Gestion des Ressources

Humaines
Semestre 5
Filière :
-L.P Economie d’entreprise-
-L.F Economie & Gestion-

Professeur: EL JAZOULI MOUTIA

Année Universitaire : 2020-2021

Pr El Jazouli
 Positionner la fonction ressources humaines
dans l'organisation.
 Mieux comprendre les pratiques, relatives
aux principales activités associées à la
gestion des formation, rémunération,
recrutement.

Pr El Jazouli
 Introduction

Chapitre 1 : Processus de Recrutement;

Chapitre 2 : Gestion de la Rémunération;

Chapitre 3 : Valorisation des R.H;

Chapitre 4 : Gestion Prévisionnelle des

Emplois et Compétences (GPEC).

Pr El Jazouli
Pr El Jazouli
« Les deux choses les plus
importantes n’apparaissent pas au
bilan de l’Entreprise : Sa réputation
et Ses Hommes »

Henry FORD
Pr El Jazouli
 L’école classique: Taylor et Fayol.
 L’école des relations humaines:
Mayo, Maslow, Mac Gregor et Herzberg.
 L’école néo-classique ou
empirique: Drucker.
 L’école systémique: Mintzberg,
Weber.
 L’école du Management
Pr El Jazouli
 « Les hommes sont des ressources »

devient alors :

« Les hommes ont des ressources, il

faut les aider à les développer »

Ainsi, la fonction RH se formalise.

Pr El Jazouli
 La GRH est l’ensemble des activités qui
visent à développer l’efficacité collective
des personnes qui travaillent pour
l’entreprise. Elle définit les stratégies et les
moyens en RH, les modes de
fonctionnement organisationnels et la
logistique de soutien afin de développer les
compétences nécessaires pour atteindre les
objectifs de l’entreprise. Pr El Jazouli
 Fonctions de la GRH

Participer à la stratégie Organiser Administrer Développer et

générale de mobiliser le
l’entreprise capital humain

Pr El Jazouli
 Développer et
Organiser mobiliser le
Participer à la
capital humain
stratégie générale de
l’entreprise Administrer

Audit RH Gestion des mobilités

Analyse des postes et des carrières, GPEC
Process RH Recrutements
Refonte des organigrammes Marque employeur
Politique RH Formation
Projet RH Etudes RH
RSE Réseaux sociaux d’entreprise

Paie, congés
Gestion administrative
Droits social
Relations sociales
Pr El Jazouli
Les acteurs des ressources humaines en entreprise

Type Cadre chargé de la GRH Domaine global

d’entreprise d’intervention
Administration du
Micro-entreprise Dirigeant personnel, paie,
déclarations sociales,
recrutement
Gestion du personnel,
Dirigeant, directeur ou chef paie, déclarations
PME
du personnel (appelé parfois sociales, relations
DRH) sociales, recrutement

Pr El Jazouli
 Domaine global
Type
Cadre chargé de la GRH d’intervention
d’entreprise

Grande Services RH centraux Gestion des RH (gestion

entreprise et relais RH au niveau du personnel,
des établissements développement du
capital humain)

Groupe DRH assisté de ses Gestion des RH

collaborateurs au siège et stratégique et
sur les unités de production décentralisée

Multinationale DRH groupe Gestion internationale des

+ DRH par RH
pays/filiale/activité
+ collaborateurs RH
Pr El Jazouli
Pr El Jazouli
« Vous aurez beau avoir les meilleures machines,
la meilleure trésorerie, s’il n’y a pas les meilleurs
hommes pour faire prospérer votre entreprise,
vous ne pourrez jamais faire éclore son plein
potentiel (…) »

Pr El Jazouli
Définition :

« Le recrutement est un processus complexe

qui peut être défini comme l'ensemble des
actions entreprises pour attirer les candidats
qui possèdent les compétences et aptitudes
correspondant au poste à pourvoir. »

Pr El Jazouli
Objectif s du recrutement:
L'objectif de tout recrutement est d'assurer la
meilleure correspondance entre des
aptitudes individuelles et les besoins d'un
poste.
La correspondance à lieu à court terme mais
aussi doit être envisagée à long terme car le
profil de poste étant évolutif, l'individu doit
pouvoir faire preuve de capacité
d'adaptation.
Pr El Jazouli
Donc
 Les ressources humaines sont aussi importantes
que les ressources matérielles ou financières de
l’entreprise
 Le recrutement est un processus incontournable,
 Un mauvais recrutement c’est une perte d’argent,
de temps, d’efficacité,
 Les candidats ne sont pas toujours viables malgré
les apparences

