2021/2022

La Formation Cas : groupe crédit de Maroc

Réalisé par :

Mariyam El KHATABI Encadré par :

RAJAE DRIOUECHE Sara KILITO Pr. Toufik DAGHRI

Soumia BOUARFA Chaimaa ELIBRAHIMI

0
Master : « Entrepreneuriat et Ingénierie Managériale »
Module : «Management des Ressources Humaines»
SOMMAIRE

Introduction

SECTION I : La formation

I. La définition de la formation

II. Les objectifs de la formation

III. Les types de la formation

VI. Le processus de la formation

SECTION II : La formation au sein la société CDM

I. La présentation de la société CDM

II. La formation au sein la société CDM

Conclusion
 LISTE D'ABRÉVIATIONS

CDM : Crédit du Maroc 

EI : entreprise individuelle

BTP : Bâtiment et travaux publics

UIR : l’Université Internationale de Rabat (UIR)

TPE : Terminal de paiement électronique

Covid-19 : coronavirus 2019

 Introduction
A l’instar de toutes autres activités du management des
ressources humaines, la formation est devenue une alternative pour
tous les salariés désireux d’acquérir plus d’information au milieu des
différentes évolutions culturelles, économiques et technologiques. Elle
est considérée comme la clé qui doit donc apporter une réponse
pédagogique appropriée aux besoins de développements de
l’entreprise et de ses salariés.

En effet, la formation est assez centrale dans l’organisation

ressources humaines, elle est un des principaux leviers pour
augmenter les compétences générales du groupe, faire face aux
changements et répondre aux problématiques d’adaptation.

La formation en entreprise est devenue un sujet de plus en plus

présent dans le monde professionnel actuel. En effet, les entreprises
tentent de favoriser l'apprentissage en interne afin d'aider à la
performance de l'entreprise, mais aussi à celle des collaborateurs.

Ainsi, la problématique proposée concernant notre sujet est

Comment la formation permet permet-elle de pouvoir la mise en place
d'une gestion des ressources humaines plus efficace en entreprise ?

Nous diviserons le travail en deux parties :

 La première partie se rapportera sur la notion de la formation

et, son Politique, son objectif, ses types et son processus
effectuer par le consommateur.
 La deuxième sera consacrée à l’étude de La formation au sein
de groupe Crédit du Maroc.
 Section I : La formation
1. Définition de la Formation

« La formation peut également avoir pour objet d'appuyer le

développement humain de l'employé. Se basant sur la logique sociale
ST-ONGE de la formation, les employeurs peuvent encourager les membres du
personnel à suivre des cours sur le développement général de la
personne des ressources humaines1>> (ST-ONGE 2004).
« La formation est un outil de socialisation et un des vecteurs-clé
du changement organisationnel dans une perspective stratégique, dans
BOUTEILLIER
une approche centrée sur le client et dans une volonté de partenariat
et d'innovation 2» (BOUTEILLER 1997).
La formation devient un instrument intégré au nouveau modèle
de gestion par la compétence. La mise en œuvre d'une logique de
ZARIFIAN
compétence doit obligatoirement 3s'accompagner d'une véritable
politique de formation » (ZARIFIAN 1999).
La formation professionnelle, on désigne habituellement les
moyens pédagogiques offerts aux salariés pour qu’ils développent
PIEERE leurs compétences au travail. Les actions proposées renforcent les
aptitudes techniques et opérationnelles 4, elle enrichit la personnalité
en l’aidant à évoluer vers de nouveaux rôles » (Pierre 1991).
SEKIOU « Un ensemble d’actions, de moyens, de techniques et de
LAKHDAR supports planifiés à l’aide desquels les salariés ont incité à améliorer
leurs connaissances, leurs comportements, leurs attitudes, leurs
habiletés et leurs capacités mentales, nécessaires à la fois pour
atteindre les objectifs de l’organisation et des objectifs personnels ou

1
ST-ONGE, S., ET AL. Relever les défis de la gestion des ressources humaines. Montréal : Édition Gaëtan
Morin, 2004.

2
BOUTEILLER. Le syndrome du crocodile et le défi de l'apprentissage continu, Revue Internationale de
Gestion, Numéro spécial « Formation de la main d'œuvre. Vol. Vol. 22. No 3 (automne) vols. 1997.

