LIVRE BLANC

Formation :
innover pour gagner
en performance

Placedelaformation
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SOMMAIRE

3
ÉDITO

Comment tirer le meilleur parti de l’innovation

4
IN TROD U CTI ON

De nouveaux besoins appelant des réponses inédites

6
PA RTIE 1

La deuxième vie de la VAE et de l’AFEST

8
PA RTIE 2

Le CPF, un succès à confirmer et à renforcer

PA ROLE D’EXPERT

10 « L’IA sera demain au service de la personnalisation

des parcours de développement des compétences »

13
PA RTIE 3

Une multitude de formats pour une diversité d’attentes

15
PA RTIE 4

Le digital, un « must have » du management de la formation

C ON C LU SION

17 Une nouvelle posture à adopter :

le responsable formation innovateur

19
À P ROP OS DE

Place de la Formation
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ÉDITO

Comment tirer le meilleur

parti de l’innovation
D’après Steve Jobs, « innover, c’est savoir abandonner des milliers de bonnes idées ».
Et réussir à exploiter le plein potentiel de celles que l’on retient, aurait pu ajouter le
fondateur d’Apple. Qu’elle soit de rupture, lorsqu’une technologie fait son apparition,
ou incrémentale, quand elle apporte une amélioration à un service ou à un produit
existant, l’innovation est indispensable à la pérennité de l’entreprise. Elle ne se limite
d’ailleurs pas aux activités opérationnelles ; les fonctions support ont tout intérêt à en
bénéficier pour renforcer la qualité et la pertinence de leur soutien aux collaborateurs
et aux managers. Avec, in fine, une influence sur la performance organisationnelle.

Comme le révèle le Baromètre DRH 2023 de WTW, le développement des compétences

fait toujours partie du top 3 des orientations à privilégier dans la politique de gestion
des talents. Pourtant, à peine 15 % des DRH placent l’innovation parmi les trois priorités
de l’entreprise. Ce décalage révèle son manque d’intégration dans la stratégie RH,
alors que l’innovation s’exprime dans tous les domaines de la politique de ressources
humaines, notamment dans la formation professionnelle.

Grâce à de multiples nouveautés et expérimentations engagées depuis les années 2000,

le secteur et ses acteurs créent, diffusent et mobilisent un arsenal de technologies, de
solutions fonctionnelles, de dispositifs, qui ouvrent sans cesse davantage le champ des
possibles. Toutes les parties prenantes sont concernées, comme l’illustre ce nouveau
livre blanc : les pouvoirs publics, qui s’attachent à booster des dispositifs prometteurs
mais sous-exploités par les branches et les entreprises ; la HR Tech, qui conçoit et
déploie des solutions digitales en espérant trouver leur marché ; les organismes de
formation, qui offrent un terrain de jeu toujours plus large aux formats pédagogiques ;
les salariés et employeurs, qui peuvent envisager des modalités de coconstruction de
parcours en mobilisant le CPF ; mais aussi les responsables formation, qui disposent
aujourd’hui d’outils répondant à l’ensemble de leurs missions.

Encore faut-il garder en tête que l’innovation est au service de la formation, et pas
l’inverse. Pour être réellement percutante, elle doit répondre à des besoins du terrain,
et non en créer. Le défi, aujourd’hui, consiste à savoir choisir la bonne innovation
pour le bon usage, afin de maximiser le ROI/ROE et ainsi, renforcer la dimension de
pilotage de la fonction formation.

Jérôme Lesage,
PDG de Place de la Formation
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INTRODUCTION

De nouveaux besoins
appelant des réponses
inédites
La notion de « compétence » évolue et se complexifie, tout en s’imposant comme
un axe prioritaire de la politique RH.

Mesure-t-on réellement l’ampleur des changements qui s’opèrent, ces dernières années,
dans le domaine de l’upskilling et du reskilling ? On a d’abord assisté à la montée
en puissance des enjeux d’employabilité, de son maintien et de son adaptation aux
transformations qui traversent les entreprises. C’est ensuite la notion d’autonomisation
et de responsabilisation des actifs qui s’est frayée un chemin dans les stratégies RH,
sous l’effet notable de la loi Avenir professionnel de 2018. Le plébiscite du compte
personnel de formation (CPF) en est la meilleure illustration : désormais, l’écosystème
de la formation s’adresse aussi bien aux entreprises qu’à leurs collaborateurs, incités
à une posture réflexive pour contribuer directement à leur parcours de carrière.

L’attention portée aux salariés par les employeurs est également concernée par
cette dynamique. Comme le signale le dernier benchmark de Convictions RH,
l’amélioration de l’expérience collaborateur et de la marque employeur se décline
dans les différents domaines RH, dont celui du développement des compétences.
Par ailleurs, la direction des ressources humaines est de plus en plus attendue pour
répondre aux évolutions des métiers, en misant sur l’anticipation.

