le parcours

collaborateur

Comment améliorer le parcours

collaborateur grâce au
management des compétences ?
 SOMMAIRE
4 L’ENTRETIEN ANNUEL, À QUOI ÇA SERT ?

LA GESTION DES COMPÉTENCES

6 Le développement de l’employabilité n’est plus une
option
Les outils au service de la gestion des compétences

LA GESTION DE LA FORMATION
11 Les enjeux liés à la gestion de la formation
Choisir la bonne solution de gestion de la formation

LE SUIVI DU PARCOURS COLLABORATEUR

14 Objectif #1 : Le développement des compétences
Objectif #2 : La rétention des talents

QUELQUES EXEMPLES DE SOLUTIONS

Empowill

17 Lucca
PeopleSpheres
Un portail RH pour améliorer la productivité et la colla-
boration

23 EN SAVOIR PLUS SUR SVP SIRH

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 Edito
Le management des compétences représente un moyen de faire correspondre les
besoins des collaborateurs avec ceux de l’entreprise.

En effet, pour assurer sa pérennité, sa compétitivité et sa croissance, l’entreprise doit

développer son capital humain, tout en anticipant ses besoins en qualifications et
savoir-faire.

En plus d’être bénéfique pour l’entreprise, le développement des compétences l’est

pour le salarié qui se voit proposer un véritable parcours au sein de l’entreprise. Le
maintien de son employabilité participe donc à renforcer son sentiment d’appartenance
et sa motivation.

De plus, en France, 48% des travailleurs de terrain citent le manque d’évolution de

carrière comme la principale raison de leur potentiel départ (étude BCG 2022).

Mais pour savoir quelles sont les aptitudes professionnelles présentes et celles qui
vont être requises dans l’entreprise, il est nécessaire d’organiser des entretiens avec
chaque collaborateur.

Dans ce livre blanc, découvrez comment l’entretien annuel, la gestion des compétences
et de la formation améliore le parcours du collaborateur.

MyRHline - 3
L’ENTRETIEN ANNUEL, À QUOI ÇA SERT ?
L’entretien annuel est un rituel qui semble ancré dans les pratiques managériales. Pourtant, 40% des
salariés français ne bénéficient pas d’un entretien annuel, selon une étude publiée en 2023 par l’éditeur
Javelo. Par ailleurs, un collaborateur travaillant dans une grande entreprise a 2 fois plus de chances
d’avoir accès à cet entretien que celui d’une petite entreprise.

Contrairement à l’entretien professionnel qui doit être organisé au moins une fois tous les deux ans,
l’entretien annuel n’est pas légalement obligatoire. Toutefois, l’évaluation peut être imposée à l’em-
ployeur par la convention collective.

BON À SAVOIR :

La loi vous impose d’organiser tous les ans un entretien avec vos cadres
au forfait jour et, tous les deux ans, un entretien professionnel avec
l’ensemble de vos collaborateurs.

Alors, quels sont les objectifs de l’entretien annuel ? En quoi est-il indispensable ?

L’entretien annuel correspond à un moment clé de l’année où les performances, les objectifs et le
développement professionnel du collaborateur sont évalués et discutés. Il est considéré comme un
outil clé de la gestion des ressources humaines car il permet d’aligner les objectifs et les attentes de
l’entreprise avec ceux des salariés.

Parfois source d’angoisse pour les salariés, ce moment reste néanmoins l’occasion de faire le point
sur l’année passée, sur leurs aspirations et les objectifs à venir.

MyRHline - 4
L’entretien annuel d’évaluation permet de :

• Prendre la température du collaborateur : quels sont ses ressentis, comment a-t-il vécu son an-
née, a-t-il des demandes particulières (formation, mobilité interne, équipement)…
• Identifier ses forces, ses aptitudes et ses qualifications,
• Identifier ses axes d’amélioration,
• Définir quelles sont les compétences à acquérir pour évoluer,
• Définir des objectifs précis et atteignables,
• Mettre en place un plan de développement pour l’aider à atteindre ses objectifs.

L’entretien annuel représente donc un levier de développement de la fidélisation et de la moti-

vation au travail.