3
ZARIFIAN. Objectif compétence : pour une nouvelle logique. Paris : Les éditions liaisons, 1999.

4
. Pierre, Louart. Gestion des ressources humaines. Édition Paris Eyrolles, 1991.
 sociaux, pour s’adapter à leur environnement et pour accomplir de
façon adéquate leurs tâches actuelles et futures 5 (SEKIOU Lakhdar
2001).

Source : Réalisé par nous même

2. La politique de formation

Selon JAQUE Soyer, pour que la politique de formation soit efficace, elle « doit être écrite et
diffusé »6

Selon Alain MEIGNANT, une politique de formation doit répondre a trois finalités :
consolider l’existant, accompagner et faciliter les changements, préparer l’avenir.7

La politique de formation comme étant un élément d’une politique

d’ensemble d’une entreprise, visant à assurer de manière durable sa rentabilité,
la satisfaction de ses clients, l’implication de son personnel et une relation
positive avec son environnement.
La politique de formation est l’une des politiques humaines de
l’entreprise, elle a une durée de vie de plusieurs années mais les orientations
formation sont généralement redéfinies chaque 8année pour être présentées au
comité d’entreprise.
Une politique de formation doit répondre à un double but :9
 Permettre d’adapter les salariés aux changements structurels
et aux modifications des conditions de travail impliquées par
l’évolution du contexte économique.
 Permettre de déterminer et d’assumer les innovations et les
changements à mettre en place pour assurer le
5
SEKIOU Lakhdar, BLONDIN, FABI, BAYAD, PERETTI, ALIS, Chevalier. Gestion des ressources humaines.
2ème édition, les éditions AL Inc., 2001.

6
DJAQUE SOYER « formation » édition organisation, Paris, 1999, p.48

7
ALAIN MEIGNANT « manager la formation » éditions liaison, Paris 1997, p.65

8
Laformation(15/04/22),(enligne)URL https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&url=https://
d1n7iqsz6ob2ad.cloudfront.net/document/pdf/
5385c02369634.pdf&ved=2ahUKEwiA3NaXrpv3AhULKBoKHU-
HAb0QFnoECAUQAQ&usg=AOvVaw1WZhlTeem1sGkQCcPTz9cR.

9
Jean-Marie-Peretti(2019), Formation et développement des compétences (CHAPITRE 15), Ressources
humaines Le manuel de référence - Label Fnege 2018, Éditeur Vuibert.
 développement de l’entreprise.
La politique de formation continue précise la vision qui inspirera les
actions tant à court terme qu’à moyen ou long terme. Cette vision devra être
cohérente avec le futur désiré, de manière à construire l’avenir de façon
progressive.

3.Les objectifs de la formation :

Toute action de formation a un double objectif, Il sert à satisfaire les

besoins des salariés et ceux de l'entreprise :10
• Pour l’entreprise :   
- Adapter les connaissances et qualifications de ses collaborateurs aux
évolutions de son environnement technologique, organisationnel, économique...
- Augmenter les connaissances des collaborateurs afin d'accroître leurs
performances au sein de l’entreprise.
- L’entreprise accroît sa flexibilité et sa compétitivité sur le marché.
- Optimisation de ressources humaines.
• Pour le collaborateur :
- Améliorer la performance du collaborateur ce qui lui donne la possibilité
de bénéficier de promotion qui est généralement accompagné par une
amélioration de sa situation financière.
- Amélioration le rendement sur travail
- Source de motivation car elle assure au salarié l’évolution de la carrière
et accroît son efficacité.