Les défis actuels de l’ingénierie pédagogique

Ces différentes logiques croisées – présent et futur, prise en compte de l’individuel
et du collectif – nécessitent de diversifier les réponses et d’en inventer régulièrement
de nouvelles. Comme l’explique par exemple Yasser Retayli, directeur de GoodHabitz
France, plusieurs défis se présentent aujourd’hui aux responsables formation. Le premier
concerne l’évolution accélérée des métiers et des compétences, qui implique de
« savoir adapter de plus en plus rapidement les contenus et les dispositifs à la réalité
mouvante ». L’ingénierie pédagogique représente un deuxième défi, transformant le
rôle du formateur en facilitateur d’apprentissage, au bénéfice d’une « expérience de
formation très personnalisée, et la plus percutante possible d’un point de vue métier ».
Troisième enjeu à relever, et non des moindres : l’intégration d’outils digitaux de
formation, aussi bien en matière de contenus que de gestion administrative.
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Les opportunités ouvertes par la « Skills Tech »

Dans ce territoire d’innovation, de plus en plus de solutions RH sont dédiées aux
compétences. Cet essor de la « Skills Tech » est riche de promesses. « L’idée est
que chaque salarié vive une expérience personnalisée, que ce soit grâce à des outils
de recrutement, de formation ou de performance, illustre Christelle Villard, manager
chez Akoya Consulting. L’IA ne sera plus utilisée pour faire gagner du temps aux
RH, mais pour leur permettre d’améliorer l’expérience employé. Par exemple, dans
le learning, en passant de sessions de formation longues – dont plus personne ne
veut – à des contenus de formation courts et accrocheurs. »

On le voit, l’avenir s’annonce prometteur, à condition de réussir à tirer le meilleur

parti de ces innovations fonctionnelles et techniques. C’est finalement l’ensemble
de l’écosystème de la formation qui est concerné, appelant une collaboration
toujours plus étroite entre les différents acteurs pour rester en veille, partager des
bonnes pratiques, coconstruire des solutions, pratiquer le test and learn et alimenter
la prospective.

Les tendances à surveiller en e-learning

Stéphane Diebold, président de l’AFFEN (Association des responsables de formation

en entreprise), nous fait part de 10 innovations qui vont monter en puissance dans
les prochains mois. Par exemple :

la « pairagogie », ou pédagogie de pair à pair, avec plusieurs principes

clés – partir des besoins du terrain, favoriser l’émulation collective des
apprenants, et privilégier une stratégie de learner-generated contents ;

le snack content, ou nugget learning, soit des formats courts

et facilement accessibles – ce qui ne s’oppose pas au slow content,
mais doit être envisagé sous le prisme de la complémentarité et de
l’intégration dans un parcours de formation ;

l’immersif apprenant, basé sur les avancées technologiques en matière

d’avatars et de casques de réalité virtuelle, et son lot de nouveaux
concepts – avatar photoréaliste, deep fake, retour haptique, etc.
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PARTIE 1

La deuxième vie
de la VAE et de l’AFEST
Ces dispositifs connaissent une nouvelle jeunesse sous l’impulsion des pouvoirs
publics et de branches professionnelles pionnières.

Si la VAE (Validation des acquis de l’expérience) ou la formation en situation de travail

sont reconnues par les acteurs de terrain pour leur pertinence, ces deux dispositifs
ne rencontrent pas encore le succès qu’ils méritent. Comment expliquer ce relatif
désintérêt ? En ce qui concerne le premier, David Rivoire, fondateur et dirigeant de
l’entreprise VAE Les 2 Rives, avance un motif majeur : le besoin de simplification
administrative, ainsi que l’importance de passer d’« une VAE de sanction à une VAE
de parcours », notamment en faisant évoluer les modalités de validation par le jury,
ainsi que l’accompagnement et la posture du candidat. L’AFEST, quant à elle, reste
sous-exploitée, alors qu’elle pourrait s’élargir à davantage de métiers et de publics.

Une large expérimentation pour faciliter le recours à la VAE

Les prochaines années pourraient bien être celles de leur montée en puissance. En
effet, ces deux dispositifs bénéficient aujourd’hui d’un coup de pouce des pouvoirs
publics pour les booster et favoriser leur appropriation par les entreprises et les
actifs. L’expérimentation REVA (pour « REconnaître et VAlider »), dont la deuxième
phase a été lancée il y a quelques mois, illustre cette dynamique : elle vise à
préparer une réforme de la VAE sur la base des retours d’expérience des évolutions
envisagées – simplification de l’étape de la recevabilité, financement unique du
parcours des candidats, accompagnement renforcé et individualisé, ou encore
garantie d’un délai pour la tenue des jurys. Une plateforme numérique est aussi en
test pour devenir le pivot central de la démarche en proposant une offre de services
adaptée aux besoins du candidat.

