ETABLISSEMENT D’ESEIGNEMENT

SPÉCIALISÉ DE LA FRANCOPHONIE POUR

L’ADMINISTRATION ET LE MANAGEMENT
(ESFAM)

ANNÉE SCOLAIRE 2020-2021

Devoir du module : Organisation

pédagogique et gestion des
compétences

Professeur chargé du cour :

David Randaxhe
  
1.   Intitulé  du  master  choisi.  
Master  en  Gestion  des  Ressources  Humaines  (GRH)  
 
2.   Description  brève  du  programme  
2.1.   Institution  dans  laquelle  il  est  proposé  
Le  grade  Master  en  Gestion  des  Ressources  Humaines  est  une  des  offres  de  
Masters  de  l’ESAG-­‐NDE  (Ecole  Supérieure  de  Gestion  et  d’Administration  Notre  
Dame   de   l’Eglise).   C’est   une   institution   créée   par   les   Sœurs   Notre   Dame   de  
l’Eglise  qui  est  donc  spécialisée  dans  la  formation  des  cadres  d’entreprises  dans  
le  domaine  de  la  gestion.  
2.2.   Programme  des  enseignements    

2  
 
  

Classe  :   MASTER  GESTION  DES  RESSOURCES  HUMAINES  

Année  :   1  e  année  
Volu Sem 7 Sem 8
me
Hora TH Créd
MATIERES ire E its
UE1 : FONDAMENTAUX DE LA GRH
Théorie des organisations 30 50 4 4   4
Sociologie des organisations 30 50 4 4   4
Psychologie des organisations 20 40 3 3   3
La fonction ressources humaines 30 50 4 4   4
UE2 : ENVIRONNEMENT JURIDIQUE
DU TRAVAIL    
Droit des affaires 30 30 3 3   3
UE3 : OUTILS DE GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES    
Gestion sociale 30 40 3,5 3,5   3,5
Gestion administrative des 30 40 3,5 3,5
ressources humaines 3,5  
Gestion du temps 20 40 3 3   3
UE4 : MANAGEMENT    
Comptabilité Générale 20 40 3 3   3
Comptabilité de gestion 20 40 3 3   3
Gestion financière 20 40 3 3   3
Economie générale 30 40 3,5 3,5   3,5
Marketing 30 40 3,5 3,5   3,5
UE5 : INFORMATIQUE    
Outils bureautique 30 50 4 4   4
UE7 : LANGUES APPLIQUEES    
Anglais 30 50 4 4   4
UE8 : PROFESSIONNALISATION    
Séminaire 1 10 10 1 1   1
Séminaire 2 10 10 1 1   1
Stage professionnel 0 6 6   6
420 660 60 60 30 30
               
 
 
 
 
 
 
 
               

3  
 
 Class
e  :   MASTER  GESTION  DES  RESSOURCES  HUMAINES  
Anné
e  :   2e  année  
Volum Sem 9 Sem
e 10
Horair dont Crédit
MATIERES e THE s
UE1 : OUTILS DE GESTION
Gestion de la rémunération 30 50 4 4   4
Gestion prévisionnelle des 30 50 4 4
emplois et des compétences
4  
Gestion des carrières 20 40 3 3   3
Communication 20 40 3 3
organisationnelle 3  
UE2 : MANAGEMENT ET
STRATEGIE    
Pouvoir et leadership 20 40 3 3   3
Stratégie 30 40 3,5 3,5   3,5
Gestion stratégique des 20 30 2,5 2,5
ressources humaines 2,5  
Contrôle de gestion sociale 20 30 2,5 2,5   2,5
UE3 : GESTION STRATEGIQUE
DES RH    
Politique d'acquisition des 20 60 4 4
ressources humaines 4  
Politique de développement 20 60 4 4
des ressources humaines 4  
Responsabilité sociale de 20 40 3 3
l'entreprise (RSE) 3  
UE4 : ENVIRONNEMENT
JURIDIQUE DU TRAVAIL    
Droit social 30 60 4,5 4,5   4,5
UE5 : SYSTEMES
D'INFORMATION    
Système d'information des 20 60 4 4
ressources humaines 4  
Outils de travail collaboratifs 20 60 4 4   4
UE6 : PROFESSIONNALISATION    
Méthodologie  de  recherche   30 50 4 4   4
Séminaire 1 10 10 1 1   1
Stage professionnel & 6 6
rédaction de mémoire 6  