Pr El Jazouli
 « Les Grandes Etapes du recrutement »

APPARITION D’UN BESOIN AU SEIN DE L’ENTREPRISE

1 Naissance et expression du besoin en recrutement

ANALYSE PRÉCISE DU BESOIN EN RECRUTEMENT

Etablissement de la fiche de poste
2 Elaboration du profil : compétences et personnalité

RECHERCHE DE CANDIDATS
Rédaction de l’annonce
3 Choix des canaux de recherche

PHASE DE SÉLECTION
Tri des CV
4 Réalisation des entretiens

FINALISATION DU RECRUTEMENT
5 Accueil et intégration de la nouvelle recrue

Pr El Jazouli
ETAPE 1 : APPARITION D’UN BESOIN AU SEIN DE L’ ENTREPRISE
Naissance et expression du besoin en recrutement

Le besoin de recrutement peut concerner

un nouveau besoin ou le remplacement de
salarié(e) ayant quitté un poste. Le
recrutement peut se faire en interne ou en
externe.

Pr El Jazouli
 La définition du besoin est un préalable
indispensable à un processus de
recrutement .
En effet, c’est sur la base de la fiche de
poste que va pouvoir être défini le profil de
poste et l’ensemble du processus, de la
rédaction de l’offre à l’intégration du (de la)
nouvel(le) embauché(e).

Pr El Jazouli
Dans quels cas procède-t-on au recrutement ?

 Projets innovants

 Projets liés à la santé de l’entreprise:

 Expansion >>>> emploi durable;

 Variation de l’activité, Restructuration, commande

exceptionnelle, urgence >>>> emploi temporaire.

Pr El Jazouli
 ETAPE 2 : ANALYSE PRÉCISE DU BESOIN EN RECRUTEMENT
Etablissement de la fiche de poste

 Position dans l’organisation

• Intitulé
• Statut
• Rattachement hiérarchique - organigramme
 Contexte
 Objet du poste
• Mission ou raison d’être
• Activités et tâches
• Moyens (budget, humains, matériels) et contraintes
(horaire, environnement, ..)
 Relations

Pr El Jazouli
ETAPE 2 : ANALYSE PRÉCISE DU BESOIN EN RECRUTEMENT
Elaboration du profil : compétences et personnalité

 Définir les compétences et les qualités

personnelles attendues;
 Préciser la formation souhaitée;
 Préciser l’expérience requise;
 Disponibilité, prétentions salariales.

Pr El Jazouli
ETAPE 3 : RECHERCHE DE CANDIDATS (SOURCING)
Rédaction de l’annonce

 Expression du besoin sur le marché du travail,

elle inclut :
• Des informations concernant l’entreprise;
• La description du poste à pourvoir et du profil
recherché;
• Les avantages à saisir.
 Quatre objectifs : être vue, lue, comprise et
attractive.

 Veiller au caractère non discriminatoire.

 Équilibrer ce qui est proposé et ce qui est

requis.
Pr El Jazouli
Pr El Jazouli
Pr El Jazouli
Pr El Jazouli
 ETAPE 3 : RECHERCHE DE CANDIDATS
Choix des canaux de recherche

Le recrutement consiste donc à faire un choix

mais ce dernier doit être fait dans le respect
de la loi afin d’éviter tout malentendu et
risquer dans un premier lieu une
condamnation pour discrimination (bien
qu’elle soit souvent difficile à prouver) et
dans un second temps de véhiculer une
mauvaise image de l’entreprise.
Pr El Jazouli
Les sources de recrutement qui peuvent être
utilisées par l‘entreprise sont très diverses . On
retiendra :

1. Le recrutement interne
Le recrutement interne permet à un salarié
qui a les compétences adéquates de
positionner sa candidature sur un poste qui
l’intéresse au sein de son entreprise.

Pr El Jazouli
 Cela est un bon moyen pour les
collaborateurs de bénéficier d’une promotion
tout en restant dans la même entreprise mais
peut-être en changeant de service.

Pr El Jazouli
Avantages:
o Absence de délai et de coût d'intégration;
o Résultats du candidat sont déjà connus.

Inconvénients:
o Risque de se baser plus sur les résultats
passés du candidat que sur ses aptitudes à
remplir le nouveau poste;
o Risque de conflit, de déception.

Pr El Jazouli
2. Le recrutement externe:
les entreprises peuvent avoir besoin d’un
regard nouveau sur leur mode de
fonctionnement ou même sur un service. Cela
permet de stimuler et de motiver le personnel.
L’arrivée d’une nouvelle personne avec de
nouvelles compétences et un regard neuf va
parfois permettre de faire avancer les choses et
ainsi améliorer le climat de l’entreprise.