Du côté de l’AFEST, reconnue depuis 2018, les entreprises et branches

professionnelles doivent davantage s’en saisir pour aller au-delà de « la formation
sur le tas », en construisant une véritable stratégie dédiée, appuyée sur une
méthodologie éprouvée – qui implique le diagnostic en amont du besoin, une
ingénierie spécifique, et une mobilisation de tous les acteurs (salarié, manager,
responsable formation, référent…).
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Élargir le champ d’action de la formation en situation de travail

Cette logique de coconstruction doit être mise en place dès la phase de réflexion :
quelle stratégie AFEST définir ? Peut-elle être combinée à d’autres modalités
pédagogiques ? Comment détecter les opportunités, préciser les besoins, évaluer la
faisabilité ? Quels sont les potentiels freins à lever et les leviers à activer ? Quelles
seront les étapes du déploiement ? Etc. Un travail préalable indispensable pour
sécuriser la démarche.

Il s’agit aussi d’évangéliser les organisations au sujet du vaste champ d’action

de l’AFEST, en matière de fonctions et de besoins opérationnels. Trop souvent, la
formation en situation de travail reste considérée comme l’apanage des métiers
manuels. Or, le Cereq vient de publier une étude sur son usage par des entreprises
du numérique qui s’en saisissent pour former des salariés hautement qualifiés
– encadrés par des collègues experts – en faisant de l’AFEST un « catalyseur
d’innovation ». Ce secteur d’activité, caractérisé par l’importance des savoir-
faire collectifs et de leur transmission, la considère en effet comme un levier de
croissance. De quoi inspirer d’autres branches professionnelles…

Le passeport de compétences en ligne de mire

Fin 2023-début 2024, chaque actif disposera d’un « CV numérique enrichi » : le passeport
de compétences, développé par la Caisse des Dépôts pour renforcer l’employabilité des
salariés et leur offrir des services à valeur ajoutée. Comme le passeport de prévention,
ce nouvel outil sera intégré à la plateforme « Mon Compte Formation », le SI du CPF.
Si le passeport de compétences est propre à chaque actif, les responsables formation
peuvent contribuer à son appropriation. C’est la conviction de Laure Manoukian, de
la Caisse des Dépôts : « Il est important de valoriser ce service auprès du salarié, et
cette démarche doit concerner l’ensemble des acteurs de l’écosystème, dont l’entreprise
et son service formation. L’employeur peut aussi se positionner dans une logique
proactive : “Si tu le souhaites, ton passeport de compétences peut servir de base de
discussion aux entretiens et échanges sur ton avenir professionnel et la construction
des prochaines étapes” ».
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PARTIE 2

Le CPF, un succès à
confirmer et à renforcer
Si le successeur du DIF a rencontré son public, les entreprises et les branches
professionnelles sont désormais attendues pour aller plus loin.

Laissé à la main des actifs, le compte personnel de formation peut être mobilisé
pour différentes raisons. D’après une étude de la Dares et de France Compétences,
la principale reste l’amélioration des perspectives de carrière. Et pour cause : moins
d’un an après une formation suivie avec le CPF, un salarié sur quatre a bénéficié
d’une évolution professionnelle, tandis que 35 % des personnes en recherche
d’emploi ont retrouvé un travail.

Les actifs font donc preuve de réalisme et de pragmatisme, en privilégiant le

maintien de leur employabilité. D’autres motivations sont mises en avant, allant
dans le même sens : se reconvertir, gagner en efficacité professionnelle, obtenir une
certification pour être mieux reconnu, créer ou reprendre une entreprise.

Le responsable formation à la manœuvre pour limiter les abandons

Cette diversité s’accompagne d’une consommation en forte hausse : elle a bondi entre
2020 et 2021, passant de 1 million de dossiers à 2,1 millions. Mais tous les parcours
suivis ne sont pas couronnés de succès, comme le révèle l’étude de la Dares et de
France Compétences – la proportion d’abandons en cours de formation dépassant les
10 %. Manque de temps, ou encore problèmes de niveau, de qualité ou de modalités
de parcours font partie des raisons évoquées. De plus, les personnes qui s’orientent
vers des formations en langues, en bureautique ou en numérique connaissent des
taux d’échec importants – jusqu’à 42 %. Il réside sans doute là un axe de travail pour
les responsables formation, afin de mettre en place des conditions favorables à la
réussite (comme du coaching pour contribuer au maintien de la motivation).

