La gestion prévisionnelle

des emplois et des

compétences
Présenté Par: Sous l’encadrement de:
- BENSALHI Wissal Pr. AJDOUR Siham
- GHARBI Douae
 Table des matières
Section 1: Cadre général de la GPEC

Les concepts clés de la GPEC Les acteurs de la GPEC

Les principes de la GPEC Les conditions de réussite de la GPEC

Les objectifs et les enjeux Les intérêts et les limites

Section 2: La mise en œuvre d’une démarche GPEC

Les 3 étapes clés d’une démarche GPEC

Les principaux outils de la GPEC

Traitement des outils

INTRODUCTION
 Définition de la GPEC

La GPEC est un outil de prévision et d’adaptation au

niveau quantitatif et qualitatif des ressources aux
besoins de l’entreprise:

Quantitatif: Qualitatif:

Effectif du personnel: Les compétences du

personnel:
nombre d’employés diplômes et qualifications
 Historique de la GPEC

L’ère des relations humaines: L'ère de l’entreprise flexible:

"La gestion prévisionnelle des "La gestion prévisionnelle des
carrières" compétences (1990)"

1970-
1960 1980 1990
1975

L'ère rationaliste: L'ère de l’entreprise citoyenne :

"Gestion prévisionnelle des "La gestion prévisionnelle des
effectifs" emplois"
 Les concepts clés de la GPEC
L’intégration stratégique:
la GPEC doit être considérée comme une composante
intégrante de la stratégie de l'entreprise et ne peut être
mise en place de manière isolée par la direction des
ressources humaines.

L’anticipation:

La GPEC est voulue comme un instrument d’aide à la

décision.
 Les concepts clés de la GPEC

Un ensemble de situations de travail dont les

L’emploi type: caractéristiques sont suffisamment communes pour
pouvoir être occupées par un même individu.

L’orientation profesionnelle continue:

La GPEC doit prendre en compte
l'autogestion de l'évolution professionnelle
des individus
 Les concepts clés de la GPEC
La compétence:
La compétence est au cœur de la GPEC, reliant les besoins
en compétences et les ressources en compétences
acquises, et permettant une gestion individuelle et
collective des ressources humaines.

L’employabilité:
L'employabilité dépend de la valeur des compétences et du projet
professionnel du salarié, ainsi que des dispositifs de l'entreprise tels que la
gestion des compétences et la mobilité. C'est une responsabilité partagée
entre l'employeur et le salarié.
 Les principes de la GPEC
Il existe cinq principes de la GPEC:

Un dispositif qui prend en compte les enjeux de tous les acteurs.

Un dispositif concerté voire négocié

Un dispositif articulé à la stratégie

Un dispositif d'anticipation avant tout

5 Un dispositif à distinguer du Plan Social d'Entreprise (PSE)

 Les objectifs de la GPEC

Une meilleure anticipation de l’adaptation des compétences aux

emplois.
Une meilleure maîtrise des conséquences, des changements
technologiques et économiques.
Une meilleure gestion des carrières.
Une réduction des risques et des coûts liés aux déséquilibres.
Des meilleures sélections et programmations des actions
d’ajustement nécessaire.
 Les enjeux de la GPEC
Répondre aux exigences légales
• Maintenir la cohésion de l'entreprise
• favoriser un bon climat social

Gérer l'évolution des effectifs

• Répondre à une situation de sureffectif ou de sous-effectifs

Améliorer les performances de l'entreprise

• Développer les compétences et l'employabilité
• Faire adhérer le personnel aux objectifs de l'entreprise

Développer l'attractivité de l'entreprise

• Attirer et retenir les talents
• Favoriser une politique de mobilité interne
 Les acteurs de la GPEC

1 La direction générale de
l'entreprise

2 Les salariés

3 Les IRP (instances

représentatives du personnel)
 Les conditions de la réussite
de la GPEC

La réussite de la démarche de la GPEC repose sur:

- Le pilotage par la direction
- La conduite de la démarche comme un véritable projet
- La poursuite au-delà de l’atteinte des objectifs initiaux
- Le support par une démarche de communication
 Les intérêts et limites de la
GPEC
Les intérêts:
Rester competitif face à la concurrence

Développer une gestion active des âges dans

l'entreprise
Anticiper les évolutions des métiers

Les limites:

