Université de Tunis

Institut Supérieur de Gestion

Chapitre 7
La gestion des carrières et
mobilité professionnelle
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Année universitaire 2017-2018

 Plan
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• Introduction

• Notion de carrière

• Gestion de la carrière

• Mobilité externe et mobilité interne

• Politique de promotion

• Réussir sa carrière : bâtir son projet professionnel

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Introduction

• La gestion des carrières consiste à « prendre en compte à la

fois, pour le présent et le futur, les besoins de l’entreprise, les
attentes exprimées par chaque salarié et les potentiels
individuels » (Peretti, 2007) pour progresser dans le milieu
professionnel

• Carrière et mobilité, deux notions intimement liées

- Carrière est synonyme d’évolution
- Mobilité est synonyme de changement pas toujours désiré
par l’individu
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Notion de carrière
• Le concept de la carrière a émergé durant les années 1960
Raison : Demande en croissance en personnel pour des
postes hiérarchiquement élevés

• Le concept de carrière a pris toute sa signification dans une

perspective stratégique
5 Gestion de la carrière
 Gérer sa carrière, n'est pas seulement changer d'emploi (avec
plus de rémunération ou de responsabilités), c'est aussi penser
à la nécessité de faire des choix organisés et articulés en
fonction de ses aptitudes, de ses compétences et de ses
aspirations personnelles
 Orienter son développement professionnel de façon réaliste
en vue de l'atteinte d'objectifs personnels et
organisationnels.
 Gestion des carrières : mise en pratique
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 Pratiques de mobilité dans la
7 carrière

Organisation pyramidale Organisation en réseau

Modèle d’ascension hiérarchique  Modèle de mobilité horizontale basé

sous forme de promotion sur la valorisation de « multicompétences »
et de flexibilité

 Pilotage de la part de l’individu de

son itinéraire professionnel

Approche « Carrière nomade »

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 Mobilité externe (1/2)

 II peut s'agir d'une mobilité souhaitée (démission)

ou subie (licenciement ou fin de C.D.D.)
 Licenciement : Lorsque l'employeur prend
l'initiative de résilier le contrat de travail
 Licenciement pour cause économique: II peut
être individuel ou collectif. Le licenciement
économique a fait l'objet de réformes
 (2/2)
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 La mobilité externe devient une préoccupation croissante des

D.R.H. qui s'attachent à :
 Conserver une dynamique de renouvellement modéré du
personnel et donc avoir quelques départs, notamment à des
niveaux hiérarchiques supérieurs permettant des
recrutements
 Eviter la démotivation de salariés qui n'ont pas de
perspectives internes en favorisant leur orientation externe
 Sélectionner et conserver les compétences d'avenir et aider à
partir celles qui seront moins utiles dans le futur
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 Mobilité interne (1/2)

 Mobilité verticale (vers le haut): Promotion d'un

salarié considère qui a le potentiel pour occuper un poste
de niveau supérieur au moment où une opportunité
apparaît.
 Mobilité verticale (vers le bas): Rétrogradation ou
descente dans l'organigramme (pour insuffisance de
compétences, disparition du poste, …).
 (2/2)
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 Mobilité géographique : Changement de ville, de région, voire de

pays (expatriation et mobilité internationale)
 Mobilité fonctionnelle : Changement de métier ou de fonction,
impliquant l'apprentissage de nouvelles compétences
 Les mobilités géographiques et fonctionnelles peuvent être des
mobilités verticale, dans le cadre d'une promotion, ou plus
fréquemment des mobilités horizontales
 Mobilité horizontale : Changement de poste qui ne s'accompagne
pas d'un changement de position hiérarchique
12 Politique de promotion (1/2)

• Promotion « au coup par coup » : La nécessité de pourvoir

rapidement le poste, l'absence d'outils d'évaluation adéquats
peuvent aboutir à des échecs. Les promotions manquées qui
entraînent un constat d'échec se révèlent particulièrement
coûteuses
• Promotion organisée repose sur une gestion prévisionnelle de
l'emploi et un système d'évaluation du personnel. Elle nécessite
des prévisions et une étude des répercussions et elle repose sur
des plans de remplacement qui identifient les personnes appelées
à succéder au titulaire en cas de changement
 (2/2)
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• Promotion dans la catégorie entraîne un changement de
poste, de coefficient, voire de qualification
• Promotion de catégorie signifie un changement de catégorie,
accession à la maîtrise pour un ouvrier ou un employé,
accession à l'encadrement pour la maîtrise
• Promotion de salaire s'inscrit dans le cadre des politiques
d'individualisation des rémunérations. Elle n'influe ni sur la
définition du poste ni sur le coefficient correspondant
• Promotion collective touche tous les salariés d'un même
groupe de travail résulte généralement de conventions
collectives ou d'un accord d'entreprise
14 Réussir sa carrière : bâtir son projet
14
professionnel (1/2)

 Construire son projet professionnel est une démarche

personnelle permettant l’adéquation de son profil
professionnel, ses aspirations ou ambitions, sa connaissance
des milieux socioprofessionnels et celle du marché de l’emploi
 Avoir un projet professionnel permet de se fixer des
objectifs mais surtout de se donner les moyens d’y
parvenir (formation, expériences utiles, études,…)
 (2/2)
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 Intérêt d’avoir un projet professionnel ?
 Réfléchir à son futur métier de manière non idéalisée
 Mieux réussir son entretien d’embauche
 Repérer les éléments essentiels de son futur métier/poste
et identifier toutes les contraintes pour mieux se préparer