Alors que les pouvoirs publics envisagent une participation financière des actifs aux
formations suivies avec le CPF, les entreprises et les branches professionnelles ont
intérêt à envisager des modalités d’abondement, encore rares. Pourtant, les retours
d’expérience sont positifs, comme Schneider Electric qui a signé un accord début
2022 avec les syndicats et conclu une convention avec la Caisse des Dépôts, pour
le bénéfice de 550 salariés. Originalité de la démarche : les collaborateurs ont la
possibilité, sous certaines conditions, de récupérer les crédits utilisés pour financer
un projet individuel.
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Le rôle des branches dans la promotion de l’abondement

Autre exemple, celui du cabinet de conseil Capgemini, qui propose un abondement
de 1 000 euros en complément des frais pédagogiques sur toutes les certifications
professionnelles. Les branches commencent aussi à s’emparer du dispositif, à
l’image du secteur de la métallurgie qui ambitionne de promouvoir l’abondement.
Au programme de sa feuille de route : encourager les démarches de coconstruction ;
alimenter les réflexions des IRP et accompagner les entreprises dans la mise en
œuvre, avec l’appui des chambres syndicales territoriales de l’UIMM.

Pour démultiplier ces initiatives, il reste encore à lever les freins qui persistent. Côté
salariés, l’information doit être renforcée, notamment dans le cadre des entretiens
professionnels ; pour les employeurs, la priorité consiste à maîtriser les différentes
possibilités d’abondement et l’ingénierie associée à celles-ci.

Des usages différenciés d’un territoire à l’autre

Derrière le succès du CPF se cachent certaines disparités, notamment régionales,

comme le révèle une étude de la Caisse des Dépôts. Le taux de recours est ainsi
proportionnel à la densité – avec 5,5 % des actifs en zone urbaine contre 2,2 % en zone
très peu dense. Les usages diffèrent aussi, avec le permis B privilégié en zone urbaine,
suivi par l’accompagnement à la création ou à la reprise d’entreprise, la certification en
langues ou le bilan de compétences.

Dans les zones rurales, ce sont avant tout les formations liées à l’exercice d’un métier
qui sont visées – certificats d’aptitude à la conduite en sécurité, hygiène alimentaire
dans la restauration collective, permis de conduire poids lourds, etc. Si les usages, en
ville et en campagne, sont différenciés, il ne s’agit pas de les opposer : dans les deux cas,
la Caisse des Dépôts constate un impact bénéfique sur le plan professionnel et social
– le permis automobile permettant par exemple d’élargir ses possibilités d’emploi.
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PAROLE D’EXPERT

« L’IA sera demain

au service de
la personnalisation
des parcours de
développement
des compétences »
Pierre-Christoph Lagemann, directeur des alliances de PeopleSpheres, nous fait
part de sa vision des enjeux actuels des responsables formation et des innovations
susceptibles d’y répondre.

Quelles sont les attentes de la fonction formation en matière de soutien aux

missions nombreuses, complexes et diverses qu’elle doit remplir ?
Le monde de la formation occupe une place à part dans le champ des ressources
humaines. C’est le seul pan de la DRH qui présente une telle variété de métiers
– formateurs, créateurs de contenus, gestionnaires… Avec, pour chacun d’eux, des
expertises spécifiques. Les attentes reflètent cette diversité : par exemple, des
outils permettant de créer plus facilement du contenu de e-learning. La montée en
puissance du SaaS place chaque utilisateur lambda, collaborateur comme manager,
en capacité de réaliser des contenus. C’est une tendance intéressante, qui représente
une opportunité de transmettre ses connaissances métiers. La démocratisation de
ces solutions en facilite aujourd’hui l’essor. Du côté des achats de contenus sur
étagère, de plus en plus sont dédiés aux soft skills, tandis que les hard skills sont
couvertes par des entreprises spécialisées proposant des offres pointues. Quant
aux formations physiques, « à l’ancienne », elles bénéficient de solutions simplifiant
les processus associés – émargement, génération documentaire, évaluation à
chaud, à froid, etc. Soit un écosystème applicatif permettant de fluidifier l’avant,
le pendant et l’après de la formation sur site.

Quid de la dimension administrative de la formation ?

C’est un sujet important, très franco-français, qui se traduit par un plan de
développement des compétences et un budget associé, sur la base de la collecte des
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demandes des managers et des collaborateurs. Des solutions digitales permettent

d’en déduire une enveloppe budgétaire estimative, comme le proposent les TMS –
Training management systems. Cette structuration permet de sortir d’une approche
à la carte et à la demande pour favoriser un meilleur suivi des investissements.
La dimension administrative, importante, peut donc contribuer à la qualité du pilotage
du plan de formation. Les dernières propositions d’éditeurs vont dans ce sens.

Quels sont, à vos yeux, les principaux bénéfices des solutions digitales ?
Leurs atouts sont aujourd’hui bien connus et largement reconnus : des gains de
temps sur des activités à faible valeur ajoutée et souvent chronophages ; la
centralisation, et donc la sécurisation des données, permettant de s’affranchir de
fichiers Excel. Le digital offre aussi des opportunités pour exploiter cette data. Déjà,
d’un point de vue opérationnel, par exemple pour inscrire en quelques clics un grand
nombre de personnes à une session ; ensuite, d’un point de vue analytique, pour
disposer d’indicateurs de performance et d’outils de reporting performants.