4.Les types de la Formation

Il existe cinq types de formation :

Formation Adaptation

Formation des DRARHASA, des Communes et des ONG sur la gestion communale des services publics
10

AEPRAPPORT DE FORMATION, West Africa Water Supply, Sanitation and Hygiene Program (USAID WA-
WASH),(juillet2011).
 L’entreprise cherche toujours à améliorer ses résultats opérationnels.
Développement du chiffre d’affaires, réduction des prix de revient, amélioration
de la productivité.... Elle peut atteindre ces objectifs en augmentant les
connaissances des collaborateurs, et améliorant leur capacité à résoudre des
problèmes, en les rendant capables d’utiliser de BOUTEILLER. Le syndrome du
crocodile et le défi de l'apprentissage continu, Revue Internationale de nouvelles
méthodes, ou encore en développant des comportements, des savoir-faire ou des
savoirs être plus efficaces.11

La formation adaptation est utilisée soit dès l’entrée dans le poste (adaptation
initiale), soit au niveau d’un recyclage pour effectuer une mise à jour des
pratiques. La personne formée garde le même type d’emploi, reste dans la même
sphère professionnelle, et dans le même métier.

Formation Gestion prévisionnelle du personnel ou mobilité

Dans ce cas, il existe des modifications dans le travail. Il y a changement
de métier, soit à l’occasion d’une promotion, soit pour maintenir l’emploi à la
suite d’une suppression du poste initial. 12Cette formation est de longue durée et
implique un apprentissage complet de l’utilisation de nouveaux outils. Elle vise
à maintenir l’emploi du personnel ou à développer la motivation par le biais de
la promotion interne.

Formation outil intellectuel de base (culture générale)

Il s’agit d’une formation générale (langues, Mathématique, Analyse
logique de situation, prise de décision...) qui permettra d’élever le niveau du
personnel. Elle est souvent utilisée avant d’engager le salarié dans une formation
« mobilité ». Nous pourrions également l’appeler formation « pré
professionnelle ». Cette formation fonctionne généralement sur la base du
volontariat et les inscriptions s’opèrent à partir d’un catalogue.

Formation culture d’entreprise

Pour ce type de formation, la direction de l’entreprise définit, d’une manière plus ou moins
centralisée, ce qui constitue selon elle la culture commune de la société. Les actions de
Laformation(15/04/22),(enligne)URL https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&url=https://
11

d1n7iqsz6ob2ad.cloudfront.net/document/pdf/
5385c02369634.pdf&ved=2ahUKEwiA3NaXrpv3AhULKBoKHU-
HAb0QFnoECAUQAQ&usg=AOvVaw1WZhlTeem1sGkQCcPTz9cR.OP.cit

12
La formation(15/04/22),Op.cit
formation seront alors proposées à l’ensemble des salariés qui pourront s’inscrire sur la base
du volontariat. Le pouvoir du hiérarchique sera plus faible, car il peut difficilement s’opposer
à la demande d’un collaborateur qui veut s’initier à la culture de l’entreprise décidée par la
direction. C’est le stagiaire qui dispose de l’essentiel du pouvoir d’inscription.

Formation mobilisation sur un projet d’entreprise

Des actions de formation peuvent être lancées en accompagnement de
certains projets de l’entreprise. Il peut s’agir de la mise en œuvre d’une charte
d’entreprise, du lancement d’un projet qualité, de la réalisation d’un plan
d’amélioration de l’utilisation de certaines ressources, etc.…Le but visé est
d’engendrer une synergie au niveau de tous les acteurs de manière à produire le
maximum d’efficacité. Pour ces opérations on recherche généralement un mode
de fonctionnement de formation qui impliquera le plus grand nombre de
personnes, ou du moins toutes celles qui influencer la réussite du projet.

5.Les modes de réalisation de la formation

La formation en Interne
Les actions de formation sont assurées au sein de l'entreprise (par des
cadres ou des formateurs spécialisés). 13

La formation en Externe
Les actions de formation sont assurées par un organisme externe privé
(Ecoles, Instituts, Cabinets de Formation...) ou déléguée à un Etablissement de
formation public (OFPPT).