360 720 60 60 30 30
 
 

4  
 
 2.3.   Objectifs  de  la  formation  
 L’objectif  est  de  former  des  cadres  supérieurs  qualifiés  en  gestion  des  ressources  humaines  à  
comprendre  les  «  enjeux  RH  »  et  leur  articulation  avec  les  objectifs  organisationnels  dans  leur  
globalité.  
-­‐   Maîtriser  l’ensemble  des  dimensions  de  la  fonction  RH  et  de  son   contexte,  permettant  
d’assumer   les   responsabilités   stratégiques   et   sociales   de   Directeur   des   Ressources  
Humaines  
-­‐   Être   capable   d’articuler   la   stratégie   et   la   politique   RH   des   entreprises   ;   Elaborer   des  
dispositifs  pour  accompagner  les  transformations  au  plan  social  et  humain  
-­‐   Assimiler  les  modèles  d’analyse  et  les  éléments  de  posture,  permettant  d’accompagner  
les   acteurs   sociaux   impactés   par   les   transformations.  
 
2.4.   Débouchés  
•   Chargé  de  recrutement,  rémunération,  ressources  humaines  
•   Consultant  en  SIRH  
•   Human  Resources  Manager  
•   Consultant  en  ressources  humaines  
•   Consultant  en  organisation  
 
2.5.   Critères  d’admission  
L’inscription  en  Première  Année  de  Master  professionnel  en  Gestion  des  Ressources  Humaines  
est  ouverte,  sans  distinction  de  nationalité  et  de  sexe,  aux  candidats  titulaires  d’une  licence  en  
Gestion  des  Ressources  humaines  ou  de  tout  autre  diplôme  jugé  équivalent.  
Toutefois,  des  étudiants  titulaires  d’une  maîtrise  en  Gestion  des  Ressources  humaines  peuvent  
être  acceptés  en  deuxième  année  de  Master.  
 
3.   Création  du  référentiel  de  compétence  sur  base  des  5  étapes    
3.1.   Préparation  
3.1.1.  Préparation  Organisationnelle  :  
Ø   Deux   Enjeux/objectifs   stratégiques   de   la   démarche   de   préparation  
organisationnelle  :   Les   Ressources   humaines   constituent,   de   nos   jours,   un   des  
déterminants  de  la  compétitivité  (performance)  des  entreprises.  Ceci  confère  une  importance  
centrale  au  responsable  des  ressources  humaines  qui  doit  avoir  plusieurs  aptitudes.  Ce  Master  
permettra  aux  gestionnaires  de  ressources  humaines  des  entreprises  Togolaises  de    gérer  les  
deux  grands  enjeux  ci-­‐après  :  
v   Réduire  le  risque  de  débauchage  des  talents  au  profit  des  entreprises  concurrentes.  Ainsi  
la   fidélisation   du   personnel   permettra   de   renforcer   le   sentiment   d’appartenance  
nécessaire  
v   optimiser   la   gestion   des   ressources   humaines   afin   de   faire   des   entreprises   des  
organisations  innovantes.  

La   réussite   de   ce   projet   passe   par   la   définition   d’une   stratégie   et   un   plan   d’action   du   projet   de  
formation  :  

5  
 
 -­‐   Définir  un  calendrier  d’exécution  ou  un  échéancier  :  étant  donné  que  nous  sommes  dans  
le  cadre  d’un  projet  il  est  important  de  déterminer  la  durée  nécessaire  pour  produire  le  
référentiel.   En   tenant   compte   des   activités   préalables   pour   produire   le   référentiel   de  
compétences  et  aussi  le  temps  mis  par  le  ministère  de  tutelle  pour  accorder  l’agrément,  
le  début  de  la  formation  est  projeté  en  octobre  2022.    
Cependant   dès   Novembre   2021,   les   activités   visant   la   détermination   des   compétences  
vont  débuter.  Elles  prendront  fin  en  février  2022.  
 
-­‐   Identifier  le   lieu   qui   abritera   les   réunions   de  l’équipe  chargée   d’élaborer  le  référentiel.  
Identifier   en   outre,   les   besoins   en   fournitures   de   bureau,   en   matériels   de   bureau  
informatiques,  et  mobilier  de  bureau  nécessaire  permettant  à  l’équipe  de  travailler  dans  
de  bonne  condition  puis  élaborer  le  budget.  
 