Pour des résultats optimaux, il est conseillé de le coupler avec d’autres points organisés réguliè-
rement. En effet, 33% des salariés aimeraient remplacer l’entretien annuel par des échanges
plus réguliers.

MyRHline - 5
LA GESTION DES COMPÉTENCES
Le développement de l’employabilité n’est plus une option
Le premier atout de votre entreprise est le capital humain. Pour le développer, définir une stratégie
de gestion des savoirs est essentiel. Elle vous permettra d’analyser quels sont les qualifications et les
savoirs disponibles au sein de l’organisation et de les évaluer afin de les renforcer pour rester compé-
titive.

Le monde du travail ne cesse de se transformer : dématérialisation, digitalisation, démocratisation du

télétravail, émergence de l’intelligence artificielle…

L'intelligence artificielle a d’ailleurs déjà commencé à impacter les entreprises en France et ailleurs.
Selon une étude de Goldman Sachs publiée en 2023, les systèmes d’intelligence artificielle générative
pourraient entraîner des perturbations importantes et affecter environ 300 millions d’emplois à temps
plein dans le monde.

“D’ici à cinq ans, environ 30 % de nos postes qui ne sont pas en relation directe
avec nos clients pourront être automatisés et remplacés par des IA.”
Sophie Barcellini, Responsable Produits chez Cegid

Cette année, le nombre d’utilisa-

teurs de ChatGPT a quasiment dou-
blé avec au total 186 millions de
comptes ayant utilisé le service au
moins une fois dans le mois (chiffres
de mars 2023).

Le monde du travail est donc sou-

mis à des mutations, il doit s’adapter
aux nouveaux besoins du marché et
aux attentes des collaborateurs. Le
développement des perspectives de
carrière figure dans le TOP 10 des
facteurs permettant aux candidats
de dire oui à une entreprise (étude
CCLD x myRHline).

Le développement des aptitudes

des salariés implique donc pour
l'entreprise de mettre en place une
stratégie de gestion des compé-
tences et de gestion des forma-
tions.

MyRHline - 6
Les outils au service de la gestion des compétences

Cette gestion représente un enjeu majeur de développement et de performance pour les entreprises.
Elle correspond à l’ensemble des initiatives visant à faire correspondre les savoir-faire disponibles
avec les besoins de l’organisation.

Pour rappel, la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, ancien-
nement GPEC) est obligatoire au sein des entreprises de plus de 300 salariés et des
groupes de dimension communautaire d’au moins 150 salariés, et doit faire l’objet de
négociations triennales.

Mettre en place une démarche GEPP permet de répondre aux besoins de compé-
titivité et de performance de l’entreprise en :

• Recensant les ressources humaines disponibles en interne.

• Anticipant les évolutions du marché en termes d’aptitudes, de qualifications, de
besoins futurs dus à ces transformations. Elle permet de répondre à ces aspects
par l’instauration de mobilités, de plans de formation et de campagnes de recru-
tement.
• Optimisant la gestion RH grâce au développement du parcours professionnel des
collaborateurs par le biais de formation.

MyRHline - 7
La gestion des qualifications implique la
construction d’un référentiel structuré et évo-
lutif.

Car avant de recruter les bons profils au sein

de vos équipes, une question s’impose : sa-
vez-vous précisément de quelles qualifica-
tions métiers vous avez besoin ? Pour évaluer
quelles sont les aptitudes qui vous manquent en
interne, encore faut-il avoir cartographié celles
que votre entreprise possède déjà.

La cartographie des compétences fait partie

intégrante de la GEPP. Elle permet d’évaluer de
quelles formations vos équipes ont besoin pour
combler les savoir-faire dont elles ne disposent
pas.

Mais, en quoi consiste une telle cartographie ?

Véritable photographie à l’instant T de la totalité
des savoir-faire et connaissances d’une entre-
prise (ou d’un service), elle vous offre une liste
de toutes les expertises, des savoir-faire et des
soft skills de vos employés.

Établir une cartographie dynamique des ap-

titudes au sein de l’entreprise fait toute la dif-
férence lorsque vous rédigez vos annonces
de poste, car vous savez alors sur quelles ap-
titudes requises vous devez insister dans votre
descriptif.

