LA GESTION PREVISIONNELLE

DES EMPLOIS ET DES

COMPETENCES
I. Qu’est-ce que la GPEC ?

LA GPEC, SUPPORT DE L’ACTION

STRATÉGIQUE
• La GPEC a pour mission d’adapter l’effectif du
personnel à l’Ent.
Sur le plan quantitatif que qualitatif, au niveau
de l’activité de l’entreprise.

• Comment mettre en œuvre une GPEC ?

• Quelles mesures de GRH peuvent résulter d’une
GPEC ?
1 L’émergence de la GPEC
• La GPEC est née dans les années 1960.
– Limité aux calculs prévisionnels sur le volume de
l’emploi.
Aujourd’hui
– elle a une dimension quantitative (gestion des
effectifs), mais aussi une dimension qualitative
(gestion des carrières et des compétences).
 La notion de compétence

la compétence est un ensemble de

savoirs, savoir-faire et savoir être
définis dans l’exercice d’un
emploi, d’un métier. elle résulte
de l’action dans laquelle le salarié
est engagé.
 2 Les objectifs de la GPEC

Pour l’entreprise Pour Les Salaries

 Assurer la cohérence :  Développer des trajectoires
Politique de l’emploi professionnelles
avec la stratégie
 Mettre en place des  Gagner en employabilité
compétences qui collent aux  Bénéficier de
opportunités stratégiques reconnaissance
 Améliorer les procédures de
recrutement
 Favoriser le dialogue social
 Offrir une gestion de carrière
aux salariés
 Professionnaliser les salariés
II. La démarche de la GPEC
 1. La mise en œuvre de la GPEC
La démarche GPEC se décompose en cinq étapes :
1. Définition projets de développement :
Confrontation des opportunités externes aux capacités
internes de l’entreprise
Analyse de l’environnement pour définir choix
stratégiques ;
2. Recherche des objectifs stratégiques
Structures, quantité et types d’emplois nécessaires ;
3. l’inventaire des ressources humaines
Analyse de leur évolution probable dans le temps ;
4. l’analyse des écarts et la définition des scénarios possibles.
Probables décalages entre besoins et ressources disponibles ;
5. la définition et la mise en œuvre des plans d’action
Moyens de régulation du marché interne.
 Hypothèses
sur les départs, Ressources Analyse des
les entrées, futures écarts
les promotions
Stratégie
Veille
technologique
, marketing, Plans d’action
Hypothèses Besoins
financière
sur les futurs
technologies,
les marchés,
la productivité
 2. Les outils au service de la GPEC

démographie de l’entreprise. La pyramide des âges

réflexion sur les besoins réels à venir dans une tranche
d’âge.
Indicateurs des mouvements démographiques de
l’entreprise
taux de rotation (turn-over),
le taux de promotion,
le taux d’absentéisme
On trouve ces éléments dans:
 Bilan social ou tableaux de bord
le bilan social
outil de pilotage de la Gestion qui fournit des indicateurs dans :
 l’emploi,
 la rémunération,
 les conditions d’hygiène et de sécurité,
 la formation,
 les relations professionnelles
 les autres conditions de travail et de vie dans l’entreprise.
C’est un document formel, normalisé, donnant une image de
l’organisation à un instant donné,

 les tableaux de bord sont des outils de suivi de l’évolution

des ressources humaines
Modèles développés à l’aide de logiciels. On rapproche
l’évolution de la population et les prévisions des besoins.

Permet de dresser une cartographie des métiers ou emplois

types.
C’est un ensemble de postes ayant les mêmes situations de
travail et pouvant être occupés par une même personne.
On analyse chaque métier en fonction de 4 critères :
 la technicité,
 l’information,
 la communication
 la contribution économique (impact du métier sur les
résultats de l’entreprise).
Intégration des performances des salariés,
 leurs aspirations,
 ainsi que l’évaluation de leur potentiel.
C’est le rôle de l’entretien annuel d’évaluation.
Cette pratique peut être complétée par des
bilans de compétences
III. Les plans d’action de la GPEC
 1. Procédures internes

Sur le plan quantitatif, l’entreprise réagit en

aménageant horaires et temps de travail
Le recrutement interne, mobilité interne du
personnel, réaffectant les ressources humaines en
fonction des besoins.
Utilisation des compétences par la réorganisation
du travail.
Formation, favorisant ainsi la polyvalence des
salariés
 2. Procédures externes

recruter de nouveaux salariés ;

opter pour des contrats de travail favorisant la
flexibilité : CDD ou travail temporaire ;
adopter des stratégies sources de flexibilité,
tels que le recours à la sous-traitance ou
l’emploi à temps partagé.