Pr El Jazouli
Il existe plusieurs supports et moyens de
prospection à savoir :
o Les réseaux professionnels;
o Les partenariats avec les organismes de
formation;
o Les annonces dans la presse;
o Internet;
o Les candidatures spontanées;
o Les réseaux informels, cooptation;
o Les forums, les salons;
o Les sites d’entreprises.
Pr El Jazouli
Pr El Jazouli
Pr El Jazouli
 ETAPE 4 : PHASE DE SÉLECTION
Tri des CV

 D’abord les CV…

- effectuer un premier tri sur la forme des
candidatures (soin apporté à la présentation,
présence des éléments demandés…)
- effectuer un second tri par rapport au contenu
(critères objectifs du profil souhaité)
 Puis les lettres de motivation…
- leur examen doit se faire sur un échantillon plus
restreint

Pr El Jazouli
 Une première confrontation des
caractéristiques des postulants avec les
exigences du poste (âge, formation,.....) conduit
à une élimination importante.
>>>>>>> Convocation des profils retenus

NB : Le dossier de candidature permet de

déterminer les questions à poser lors de
l’entretien.
Pr El Jazouli
 ETAPE 4 : PHASE DE SÉLECTION
Réalisation des entretiens

1. La présélection administrative : CV et lettre

de motivation
2. Les tests de recrutement
 Test de connaissances
 Tests psychotechniques
 Mises en situation : rapidité d’exécution, habileté,
synthèse, concentration
 Logique, raisonnement
 Tests de personnalité
 Questionnaire de personnalité
 Tests projectifs
 Graphologie, …
3. Les entretiens de recrutement
Pr El Jazouli
 NB: Le processus de sélection ne sert pas
seulement à recruter à « l'instant t »,
l'individu le plus capable à occuper un poste
précis, mais celui qui sera le plus apte à
suivre l'évolution anticipée de l'entreprise.

Pr El Jazouli
 3 Types
d’entretiens

Non directif: Semi directif:

Candidat structure Canevas souple
Son propre discours Discussion et
Sans canevas particulier Directif: argumentation

Questions fermées
Canevas bien structuré

Pr El Jazouli
 Deux types de
tests

Tests d’aptitudes Tests d’attitudes:

Types de
Capacités: comportement:
- Personnalité
- Numériques - Caractère
- Physiques - dimensions
- Sociales… personnelles

Pr El Jazouli
 ETAPE 5 : FINALISATION DU RECRUTEMENT
Accueil et intégration de la nouvelle recrue

Prise de décision ====> aviser tous les

candidats du résultat de la sélection.

Proposition d’embauche :
o Type de contrat
o Affectation et responsable hiérarchique
o Rémunération et avantages
o Date d’entrée
o Période d’essai
Pr El Jazouli
 Candidat 1 Candidat 2 Candidat 3 Candidat 4

Savoir

Savoir être

Savoir
faire

Savoir
devenir

Pr El Jazouli
 Faire le tour des savoirs….

Savoir:
Culture, Savoir devenir:
Formation générale Projet professionnel,
motivations

Savoir Faire:
Expertise
Savoir être:
Comportement,
personnalité

Pr El Jazouli
 Bien accueillir le nouveau salarié
• Présentation à l’équipe, aux services;
• Livret d’accueil , règlement intérieur.
La phase d’intégration
• Période de Formation, d’adaptation
• Tutorat, parrainage
La période d’essai

Pr El Jazouli
 Coût de la campagne de prospection;

 Coût de la phase de sélection;

 Coût de la phase d’intégration.

Pr El Jazouli
 Mauvaise définition des besoins;
 Dimensionnement candidat/poste;
 Urgence : l’entreprise s’est privée de
candidatures;
 Facteurs environnementaux : compatibilité,
contexte …;
 Désaccord/rémunération;

 Mauvaise intégration.

Pr El Jazouli
 Image de marque de l’entreprise;
 Coûts supplémentaires;
 Perte de productivité;
 Climat social;
 Discrédit de la direction via les RH;
 Échec personnel pour le nouvel embauché.