Pour vous aider à cartographier celles qui sont

présentes au sein de l’entreprise, vous pouvez
réaliser une revue du personnel, parfois appelée
people review.
Celle-ci représente également un levier de
performance clé dans la gestion des compé-
tences.

MyRHline - 8
 Construire une revue du personnel consiste
à évaluer les performances d'une partie
ou de tous les collaborateurs. L'objectif est
de répondre à la stratégie globale de l’en-
treprise en identifiant des profils clés dotés
d’une expertise (hard et soft skill) plus éle-
vée que la moyenne.

Tout l’intérêt de la revue du personnel réside

dans le fait qu’elle concilie à la fois les be-
soins et les aspirations des salariés (pers-
pectives d’évolution, épanouissement pro-
fessionnel, besoins de formation…) et ceux
de l’entreprise (objectifs stratégiques, crois-
sance économique, ROI…).

Au cœur de la stratégie RH, la people re-

view implique l’organisation d’entretiens
individuels qui permettront à l’entreprise
d’identifier les talents dits à haut potentiel.
L'organisation pourra faire appel à ces profils
dans des situations disruptives, en périodes
de transformation et lors de programmes de
mobilité interne.

À la suite de la qualification des salariés en

tant que “hauts potentiels”, un plan d’accom-
pagnement individuel peut être proposé,
l’objectif étant de soutenir ou d'accélérer la
progression de ceux qui pourraient partici-
per à développer la productivité de l'entre-
prise.

Un suivi régulier durant toute la phase d’in-

tégration des salariés sélectionnés à leurs
nouvelles fonctions augmente les chances
de réussite.
Cette phase doit être portée par le manager
qui en est l’acteur principal, avec l’appui du
service RH.

MyRHline - 9
Quelques conseils pour réussir la revue du personnel :

Définir clairement les objectifs de la people review : chaque acteur interve-

1 nant au cours de la revue des talents doit absolument en saisir les enjeux et
objectifs.

2 Définir clairement les critères de performance spécifiques à évaluer (soft

skills, hard skills, etc.) lors des entretiens avec chaque collaborateur.

Mettre en œuvre l’évaluation du plan de formation. Évaluez la concordance du

3 plan de formation avec les objectifs poursuivis par la stratégie de l’entreprise

et l’impact sur les collaborateurs.

Apporter un feed-back constructif au salarié : lors de la revue, veillez à bien

4 construire votre feed-back. Mettez l’accent sur les points forts du collabora-
teur d’une part (avec ses réalisations), sur ses axes d’amélioration d’autre part.
Pour étayer votre propos, utilisez des exemples concrets.

5 Ne pas hésiter à compléter la revue des talents avec d’autres modes d’évalua-
tion : entretiens approfondis, tests psychométriques…

MyRHline - 10
LA GESTION DES COMPÉTENCES
Les enjeux liés à la gestion de la formation
Le développement des compétences implique de mettre en place une stratégie de gestion de la for-
mation.

Les enjeux de la gestion de la formation sont multiples. Pour assurer sa pérennité et développer sa
croissance, l’entreprise doit valoriser et augmenter les savoir-faire ainsi que les connaissances de ses
équipes.

La formation répond également à un besoin légal, notamment depuis la loi “Avenir Professionnel” du
5 septembre 2018. En effet, la loi incite les entreprises à faire évoluer leurs politiques en matière de
ressources humaines, particulièrement la gestion des compétences qui devient un pilier de la straté-
gie RH et, plus largement, de l’entreprise.

L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle :

• l’adaptation au poste de travail,
• le maintien dans l’emploi des salariés.

MyRHline - 11
 Afin de répondre à cette obli-
gation, les entreprises peuvent
élaborer un plan de dévelop-
pement qui a vocation à dé-
crire l'ensemble des formations
qu'elle propose à ses salariés
afin d'assurer leur adaptation à
leur poste de travail, de veiller
au maintien de leur capacité à
occuper leur emploi (notamment
au regard des évolutions tech-
nologiques) et de leur proposer
des formations qui participent au
développement des aptitudes et
à la lutte contre l'illettrisme.

Ainsi, la formation vise à valo-

riser le capital humain et à ac-
compagner les salariés dans
leur évolution professionnelle.
Ce qui va impacter positivement
le développement de l’entre-
prise.