Quelles sont les dernières tendances en matière de développements

technologiques et de fonctionnalités ?
Dans le champ du e-learning, les avancées concernent la rapidité et la facilité d’accès
aux contenus via des plateformes de plus en plus intuitives et ergonomiques ; ou
encore l’agrégation de contenus préexistants, issus de différentes plateformes
– plusieurs partenariats d’éditeurs sont en train d’être noués pour proposer un
vaste panel. Pour les formations sur site, le TMS permet de capter les formateurs
et de les faire venir sur une plateforme unique, leur permettant de renforcer leur
visibilité sur le marché. Un autre atout des solutions, telle que celle proposée par
Place de la Formation, est la centralisation des achats. Soit une réponse à l’une des
principales problématiques du gestionnaire de formation : celle de la multiplication
des commandes, des factures, du suivi.

Un autre thème porteur dans la HR Tech concerne l’évaluation des formations,

un véritable défi. Des éditeurs cherchent actuellement à le relever, pour répondre
à un enjeu majeur des responsables formation. L’intelligence artificielle va ouvrir
de nouvelles perspectives, par exemple pour faire le lien entre l’évolution des
compétences et les formations suivies, ou pour proposer la bonne formation en
fonction des axes d’amélioration souhaités. De nombreuses innovations sont à
attendre sur ce point. Aujourd’hui, nous disposons de données : comment les
consolider pour en faire quelque chose d’intelligible ? L’IA peut permettre de
répondre à cette question.

Cette diversité de solutions digitales offre davantage de choix, au risque

de s’y perdre. Comment les entreprises peuvent-elles opter pour les plus
pertinentes ?
Que veut-on proposer aux collaborateurs ? Avec quels objectifs ? Le maintien des
compétences, l’adaptation des métiers, leur transformation ? Une fois les besoins
précisés, il peut être intéressant d’être accompagné ; il est en effet difficile d’avoir
une vision large et exhaustive de ce qui existe et d’opter pour les meilleurs outils.
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Le choix doit être fait entre l’approche all-in-one, une solution qui fait tout – mais pas
forcément tout bien ; ou un écosystème applicatif, composé de solutions pointues
dans leur domaine. C’est ce que proposent PeopleSpheres et Place de la Formation :
une marketplace basée sur un travail en amont d’identification et de consolidation,
proposant un panel de solutions efficaces, parmi lesquelles l’entreprise peut piocher
les éléments dont elle a besoin.

Comment envisagez-vous l’avenir de cet écosystème HR Learning ?

Les évolutions notables déjà réalisées en matière d’interopérabilité contribuent à
faciliter le transfert d’information entre les applicatifs ; elles vont se poursuivre.
C’est sans doute l’un des avantages du monde de la formation : il est plus collaboratif
que d’autres milieux. Cette dynamique se prête au recours de différentes briques
technologiques, associées à des métiers et des interlocuteurs différents, qui vont
pouvoir échanger de la data.

L’avenir se trouve dans le renforcement d’une tendance déjà à l’œuvre : l’agrégation de

contenus dans une même solution, permettant à chaque entreprise cliente d’accéder
à une même offre, large et diversifiée – sur le modèle des plateformes de streaming.
Plus largement, l’avenir sera sans doute placé sous le signe des nouvelles façons
de transmettre et d’apprendre. On le voit déjà avec l’arrivée de la réalité virtuelle, au
service de modalités pédagogiques immersives – par exemple, pour apprendre à
manipuler des objets complexes. Le coût d’entrée reste élevé, mais va sans doute
se démocratiser. Quant à l’IA générative, dont on parle beaucoup en ce moment
avec ChatGPT, elle permet d’agréger des données pour obtenir un résumé, donc
un apport de connaissances. Je pense que l’IA a le potentiel d’aller beaucoup plus
loin dans le champ de la formation : par exemple, pour croiser les textes explicatifs
de chaque catalogue avec le référentiel d’emplois et le référentiel de compétences
de l’entreprise. Cette approche inscrira davantage les objectifs de développement
dans chaque parcours de formation. Une vraie valeur ajoutée est à attendre sur la
personnalisation, avec des recommandations adaptées à chaque besoin.

Cette effervescence technologique et applicative est-elle de nature à faire

évoluer la posture du responsable formation ?
Dans le domaine des missions RH, la formation est celle qui a le plus de
difficultés à justifier son activité et son impact. On sait ce qu’elle coûte, mais il
reste extrêmement difficile d’évaluer son ROI et d’estimer le budget en fonction.
Par exemple, la formation a contribué à des promotions, à préserver l’emploi, mais
comment objectiver la part jouée dans l’amélioration de l’efficacité opérationnelle
de l’entreprise ? C’est beaucoup plus simple avec le recrutement. Le principal
défi qui reste à relever est la démonstration de la valeur ajoutée pour renforcer le
pilotage de la formation. C’est sur ce point que les attentes sont fortes envers les
développements technologiques : favoriser la mise en évidence de l’impact du plan
de développement des compétences.
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PARTIE 3

Une multitude
de formats pour
une diversité d’attentes
L’innovation pédagogique ne cesse d’élargir le champ des possibles, appelant à
davantage de vigilance de la part des responsables formation.