Pr El Jazouli
Pr El Jazouli
 Le développement de toute entreprise est basé
sur le principe de la création de valeur pour les
clients, les actionnaires et les employés.
Entreprise perçue
comme offrant le
meilleur produit/
Création service au meilleur prix
de valeur
pour les clients

STRATEGIE
Création
Création
de valeur
de valeur
pour les employés
pour les actionnaires

Entreprise perçue Entreprise perçue

comme un employeur comme un investissement
de choix de choix

Pr El Jazouli
Définition :

La rémunération est l’activité qui consiste à

évaluer la contribution des employés à
l’organisation et de fixer leur rétribution
monétaire et non monétaire directe et indirecte
en accord avec la législation existante et la
capacité financière de l’organisation.

Pr El Jazouli
 De nos jours, la rémunération est un
moyen d’ attirer, de conserver et de motiver
des candidats compétents pour faire face à
la compétition entre organisation.

On appelle rémunération globale la valeur

totale des paiements directs et indirects
versés aux employés.

Pr El Jazouli
OBJECTIFS DE LA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION

• Attirer et recruter des candidats

répondant aux besoins de l'organisation;

• Démontrer de la reconnaissance aux

employés en leur versant une rétribution
juste;

Pr El Jazouli
• Respecter l'équité interne;

• Être compétitif par rapport au marché

(équité externe);

• Contrôler les coûts liés à la masse salariale;

Pr El Jazouli
Aussi, elle doit permettre de :
 Présélectionner des cibles salariés
 Définir les objectifs et les moyens mis en
œuvre pour les atteindre
 Répondre à la règle des trois E:
◦ Explicite: se comprend aisément par tous;
◦ Efficace: favorise la réalisation des objectifs
de l’entreprise;
◦ Equitable: gradue la rétribution en fonction
du contexte et des qualités de chacun .

Pr El Jazouli
du point de vue des salariés :

EVOLUTION ÉQUITÉ SÉCURITÉ

Pr El Jazouli
du point de vue des gérants d'entreprise :

ADAPTATIVITÉ MOTIVATION COMPÉTITIVITÉ

Pr El Jazouli
 La politique de rémunération doit concourir à
l’atteinte des objectifs généraux que la
direction générale s’est fixée.

DIRECTION
OBJECTIFS
GENERALE

POLITIQUE SALARIALE

Pr El Jazouli
La stratégie globale de la rémunération

Pr El Jazouli
Gérard DONNADIEU propose une « pyramide des
composantes de la rémunération » avec 4
catégories:

- Rémunération directe: éléments repris sur le

bulletin de salaire avec les diverses retenues
sociales
- Périphériques légaux: éléments issus de la loi
ou d’une ordonnance
- Périphériques sélectifs: éléments variables liés
à la personne
- Périphériques statutaires : éléments collectifs
(= avantages acquis)

Pr El Jazouli
Pr El Jazouli
Éléments qui donnent lieu aux diverses retenues et
charges sociales ;
Trois éléments :
 Une partie fixe : salaire de qualification (minimas
légaux)
- Salaire de base (emploi occupé)
- Complément individuel : exprimé en nombre
de points ou en dirhams.

Pr El Jazouli
 Une partie variable (individuelle ou d’équipe) : le
salaire de performance ou bonus

 Des primes diverses individuelles ou collectives :

liées à la fonction (prime de poste), à
l’organisation (prime de panier, prime de risque,
prime de suggestion…).

Pr El Jazouli
 Salaire
Salaire de base
de
qualification
Complément
individuel

Part individuelle Salaire de

réversible
performance

Part d’équipe réversible

Primes fixes Primes variables

Pr El Jazouli
◦ Ils ont comme caractéristique d’avoir fait l’objet
d’un texte de loi.
◦ Ces périphériques se traduisent par un versement
monétaire, soit en fin de période de référence
(intéressement), soit au bout d’un temps de blocage
(participation financière, abondements PEE…)
◦ Ils bénéficient d’un régime fiscal particulier et
peuvent être dispensés de tout ou partie des charges
sociales

Pr El Jazouli
- L’intéressement : est une rémunération collective
présentant un caractère aléatoire et résultant d’une
formule de calcul liée aux résultats et aux
performances de l’entreprise.
- La participation : est Obligatoire pour les
entreprises de plus de 50 salariés, elle conduit à
affecter une partie du bénéfice à la constitution
d’une réserve spéciale de participation destinée à
être répartie entre les salariés à l’issue d’une
période d’indisponibilité où les sommes sont
placées.
Pr El Jazouli
- Le plan d'épargne salarial : plan d'épargne
d'entreprise PEE (permet aux salariés de participer à
la constitution d’un portefeuille de valeurs
mobilières), actionnariat (favoriser la participation
des salariés au capital de leur entreprise, grâce à
l’achat d’actions), les stocks options (consiste à
offrir aux membres de son personnel salarié la
faculté de souscrire ou d’acheter des actions de la
société à un certain prix), plan épargne retraite
(régime de retraite géré en capitalisation permettant
la création de fonds de pension) .