Mais aussi l’expérience colla-

borateur. La formation favorise
la fidélisation des talents qui y
voient à la fois une forme de re-
connaissance et un moyen de
développer leur employabilité.

De plus, elle leur donne accès

à des perspectives d’évolution
intéressantes. La formation im-
pacte donc leur performance,
leur productivité et leur enga-
gement.

MyRHline - 12
Choisir la bonne solution de gestion de la formation

La gestion de la formation consiste à gérer, suivre et monitorer toutes les données liées aux forma-
tions passées, présentes, futures de l’entreprise en contrôlant et optimisant le budget formation. Elle
assure un suivi en temps réel des activités de formation et permet de gagner du temps lors de di-
verses démarches : de l’inscription des salariés, jusqu’au suivi du budget et des coûts de formation,
en passant par la gestion de votre plan de formation.

Véritable levier stratégique pour l’entreprise, choisir le bon outil de gestion de la formation est in-
dispensable.

En effet, une solution digitale peut vous aider à fluidifier la remontée des besoins en formation de vos
collaborateurs en instaurant des tableaux de bord dynamiques. De plus, ces outils vous permettent de
suivre les sessions de formation des salariés et d’analyser ces données.

Voici les fonctionnalités clés d’une solution de gestion de la formation :

• Création de votre catalogue de formations internes et externes
• Remontée dynamique des besoins de formations avec pilotage des habilitations
• Planification et suivi des sessions de formation
• Création et envoi de questionnaire de satisfaction personnalisés
• Analyse de l’efficacité de votre plan de formation
• Comparatif plan prévisionnel et plan réalisé

Pour conclure, la gestion des compétences et de la formation vont de pair avec l’entretien annuel.
Pour proposer une expérience collaborateur riche et engageante, l’entreprise doit mettre en œuvre
une véritable stratégie RH axée autour de l’anticipation de ses besoins et du développement pro-
fessionnel des salariés.

MyRHline - 13
LE SUIVI DU PARCOURS COLLABORATEUR

Au-delà des entretiens annuels et de la gestion des formations - rendez-vous ponctuels entre le col-
laborateur et son manager - le suivi du parcours collaborateur s’inscrit dans la durée.

Le parcours collaborateur, aussi appelé cycle de vie du salarié, correspond à l'ensemble des étapes
clés par lesquelles passe un salarié lors de son passage dans une entreprise, de son recrutement
jusqu’au jour de son départ.

Le suivi du parcours collaborateur vise ainsi à garantir deux objectifs : le développement et la rétention
des talents.

Il représente l’un des enjeux centraux de l'expérience collaborateur, qui désigne le vécu d’un em-
ployé dans toutes ses interactions et ses expériences professionnelles. Ce concept s’inspire de l’ex-
périence client, en mettant ici le collaborateur au centre de l’attention des professionnels des RH et
du management.

À l’instar de l’expérience client, le principe de l’expérience collaborateur consiste à comprendre et à

cerner les attentes d’une personne à un moment précis. Le but étant de parvenir à lui apporter des
réponses pertinentes et adaptées à la situation dans laquelle elle se trouve. L’expérience collaborateur
influence directement la marque employeur, la productivité et le turnover.

*Selon l’étude CCLD - myRHline 2023, 90% des RH déclarent que la marque employeur représente un
défi en 2023.

POUR RÉSUMER, VOICI LES PRINCIPAUX OBJECTIFS DU SUIVI DU PARCOURS COLLABORATEUR.

MyRHline - 14
Objectif #1 : Le développement des compétences

La phase de développement du salarié doit s’inscrire dans le temps, être envisagée de façon continue.
Le rôle des services RH consiste justement à accompagner les collaborateurs tout au long de leur
parcours afin qu’ils acquièrent de nouveaux savoirs, qu’ils développent leur productivité et améliorent
leur environnement de travail.

L’amélioration de leur cadre de travail implique de meilleures interactions avec leurs collègues, des
perspectives d’évolution professionnelle, l’accès à des formations et une reconnaissance salariale.

