La Gestion Prévisionnelle des Emplois

et des Compétences…

Une Introduction en la
matière…

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 Tout le monde en parle… Mais qu’est ce que c’est
réellement ?

 Une mode ?
 Une construction souvent trop compliquée ?
 Un débat de spécialistes ?
 Ou un outil au service de l’entreprise et de ses
salariés ?

2
 Qu’est ce que la..
Gestion Prévisionnelle des Emplois
et des Compétences ?

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… Elle est certainement une notion difficile à définir mais
pourtant indispensable à pratiquer..

Sans chercher à la définir d’emblée, il est important de dire

que la GPEC s’inscrit dans l’ACTION.

A quoi sert-elle alors ?

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A votre avis, qu’est ce qui fait la différence entre 02 entreprises de
même taille, qui ont la même activité, qui utilisent les mêmes
équipements et qui ont pratiquement les mêmes effectifs ?

C’est certainement, la façon dont elles exploitent et valorisent

leurs ressources internes dans un contexte d’incertitude.

Ressources Humaines + Système d’information

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La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, y
contribue largement et repose sur le POTENTIEL HUMAIN de
votre Entreprise…

Elle consiste à accroître la flexibilité et la réactivité de

l’organisation à son environnement par :

 Une meilleure adéquation des ressources,

 Une redéfinition des emplois, métiers et compétences
attendus,

6
Mais alors Pourquoi réfléchir et
parler de GPEC ?

Et Quels facteurs d’Opportunités

y seraient-ils à l’origine ?

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Evolution d’un Contexte et Facteurs
d’Opportunités

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 (6) (1)
Evolution de la Le Facteur Temps
Fonction RH

(2)
(5) La Croissance des
Les Retombées de incertitudes
la Crise Facteurs
Facteurs
d’opportunités
d’opportunités

(4) (3)
Responsabilisation Les Evolutions
et Motivation Techniques

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1. Le Facteur Temps

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 La gestion des hommes exige du temps…
.. Toutes les décisions concernant les personnes ne prennent effet
que dans la durée (recrutement, formation, politique de mobilité, de
carrière…)

Le contexte juridique et social engendre de longs délais

d’ajustements surtout dans les grandes entreprise..

Plus un processus est long et complexe, plus la

prévision et nécessaire.

C’est pourquoi une GP ne s’improvise pas. Elle doit inclure dans

ses composantes cette notion si importante du TEMPS.
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2. La Croissance des Incertitudes

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Le besoin apparaît face à plusieurs sources d’incertitudes d’avoir
des outils et des méthodes pour explorer les avenirs possibles..on ne
s’organise pas par rapport à un avenir connu, certain…

« On fait du prévisionnel parce qu’on ne sait pas

ce qui va arriver » .

2 Conséquences :

1) Toute modification de l’environnement doit être analysée

rapidement..

2) On ne réfléchit pas sur l’avenir de la même façon dans une

grande, moyenne ou petite entreprise.

La GPEC nous aide à prévoir, à prévenir, à gérer ces incertitudes..

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3. Les évolutions Techniques

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Le contexte actuel est aussi marqué par des évolutions
technologiques.. Ces évolutions se font des fois par rupture, ou en
continu… elles peuvent être rapides ou progressives.. Elles
touchent la plupart des fonctions de l’entreprise..

Les conséquences des évolutions sont de plus en plus étudiés sur les
« métiers » :
• leur contenu,
• Le profil de leurs titulaires,
• les compétences requises,
• La formation pour y conduire…

.. Font alors l’objet d’anticipations 15

Les responsables des diverses fonctions de l’entreprise, ressentent
de manière aigûe ce problème..

Ils demandent des éclairages sur les conséquences humaines de ces

évolutions…

… ils deviennent donc demandeurs d’outils, de procédures pour

tester, expérimenter et gérer les conséquences humaines de ces
évolutions.

16
4. Responsabilisation et Motivation

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Les exigences de l’entreprise comme celle des salariés se
transforment :

Côté entreprise :
importance donnée aux capacités d’initiative et de responsabilité…
face aux nombreux facteurs (évolutions technologiques, pression de la
concurrence) les contenus des Emplois changent..

Côté salariés :
Diversification des attentes vis à vis du travail…si le salaire reste
essentiel, l’intérêt dans le travail devient une exigence de plus en plus
croissante…la possibilité de progresser à travers une évolution de
carrière devient un facteur de motivation..

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 L’adhésion personnelle des salariés
devient une condition d’efficacité

Parmi les conditions de cette adhésion :

Existence ou proposition par l’entreprise d’un projet pour les
années futures est importante.

La GPEC devient ainsi un outil entre les mains des

dirigeants pour une mobilisation du personnel.