Pr El Jazouli
Les périphériques légaux

Monétaires
Immédiats ou
différés

Intéressement aux résultats

PEE Participation financière Stocks options

Pr El Jazouli
 Ils sont nommés « incentives » aux USA

 Ils peuvent être variables et réversibles

 Leur utilisation délibérée et systématique est

délicate

Pr El Jazouli
Les périphériques sélectifs
Souvent en
nature
Complément de retraite
personnalisé

Gratification en nature Voiture de société

Membre d’une organisation

Frais de représentation
professionnelle

Frais de déplacements Téléphone personnel

Jetons de présence Logement de fonction

Pr El Jazouli
 Caractère distributif et réglementaire
 Du type avantages acquis, collectif
 Entrent dans cette catégorie aussi bien les œuvres
sociales que les divers avantages octroyés par
l’entreprise
 Ils sont faiblement visibles = le rôle du DRH est
d’améliorer leur visibilité. Ex:
Le BSI (Bilan social individuel) : état informatique
donnant une fois par an, la totalité des
rémunérations, avantages, prestations en
nature…perçus par salariés.

Pr El Jazouli
Les périphériques statutaires
Remises sur Conseils Bourses Facilités
produits de juridiques et d’études pour les
société financiers des enfants loisirs

Participation Assurance Prévoyance Maison de

aux repas vie retraite

Compte Complément Assurance Médaille du Assurance

épargne de retraite automobile travail risques
temps divers

Mutuelles Aide familiale Transport Prêts de la Membre

maladie du société club sportif/
personnel culturel

Pr El Jazouli
 La rémunération directe
◦ Une part fixe et rémanente : le salaire de qualification
 Salaire de base + complément individuel éventuel
◦ Une part réversible : le salaire de performance ou bonus
 Sanctionne les résultats obtenus sur l’exercice
◦ Primes diverses
 Fixes ou variables
 Individuelles ou collectives
 Liées à la fonction, l’organisation du travail, à la
personne, à l’établissement, …

Pr El Jazouli
 Les périphériques légaux
◦ Instruments complémentaires à une politique de régulation
des rémunérations
 Intéressement, participation, PEE, stock-options
 Les périphériques sélectifs (incentives)
◦ Souvent accordés en nature (logement, voiture, téléphone)
◦ Peuvent être variables et réversibles
 Les périphériques statutaires
◦ À caractère distributif et réglementaire, de type « avantage
acquis » (œuvres sociales du Comité d’Ese, prêt à taux
préférentiel, remises sur produits de l’entreprise, …)

Pr El Jazouli
 Salaire Attirer, motiver

Primes et bonus liés aux Motiver

performances
Prime d’ancienneté Fidéliser
Rémunération collective Impliquer, fidéliser,
variable Développer la cohésion

Avantages en nature Attirer, attacher, fidéliser

Avantages sociaux Attirer, attacher, fidéliser

Pr El Jazouli
 Définition la plus utilisée est la MS versée aux salariés MSV. Elle
comprend :
◦ Tous les salaires, primes, commissions et avantages en nature
◦ La part de charges sociales obligatoires payées par le salarié
 MSV est susceptible d’évoluer au cours du temps sous l’effet de
multiples facteurs :
◦ Décisions volontaires : augmentations générales ou
individuelles
◦ Facteurs indirects : variation d’effectif

Pr El Jazouli
 Quelques indicateurs à savoir :
◦ Effet NORIA : mesure le remplacement aux mêmes postes de
salariés âgés (seniors) par des salariés plus jeunes
◦ Effet d’effectif : lié au nombre de salariés de l’entreprise; s’il
augmente, la MS augmente
◦ Effet de structure : se manifeste lorsque des changements
interviennent dans la structure de qualifications
◦ GVT
 Glissement : mesure les augmentations accordées
 Vieillissement : effet d ’ évolution des taux de primes
d’ancienneté
 Technicité : elle correspond aux changements de
qualification d’un ou de plusieurs agent(s) - promotions.

Pr El Jazouli
Pr El Jazouli
 La valorisation concerne l'ensemble des
actions se traduisant par un enrichissement
de la personne de chaque employé sur les
plans du savoir, du savoir-faire, du confort
matériel au travail, de la rémunération, du
statut et de la reconnaissance sociale.