Selon l’étude Robert Half “ Ce que veulent les candidats ” 2023, les 4 principaux facteurs poussant les
salariés à vouloir changer d’entreprise sont :

1. Une augmentation de salaire

2. Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle
3. Le fait de vouloir faire évoluer sa carrière et avoir plus de responsabilités
4. Le manque de perspectives d’évolution en interne

Le suivi du parcours collaborateur vise à l’inscrire dans une relation de confiance durable avec l'entre-
prise, tout en lui offrant des perspectives motivantes.

MyRHline - 15
Objectif #2 : La rétention des talents
La fidélisation des salariés débute dès leur onboarding et doit se poursuivre tout au long de leur
parcours dans l’organisation. Ces efforts constants ont pour but de maintenir la motivation des em-
ployés et de réduire le turnover au maximum.

*60% des professionnels français n’accepteraient pas de travailler pour une entreprise qui ne corres-
pond pas à leurs valeurs, selon une étude LinkedIn menée en 2023.

En effet, une personne sera naturellement plus engagée si elle se trouve en accord avec la culture
d’entreprise, si elle se sent intégrée et si son évolution professionnelle est en adéquation avec ses
attentes.

Par ailleurs, les attentes des talents concernant leur QVCT et leur bien-être sont croissantes. En effet,
voici les critères qui donnent envie aux salariés de rester dans leur entreprise actuelle :
- la qualité de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle,
- une ambiance de travail bienveillante,
- une bonne relation avec le manager,
- la flexibilité
- des missions stimulantes (étude Robert Half, 2023)

Vous l’aurez compris, pour que le salarié bénéficie d’une expérience collaborateur optimale, l'entre-
prise doit être en mesure de lui offrir des perspectives d’évolution de carrière en interne et de ré-
pondre à ses attentes.

MyRHline - 16
QUELQUES EXEMPLES DE SOLUTIONS
Empowill
Empowill vous permet de piloter les entretiens, le plan de formation et le management des compé-
tences pour accompagner la croissance de votre entreprise.

” Empowill centralise notre gestion opérationnelle RH et fait vivre notre gestion des
carrières. L’outil apporte de la qualité dans le traitement de nos données RH et gé-
nère des reportings. Je pense qu’Empowill est un réel outil stratégique au service de
la politique RH, que je recommande vivement ! ”
Virginie Lefebvre, RRH chez Fluxym

En effet, sur le logiciel Empowill, vos managers peuvent évaluer l’atteinte des objectifs des collabo-
rateurs et définir simplement les objectifs pour la période suivante.
Empowill propose une pondération des objectifs afin d’obtenir la vision macro de l'atteinte des objec-
tifs au niveau de votre société.

Vous avez également la possibilité de personnaliser vos supports d’entretiens : trames d’entretiens,
référentiels de compétences, objectifs…

De plus, vous pouvez automatiser les rappels et les communications en lien avec l’organisation des
entretiens. Une fois vos campagnes lancées, vous n’avez plus à vous en occuper : les entretiens
peuvent commencer aux dates anniversaires et les rappels sont envoyés automatiquement. Vous bé-
néficiez d'une connexion automatisée avec votre agenda Outlook ou Google pour un suivi dynamique
de l’organisation des entretiens.

De leur côté, vos collaborateurs reçoivent leur convocation au lancement de la campagne et ac-
cèdent à leur support d’entretien (ordinateur, smartphone, tablette).

Enfin, tous les supports d’entretien sont optimisés et mobile-friendly. En effet, si vos collaborateurs
n’ont pas accès à un ordinateur pour effectuer leurs entretiens, ils peuvent y accéder directement
depuis leur smartphone de manière parfaitement sécurisée.

MyRHline - 17
Concernant la revue du personnel, Empowill vous donne la possibilité de configurer une matrice
sur mesure en sélectionnant vos salariés, en paramétrant vos axes d’évaluation et les sources de
données qui vous intéressent.

Les collaborateurs se positionnent automatiquement dans votre matrice en fonction des critères
sélectionnés (aptitudes, performances, objectifs). En option, vous pouvez solliciter des évaluations
complémentaires de vos managers.

BON À SAVOIR :

Vous gérez les droits d’accès pour garantir la confidentialité

de votre revue du personnel.