6.Le Processus de formation

Analyser
Une première étape consiste à analyser les besoins de formation et leur
contexte. Dans une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
Compétences, les besoins de formations proviennent de l’écart entre un profil
professionnel souhaité et les compétences évaluées au sein de l’entreprise. L’un

13
Audrey Marchand,(28/01/2020), Formation interne/externe des employés d’entreprise : Quelle est la différence
?,(en ligne)URL , https://www.creez-votre-entreprise.fr/formation-interne-externe-des-employes-dentreprise-
quelle-est-la-difference/
des enjeux consiste à faire émerger une demande parfois sous-jacente, de la faire
préciser et de la transformer en objectifs opérationnels. Ainsi, l’analyse des
besoins de formation prend appuie sur des questionnements, des recueils
d’informations, des confrontations d’opinions, des contrôles qui permettent de
circonscrire le besoin et d’envisager des objectifs opérationnels. Ainsi, le
responsable de formation peut à partir de son diagnostic des besoins établir un
avant-projet de formation.14

Concevoir
Cette seconde étape doit conduire à la sélection des dispositifs appropriés
et à la création des actions de formation les plus adaptées. Le responsable de
formation va concevoir et formaliser le projet de formation avant sa mise en
œuvre. Cette phase établit la relation entre ce qui est souhaité et ce qui peut être
réalisé. Pour parvenir à cette phase de l’ingénierie de formation, le responsable
peut s’appuyer sur des outils précis notamment les référentiels des compétences
et les cahiers des charges de projet.

Réaliser
Le responsable de la formation doit pendant cette troisième étape assurer
l’animation, et le pilotage du plan de formation. Au sein d’une EI cette fonction
exige un investissement prépondérant auprès des acteurs et notamment des
salariés en insertion. le responsable de formation doit assurer le suivi des actions
et des dispositifs de formation. Il veille au suivi des stagiaires, et principalement
aux tutorats entre l’entreprise et les salariés en formation. Il est attentif à
l’enchaînement des étapes du projet. Le responsable de formation est le
médiateur entre l’organisme de formation, les salariés en formation et
l’entreprise. En lien avec le service comptabilité, il pilote le budget du plan de
formation, et contrôle les dépenses de formation.

Evaluer
Les évaluations des actions de formation, et plus largement du plan et de
la politique de formation sont une étape nécessaire notamment pour la
valorisation de l’accompagnement socioprofessionnel de l’entreprise d’insertion.
L’évaluation est faite en direction des salariés, du groupe de stagiaires ou encore
14
Le processus de formation, Le responsable de formation doit coordonner et piloter 4 étapes principales dans la
démarche d’ingénierie de formation. Malette pédagogique pour la Formation des EI 2010 -© UREI RA,(en
ligne)URL, https://www.formations.philippeclauzard.com/Quatre_etapes_principales-ingenierieformation.pdf.
de l’organisation (service, entreprise). Elle peut être qualitative : « Le contenu
de formation était-il adapté aux salariés ? », quantitative : « combien d’heures de
formation ont été réalisées ? » financière : « Quel est le coût de cette formation
pour l’entreprise ? » L’évaluation doit permettre la confrontation entre d’une
part les objectifs escomptés et les résultats réellement obtenus. L’analyse des
écarts doit conduire l’entreprise et le responsable de formation à étudier les
progrès à poursuivre notamment en termes de formation. L’évaluation de la
formation devient alors une source d’informations venant compléter l’étape de
l’analyse. L’ingénierie de formation est donc une démarche itérative,
l’évaluation enrichit l’analyse des besoins (première étape).15

SECTION 2 : La formation au sein la

société CDM

15
Le processus de formation, Le responsable de formation doit coordonner et piloter 4 étapes principales dans la
démarche d’ingénierie de formation. Malette pédagogique pour la Formation des EI 2010 -© UREI RA,OP.CIT.
 1. La présentation de la société CDM

a. HISTOIRE

Crédit du Maroc (CDM) est un banque

commercial marocain fondée en 1929.
C’est une filiale du
groupe français Crédit agricole S.A. 16

 1929 : installation du Crédit Du Maroc.