Ø   Les  personnes  à  impliquer  :    pour  y  parvenir  plusieurs  personnes  seront  impliquées.  

-­‐Les  professionnels  du  métier  qui  feront  le  détail  sur  les  taches  exécutées  dans  le  cadre  de  l’exercice  
de  la  fonction  ressource  humaine  

-­‐Les   responsables  cabinet  qui  sont  de  plus   en   plus  au   cœur   des   dispositifs   de   recrutement  et  donc  
maitrisent   bien   les   besoins   qualitatifs   et   quantitatifs   des   entreprises.   Ces   derniers   savent   donc   les  
perspectives  du  métier  RH    et  pourront  fournir  des  informations  clé  pour  adapter  la  formation  dans  le  
contexte  Togolais  et  de  la  sous-­‐région  ouest  africaine.  

-­‐Les   ingénieurs   de   la   formation   qui   ont   des   techniques   de   traduire   en   objectifs   pédagogiques   les  
compétences  identifiées  et  contenues  dans  le  rapport  de  l’analyse  de  la  situation  de  travail.  

-­‐Les  enseignants  du  domaine  seront  aussi  associés  dans  la  mesure  que  ces  derniers  sont  appelés  à  
définir  de  façon  opérationnelle  le  scénario  pédagogique  en  vue  de  l’animation  des  séances  de  cours.  

Ø   La  méthodologie  à  mettre  en  œuvre  :  elle  vise  à  obtenir  les  informations  permettant  d’aboutir  
au  référentiel  sera  une  approche  participative.  Ainsi  :  
-­‐   Les   entretiens   seront   menés   avec   les   responsables   cabinets   RH,   le   patronat   et   les  
responsables  RH  .  Ces  entretiens  visent  à  avoir  l’information  exhaustive  sur  l’exercice  de  
la  profession  RH  
-­‐   Un  atelier  sera  organisé  pour  identifier  tous  les  savoirs  nécessaires  pour  réaliser  les  taches  
identifiées   lors   des   entretiens   dans   l’exercice   de   la   profession   responsable   ressource  
humaine.  
-­‐   Des  réunions  pour  animer  l’équipe  chargée  d’élaborer  le  référentiel  sous  la  direction  du  
responsable  pédagogique      
-­‐   Des   questionnaires   destinés   à   un   nombre   aussi   large   que   possible   d’employés   afin   de  
recueillir  leurs  propositions  et  les  difficultés  qu’ils  rencontrent  avec  leurs  chefs  de  projets.  
-­‐   Des  message  électroniques  et  réseaux  sociaux  afin  d’impliquer  un  maximum  de  personnes  
et  recueillir  leurs  propositions.  
 
 
 
 

6  
 
 3.1.2.   Recherche  documentaire  

-­‐   Les  documents  interne  à  utiliser  sont  :  le  Caneva.  Comptes  rendus  internes  de  réunion  
avec  des  chefs  d’entreprise.  Comptes  rendus  de  séminaire  sur  des  thématiques  en  relation  
avec   la   gestion   des   ressources   humaines.  Le  document  du   budget  de  l’université́   (pour  
estimer  les  ressources  financières  disponibles).  Le  plan  stratégique  de  l’université́.  Articles  
scientifiques  traitant  de  la  thématique  de  gestion  de  projet.  Thèses  de  doctorat  sur  le  sujet.    
 
-­‐   Comptes  rendus  de  réunion  avec  des  chefs  d’entreprise  :  ce  document  permet  à  l’équipe  
de  connaitre  les  préoccupations  et  les  besoins  des  entreprises  en  matière  de  management  
de   ressources   humaines   et   les   prendre   en   compte   dans   l’élaboration   du   référentiel.    
 
-­‐   Articles  scientifiques  traitant  de  la  thématique  de  gestion  de  ressources  humaines  :  ces  
documents  permettent  à  l’équipe  de  prendre  connaissance  de  l’état  de  la  recherche  
scientifique  dans  le  domaine.    
 
-­‐   Les  documents  externes  :  le  plan  national  de   développement  du  Togo,   les   rapports   du  
conseil  national  du  patronat  togolais,  les  référentiels  du  CAMES  concernant  la  création  
d’une   offre   de   formation,   les   thèses   en   gestion   des   ressources   humaines,   la   loi   de  
l’orientation  de  l’Enseignement  Supérieur.    
 