Pr El Jazouli
 Elle peut avoir plusieurs formes (valorisation
financière, psychologique, sociale ....)
Sur le plan pratique, la valorisation des RH se
manifeste par plusieurs types d'actions
complémentaires qui s'inscrivent
nécessairement dans la durée . On en retiendra
que :
 La Formation
 L’Amélioration des conditions de travail

Pr El Jazouli
 La formation du personnel

Besoins en formation

Plan de formation

Réalisation de la formation

Evaluation de la formation

Pr El Jazouli
 La formation est un investissement de l’entreprise
ayant pour principal objet d’adapter ou d’accroitre
les qualifications et les compétences des
travailleurs.
Objectif économique Objectif personnel
pour l’entreprise pour les individus

Elever la productivité
 outil de promotion
S’adapter aux évolutions
Moyen de reconversion
techniques
Source d’enrichissement
Réaliser les plans de carrière
personnel
Assurer la mobilité de la main-
Moyen de réalisation d’une
d'œuvre
carrière professionnelle

Pr El Jazouli
 Besoins en formation

Les besoins actuels de la formation = la

comparaison entre les profils individuels des
travailleurs et analyse de poste faisant
apparaitre les compétences à acquérir +
Besoins futurs

Pr El Jazouli
Besoins en formation

Pr El Jazouli
 Les méthodes d’analyse
des besoins

Méthodes de diagnostic
Méthodes centrées
individuels
sur expression des besoins
individuels
Méthodes centrées
sur des besoins
De l’organisation

Pr El Jazouli
Une fois les besoins définis , le service/ direction
concerné adresse une demande de formation à la
direction centrale . La dite demande contient :

•Contribution attendue de la formation

•Objectifs de compétences en situation

professionnelle

•Délai

•Population concernée
Pr El Jazouli
 Plan de formation

Le plan de formation est établi par la direction

des ressources humaines. Il a pour objet
d’organiser la formation professionnelle dans
l’entreprise .

Pr El Jazouli
 Le Plan de Formation décrit :

objectifs programme Le Les budget

Calendrier
personnel moyens prévisionnel
des
concerné matériels
actions
et
humains

Pr El Jazouli
Pr El Jazouli
Plan de formation plus détaillé :

Pr El Jazouli
 Réalisation de la formation

La formation peut être assurée par l’entreprise

elle-même ou par un organisme externe.

Pr El Jazouli
 Formation interne : Certaines grandes
enseignes ont développé leur propres centre
de formation.
 Formation externe: en général elle concerne
un faible nombre de collaborateurs sur des
domaines très pointus, pour lesquels
l’entreprise n’est pas dotée d’outils
pédagogiques

Pr El Jazouli
 Evaluation de la formation

L’évaluation permet de répondre aux questions suivantes

Pr El Jazouli
 Stratégique
Coaching des managers
Team building Développement des
Intégration des compétences
Nouvelles technologies Accompagnement des Hauts
potentiels
Collectif Individuel

Apprentissage
Adaptation au nouveau poste
technique
Développement individuel ou
Développement de
Perfectionnement
pratiques
professionnelles
Opérationnel

En gras les priorités de la formation

Pr El Jazouli
REMARQUE

Pr El Jazouli
 Par conditions de travail , on entend :
Temps de travail, Aspects Physiques et
psychologiques, Sécurité, Hygiène, confort,
œuvres sociales, etc.

« Piloter la performance c’est aussi piloter

le travail et ses conditions »

Pr El Jazouli
 Agir sur

l’organisation du travail

car elle détermine

Les conditions de réalisation du

travail

Qui influent directement sur

La santé et les compétences des La performance de

salariés l’entreprise

Pr El Jazouli
 L’aménagement du temps de travail:
Les politiques d’aménagement du temps
doivent concilier les aspirations du personnel,
les contraintes technologiques et
économiques et le respect des conditions
légales et réglementaires. Ces politiques
concernent la gestion du temps de travail,
l’absentéisme et l’ergonomie.

Pr El Jazouli
a- La gestion du temps :
les acteurs sociaux mettent l’accent sur le
temps professionnel et le temps personnel,
comme ils sont arrivés à prendre conscience
de la nécessité de maîtriser ce facteur temps.
Cela représente un besoin inhérent à la
nature humaine, qu'il convient désormais
d'intégrer dans la GRH.

Pr El Jazouli
 Ils insistent sur le congé de repos . On doit
donc considérer la tendance à l'allongement
des loisirs, à la réduction du temps de travail
davantage comme une amélioration du niveau
de vie qui renforce la volonté de travailler.

