Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Quelle nécessité ?

Dans un environnement mouvant, l’évolution de l’entreprise est rapide. Pour faire face et
adapter les ressources humaines dans cette dynamique, la mise en place d’une GPEC est
nécessaire.

Pour qui ?

La GPEC doit intégrer l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. L’objectif est de fédérer
les équipes autour de ces changements afin de les motiver et de donner une dynamique
globale de projet.

Pour faire quoi ?

La GPEC est un outil de gestion RH préventif visant à analyser les contraintes imposées par
l’environnement de l’entreprise et à définir les choix stratégiques à opérer pour relever au
mieux les défis de demain. Il s’agit d’une démarche importante pour la pérennité de
l’entreprise puisqu’elle répond à la question RH majeure : « comment avoir les bonnes
compétences au bon endroit et au bon moment ? »

Les enjeux humains

- Adapter les emplois aux évolutions de l’environnement et à la stratégie d’entreprise

- Trouver de nouveaux leviers de fidélisation pour les compétences clés de la structure
- Favoriser la mobilité interne
- Redynamiser et motiver les salariés par la valorisation de compétences et
l’accompagnement aux projets professionnels
- Anticiper une problématique interne liée à la pyramide des âges
- Optimiser les recrutements

Les enjeux organisationnels

- Assurer une meilleure organisation en interne et valoriser les conditions de travail

dans la société
- Faciliter la transmission des savoirs et savoir-faire pour ne pas perdre les
compétences clés de l’entreprise
- Optimiser la gestion des effectifs par une adaptation des recrutements et contrats de
travail

Les enjeux économiques

- Affirmer la valeur ajoutée sur le marché par l’évolution cohérentes des métiers
- Redéfinir au mieux le positionnement
 - Développer l’activité économique sur le long terme par la sauvegarde de la
compétitivité

Les enjeux : il s’agit finalement de déployer au mieux la stratégie globale de l’entreprise en

mettant en concordance les besoins futurs en termes d’emploi et de compétences

Chapitre 1 : La législation

A l’initiative de la loi n° 2005-32 dite loi Borloo (18 janvier 2005)

Négociation tous les 3 ans avec les partenaires sociaux :
- Des entreprises qui emploient au moins 300 salariés
- Des entreprises de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en
France

Les négociations obligatoires

- La mise en place d’un dispositif de GPEC ainsi que sur les mesures
d’accompagnement susceptibles de lui être associées en particulier en matière de
formation, d’abondement du CPF, de VAE, de bilan de compétences ainsi que
d’accompagnement à la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres
que celles prévues dans le cadre d’un licenciement
- Les conditions de la mobilité professionnelle et géographique interne à l’entreprise
- Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et
les objectifs du plan de formation
- Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au
travail à temps partiel et aux stages
- Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des
orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leur activité, l’emploi et
les compétences
- Le déroulement de la carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et
l’exercice de leur fonction
- Les modalités d’informations et de consultation du CSE et en cas échéant, le cadre de
recours à une expertise par ce CSE lorsque l’employeur envisage de prononcer le
licenciement économique d’au moins 10 salariés dans une même période de 30
jours.
- Les conditions dans lesquelles le CSE est réuni et informé de la situation financière et
économique de l’entreprise
- La qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions technologiques
et économiques
- Les modalités de l’association des entreprises sous-traitantes au dispositif de GPEC
de l’entreprise
- Les conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux actions de GPEC mises en
œuvre à l’échelle des territoires dans lesquels elle est implantée
- La mise en place des congés mobilité
- La formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés
âgés et leurs conditions de travail, la transmission de savoirs et des compétences, les
perspectives de développement de l’alternance et leurs modalités d’accueil…
 La mise en œuvre

3 étapes :

1. Mener un diagnostic approfondi de la situation actuelle et future

- La mise en place d’une GPEC passe inévitablement par la réalisation d’un diagnostic
de l’existant concernant vos métiers, compétences et profils de collaborateurs
- L’objectif est de faire un état des lieux des besoins en termes d’emplois et de
compétences pour orienter au mieux les décisions stratégiques en aval
- Après avoir réalisé votre autodiagnostic, dégagez-en vos besoins principaux en
termes de RH et posez-vous les bonnes questions
- Gardez à l’esprit qu’il s’agit bien là d’identifier les écarts entre les compétences
effectivement détenues par les salariés et celles attendues pour occuper les emplois
de demain

2. Élaborer un plan RH

- Choisir les leviers pertinents pour réduire les écarts détectés

- Planifier une à une les actions à mettre en place
Pour faciliter cette étape, vous pouvez construire un diagramme de GANTT
Il présente l’avantage de mettre en évidence les tâches à réaliser dans le délai en faisant
apparaitre la durée de chacune d’entre elles, ainsi que les échéances à respecter
impérativement pour assurer le succès de la démarche
Nb : la communication en interne est primordiale pendant toute cette phase car elle
contribuera à impliquer davantage toutes les parties prenantes concernées et à donner
du sens à votre vision

3. Dresser le bilan des actions et analyser les écarts

Il est impératif dans le cadre de cette démarche, d’établir un bilan à la fois qualitatif et
quantitatif après la mise en place des outils définis.
- Quels objectifs fixés ont été effectivement réalisés ?
- Quels sont les impacts directs et indirects sur la structure de l’entreprise ?
- Quelles sont vos marges d’amélioration ?
La mesure de la retombée de vos outils après coup vous offre la possibilité de corriger les
écarts si besoin.