Référentiels  d’autres  universités.  Thèses  externes  et  ouvrages  scientifiques  traitant  de  la  
thématique  de  gestion  de  ressources  humaines.  Cadre  Européen  des  Certifications  (CEC).  
Documentation   interne   des   entreprises   en   relation   avec   la   gestion   de   ressources  
humaines.  Tout  document  susceptible  d’aider  l’équipe  chargée  d’élaborer  le  référentiel.    
Il  est  utile  de  préciser  que  :  
-­‐   Cadre   Européen   des   Certifications   (CEC)   est   un   outil   élaboreŕ   par   la   Communauté  ́
Européenne  pour  rendre  visible  la  formation  en  Europe  et  permettre  la  comparaison  afin  
de  faciliter  la  mobilité́   des  personnes.  Il  sera  utilisé́   comme  cadre  référentiel  des  niveaux  
de  compétences.  
-­‐   Référentiels   d’autres   universités   :  il  s’agit  de  consulter  les   référentiels   des  formations  
dispensées  dans  d’autres  universités  ou  des  formations  plus  ou  moins  proches  du  domaine  
de  Management  de  projet.  
-­‐  En  dehors  de  la  recherche  documentaire,  on  peut  faire  appel  à  Internet,  aux  discussions  
avec  les  spécialistes,  entretiens,  à  un  professionnel,  etc.  
 
 
3.2.   Construction  

-­‐  Rédaction  de  5  compétences  clés  pour  le  programme  

Définition  de  la  compétence  

En   formation   technique  :   ensemble   d’habiletés   cognitives,   d’habiletés   psychomotrices   et   de  
comportements  socio-­‐affectifs,  qui  permettent  d’exercer  au  niveau  de  performance  exigé  à  l’entrée  
sur  le  marché  du  travail,  un  rôle,  une  fonction,  une  tâche  ou  une  activité.  
Dans  le  cadre  de  ce  programme  :    
 
Compétences  stratégiques  

7  
 
 1.   Maitriser   des   processus   de   communication   de   changement   organisationnel,   et   de  
management  des  relations  humaines  dans  un  contexte  de  diversité  des  équipes  

Compétences  opérationnelles  
2.   Planifier  les  ressources  humaines  (RH)  de  son  entreprise  :  
•   Définition  des  postes  pour  qu’il  y  ait  adéquation  avec  les  besoins  de  l’entreprise  
•   Analyse  des  postes  pour  déterminer  les  connaissances  et  aptitudes  requises  pour  accomplir  
les  tâches  
•   Prévision  à  court  et  à  long  terme  des  besoins  en  RH  
3.   Appliquer  le  processus  de  dotation  en  ressource  humaine  de  son  entreprise  :  
•   Préparation  du  recrutement  des  candidats  les  plus  aptes  à  occuper  les  postes  à  combler  
•   Recrutement  du  personnel  
•   Accueil  et  orientation  des  nouveaux  employés  
•   Constitution  d’un  dossier  ou  fichier  
Licenciement  d’un  employé  

4.   Évaluer  le  rendement  et  la  rémunération  :  

•   Les  méthodes  d’évaluation    
•   Définition  des  objectifs  pour  qu’il  y  ait  rendement  et  performance  
Détermination  du  mode  de  rémunération  
 
Compétences  Interpersonnelles  
5.   Connaitre  les  différentes  approches  d’une  équipe  multiculturelle  
•   Définition  de  la  communication  interne  et  explication  du  processus    
•   Reconnaissance  des  obstacles  à  la  communication    
 