Pr El Jazouli
b- L’absentéisme :

c’est un comportement causé par une forme

de maladie, de problèmes personnels et c'est
au gestionnaire de détecter le mal. La
meilleure solution au problème de
l'absentéisme est celle qui passe par un
dialogue entre adultes capable de révéler les
causes et les mobiles véritables de la
désertion fréquente du lieu de travail.

Pr El Jazouli
 Une absence est un comportement
intelligent en ce sens que son auteur décide
en faveur d'une option: ne pas vouloir aller au
travail aujourd'hui. Néanmoins, l'absentéisme
a son utilité marginale : c’est un indicateur de
tension. Aider chaque agent individuellement
est une micro-action ; il est recommandé de
programmer une action globale.

Pr El Jazouli
c- L'ergonomie :

Science de l’homme, c’est une étude

multidisciplinaire du travail humain entreprise
pour remédier à l’inadaptation au travail,
limiter les atteintes à la santé physique ou
mentale des employés et réduire la fatigue
professionnelle.

Pr El Jazouli
d- La fatigue professionnelle :

Phénomène psychosomatique physique ou

mental qui affecte tous les organes et
entraîne une détérioration fonctionnelle. A un
degré supérieur, la fatigue cesse de céder au
repos; elle tend à devenir permanente : c'est
la fatigue chronique.

Pr El Jazouli
 Ce surmenage s'observe lorsqu'un
organisme fatigué maintient son activité
grâce à un effort de volonté. Au stade ultime
apparaît l'épuisement, syndrome
pathologique grave, qui peut prendre une
forme aiguë: le stress.

Pr El Jazouli
e- Le stress :

Problème préoccupant , il est omniprésent

indépendamment de l'âge, du sexe et de la
profession. Les causes de stress peuvent être
liées soit aux tâches composant le poste de
travail, dues à l'écart entre les connaissances
et les capacités ( savoir et savoir-faire).

Pr El Jazouli
soit le sentiment éprouvé par les responsables
de ne pas disposer d'autonomie, soit des
exigences rattachées au poste de travail,
sinon le manque d'harmonie.
Cela implique certaines conséquences telles
que: troubles neurologiques, problèmes
cardio-vasculaire et gastro-intestinal,
épuisement nerveux, anxiété, fatigue, état
dépressif, etc.

Pr El Jazouli
C'est ce qui conduit les salariés à recourir à un
comportement d'absentéisme et pousse
même certains à l'usage abusif des
stupéfiants.
Sur l'organisation, ces conséquences se
manifestent soit sur le rendement, soit des
réactions contestataires, négligence et laisser
aller.

Pr El Jazouli
 L'amélioration des conditions de travail:

La répartition des mètres carrés par individu,

l'emplacement des bureaux, le nombre de
fenêtre, l'entretien des locaux, la propreté,
l'éclairage, la climatisation et l’aération sont
les postulats d'une réelle augmentation de
l'efficacité.

Pr El Jazouli
S'ajoute également des conditions liées aux
méthodes de travail, au fonctionnement des
services, aux procédures et surtout le
comportement de la hiérarchie. Les dirigeants
ont donc la responsabilité de faire vivre et
diffuser cet état d'esprit. La communication,
l'information, la participation, seront alors
des facteurs très pesants.

Pr El Jazouli
Pr El Jazouli
Définition GPEC:
C’est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines

Gestion Définir, mener et suivre des actions

En fonction d’anticipations à 3/5 ans de risques

Prévisionnelle liées aux évolutions des besoins en effectifs de l’entreprise

Du fait des évolutions QUANTITATIVES : effectifs nécessaires

Emplois

Et / Ou des évolutions QUALITATIVES : compétences

nécessaires à l’exercice des emplois
Compétences

Pr El Jazouli
Une gestion tenant compte les contraintes de l’environnement et des choix
stratégiques de l’entreprise, avec :

Un volet collectif pour détecter en Un volet individuel pour

amont des questions relatives à promouvoir de manière anticipée
l’évolution des métiers, des emplois, le développement des capacités
des compétences, et définir des règles d’évolution et de l’employabilité
et moyens facilitant de façon anticipée de chaque salarié dans le cadre
l’ajustement besoins / ressources de son parcours professionnel

Une gestion adaptée aux spécificités de l’entreprise, ou du groupe, aux

enjeux de ses acteurs, et proportionnée à ses ressources

Une gestion impliquant les responsables opérationnels et l’encadrement de

proximité, et outil de dialogue social avec les représentants du personnel

Pr El Jazouli
 Gestion
Mettre en œuvre des processus, des outils …

•Analyser les évolutions

Compétences de l’environnement
Prévisionnelle
… identifier et développer les … En projection vers le futur
compétences adaptées •Anticiper les impacts
(vision à 3 ans)
(performance & employabilité) humains & organisationnels
Approche « individuelle »
•Développer les compétences
Accompagner les changements

