Chapitre 4:

LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS

ET DES COMPETENCES (GPEC)

GESTION DE RESSOURCES HUMAINES

GENIE CIVIL
2017-2018
Plan

1- Définition et objectifs de la GPEC;

2-La démarche de la gestion prévisionnelle des

compétences;

3-Les plans d’action de la GPEC.

1- Qu’est-ce que la GPEC ?
Définition

• La GPEC a pour mission d’adapter l’effectif du

personnel à l’Entreprise sur le plan quantitatif que

qualitatif, au niveau de l’activité de l’entreprise.
Aperçu sur l’émergence
1- L’Emergence de la GPEC

• La GPEC est apparue 1986/1987.

– Limitée aux calculs prévisionnels sur le volume de
l’emploi.

Aujourd’hui
– Une dimension quantitative (gestion des effectifs),
mais aussi une dimension qualitative (gestion des
carrières et des compétences).
Exemple: Le nombre d’ingénieurs et leur niveau de
compétence.
2-La Notion de compétence

 La compétence est un ensemble de savoirs, savoir-

faire et savoir être définis dans l’exercice d’un

emploi, d’un métier.

 Elle résulte de l’action dans laquelle le salarié est

engagé.
3. L’OBJECTIF DE LA GPEC
 Les objectifs de la GPEC

Pour l’entreprise Pour les Salaries

 Assurer la cohérence :  Développer des trajectoires
Politique de l’emploi professionnelles
avec la stratégie
 Mettre en place des  Gagner en employabilité
compétences qui collent aux  Bénéficier de
opportunités stratégiques reconnaissance
 Améliorer les procédures de
 Favoriser le
recrutement
dialogue social
 Offrir une gestion de carrière
aux salariés
 Professionnaliser les salariés
4. LA DÉMARCHE DE LA
GPEC
La démarche GPEC se décompose de cinq étapes :

1. Définition projets de développement :

Confrontation des opportunités externes aux capacités

internes de l’entrepris;

Analyse de l’environnement pour définir choix

stratégiques ;
2. Recherche des objectifs stratégiques
Structures, quantité et types d’emplois nécessaires ;

3. l’inventaire des ressources humaines

Analyse de leur évolution probable dans le temps ;
4. l’analyse des écarts et la définition des
scénarios possibles.
Probables décalages entre besoins et ressources
disponibles ;

5. la définition et la mise en œuvre des plans

d’action
Moyens de régulation du marché interne.
 Hypothèses
sur les départs, Ressources Analyse des
les entrées, futures écarts
les promotions
Veille
Stratégie

technologique
, marketing, Plans d’action
Hypothèses Besoins
financière
sur les futurs
technologies,
les marchés,
la productivité
5. Les outils au service de la GPEC

Démographie de l’entreprise. La pyramide des âges

réflexion sur les besoins réels à venir dans une
tranche d’âge.

Indicateurs des mouvements démographiques de

l’entreprise
taux de rotation (turn-over),
le taux de promotion,
le taux d’absentéisme
A -le bilan social

Outil de pilotage de la Gestion qui fournit des

indicateurs dans :

 l’emploi,
 la rémunération,
 les conditions d’hygiène et de sécurité,
 la formation,
 les relations professionnelles
 les autres conditions de travail et de vie dans l’entreprise.
Le Bilan social un document formel,
normalisé, donnant une image sociale
de l’organisation à un instant donné,
B Les tableaux de bord
C- Outils de simulation

-Modèles développés à l’aide de logiciels.

-On rapproche l’évolution de la population et les

prévisions des besoins.
6. Les Plans d’action de la
GPEC
1. Procédures internes

 Aménagement des horaires et temps de

travail
 Le recrutement interne, mobilité interne du
personnel, réaffectant les ressources humaines en
fonction des besoins.
Utilisation des compétences par la réorganisation
du travail.
 Formation, favorisant ainsi la polyvalence des
salariés
 2. Procédures externes

Recruter de nouveaux salariés ;

 Opter pour des contrats de travail favorisant la

flexibilité : CDD ou travail temporaire ;

 Adopter des stratégies sources de flexibilité, tels

que le recours à la sous-traitance ou l’emploi à
temps partagé.
Conclusion

La GPEC est une démarche permettant d’adapter les

effectifs de l’entreprise à ses besoins et l’évolution de
son environnement.

Plusieurs outils sont utilisés pour suivre ces objectifs

tels que le bilan social et le tableau de bord.

Les plans d’actions sont établis pour réduire l’écart

au niveau des besoins du capital humain.