3.3.   Diffusion  :  pour  la  validation  et  sa  mise  en  œuvre  efficace,  le  référentiel  sera  
destiné  :    
Ÿ   Aux   membres   du   comité   scientifique   afin   de   s’assurer   de   la   prise   en   compte   des  
exigences  liées  à  la  mise  en  place  d’une  offre  de  formation  
Ÿ   Aux  autorités  de  l’université  afin  de  prévoir  le  budget  nécessaire  ;  
Ÿ   Aux  entreprises  pour  les  besoins  de  stagiaires  dans  le  domaine  ressources  humaines  
Ÿ   Aux  organisations  qui  font  la  promotion  de  la  formation  continue  des  salariés  
Ÿ   Aux  étudiants  en  quête  d’une  formation  en  gestion  des  ressources  humaines  
Ÿ   Aux  enseignants  afin  de  produire  les  préparer  les  syllabi  et  scénario  pédagogique  
Ÿ   Au  ministère  en  charge  de  l’enseignement  supérieur  pour  obtenir  l’agrément  de  l’Etat    
Ÿ   Aux  média  pour  communiquer  sur  l’existence  de  l’offre  de  formation  
Ÿ   Aux   organismes   en   charge   d’évaluer   et   d’auditer   la   qualité   de   la   formation   dans  
l’espace  UEMOA  
 
4.   Pour  2  des  compétences  rédigées  ci-­‐dessus  :  
4.1.   Proposez  des  learning  outcomes  

8  
 
 Nous  allons  identifier  deux  compétences  parmi  celles  qui  figurent  dans  le  programme  
et  proposer  des  Learning  outcomes  
 
Catégo Acquis  d’apprentissage  :   Explicitation  :  cela   Connaissance,  
rie  de   Compétences  attendues   implique  que  l’étudiant   savoir-­‐faire  et  
compé à  la  fin  de  la  formation   soit  capable  de  :   attitudes  à  
tences   mobiliser  
Évaluer   le   rendement   des   1.   Identifier  les  méthodes   -­‐évaluation  et  
salariés     d’évaluation     performance  de  
  2.   Définir   des   objectifs   l’entreprise  
pour   qu’il   y   ait   -­‐types  d’évaluation  
                 Compétence  

rendement   et   -­‐conduite  de  

performance   l’entretien  
opérationnelle  

3.   D’élaborer   une   fiche   d’évaluation  

d’évaluation   adaptée   -­‐objectifs  smart  
au   contexte   de   -­‐communication  
l’entreprise   interpersonnelle  
 
Connaitre   les   différentes   1.  Enoncer  les  différentes   -­‐approche  de  Geert  
approches  de  gestion  d’une   approches  scientifiques  du   Hofstede  
Compétence  interpersonnelle  

équipe  multiculturelle   management  interculturel   Distance  hiérarchique  

  2.  Démontrer  de  l’empathie   -­‐Approche  Edward  
  dans  la  communication   Hall  
interculturelle.   Communication  en  
  contexte  fort  et  en  
contexte  faible.  
-­‐Attitude  de  
sensibilité  à  
l’interculturel  
-­‐gestion  intelligente  
des  conflits  
 
5.   Evaluation  
5.1   Identifiez   les   activités   pédagogiques   au   travers   desquelles   peut   être   évalué   le  
niveau   d’acquisition   des   compétences   par   les   étudiants   à   la   fin   du   programme   de  
formation  et  proposer  une  échelle  de  valeur  permettant  de  positionner  les  étudiants  
 
Activités   Habileté  selon   Actions  de   Action  de   Suggestions  
pédagogiques     le  niveau  de   l’étudiant  en   l’enseignant   de  méthodes  
complexité   lien  avec   selon  les   d’évaluation  
l’objectif  visé   méthodes   cohérentes  
pédagogiques   avec  les  
objectifs  
visés  
Exposé  magistral     lecture  ouvrage,   Présente  un   Exposé  oral  
Lecture  Vidéo   Acquisition  de   article,  compte   exposé  visant   Compte  rendu  
Etc   rétention  ;   rendu   plus  la   Quiz    

9  
 
   Compréhension  ;   transmission  des   Dissertation  
(savoirs)   savoirs  moins  de   Recherche  
place  à   Dossier    
l’apprenant  
pour  agir.  
Quelques  
actions  
supplémentaires  
en  plus  du  cours  
magistral    
Mise  en   Acquisition   Expérimentation,   propose    à   Démonstration  
situation  Travail   d’identification  ;   Jeu  de  rôle  Etude   l’apprenant  de   Observation  
individuel   d’application  ;   de  cas,   vivre  des   Dossier  Etc.  
Discussion  Etc.   d’amélioration  ;   résolution  de   situations   Projet  
Simulation   d’adaptation.   problème.   d’apprentissages   Portfolio  Stage  
  variées,   pratique    
(savoir-­‐  faire)     interactives  et  
authentiques,  
lesquelles  sont  
proches  de  sa  
future  réalité  
professionnelle.  
Il  s’agit  de  
rendre  
l’apprenant  
acteur  de                  
ses  
apprentissages    
Mise  en   Acquisition   Débat   Présente  une   Démonstration  
situation  Travail   d’argumentation  ;   Questionnement,   situation  qui   Observation  
en  groupe   de  valorisation  ;   Jeu  de  rôle,   valorise    des   Dossier    
Discussion  Etc.   d’adoption.   Mise  en  situation   attitudes   Exposé  oral  
(savoirs-­‐etre)   Travail  en  groupe   sociales  face  aux   Compte  rendu  
Discussion   problématiques   Dissertation  
soulevées  dans   Etc.  
la  gestion  des  
organisations  
         