Les acteurs de la GPEC

Qui fait quoi ?

La direction : elle détermine la stratégie et assure le pilotage du projet

Les managers : à partir de la stratégie déterminée par l’entreprise, ils déclinent les besoins
opérationnels en RH (besoins présents et futurs)
Les représentants du personnel : ils interviennent au cours de la négociation préalable à la
mise en place du projet. Ils aident à déterminer les mesures d’accompagnement à appliquer
Les collaborateurs : ils sont impliqués dans le projet car il s’agit d’une démarche
participative et globale de la structure. Le but est surtout d’éviter de devoir faire face à des
résistances à l’évolution

Les outils de la GPEC

L’entreprise suit un processus en 6 étapes allant de l’identification à la reconnaissance des

compétences

Étape 1 : La fiche de poste

Étape 2 : La cartographie des métiers

Une cartographie des compétences est une photographie à l’instant T de l’ensemble des
compétences de l’entreprise. On parle aussi de référentiel de compétences car il permet de
déterminer pour chaque métier, les savoirs, les savoir-faire et les savoir-être associés ainsi
que le niveau de maitrise requis pour chacun d’entre eux.
Nous parlons bien de métier et non de poste.
La nuance : un poste est un ensemble de tâches et de missions effectuées par un
collaborateur. Un métier s’inscrit dans un contexte global et représente une profession
caractérisée par une spécificité exigent un apprentissage et de l’expérience. Il en existe un
répertoire : le code ROME (Répertoire Opérationnel des Métiers et de l’Emploi défini par
Pôle Emploi.

Étape 3 : Les entretiens

L’entretien annuel d’évaluation :

C’est un moment d’échange privilégié entre un salarié et son N+1, durant lequel sont faits :
- Un point chiffré sur l’atteinte des objectifs fixés lors de l’entretien précédent
- Un point objectif sur la façon dont le salarié remplit ses différentes missions
(contractuelles et fiche de poste) et les difficultés rencontrées
- La définition d’un plan d’action (formation, évolution des missions…) ou de
perspectives professionnelles
- La définition des objectifs de l’année suivante
- La rémunération

Cet entretien est préparé par les 2 parties. Il ne doit pas y avoir de sujets tabous.

L’entretien professionnel :

Il est obligatoire tous les 2 ans et un bilan à 6 ans est à réaliser. Il permet de déterminer une
perspective d’évolution dans l’entreprise
Points à balayer obligatoirement :
- Évolution professionnelle (qualification et emploi)
- Fonction et évolution salariale
- Évaluation de l’employabilité
 - Réflexion sur l’avenir et projection professionnelle
Entretien obligatoire après une absence de longue durée dans l’entreprise

Bilan à 6 ans :
- Au moins 1 formation
- Acquisition d’une certification
- Augmentation salariale ou évolution professionnelle

Étape 4 : Le plan de développement des compétences

- Formation à l’initiative de l’employeur

- Formations obligatoires ou nécessaires dans le but de développer les compétences
- Les FEST entrent dans le PDC comme les formations en présentiels ou à distance
- Obligatoires pour tous les salariés
- Possibilité pour l’entreprise de refuser une formation demandée par le salarié
- Formations sur le temps de travail (sauf exceptions)
- Formation, bilan de compétence, VAE…
- CSE émet un avis sur le PDC mais pas de pouvoir décisionnel
- Le PDC est réactualisé tous les ans ou tous les 3 ans (si accord d’entreprise)

Le PDC tient compte :

- Orientation décidée par le CSE (2 réunions par an)
- Orientation à 3 ans dans le cadre de la GPEC
- Le plan déjà adopté en fonction des objectifs fixés
- Des négociations antérieures (ex : égalité H/F)

Rôle du CSE :
- 2 réunions par an : bilan des actions du PDC et consultations
- Participe à l’élaboration du PDC

Rôle des représentants du personnel :

- 1ère réunion : Elle porte sur le bilan des actions du PCD pour l’année antérieure en en
cours
- 2ème réunion : Elle porte sur la mise en œuvre des périodes et contrats de
professionnalisation ainsi que le CPF. Cette consultation est obligatoire

Pour les membres des RP :

Les actions de formation sont obligatoires sauf dans les cas suivants :
- Bilan des compétences
- VAE
- Une action de formation susceptible d’être assimilée à une modification du contrat
de travail (longue, loin, anticipée…) ou une volonté d’entraver le mandat d’un RP
- Formation toute ou partie hors du temps de travail