Si la quasi-totalité des entreprises mobilisent avant tout le présentiel en formation,

d’autres modalités s’installent dans les pratiques, comme le révèle une récente
étude de Convictions RH : e-learning (82 % des organisations), classes virtuelles
(72 %), MOOC/COOC (près d’une entreprise sur deux), tandis que les contenus
digitaux sur étagère restent en deçà. Sans surprise, l’enquête révèle aussi que la
diversité des modalités de formation est plus marquée dans les grandes entreprises
ou au sein des organisations disposant de services RH conséquents.

D’un point de vue sectoriel, les activités liées aux services se démarquent par une
palette plus large de formats. Un coup d’avance qui peut s’expliquer par la plus
grande dispersion des collaborateurs, davantage sur le terrain qu’au siège ou dans
les bureaux, et nécessitant de renforcer l’accessibilité des modules.

Les soft skills, un terreau favorable à l’innovation

Ces dernières années ont été marquées par une diversification plus poussée
des formats et des contenus, comme en attestent l’essor du podcast et du video
learning, l’émergence de la réalité virtuelle et augmentée, les premiers exemples
d’utilisation d’un avatar en formation, etc. Une démultiplication qui implique, pour
le responsable formation, de réfléchir aux usages et aux populations. Par exemple,
le micro-learning appelle certains points de vigilance. Parmi eux : s’assurer que
les collaborateurs ont l’appétence de se former via leur smartphone, définir des
contenus adaptés – sans se contenter de décliner les programmes existants – ou
encore envisager l’articulation avec d’autres modalités pédagogiques, dans une
logique de parcours séquencé.

Un autre domaine bénéficie de l’effervescence de l’innovation : celui des compétences

comportementales. Alors que les soft skills prennent de plus en plus d’importance
dans les organisations, la question se pose des moyens de les développer – au-delà
des mises en situation et des jeux de rôles. Les avancées dans la recherche en
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sciences cognitives et en IA offrent aujourd’hui un éventail de modalités, aussi bien

en présentiel qu’en autoformation.

Le potentiel de l’intelligence artificielle se confirme

Et l’ingénierie pédagogique n’est pas la seule concernée : au-delà des formats
innovants, le machine learning et l’intelligence artificielle ouvrent la voie à de
nouveaux médiateurs et facilitateurs, en complément ou à la place du formateur.
C’est par exemple le cas des robots conversationnels, dont les modèles les plus
avancés peuvent accompagner l’apprenant – notamment par l’ajout d’une couche
de personnalisation de l’expérience ou encore d’évaluation des acquis à chaud.

Une autre tendance majeure, qui doit interpeller les responsables formation,
concerne la gamification : aussi prometteuse soit-elle, la ludopédagogie n’est
pas nécessairement adaptée à tous les publics et les besoins. Comme l’explique
Carlo Bianchi, de Learning by Doing, plusieurs questions doivent se poser :
comment évaluer les qualités intrinsèques d’un jeu ? Faut-il l’intégrer dans un
processus pédagogique en alternant avec d’autres activités ? Quelles modalités
ludiques pour quels apprentissages ? Pour l’expert, « on n’apprend pas mieux en
jouant. On apprend mieux si on joue à des jeux bien conçus pour des objectifs
d’apprentissage clairement définis et si le formateur a mis en place les conditions
nécessaires pour que le temps consacré au jeu soit intégré dans un scénario qui
prenne en compte ces objectifs. » Pour éviter l’effet gadget, la priorité est donc
de réfléchir aux usages et applications – c’est à l’innovation pédagogique de
s’adapter aux besoins, et non l’inverse…

Bientôt l’avènement du nudge en formation ?

Améliorer l’engagement des apprenants en utilisant des incitations douces pour

encourager l’adoption de comportements positifs : telle est la philosophie du « nudge »,
un concept des théories comportementales déjà utilisé en marketing ou en prévention.
Il s’invite aujourd’hui dans les parcours de formation, par exemple dans les domaines
de l’hygiène-santé-sécurité, de l’éthique professionnelle ou de la RSE. Pour tirer
pleinement parti du potentiel du « nudge », plusieurs étapes doivent être respectées :
d’abord, identifier précisément les comportements que l’on souhaite stimuler chez les
apprenants ; ensuite, déterminer les incitations douces à utiliser pour encourager ces
comportements ; enfin, évaluer l’efficacité de ces incitations en formation.
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PARTIE 4

Le digital, un « must have »

du management de la
formation
Les progrès technologiques se déclinent en de multiples applications et
fonctionnalités pour couvrir efficacement l’ensemble du spectre au service du
responsable formation et des collaborateurs.