 1963: Crédit lyonnais Maroc: Association du Crédit lyonnais et
la BMCE
 1966: Crédit Du Maroc: Fusion Crédit lyonnais Maroc et
Compagnie Africaine de Banque, Nouveau capital: 8 million de
Dirhams.
 1973: Capital de 16 millions de Dirhams.
 1976: Capital de 33 million de Dirhams, Introduction de l’action
Crédit Du Maroc en bourse.
 1981: Capital porté à 51 700 000 dirhams.
 De 1993 à 2005, le Crédit du Maroc devient une banque
universelle et développe des services innovants pour les
entreprises, les professionnels et les particuliers.17
16
CRÉDIT DU MAROC, 90 ANS D’HISTOIRE » UNE EXPOSITION* ÉVÈNEMENT POUR CÉLÉBRER
L’ANCRAGE D’UNE BANQUE DANS L’HISTOIRE DU MAROC.(EN LIGNE),URL,
https://www.creditdumaroc.ma/institutionnel/credit-du-maroc-90-ans-dhistoire-une-exposition-evenement-pour-
celebrerlancraged’une#:~:text=De%201929%20%C3%A0%201966%2C%20le,informatique%20et%20des
%20nouvelles%20technologies

17
CRÉDIT DU MAROC, 90 ANS D’HISTOIRE » UNE EXPOSITION* ÉVÈNEMENT POUR CÉLÉBRER
  De 2006 à 2019, le Crédit du Maroc s’appuie sur le groupe
Crédit. Agricole et amorce la transformation digitale.
b. Fiche Signalétique

c. Réseau et métiers 

BANQUE DE RÉSEAU
 356 AGENCES
 314 AGENCES DE PROXIMITE
 9 CENTRES D’AFFAIRES
 10 ESPACES BANQUE PRIVEE
 12 ESPACES ARREDA
 1 BANQUE OFFSHORE

BANQUE DE FINANCEMENT ET D’INVESTISSEMENT

Des centres d’expertise :

 Services

L’ANCRAGE D’UNE BANQUE DANS L’HISTOIRE DU MAROC,OP.cit

 Immobilier et BTP
 Multinationales
 Industrie
 Agri-Agro

SERVICES FINANCIERS SPÉCIALISÉS

 Promotion immobilière
 Leasing et factoring
 Assurance
 Trade finance
 Gestion d‘actifs
 Intermédiation boursière
 Ingénierie financière
 Marchés de capitaux

d. Organigramme 
 2. La formation dans le groupe Crédit du Maroc

a. Université Crédit du Maroc

Le Crédit du Maroc souhaite accompagner chacun dans la

transformation du monde bancaire, l'entreprise a créé l'Université Crédit du
Maroc, Organisme de formation interne, il permet à chacun de suivre des
formations liées à l'appropriation du poste de travail, aux évolutions
réglementaires et technologiques, tout en formant ses collaborateurs aux
différentes postures professionnelles.
Quelques exemples d'outils mis à disposition :

 le coaching: animé par un expert formation, le coaching permet au

collaborateur d'apprendre à identifier et à mettre en action ses
propres solutions en tenant compte de ses forces et capacités. Cette
action de formation est encadrée grâce à des indicateurs de
résultats, dans le but de mesurer la progression de performance ;
 le monitorat : il permet au collaborateur d'être accompagné par un
expert métier, qui va lui transmettre son savoir, ses savoir être et
savoir-faire sur le poste occupé ;
 les filières : ce sont des dispositifs mis en place pour des métiers
ciblés (ex. : les filières de conseillers particuliers, professionnels,
etc.), formant les collaborateurs identifiés sur des métiers à enjeux
commerciaux. Ces derniers suivent un programme de montée en
compétences complet et cadencé selon un planning précis.

Le développement des compétences est au cœur des priorités du Crédit du Maroc

dans le contexte de transformation et de l'évolution des métiers.

b. Partenariat stratégique entre le groupe Crédit du Maroc

etl’Université Internationale de Rabat (UIR)
En vue de développer des programmes de formation des collaborateurs de
la banque.
Globalement, ce partenariat porte sur les axes suivants :
  Bénéficier de l’expérience et de l’expertise de l’UIR afin de développer
des programmes de formation continue pour les collaborateurs de Crédit
du Maroc ;
 Organiser conjointement des colloques, des séminaires, des tables rondes,
des journées d’études sur des thèmes arrêtés en commun accord ;
 Inviter des cadres de Crédit Du Maroc pour animer, participer ou assister
aux séminaires et conférences organisés par l’UIR ;
 Créer un espace d’échange d’expériences, de partage des bonnes pratiques
et de la documentation au profit des acteurs des deux institutions.

c. Lancement du programme de certification « EXCELLENCE

PRO »
Crédit du Maroc partenariat avec l’Université Internationale de Rabat
(UIR) en vue de renforcer la coopération entre les deux institutions et
développer des programmes de formation en ligne 2022 de Crédit du Maroc.

