La formation :

L'environnement dans lequel évolue les entreprises aujourd’hui est

complexe, en effet de nombreuses facteurs comme la mondialisation,
l’évolution de la technologie et les crises répétitives influencent la
performance des firmes et rendent complexe le management des
organisations.
Or face à cet environnement en mutation constante, l’entreprise ne peut guère
prétendre à la performance sans un élément qualitatif important capable de lui
procurer un avantage concurrentiel important à savoir, le capital humain. En
effet la gestion de ce capital humain commence tout d’abord par le choix
d’Homme (le recrutement), ensuite la mise en présence de leurs potentiels et
leurs compétences qu’il doit falloir entretenir et développer (via la formation),
par la suite l’entreprise doit savoir motiver ces employés à travers la
rémunération, l’accession à des postes de responsabilité et l’encouragement
de l’esprit d’initiative, sans oublier le rôle prépondérant de la gestion de
carrière ou encore la communication.
C'est dans ce sens et dans cet esprit que nous pouvons souligner que la
formation est un élément clé et majeur dans la gestion des ressources
humaines car c’est grâce à la formation que l’entreprise peut améliorer ces
Hommes à fin d’augmenter sa productivité et de réaliser ces objectifs.
De ce fait nous posons la problématique suivante : dans quelles mesures et à
quels niveaux la formation peut-elle être un élément déterminant dans la
performance des entreprises ?
Pour pouvoir répondre à notre problématique nous allons aborder les axes
suivants :
- le cadre général et théorique de la formation.
- les étapes de la politique formation.

Concernant le premier axe, on peut dire que la formation professionnelle

représente un ensemble de dispositifs conçus pour permettre aux salariés
d’optimiser plusieurs aspects de leurs compétences. Cela englobe l’acquisition
de connaissances spécifiques, l’ajustement des comportements, la
modification des attitudes professionnelles, le renforcement des habiletés, et
l’amélioration des capacités mentales. En somme, elle vise à fournir aux
salariés les moyens nécessaires pour enrichir leur savoir-faire et s’adapter de
manière efficace aux exigences de leur domaine professionnel. Cette
démarche contribue non seulement à l’évolution individuelle des salariés mais
également à l’amélioration globale de la performance au sein de l’entreprise.

Quant au second axe de notre problématique, on peut rappeler que les

étapes de la politique formation commencent tout d’abord par l’identification
des besoins qui implique une analyse approfondie des lacunes,
dysfonctionnements, et évolutions au sein de l'entreprise, ainsi que des
besoins spécifiques des salariés. Ensuite, les arbitrages constituent une phase
décisionnelle majeure. À ce stade, les objectifs de la formation, le budget
alloué, les contenus, les bénéficiaires et la durée des formations font l'objet de
choix stratégiques. Ces décisions déterminent la direction globale de la
politique de formation, influençant directement sa portée et son efficacité. Le
processus se poursuit avec la définition du plan de formation et les étapes de
son élaboration, cette phase englobe l'identification et l'analyse des
fondements du plan, il s'agit de comprendre les problèmes actuels de
l'entreprise, d'anticiper les changements, d'évaluer l'évolution des métiers et
de prendre en compte les changements culturels. Une fois ces fondements
établis, vient l'étape cruciale de la traduction des besoins en objectifs
opérationnels. Cette étape consiste à définir clairement la contribution
attendue de la formation, à évaluer les compétences requises, à préciser les
orientations et contraintes, et à traduire ces besoins en objectifs qualitatifs et
quantitatifs. Finalement on constate la mise en œuvre du plan de formation
qui peut s’effectuer à travers diverses méthodes parmi lesquelles on peut
mentionner :
• Formation externe : elle consiste à recourir à un prestataire de
formation « organisme de formation » qui sera chargé de réaliser le plan
de formation.
• Formation interne : Elle est assurée par l'entreprise elle-même soit dans
un centre de formation soit par la mobilisation ponctuelle des cadres et
techniciens pour réaliser la formation
 • Formation à distance : Cette option permet aux participants d'acquérir
des compétences sans avoir à être physiquement présents.
• Formation alternée : Cette approche peut répondre aux besoins de
formation sur une période plus étalée dans le temps. Elle combine des
périodes d'apprentissage avec des périodes de mise en pratique sur le
terrain.

Nous constatons d’après ce modeste travail que la formation est un outil

fondamental dans la gestion des ressources humaines car la qualité des
résultats auxquels elle conduit permet à l’entreprise de rester compétitive, de
faire face aux mutations incessantes de l’environnement et surtout de créer un
réel avantage concurrentiel. Ainsi comme le précise Attali “ce qui différencie
une entreprise performante d’une entreprise non performante, ce sont
d’abord les HOMMES car tout le reste est pour se copier ou s’apprendre”.