évaluer jusqu’à quel point la performance au travail des individus contribue
à l’efficacité de l’organisation (Petit et al., 1993). À ce niveau, il est envisageable d’évaluer
l’impact du programme de formation en fonction de certains indicateurs déterminés comme
problématiques lors de l’analyse de besoins (ex : taux d’absentéisme, roulement du personnel,
nombre d’accidents, nombre de plaintes, pourcentage de produits défectueux, part de marché,
temps moyen pour la réalisation d’un travail, etc.). Dans la littérature spécialisée, nous
retrouvons un cinquième niveau au modèle de Kirkpartick, soit celui du retour sur
l’investissement (Parry,1996; Phillips, 1996a, 1996b et 1996c), qui se veut une mesure de
rentabilité financière (Morin et al., 1994). Laflamme (1999) ajoute au modèle de Kirkpatrick
l’évaluation des effets indirects d’une formation. À titre d’exemple, une formation peut être le
prétexte à la création d’un réseau de collaboration et d’entraide (Noyé et Piveteau, 1993). En
analysant ce modèle en fonction des paradigmes et des visées des modèles.

L’évaluation des réactions permet de constater le degré d’ouverture des gens à

l’apprentissage; l’évaluation des apprentissages permet, par des évaluations formatives, de
vérifier les acquisitions en cours de route et, par des évaluations sommatives, de vérifier la
rétention des apprentissages. L’évaluation du transfert permet de s’assurer que les
apprentissages sont utilisés dans la situation de travail. Finalement, l’évaluation des retombées
sur l’organisation permet de quantifier l’impact global qu’a obtenu un programme de
formation sur des indicateurs d’efficacité propres à l’entreprise.

~ 12 ~
Conclusion

La pratique de la formation et le renforcement des capacités est une démarche

d’accompagnement au changement. Il ambitionne de professionnaliser le tissu associatif et
d’appuyer les processus endogènes des associations, Ce programme tente de développer les
capacités et de faciliter l’évolution des comportements de ces organisations à travers 4 piliers
fondamentaux : la bonne gouvernance des associations ; la gestion des ressources humaines ;
la gestion financière ; et la gestion des projets. D’après les informations et les recherches
effectuées par un ensemble de chercheurs dans le domaine de la gestion des ressources
humaines il nous semble utile de proposer certaines pistes d’amélioration. A cette fin,
plusieurs axes sont proposés :

Une planification des interventions de renforcement des capacités avec des

organisations partenaires.
Assurer un accompagnement personnalisé et un suivi post- formation
Formaliser des outils, des fiches techniques et des guides pour faciliter la tâche des
petites Associations
Formaliser des procédures de sélection des bénéficiaires, sur la base de critères précis,
d’engagements et de motivation
Prévoir des cas pratiques, et des études de cas adaptés aux publics

~ 13 ~
 5 Bibliographie

ACHIBANE, M. La formation en ESS comme levier de la performance des.

MORGAN, P. (1998). Capacités et développement des capacités - Quelques stratégies.

Programme des Nations Unies pour le développement. (1997). Projet de renforcement des
capacités de la société civile.

https://www.universalis.fr/encyclopedie/gestion-deressourceshumaines/

https://www.etudier.com/dissertations/l%27Importance-De-LFormation-En-Grh/408757.html

https://www.fonctionpublique.gouv.fr/archives/home20020121/lesrapportsetlespublications/ra
pportsvdec98/conceptionrenouveleegrh.htm

MORGAN Peter, « Capacités et développement des capacités - Quelques stratégies. Préparé

pour la Direction

LINOSSIER Dominique et CABOURG Laurent & RACHIDI Hicham, « Etude sur les
Operateurs de Formation intervenant dans le Renforcement de Capacités des Organisations de
la Société Civile (OSC) au Maroc », Maroc, Mars – Décembre 2014.

https://www.associatheque.fr/fr/association-et-benevoles/index.html?amcpage=10

http://www.social.gov.ma/fr/rubriquage/renforcement-des-capacit%C3%A9s-des-acteurs-
associatifs

~ 14 ~
Cas pratique de l’impact de la formation sur la performance des bénévoles
et des salariés (collaborateurs) dans une association :