Vous consultez ainsi la performance et le potentiel en temps réel de vos collaborateurs en fonction
de leurs évaluations d’objectifs et de qualifications.
En fonction des mobilités envisagées, vous visualisez automatiquement les remplacements possibles
et anticipez les départs ainsi que les évolutions de poste.
Vous êtes en mesure de calibrer vos plans de recrutement en fonction des décisions prises lors de la
revue du personnel.

“ Au-delà de l’accompagnement métier sur mesure, le logiciel a dépassé toutes

nos attentes. Simple d’utilisation, ergonomique et complet, il nous permet de
prendre de la hauteur et de bénéficier d’analytics très puissantes pour prendre les
bonnes décisions sur les aspects de formation, développement des compétences
ou gestion des collaborateurs. ”
Idris Hassim, Co-fondateur Hiflow

MyRHline - 18
Enfin, en matière de gestion de la formation, vous pouvez retrouver votre propre catalogue de forma-
tions sur le logiciel Empowill, le partager (ou non) à vos managers, personnaliser son organisation
et lier vos formations aux compétences clés de votre organisation. Vous êtes informé de l’expiration
des certifications obligatoires et êtes capable de programmer automatiquement les formations en
conséquence.

Les besoins en formation de vos équipes sont directement remontés depuis vos entretiens dans le
plan de formation et en lien direct avec votre catalogue de formation. L’entreprise profite ainsi d’un
circuit de validation personnalisable.

Par ailleurs, l'historique de formations du salarié remonte automatiquement dans son entretien pour
faciliter l’échange sur les formations à suivre. Pour chaque formation, vous pouvez suivre son utilisa-
tion, le taux de satisfaction et les certifications liées.

Enfin, vous gérez simplement les coûts opérationnels (restauration, transport, etc.) et renseignez
les coûts liés aux financements publics (OPCO, CPF, FNE…). Vous pilotez également vos coûts de
“non production” par l’analyse des coûts de salaire des collaborateurs formés.

“ Le support offert par Empowill était très apprécié. La prise en main par l’ensemble
de l’équipe était rapide et les managers et RH gagnent désormais beaucoup de
temps. Ils assurent un meilleur pilotage de l’ensemble des campagnes. ”

Clément Gaudio, DRH, Photoweb

MyRHline - 19
Lucca
Le logiciel RH de Lucca vous permet de gérer les entretiens de vos collaborateurs.

Poplee Entretiens transforme vos fichiers Word ou Excel en formulaires en ligne et vous permet de
lancer autant de campagnes que vous le souhaitez (entretiens professionnels, entretiens d’évaluation,
revue d’objectifs, entretiens forfait jours…).

La configuration des campagnes ne dure que quelques minutes. Une fois lancé, Poplee Entretiens
vous indique où en sont vos collaborateurs et vous aide à relancer les retardataires.

À chaque campagne, vos managers sont notifiés. Ils planifient les entretiens avec les membres de leur
équipe. Tous les entretiens sont historisés et centralisés.

Les managers nouvellement promus apprécieront le fait de ne plus courir après les synthèses des
années précédentes.

Selon les droits accordés, les collaborateurs peuvent mettre à jour leurs objectifs (description, pour-
centage d’avancement…) ou encore alerter leur manager d’un risque sur l’atteinte des résultats.

Une fois que tout le monde a été évalué, vous êtes en mesure d'exporter les réponses aux entretiens
pour préparer votre plan d’action RH et votre plan de formation. L’outil de Lucca vous aide également
à identifier les hauts potentiels ou encore affiner les rémunérations.

“ On passe moins de temps à créer le processus et plus à l’entretien et au dialogue

avec le collaborateur. L’idée n’est pas juste d’avoir un formulaire rempli, mais d’avoir
un moment d’échange. Et c’est ce que permet l’automatisation. “

Marilyne Michel, Country Manager chez D-link, à propos de Poplee Entretiens

par Lucca

MyRHline - 20
PeopleSpheres
PeopleSpheres est une plateforme RH conçue pour connecter l'ensemble des logiciels RH, quel que
soit leur éditeur, grâce à une bibliothèque d’API nativement intégrées.

La plateforme vous offre un portail unique et collaboratif, qui consolide et harmonise les données RH
tout en vous permettant de gérer les processus RH à partir d’un espace centralisé.

