Développer les compétences, c’est

toute une stratégie

Assimiler des savoir-faire et savoir-être utiles au travail est essentiel pour une carrière réussie.
Les employés doivent acquérir, actualiser et perfectionner leurs connaissances pour bien tenir
leur poste actuel ou futur. Raison pour laquelle certaines entreprises choisissent de mettre en
place un plan de développement des compétences, malgré son caractère facultatif.

T1. Identifier les besoins de développement des

compétences en entreprise

Pour mettre en place un plan de développement des compétences, l’entreprise doit commencer
par identifier les besoins de formation.

Il s'agit de cerner les compétences (techniques, relationnelles, de gestion, etc.) à acquérir

ou à améliorer chez les salariés. Ces besoins reposent sur les objectifs à atteindre, les
éventuels problèmes à régler, ainsi que les changements futurs qui nécessitent une
formation.
Les sources de besoins en formation sont nombreuses. Elles incluent à la fois l’aspect
technologique, règlementaire, pratique et plus encore. Celles qui peuvent généralement
déboucher sur des actions de formation incluent :

 Les problèmes et dysfonctionnements courants

 Les projets de changement ou d’investissement
 L’évolution des métiers ou des professions
 Et les changements culturels.
L’importance de l’identification des besoins

Lorsqu’il s’agit de mettre en place un plan de développement des compétences en entreprise,

l’identification des besoins est essentielle pour :

 Avoir une vision globale de la situation et élaborer un plan cohérent

 S’assurer de bien cerner les problèmes de rendement liés à une formation insuffisante
 Investir dans le développement des compétences nécessitant vraiment une
amélioration
 Instaurer un climat favorisant l’apprentissage et l’amélioration continue au sein de
l’entreprise.
Le responsable de formation se doit d’identifier les besoins individuels (relatifs à chaque
poste) et collectifs (concernant un groupe de personnes). Une analyse objective implique de
prendre en compte les points forts et les points faibles de l’entreprise.

Cette première étape pour mettre en place un plan de développement des compétences revêt
une dimension stratégique. Vous devez analyser le niveau de compétence que votre entreprise
possède actuellement et réfléchir sur l’évolution future.

Les outils pour identifier les besoins en développement de compétences

Pour gagner en efficacité dans le processus, n’hésitez pas à créer vos propres outils. Le
questionnaire est une solution très pratique pour sonder directement les personnes
concernées. L’entretien professionnel peut aussi être très efficace pour déterminer les
formations dont les salariés ont besoin.
Les conversations informelles sont un autre moyen de découvrir les compétences nécessaires
chez ses subordonnés. Simple et sans coûts élevés, cet outil nécessite uniquement une bonne
observation et l’écoute active. Il suffit de donner à l’employé l’occasion de faire des
commentaires sur un sujet particulier, sans représailles.

Il est par ailleurs essentiel de classer les besoins par ordre de priorité. Cela permet de mettre
en place un plan de développement des compétences qui correspond aux besoins individuels
de chaque employé, tout en étant orienté vers les objectifs organisationnels.

Voici quelques astuces si vous souhaitez adopter une démarche d'upskilling pour assurer le
développement des compétences de vos employés.
2. Proposer des outils de développement des compétences
adaptés à chaque besoin

Le développement des compétences des employés peut s’effectuer à travers des activités
diversifiées : dans une salle pédagogique traditionnelle ou par divers autres moyens. L’idéal
est de présenter aux employés toutes les solutions disponibles pour les aider à combler le
besoin décelé.

Les outils pour développer les compétences des employés incluent notamment :

La formation : très souvent, développement des compétences et formation professionnelle

vont de pair. A défaut de suivre des formations en présentiel ou en ligne, l’employé peut
développer ses compétences à l’aide de lectures et via le jeu ou la simulation.
Le coaching : l’employé peut se faire accompagner par un coach qui l’aide à développer des
compétences liées au savoir-être et au savoir-faire.
Le mentorat : le mentor est une sorte de guide qui transfère son expérience et ses
connaissances à l’employé au sein de l’entreprise.
Le parrainage : il s’agit pour l’employé d’apprendre de son parrain dans l’action, et ainsi
acquérir de nouvelles compétences.
Le codéveloppement : c’est l’approche de groupe selon laquelle chaque membre peut
partager des problématiques professionnelles pour améliorer individuellement sa pratique.
La conférence et le salon : c’est un bon moyen pour l’employé de mettre à jour ses
connaissances, d’avoir le point de vue d’experts dans son domaine et de rencontrer ses pairs.
L’étude de cas : cet outil de développement des compétences des salariés favorise la
compréhension de notions théoriques. Les collaborateurs ont l’opportunité de mettre en
application des concepts clé à travers des cas concrets, généralement tirés de la vie réelle.
Les mises en situation : ces dernières obligent les participants à jouer un rôle, en imaginant
différents scénarios, leur permettant de se placer au plus près de la réalité.
La rotation de poste : faire travailler un employé sur différents postes favorise la mobilité et
crée une polyvalence au sein du personnel.
Lorsque les employés connaissent bien leur rôle, il leur est plus facile de contribuer à définir
et mettre en place le plan de développement des compétences en entreprise.
3. Evaluer, pour mettre en place un plan de développement
des compétences dans le budget

Pour bien mettre en place un plan de développement des compétences, il est essentiel
d’aborder la question du coût et des prises en charges possibles. Cet aspect joue un rôle
important lors de l’arbitrage.

Vous devez traduire le besoin de compétence identifié en contenu pédagogique, de façon

aussi juste que possible. En consultant les catalogues d’organismes de formation, vous
pourrez avoir une idée à peu près correcte des contenus, des durées et des coûts.
Les projets plus complexes nécessitent souvent une offre de formation spéciale. N’hésitez pas
à cerner le besoin dans un cahier des charges et à interroger quelques prestataires pour avoir
une idée de la durée nécessaire et du coût approximatif.

Au moment de faire le budget du plan de développement des compétences, pensez aussi à

estimer :

 Les frais annexes (déplacements, repas, hébergement…)

 La rémunération des salariés en formation.
Vous pouvez faire toutes les précisions financières nécessaires en utilisant un modèle de plan
de développement des compétences Excel.

Pour vous aider, voici un exemple de plan de développement des compétences modèle excel
gratuit.
Si vous recueillez tous les besoins de manière consciencieuse, la première estimation des
coûts peut surpasser le budget prévu pour mettre en place un plan de développement des
compétences des salariés.
Pour garder leurs repères, la majorité des entreprises se fixent un seuil équivalent aux
cotisations formation (cotisation légale + cotisation conventionnelle). Un arbitrage est alors
nécessaire pour rester dans les limites du budget.
Trouver la pédagogie adaptée aux
différentes situations

Analyse des pratiques professionnelles

Intelligence collective

Serious games et simulateurs

Atelier d’entrainement intensif

E-learning sur étagère

Social learning

Classes virtuelles et webinar

E-learning sur mesure

Tutorat et coaching

Mobile learning

Formation au poste de travail

Présentiel

Mesurer l'impact de son PDC

• Efficacité administrative
• Respect des obligations légales
PERFORMANCE DE GESTION
PERFORMANCE ECONOMIQUE
• ROI/ROE
• Productivité • CA
• Développement des individus
• Valorisation des trajectoires
• Fidélisation salariés
PERFORMANCE SOCIALE