Emplois
… Afin de définir les besoins
à venir en terme d’emplois
(quantitatif & qualitatif)
 Lien organisation / collectif

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Pour les directions :

 Anticiper les changements, identifier les opportunités et

contraintes que cela représente pour l’organisation du travail
et les salariés ;

 Préparer des départs en retraite de salariés expérimentés ;

 Répondre à des difficultés de recrutement, fidéliser les

salariés et/ou accompagner les mobilités ;

 Faire évoluer les pratiques managériales pour responsabiliser

le personnel et organiser la délégation.

Pr El Jazouli
Pour les salariés :

 Renforcer ses compétences en fonction des évolutions

actuelles et probables de son établissement et de son
métier ;

 Clarifier son positionnement dans l’établissement et

faire reconnaître les compétences acquises ;

 Prendre conscience des possibilités d’évolution et les

mettre en œuvre ;

 Disposer d’arguments concrets et partagés dans le

cadre du dialogue avec l’employeur.

Pr El Jazouli
Pr El Jazouli
 Phase 1 : Etat des lieux
Il s’agit d’un recensement des emplois et
compétences dont dispose l’Ese.
 Phase 2 : Définition des besoins futurs
Projeter à moyen terme la situation de l’emploi,
des effectifs et des compétences dans un plan de
gestion prévisionnelle selon les choix stratégiques
de l’Ese.

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 Phase 3: Identification des écarts
Analyse des probables décalages entre besoins et
ressources disponibles .

 Phase 4: Politiques d’Ajustement

Mise en place de Plan d’actions correctives

 Phase 5: Evaluation des plans d’action

Vérification de l’atteinte des objectifs ou situations
souhaitées.

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 Etapes Outils RH

La pyramide des âges

Le tableau des flux de personnels
Etape 1, 2 & 3 Les études de poste
Le bilan social
Le référentiel de compétences

Le plan de formation
Etape 4 Le plan de recrutement
Le plan de communication
Mobilité, etc

Les indicateurs sociaux

Etape 5
L’entretien annuel d’appréciation
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 Les phases de réalisation de la démarche
GPEC
Etat Besoins
actuel futurs
(emplois (emplois
, ,
effectifs, effectifs,
compé- compé-
Tences) tences) A Recrutements
(interne ou
J
externe)
U
E Etat
S
souhaitable
C T (emplois,
A E effectifs,
Formation
R M compétenc
T E es)
S N
Evolution de l’activité
T
Mobilité
S
Départs
(licenciements, décès,
démissions, retraites)
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Etape 1 : Comité de pilotage + chef de projet
Etape 2 : Démarche méthodologique
A- Analyse de l’organisation : description des
activités et responsabilités.

B- Elaboration des fiches de poste/emploi :

Missions, relations hierarchiques, profils

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C- Analyse des besoins en effectifs : Examen
qualitatif et quantitatif des Rh actuels :
pyramides des âges, retraite, effectif cible.

D- Analyse besoins en compétences : requis,

acquis ===> Détermination des déficits en
compétences par personne et par poste.

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 Optique Quantitative :
Situation Ajustements adaptés
Interne Externe
Ressources par •Promotion •Embauche
catégorie, services •Formation •Intérimaires CDD
<< < Pénurie •Mobilité interne •Sous traitance
Besoins par catégorie, •Polyvalence
services •Accroissement
du temps de W
Interne Externe
Ressources par • Mutation groupe • Retraites
catégorie, services •Mobilité interne anticipées
>>> Le trop • Temps partiel • Départs
Besoins par catégorie, Plein •Chômage partiel • Essaimage
services

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Optique Qualitative :
Situation Ajustements adaptés

•Formations- Promotions
Exigences des
métiers •Ré allocation des effectifs
>>> Incompétence •Recrutements – Départs
Qualifications des
•Gestion de carrière
titulaires

Exigences des •Promotions

Postes •Système de rémunération
<< < Démotivation
•Décentralisation du pouvoir
Potentiels et
ambitions des •Politique d’intéressement
titulaires

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 Les Limites de la GPEC

 Limite financière: exige la maitrise de

l’environnement financier de l’entreprise:
« Démarche Coûteuse »

 La Recherche permanente des RH

performantes pourrait entrainer un climat social
turbulent ou indomptable.
Pr El Jazouli
moutiajaz@gmail.com

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