Si elle n’est pas encore achevée, la digitalisation des processus RH est bel et
bien en marche, stimulée notamment par la crise sanitaire qui a déclenché de
nombreux projets de SIRH. Plusieurs études récentes confirment son essor dans
trois domaines en particulier : le recrutement ; l’évaluation de la performance et
la formation. Une bonne nouvelle pour la gestion du plan de développement des
compétences, qui délaisse enfin les fichiers Excel pour s’appuyer sur des solutions
digitales dédiées à l’ensemble de la chaîne de valeur – du recueil des besoins lors
des entretiens managériaux à l’évaluation du ROI/ROE.

En finir avec la gestion administrative chronophage…

Clé de voûte de la gestion digitale de la formation, le TMS (Training management
system) décharge les responsables formation des tâches administratives, générant
du temps gagné et renforçant la fiabilité des process – en communiquant avec le Core
RH (base de données unique des collaborateurs), les solutions digitales d’entretiens
annuels et de GTA (Gestion des temps et des activités), le LMS (Learning management
system), etc. Le TMS représente ainsi un couteau suisse numérique, capable de
prendre en charge l’ensemble des processus : formalisation du plan de formation ;
stockage sécurisé des documents dématérialisés ; émargement électronique ;
génération automatique des inscriptions, des convocations, des relances ; création de
questionnaires personnalisés ; ou encore reportings en temps réel.

Si la transformation digitale contribue à gérer l’ensemble du pilotage administratif,

ses atouts dépassent largement ce cadre. Les développements technologiques
ouvrent aussi la voie à une plus grande personnalisation des parcours de
formation. C’est par exemple le cas des solutions d’autoévaluation, proposées
aux collaborateurs pour préciser leurs préférences de méthodes d’apprentissage,
leurs objectifs de progrès, le développement de compétences à viser. Ce diagnostic
préalable va être analysé par l’algorithme pour proposer les contenus et les formats
les mieux adaptés au profil de l’apprenant.
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…et donner la main aux collaborateurs pour se former

Une autre illustration du potentiel du digital concerne les plateformes de marketing
de la formation : elles permettent de créer, de diffuser et de valoriser de multiples
modules et capsules, contribuant ainsi à donner la main aux collaborateurs. Une
concrétisation de la loi Avenir professionnel de 2018, qui place l’actif au cœur de
son parcours de développement de compétences et de maintien de l’employabilité.
De plus en plus perfectionnées, ciblant des besoins de plus en plus spécifiques, les
technologies digitales démontrent leur potentiel pour répondre aux défis d’upskilling
et de reskilling. Comme l’explique Jérémy Lamri, cofondateur du Lab RH, « le réel
enjeu va être celui de développer les compétences et les capacités d’apprentissage
suffisamment vite pour tenir le rythme de ces évolutions. Cela implique de repenser
la technique et la culture des pédagogies, ainsi que de mieux utiliser la technologie
pour qu’elle ait un réel impact sur les apprenants. »

Du LMS au LXP

Les solutions de Learning management system (LMS) sont aujourd’hui bien connues des
responsables formation : elles permettent de diffuser des contenus de digital learning,
notamment en mode self-service. Une nouvelle génération s’impose aujourd’hui, celle
de la LXP – pour Learning experience platform – qui mise sur des contenus courts,
de l’interactivité et des suggestions personnalisées. Le machine learning offre ainsi
l’opportunité d’analyser les données de l’utilisateur pour favoriser l’adaptative learning,
avec un parcours d’apprentissage individualisé et évolutif.

« En 2023, les organisations continueront d’avoir recours à l’efficacité des plateformes

d’expérience d’apprentissage (LXP) pour démocratiser l’enseignement et l’apprentissage.
Les LXP réunissent l’apprentissage expérientiel, le contenu et le renforcement des
compétences » estiment les experts de Cornerstone dans le dernier rapport de tendances
2023. Qu’il s’agisse de l’intégration préalable de nouvelles recrues, de l’apprentissage
dans le flux du travail, de la requalification, ou encore de la mobilité professionnelle,
une LXP offre une expérience intégrée à une application d’apprentissage unifiée,
pertinente et stimulante.
 Formation : innover pour gagner en performance | 17

CONCLUSION

Une nouvelle posture à

adopter : le responsable
formation innovateur
Chercheur, expérimentateur, proactif, data analyst… La palette de compétences
du responsable formation se diversifie, au bénéfice de son impact opérationnel et
stratégique.