 
Proposition  d’une  échelle  de  valeur  permettant  de  positionner  les  étudiants  
N°   Comportements  observables  (gestionnaire  de   Echelle  d’appréciation  avec  
ressource  humaine)   pondération  
1   L’étudiant  établit  rapidement  le  lien  entre  les   •   Très  facilement  
concepts  théoriques  et  l’application  en  contexte   •   Facilement    
professionnel   •   Assez  facilement  
•   Difficilement    
•   Très  difficilement  
2   L’étudiant  fait  preuve  d’empathie  envers  les  autres   •   Passable      
  lors  des  travaux  de  groupes   •   Médiocre      
•   Bien    

10  
 
 •   Très  bien      
•   Excellent  
3   L’étudiant  parvient    à  un  consensus  avec  les   •   Régulièrement  
membres  de  son  équipe.   •   Occasionnellement    
•   Jamais    
•   Toujours    
•   Souvent    
•   Rarement  
4   Les  composantes  d’élaboration  d’une  grille   •   Très  au-­‐delà  des  
d’évaluation  sont  respectées   exigences    
•   Au-­‐delà  des  exigences  
Conforme  aux  
exigences    
•   En  deçà  des  exigences    
•   Très  en  deçà  des  
exigences  
5   L’étudiant  planifie  les  étapes  de  réalisation  d’un   •   De  manière  autonome  
entretien  d’évaluation   ou  seul  sans  aide    
•   Avec  un  peu  d’aide    
•   Avec  beaucoup  d’aide    
•   Même  avec  de  l’aide,  
ne  réussit  pas  
     
 
 
6.   Arguments  pouvant  être  utilisés  pour  convaincre  les  professeurs  de  l’intérêt  de  la  
démarche  et  de  s’y  impliquer  
Etant  donné  la  démarche  se  veut  plus  réflexive  donc  nécessite  un  fort  engagement  de  
la  part  des  professeurs  qui  pourront  trouver  contraignant  la  démarche.  
Il   est  impératif   de   communiquer   sur   les   avantages   que   procure   la   participation   des  
professeurs  dans  cette  démarche.  
Elargir   ses   compétences   et   développer   une   expertise   en   matière   d’élaboration   de  
référentiels  de  compétences.  Par  exemple  la  possibilité  de  mobiliser  cette  expertise  
dans  le  cadre  d’une  mission  comme  consultant.  
Il  est  important  aussi  d’être  clair  avec  les  professeurs    sur  l’effort  à  fournir  (temps  de  
travail)  afin  de  pouvoir  tirer  profit  de  cette  démarche.  
Aussi  la  maitrise  de  la  démarche  facilitera  la  bonne  gestion  du  volume  horaire  accordé  
à  un  cours.  
L’enseignant   aura   la   possibilité   de     maitriser   la   diversité   d’outils   pédagogiques  
permettant  d’asseoir  son  expertise  dans  le  métier  d’enseignant.  Cela  va  se  traduire  par  
un  alignement  pédagogique  et  facilitera  le  processus  d’apprentissage.  
En  clair  sur  le  plan  économique,  l’enseignant  pourra  mettre  à  profit  son  expertise  au  
profit  d’autres  entités  qui  visent  à  améliorer  ou  créer  de  nouvelles  offres  de  formation  

11  
 
 Aussi  sur  le  plan  professionnel,  il  est  possible  pour  l’enseignant  de  passer  à  un  poste  
stratégique   de   gestion   d’une   structure   de   formation   (responsable   pédagogique,  
directeur  académique).    
 

12