CHAPITRE II : FORMATION

I. Définition
La formation du personnel est considérée
comme un ensemble d'actions, de moyens, de
méthodes, et de supports planifiés à l'aide
desquels les salariés sont incités à améliorer
leurs connaissances, leurs attitudes, leurs
compétences nécessaires à la fois pour atteindre
les objectifs de l'organisation et ceux qu'ils leurs
sont personnels, pour s'adapter à leur
environnement et accomplir leurs taches
actuelles et futures.
Elle permet aux entreprises d'accroître les
compétences et la productivité de leur main-
d’œuvre tout en augmentant la qualité de
leurs produits et services. Elle est une activité
à valeur ajoutée qui favorise l'adaptation et la
flexibilité des individus face aux défis à
relever.
1. Les objectifs et les enjeux de la formation
 Les enjeux de la formation
Du point de vue stratégique:
II est de l'intérêt de l'entreprise que le salarié soit
imprégné de la culture d'entreprise par le biais de la
formation.
La formation sert comme un instrument d'aide au
développement. Elle n'a de sens que si elle est
étroitement intégrée à la stratégie mise en œuvre pour
maintenir le cap de la compétitivité. Cependant, la
formation est et doit constituer un investissement au
service de la stratégie de l'entreprise.
Du point de vue social:
La formation a d'abord une finalité humaine de
transmission et de développement d'une
personnalité qui se forme.
Elle est perçue aussi comme un signe de stabilité,
de sécurité et comme une promesse de promotion,
ce qui fait d'elle l'outil par excellence de la gestion
des itinéraires d'emplois et de gestion de carrière.
Elle contribue donc à la résolution des
dysfonctionnements aussi qu'à la gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences.
Du point de vue du processus de gestion :
Les trois grands processus de la gestion, à savoir
la finalisation, l'organisation et l'animation
semblent influencés par la formation continue des
effectifs.
 Elle tend à valoriser les membres présents dans
l'organisation et le potentiel humain déjà en
place.
 Elle facilite la conciliation entre l'acquisition des
compétences nouvelles et leur application à la
réalité même de l'entreprise favorisant ainsi un
processus d'appropriation
 Elle fournit des occasions permettant de «
capitaliser » des compétences diffusées au sein
de l'entreprise et contribue ainsi à la structuration
d'une part essentielle des actifs immatériels
accumulés par l'organisation.
 Les objectifs de la formation
Du point de vue de l'organisation :
 Accroître la compétitivité de l'organisation, par
renforcement du potentiel technique et des savoirs
ou du savoir-faire des salariés, il permet
l'actualisation des rôles professionnels dans les
postes de travail.
 Développer les compétences à l'occasion d'une
embauche, puis d'une mutation interne ou d'une
promotion.
 Prévoir des circuits progressifs de montée
en connaissance pour adapter globalement
les qualifications aux besoins de
l'organisation.
 Faire progresser l'encadrement dans ses
compétences intellectuelles, sa culture, ses
aptitudes à manager.
Du point de vue des individus :
Certains objectifs de la formation sont liés aux
souhaits des salariés sans qu'il y soit toujours
opportunité pour l'organisation. Ces objectifs se
résument comme suit :
 Avoir une meilleure maîtrise de son métier ;
 Se préparer à des changements professionnels et
des mutations internes ;
 Mieux comprendre l'organisation où l'on travail ;
 Développer un savoir-faire dans le domaine des
relations, la gestion et du management ;
 Se permettre de se retrouver avec des
collègues et des amis dans un fonctionnement
convivial et faire connaissances avec des
personnes nouvelles dans des espaces
extérieurs au vécu professionnel.
 Se former dans les semaines où l'individu veut
avoir des connaissances qui peuvent même
être sans rapport direct avec le travail.
 2. Les processus d’élaboration du plan de
formation
Une action de formation doit être réalisée
conformément à un programme préétabli qui, en
fonction d’objectifs déterminés, précise les moyens
pédagogiques, techniques et d’encadrement mis en
œuvre, ainsi que les moyens permettant de suivre
son exécution et d’en apprécier les résultats.
L’appareil de formation évolue continuellement
et doit absolument répondre à ses propres
besoins. Il suit alors certaines étapes :
1. Identification et recueil des besoins
2. Analyse ou synthèse des besoins
3. Validation
4. Etablissement d’un plan de formation
(Identité des cibles, formation identités,
financement, évaluation/suivi)