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5. Les Retombées de la Crise

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Beaucoup d’entreprises vivent depuis ces dernières années dans
une situation économique difficile.

Réduction quantitative du nombre des salariés comme première

condition du redressement…

Les entreprises trouvent d’énormes difficultés pour réaliser ces

baisses d’effectifs… elles ont généralement comme première
réaction de bloquer le recrutement.

21
 Pourquoi un intérêt alors pour une approche
prévisionnelle ?

Le problème n’est plus de « diminuer de tant d’effectifs » mais…

d’obtenir plus d’efficacité avec un effectif constant ou légèrement
décroissant.

Les décideurs cherchent à éclairer leurs décisions.. Les

études prévisionnelles peuvent les y aider.

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6. Evolution et renforcement de la
fonction « RH »

1960 - 2009

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La naissance du concept de gestion prévisionnelle des emplois et
compétences s'inscrit dans une évolution de la fonction ressources
humaines.

Evolution de la Fonction Personnel :

La gestion des ressources humaines, autrefois appelée « gestion du

personnel », a été marquée dans son évolution par divers courants
historiques.

Elle a tout d'abord été fortement emprunte du Taylorisme

rationalisant cherchant à éviter les gâchis notamment en temps et
en main d'œuvre puis… du Fordisme favorisant une production de
masse.
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 La gestion du personnel est alors caractérisée par :

 Un caractère administratif fort,

 Une rationalisation de la fonction,
 Un traitement bureaucratique,
 Le personnel est considéré comme une contrainte dont le coût
est à minimiser, et dont les principales motivations sont liées à
l'argent.

Cependant, un contexte concurrentiel croissant montre la limite de

ces perspectives. C'est alors que la notion de productivité laisse place
à une notion de compétitivité ; la problématique ressources humaines
devient ainsi à part entière une stratégie de l'entreprise.

25
Les années 70 voient alors émerger le courant des relations humaines
prenant en compte le facteur humain.. C’est la période des mutations
de la fonction :

1) d'une « Administration du personnel » à une « Gestion des

Ressources Humaines »,

2) La GRH commence à se doter d’outils et de systèmes de gestion

performants.. ( systèmes : de recrutement, analyse et classification,
rémunération, formation, évaluation, information.. )

3) Vers les années 80 apparition des « approches prévisionnelles »

comme : la Gestion des carrières, la GPEC, la Gestion des
Compétences…

4) Évolution de la fonction vers le « Management des Ressources

Humaines »
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 On constate aussi ..
 Une prise de conscience des problèmes humains parmi les
dirigeants..
 Un développement forcé d’une expertise lié à la gestion des plans
sociaux..,

Ces facteurs d’évolution ont amené le développement de

compétences nouvelles dans la « fonction RH » des grandes
entreprises.

Il est évident que cette prise de conscience ne peut avoir un réel

poids que si une importance stratégique est accordée à la Fonction
Ressources Humaines.
27
 Donc Quels facteurs
d’Opportunités seraient à l’origine
de la GPEC ?

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 (6) (1)
Evolution de la Le Facteur Temps
Fonction RH

(2)
(5) La Croissance des
Les Retombées de incertitudes
la Crise Facteurs
Facteurs
d’opportunités
d’opportunités

(4) (3)
Responsabilisation Les Evolutions
et Motivation Techniques

29
Alors… toujours la même question :
Qu’est ce que la GPEC ?

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Plutôt que d’essayer pour le moment de la définir de façon
théorique, nous préfèrons l’illustrer au travers d’une petite
histoire qui peut probablement être celle de votre entreprise.

Celle d’une entreprise qui voit ses activités fluctuer.. De

nouvelles activités se développer et d’autres marquer le pas… par
ailleurs, une partie des salariés vont partir en retraite, d’autres
vont arriver…

L’entreprise se doit de se projeter dans l’avenir et d’imaginer ou

préparer les réponses « Emplois et Compétences » qui
s’imposeront :

31
 Quelle est la structure de nos emplois et de quelles
compétences dispose t’on aujourd’hui ?

 Comment les faire évoluer ?

 Comment les reconnaître ?

 Comment les développer ?

 Comment les mobiliser ?

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Mais en fait, comment s’y prendre
et par quoi commencer ?

33
Il existe de multiples façons de mettre en œuvre une GPEC. Mais…
Toutes ont le même point de départ : Cartographier les Emplois et
les Compétences

02 Etapes fondamentales :

(1) (2)

L’élaboration du Répertoire L’élaboration des Référentiels

des Emplois ou Métiers. de Compétences. 34
 Ces deux étapes renvoient chacune aux deux approches qui
permettent l’élaboration d’un Système de Gestion Prévisionnel
Intégré :

L’approche « Emplois
et Métiers »
L’approche
« Compétences »

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