Si l’adaptation des métiers est au cœur des missions des professionnels RH, il
paraît logique que leur propre fonction soit également amenée à évoluer… Pour
Aline Scouarnec, spécialiste en transformation du travail, le DRH doit devenir
« chercheur » : d’abord, « développer des activités de veille et de prospective sur les
outils, les pratiques et les processus de GRH » ; ensuite, « traduire ses recherches et
les valoriser ». Ce fonctionnement est aussi celui que le responsable formation doit
privilégier pour relever les défis d’aujourd’hui et de demain : anticiper, expérimenter,
innover.

La veille, préalable à toute forme d’expérimentation

Cette ambition implique d’abord de développer des activités de veille et de prospective
sur les pratiques, processus et outils. Une veille informationnelle qui nécessite
l’acquisition ou la création d’outils dédiés. Le deuxième volet de cette posture de
chercheur est complémentaire : il va s’agir de mettre en application les résultats
de ce travail préalable d’identification. Avant d’envisager un déploiement massif, le
préalable consiste à expérimenter : à quels besoins s’adresse telle innovation ? Pour
quels publics ? Quelle est sa plus-value par rapport à l’existant ? On voit par exemple,
dans le champ de l’IA générative, des premières tentatives d’utilisation de ChatGPT.
Des tâtonnements indispensables pour imaginer des usages inédits.

L’exploitation de la donnée, nouvel or noir des responsables formation

Une telle dynamique de test and learn a tout intérêt à déboucher sur une évolution
des pratiques à l’œuvre. Par exemple, les démarches globales d’évaluation des
compétences, à l’échelle de l’organisation, vont par exemple être complétées
par un dispositif d’identification individualisée des hard et soft skills. Pour relever
ce défi d’innovation, sans cesse renouvelé, la data s’impose comme l’élément
incontournable afin de maîtriser son dispositif learning and development et être en
mesure d’anticiper l’avenir.
 Formation : innover pour gagner en performance | 18

Comme l’expliquent les experts de Cornerstone, « en 2023, nous prévoyons une

augmentation significative de l’utilisation de l’IA afin de prédire la prochaine vague
de compétences nécessaires à l’évolution des entreprises. L’IA peut servir à analyser
diverses données, y compris les offres d’emploi, les ressources et le matériel de
formation, ainsi que les profils des employés, afin d’identifier les compétences les
plus recherchées et susceptibles d’être importantes à l’avenir. » Soit un nouveau
terrain d’investigation pour l’ensemble de l’écosystème, avec le concours des
responsables formation pour en évaluer l’intérêt concret, sur le terrain.

Quatre pratiques innovantes pour développer les compétences

Dans un récent livre collectif dédié aux dernières innovations RH, les experts
interrogés indiquent quatre pistes à privilégier, retours d’expérience et conseils
pratiques à la clé :

devenir une entreprise apprenante ;

booster l’expérience de l’apprenant ;

créer des communautés apprenantes ;

tirer parti des data et de l’IA pour une expérience

d’apprentissage augmenté.

Aux yeux de Sophie Rodrigues, senior manager chez ConvictionsRH, qui a contribué à
cet ouvrage, « favoriser le développement des compétences en continu des collaborateurs
doit s’appuyer sur deux leviers complémentaires : d’une part, créer les conditions
pour mettre en place une organisation apprenante, qui s’interroge régulièrement sur
ses façons de faire, prend le temps de la prise de recul, de l’identification d’actions
correctrices et de ses axes de progrès ; et d’autre part, construire des dispositifs sur
mesure et individualisés, qui donnent la possibilité aux collaborateurs de mieux
se connaître, de disposer de temps pour élargir leur socle de compétences, de les
responsabiliser dans l’élaboration et la conduite de leur parcours d’apprentissage… »
Un programme vaste, mais nécessaire, dont la finalité est de servir plusieurs ambitions
– en particulier, la contribution aux orientations stratégiques de l’entreprise et à leur
pérennisation dans un monde mouvant et incertain.
 Formation : innover pour gagner en performance | 19

À PROPOS DE

Depuis 2006, Place de la Formation accompagne les entreprises pour les aider
à optimiser les missions de leur service formation. Avec son service innovant
de courtier, elle devient en quelques années la société d’externalisation de la
gestion de la formation leader du marché. En 2016, capitalisant sur ses 10 années
d’expérience, Place de la Formation lance le premier logiciel collaboratif de gestion
de la formation, avec toujours la même ambition : simplifier le quotidien du
responsable et des gestionnaires de formation pour leur permettre d’apporter plus
de valeur ajoutée et de faciliter l’accès à la formation des salariés.

Les principaux atouts de l’outil TMS (training management solution) :

▶ L’ensemble des formations accessibles en ligne ;
▶ La dématérialisation des dossiers de formation ;
▶ L’enrichissement des indicateurs en temps réel ;
▶ L’automatisation de tous les process administratifs ;
▶ La centralisation et la sécurisation des données.

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