Notre cas pratique est l’Association Fajr Attanmiya de la femme Rurale Fraita, créée en Mai
2010 par une groupe de femme soucieuses des contraintes sociales et économiques
d’analphabétisme, d’ignorance de pauvreté de précarité dont sont victimes les femmes dans le
milieu rurale de développement de la femme rurale à travers l’éducation, la formation et
l’insertion sociale à travers les activités économique (Activités génératrice de revenu), elle a
été porteuse de plusieurs projets de la lutte contre l’analphabétisme au niveau des femmes à la
commune rurale Fraita dans la province de El Kelâa Des Sraghna, des projets d’équipement et
de gestion de l’espace féminine ( ‫)الن ادي النس وي‬ qui se charge de qualifier les femmes à
apprendre des métiers de cuisine, tapisserie, couture, la décoration et la céramique en plus des
séances sur la santé de la mère et de l’enfant.

Aujourd’hui, elle est chargée de 3 projets en cours :

 Projet de préscolaire avec la direction provinciale d’éducation Kelâa Sraghna et

l’INDH
 Projet de lutte contre l’analphabétisme en partenariat avec l’Agence Nationale de
Lutte Contre l’Analphabétisme (ANLCA), au profit des femmes principales cible de
ce projet (300 femmes)
 Projet de valorisation traditionnelle de l’huile d’olive de l’olive et ses dérivés (au
profit de 12 femmes organisées dans une coopérative, ce projet est en partenariat avec
Ministère de Solidarité, Développement Sociale de l’Egalité et de la Famille
(MSDSEF) et l’Agence de Développement Social (ADS)

En ce qui concerne la composante formation et d’après l’entretien qu’on a effectués avec la

présidente de l’Association au profit des bénévoles (membres du bureau et adhérents) et des
salariés, l’Association ne dispose pas vraiment d’une fonction RH qui prévoit ou fait
l’ingénierie de la formation, mais dés lors que la formation ou bien la pratique est devenu
nécessaire pour accomplir bien les taches des salariés, l’association faisaient des contactes
(demande d’appui et d’encadrement) avec les partenaires pour assurer ou appuyer la

~ 15 ~
réalisation de la formation. En parallèle avec la mise en œuvre de ses projets, l’association
participe à d’autres plan de formation dispensé par les administrations publiques et les
organisations de la société civile, soit au profit des membres du bureau ou bien des salariés
(généralement les animatrices) à titre d’information ci-après quelques séminaires de formation
dans lesquels a bénéficiée l’association :

 « Renforcement des capacités de gestion et de plaidoyer des actrices associatives

dans le milieu rural dans le domaine du développement humain et la gestion de
l’affaire locale » organisé par Ministre de l’intérieur et l’Association Ouargui (5
jours)
 « Gestion des ordures solides et son impact sur les collectivités territoriales »
organisé par Dar Almountakhab de la Région Marrakech Safi
 Session de formation sur l’INDH en synergie avec le plan provinciale de
formation et de renforcement des capacités des acteurs locaux à El Kelâa
Sraghna, assurée par Bureau d’étude BML CONSULTING sur « la gestion
administratif et financier des centres multiservices » 3 membres de bureau
bénéficiaires
 9 session de formation dans le cadre du programme IRTIKAE assurée par l’ADS
et en partenariat avec le Comité Provincial du Développement Humain (CPDH)
El Kelâa Sraghna (thèmes : Cadre Juridique des association, Gestion
Administrative et financière, ingénierie et montage des projets, partenariat et
levée des fonds, communication, plaidoyer… ) au profit de 2 membre de l’ASS
 Session de formation organisée le 10 et 11 Décembre courant au profit de 12
animatrices du programme du préscolaires dans la commune Fraita en partenariat
avec la direction provinciale de l’enseignement.

En conclusion, la culture de la qualification et le renforcement des compétences (en d’autre la

formation continue) des ressources humaines de l’Association n’est pas toujours de mise dans
la stratégie et les outils de travail. Mais en termes d’impact, les formations dont bénéficier
l’association ont une grande valeur ajoutée pour les membres bénévoles (en ce qui concerne la
gestion de l’association) comme pour les salariés, le nombre de projets dont elle est sollicitée
à gérer ainsi que le nombre de conventions signées avec les partenaires en est une grande
preuve. Vers la fin de l’entretien la présidente de l’association s’est avérer convaincu de

~ 16 ~
l’importance de la locomotive formation le développement des compétences des membres de
l’association et de ses collaborateurs dans l’atteint des objectifs fixés.

~ 17 ~