PeopleSpheres contribue à optimiser l’expérience collaborateur en fournissant aux salariés un ac-

cès simple et unique à toutes les données. Le parcours collaborateur est ainsi 100% digitalisé et
accessible sur un seul outil.

De plus, la plateforme facilite la gestion RH en permettant de connecter tous les logiciels afin de créer
un écosystème RH adapté aux besoins de chaque organisation.

“ Le Groupe SIPA comprend 6 entités légales, 32 sociétés, 356 marques : des per-
sonnes qui se reconnaissent sous une image différente. Il faut réunir toutes ces
personnes-là autour d’enjeux communs.”

Solène Thomas Responsable AMOA SIRH

La principale difficulté du Groupe Intrasipa consistait à trouver une solution suffisamment solide et
personnalisable pour gérer efficacement les processus RH de 5600 collaborateurs et 360 marques.
Avec l'objectif de réunir tous leurs collaborateurs sous des enjeux communs, la DRH s’est mise à la
recherche d’une solution digitalisée, flexible et personnalisée.

Voici les résultats obtenus avec PeopleSpheres :

• Meilleure visibilité des données grâce à la centralisation des données administratives RH

et la visualisation en temps réel de tableaux de bord.
• Augmentation de la productivité : 25% de gain de productivité en permettant la suppres-
sion de la double saisie ainsi que les erreurs liées à celle-ci.
• Optimisation de l’expérience collaborateurs en leur offrant de l’autonomie et un meilleur
suivi au profit du management et de l’image de l’entreprise.
• Interopérabilité et modularité : Grâce à la création d’un écosystème inclusif et le supporter
offert à l’évolution des pratiques RH au sein du groupe.

MyRHline - 21
Un portail RH pour améliorer la productivité et la collaboration
Le portail RH incarne effectivement
une solution facilitant le dialogue so-
cial et améliorant l’expérience col-
laborateur. Grâce à une plateforme
collaborative simple d’utilisation, les
collaborateurs ont la possibilité de
tisser des liens et de favoriser leur
intégration sociale.

Comment ? En se connectant au por-

tail RH, vos salariés accèdent à un
annuaire d’entreprise leur permettant
de trouver facilement les coordon-
nées de leurs collègues afin de les
contacter si nécessaire. Plusieurs in-
formations clés y figurent : le dépar-
tement de la personne en question,
son poste, son e-mail et son numéro
de téléphone professionnel.

Gestion des temps, notes de frais,

bulletins de paie, gestion des car-
rières, des formations… Le portail
RH permet au salarié d'accéder, en
quelques clics, aux outils RH dont il
a besoin. Ce qui représente un gain
de temps considérable au niveau de
ses process RH.

Les professionnels RH, de leur côté,

peuvent éditer automatiquement
le registre du personnel. Le portail
RH facilite ainsi la gestion des res-
sources humaines et la gestion ad-
ministrative du capital humain.

En bref, optez pour une gestion sim-

plifiée de toutes vos données RH :

• Regroupez toutes vos données

sur une plateforme unique et digi-
talisez l’ensemble de vos proces-
sus.
• Automatisez les tâches chrono-
phages et répétitives
• Partagez l’information, favorisez
l’autonomie et améliorez l’expé-
rience collaborateur
• Simplifiez la gestion d’équipe
pour les managers

MyRHline - 22
EN SAVOIR PLUS SUR SVP SIRH
SVP SIRH propose un large choix de solutions digitales et de prestations spécialisées pour
gérer la paie et les Ressources Humaines. Basée sur le modèle best of breed, l’offre est
composée d’un ensemble de fonctionnalités fournies par les principaux éditeurs du marché,
pour répondre précisément aux besoins et au contexte de chaque entreprise et construire
un SIRH personnalisé, évolutif et interfacé avec les solutions déjà en place.

Nos experts et consultants certifiés accompagnent nos clients dans toutes les phases de
leur projet et de sa mise en œuvre, et leur fournissent des prestations spécialisées en ges-
tion paie et RH, de l’accompagnement à l’externalisation complète.

Pour plus d’informations : www.svp.com

MyRHline - 23
www.myRHline.com