Le manque des moyens

La difficulté de prévoir
 Section 2

La mise en œuvre d’une démarche GPEC

 Les étapes clés d’une démarche
GPEC
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
relève d’une démarche normative.
Elle se décline en trois étapes principales:

Identification de la problématique et
1 analyse de la situation

2 Définition d’un plan d’action et

politiques d’ajustements

Mise en œuvre et évaluation du

3 plan d’action
 Les principaux outils de la GPEC
1. Identification de la problématique et analyse de la situation

Le référentiel Le référentiel de compétences est un outil

des primordial pour la mise en œuvre de la GPEC,
compétences car il permet à l’entreprise de voir si il existe
suffisamment de compétences en volume ainsi
qu’en niveau de maîtrise.
 Les principaux outils de la GPEC

- La pyramide des âges:

Elle permet aussi de

veiller à l’égalité hommes-
femmes et à l’apport de
compétences qui peuvent
venir d’un équilibre entre
les deux sexes.
 - Le tableau des flux de personnels:

Le tableau des flux de personnels est un outil important de la GPEC.

Il permet de visualiser les mouvements de personnel au sein de
l'entreprise et de prévoir les besoins futurs en termes de
recrutement, de formation et de mobilité interne.

Il permet ainsi d'anticiper les évolutions des

effectifs et des compétences et de prendre des
décisions stratégiques en matière de gestion des
ressources humaines.
 Le tableau des flux de personnels présente des flux
entrants, et des flux sortants pour chaque catégorie de
personnel et pour chaque période donnée.

Nouveaux embauchés

Transferts internes
Flux entrants
Retours de congé (maternité, maladie)

Recrutements de prestataires externes

Départs volontaires (démissions, départs

en retraite)

Flux sortants Transferts externes

Licenciements

Fin de contrat de prestation externe

 - Les études de postes:

Les études de postes sont un outil important de la GPEC, qui

consiste à analyser en détail les tâches et les responsabilités
associées à chaque poste de l'entreprise.

Il est important de mentionner que les études

! de postes sont différentes des fiches de
postes.
- La fiche de poste:

La fiche de poste est une

description synthétique d'un
poste de travail dans l'entreprise,
qui présente les missions, les
responsabilités, les compétences
et les qualifications requises
pour occuper un poste.
 - Le bilan social:

Le bilan social est un document regroupant

l'ensemble des données chiffrées concernant
la situation sociale sur les trois dernières
années d'une entreprise.

*Les entreprises de plus de 300 salariés doivent

établir un bilan social chaque année.

Le bilan social est un outil d’analyse utile pour

une GPEC, car il offre une base de réflexion
pour les partenaires sociaux.
 2. identification d’un plan d’action et politique d’ajustement

- Les outils de planification:

La cartographie des emplois

Les prévisions d'effectifs

Les plans de succession

Les plans de formation

Les plans de recrutement

Les plans de mobilité

3. La mise en œuvre et évaluation du plan d’action

- L’entretien annuel d’évaluation:

C’est un des outils de la GPEC les plus efficaces

puisqu’il sert à évaluer la performance et les
compétences des salariés et à identifier les
potentiels humains de l’entreprise.
Cet entretien individuel annuel est un moment privilégié
d’échange, de dialogue entre un salarié et son manager.
Il permet de:

Faire le point sur les résultats et les réalisations de l'année passée

Définir les objectifs pour l'année à venir

Identifier les besoins de formation

Favoriser le développement professionnel

Renforcer la communication et la relation entre le salarié et son

supérieur hiérarchique
 - Le plan de développement des compétences:

-2018 2019 "Le plan de développement des

‘’Le Plan de Formation" compétences"

Le plan de développement des compétences est

un document qui rassemble l’ensemble des actions
de formation retenues par l’employeur pour ses
salariés.
 - Le plan de recrutement:

Le plan de recrutement est un outil de la GPEC qui vise

à prévoir les besoins en recrutement de l'entreprise à
moyen et long terme.

Le plan Le plan de recrutement prend en compte

de les départs prévus, les créations de postes
et les besoins de renforcement des
recrutement
compétences existantes.

* Il vise à anticiper et à planifier les besoins en

personnel de l'entreprise
Conclusion