 L’Université Crédit du Maroc veille à développer de manière constante

des partenariats et à mettre en place des solutions de formations
innovantes visant à doter, les collaborateurs de la banque, des meilleures
techniques et outils afin d’adopter les bons réflexes au quotidien :
formation en excellence relationnelle, formations spécifiques, ateliers,
workshops, coaching, applications, etc.
 Crédit du Maroc s’associe à l’Université Internationale de Rabat afin de
mettre en place un programme de formation certifiant visant à former les
conseillers commerciaux professionnels et TPE, Composée de 12 modules
de formation et sur une durée de 15 jours, l’objectif essentiel de cette
certification est le développement des compétences des équipiers de
Crédit du Maroc en gestion de la relation client professionnelle et toute
 petites entreprises (TPE).
 Répondre aux besoins d’un métier complexe en raison des évolutions
réglementaires, technologiques et de l'expertise requise : Face à cette
évolution, il est important pour Crédit du Maroc de mettre face à ses
clients des équipes hautement qualifiées à même de les accompagner et de
les conseiller sur les aspects juridiques, réglementaires, financiers et dans
le choix de solutions pour répondre à leurs besoins.

d.L’Université du Crédit du Maroc soutient les collaborateurs

de la banque et met à leur disposition un dispositif de
formation à distance durant la pandémie Covid-19.

Ce dispositif, alliant classes virtuelles, webinaires, séries de capsules

pédagogiques et ateliers, a eu beaucoup de succès auprès des équipes avec plus
de 500 collaborateurs inscrits et 38 sessions réalisées.

Ce programme digital learning se décline comme suit :

 Des classes virtuelles pour accompagner la continuité de l’activité :«

Préparer, animer et suivre des réunions virtuelles qui créent l’engagement
des équipes » ;
 Des Webinaires programmés tout au long de la période de
confinement, sur la thématique « Gestion des situations difficiles dans le
contexte actuel » Durant ces webinaires, les collaborateurs du Crédit du
Maroc ont bénéficier des réponses et de conseils d’experts qui les ont
aidés à mieux gérer cette situation.
 Des séries de vidéos Micro-learning pour accompagner les
collaborateurs sur différentes thématiques : des conseils sur le
télétravail et sur comment manager ses équipes à distance.
 e. Lancement d’une application de mobile learning« MY
CAMPUS »

Crédit du Maroc (CDM) renforce son dispositif de formation et dévoile son

application Campus. Destinée aux collaborateurs du groupe, elle a pour objectif
de leur permettre d’en apprendre davantage sur leurs métiers, de consolider leurs
acquis et d’enrichir leurs connaissances, le tout au service du client. Disponible
sur mobile, tablette et PC, en mode online ou offline, Campus offre une
expérience pédagogique innovante à des environnements ergonomiques et
ludiques. Il s’agit, selon le groupe, de la première application mobile learning
dans le secteur bancaire au Maroc. À noter qu’à travers ce lancement, l’Université
interne du Crédit du Maroc souhaite proposer des dispositifs attractifs aux
collaborateurs dans l’objectif de développer et d’ancrer leurs apprentissages.

Crédit du Maroc place le développement du capital humain au cœur de sa

stratégie globale de ressources.
 CONCLUSION
D'après tout ce qu'on a vu on constate que la formation est un processus à
plusieurs étapes, complet et indispensable pour les organisations afin d’atteindre
le maximum des buts visés.

La formation est un ensemble d’activités d’apprentissage permettant au

employés ou les dirigeants d’entreprise l’acquisition des connaissances,
d’habiletés, et ce en vue de rendre l’effectif plus rentable renforcé ainsi le
maintien de la structure organisationnelle.

Alors que, La formation est à la base de la plupart des améliorations de

performance et un moyen de développement économique, de progrès social et
d’assurance contre la perte d’emploi et l’inadaptation des individus à leur travail
et elle est primordiale pour améliorer la quantité et la qualité du travail, réduire
les coûts de production, augmenter le moral et la motivation des employés.
 Bibliographie
. ST-ONGE, S., ET AL. Relever les défis de la gestion des ressources humaines. Montréal :
Édition Gaëtan Morin, 2004.

. SEKIOU Lakhdar, BLONDIN, FABI, BAYAD, PERETTI, ALIS, Chevalier. Gestion des
ressources humaines. 2ème édition, les éditions AL Inc., 2001.

. ZARIFIAN. Objectif compétence : pour une nouvelle logique. Paris : Les éditions liaisons,
1999.

. Pierre, Louart. Gestion des ressources humaines. Édition Paris Eyrolles, 1991.

. BOUTEILLER. Le syndrome du crocodile et le défi de l'apprentissage continu, Revue

Internationale de Gestion, Numéro spécial « Formation de la main d'œuvre. Vol. Vol. 22. No
3 (automne) vols. 1997.

.DJAQUE SOYER « formation » édition organisation, Paris, 1999, p.48

.ALAIN MEIGNANT « manager la formation » éditions liaison, Paris 1997, p.65

.Jean-Marie-Peretti(2019), Formation et développement des compétences (CHAPITRE 15),

Ressources humaines Le manuel de référence - Label Fnege 2018, Éditeur Vuibert.

.Le processus de formation, Le responsable de formation doit coordonner et piloter 4 étapes principales dans la
démarche d’ingénierie de formation. Malette pédagogique pour la Formation des EI 2010 -© UREI RA,OP.CIT.

.Formation des DRARHASA, des Communes et des ONG sur la gestion communale des services publics
AEPRAPPORT DE FORMATION, West Africa Water Supply, Sanitation and Hygiene Program (USAID WA-
WASH),(juillet2011).

.Laformation(15/04/22),(enligne)URL https://www.google.com/url?
sa=t&source=web&rct=j&url=https://d1n7iqsz6ob2ad.cloudfront.net/document/pdf/
5385c02369634.pdf&ved=2ahUKEwiA3NaXrpv3AhULKBoKHUHAb0QFnoECAUQAQ&u
sg=AOvVaw1WZhlTeem1sGkQCcPTz9cR.

.Audrey Marchand,(28/01/2020), Formation interne/externe des employés d’entreprise : Quelle est la

différence ?,(en ligne)URL , https://www.creez-votre-entreprise.fr/formation-interne-externe-des-employes-
dentreprise-quelle-est-la-difference/

.Le processus de formation, Le responsable de formation doit coordonner et piloter 4 étapes principales dans la
démarche d’ingénierie de formation. Malette pédagogique pour la Formation des EI 2010 -© UREI RA,(en
ligne)URL, https://www.formations.philippeclauzard.com/Quatre_etapes_principales-ingenierieformation.pdf.

.Crédit du maroc,Rapport integre 2020 de crédit du maroc ,page 39

. Crédit du maroc, https://www.creditdumaroc.ma/sites/default/files/rapport_integre_cdm-2020.pdf

.Crédit du maroc, https://www.creditdumaroc.ma/institutionnel/qui-sommes-nous.Crédit du

maroc,https://www.creditdumaroc.ma.

Table des matières

SOMMAIRE...............................................................................................................................2

LISTE D'ABRÉVIATIONS.......................................................................................................3

Introduction.................................................................................................................................4

Section I : La formation..............................................................................................................5

1. Définition de la Formation............................................................................................5

2. La politique de formation..............................................................................................6

3. Les types de la Formation.............................................................................................6

4. Les modes de réalisation de la formation....................................................................8

5. Le Processus de formation............................................................................................8
SECTION 2 : La formation au sein la société CDM................................................................10

1. La présentation de la société CDM.............................................................................10

2. La formation dans le groupe Crédit du Maroc.........................................................13

CONCLUSION.........................................................................................................................17

Bibliographie.............................................................................................................................18