Cours Gestion des RH

LA DEMARCHE GPEC,
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MAITRISEZ VOS RH POUR GAGNER EN PERFORMANCE !

Si l’entreprise veut se développer, elle doit miser sur sa principale richesse: ses ressources humaines.

Pour cela, la démarche de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences permet d’identifier les
points à améliorer au niveau du management.
Qu’est-ce que la GPEC ?
La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences est la mise en place d’une démarche
structurée qui permet au dirigeant de:
 dresser un état des lieux détaillé des compétences et qualifications existantes dans son
entreprise au regard des compétences requises et exigées;
 identifier les leviers de performance de chacun des collaborateurs;
 suivre l’évolution des performances des collaborateurs.
Des outils performants mettent en exergue les écarts constatés, détectent les compétences manquantes
ou inexploitées.
Ainsi avec une gestion des ressources humaines mieux maitrisée l’entreprise peut déployer une
stratégie gagnante avec la collaboration d’une équipe adaptée à son développement.
Mieux impliquer ses salariés
La situation économique peut représenter une opportunité de renouveau, de performance, de
compétitivité ou de valorisation des acquis des collaborateurs.
Si vous vous recentrez sur vos valeurs ajoutées, vous impliquez vos collaborateurs dans votre stratégie
d’entreprise et vous les rassurez sur les changements potentiels: vous partez ainsi confiant pour un
développement plus serein.
Le risque de négliger vos collaborateurs c’est le risque de faire fuir le savoir-faire de l’entreprise au
bénéfice de la concurrence et de perdre des collaborateurs clés pour la pérennité de l’entreprise.
Il faut ainsi donner du sens à l’action, aux décisions et à l’activité des collaborateurs tout en les
responsabilisant.
L’objectif d’une telle démarche est de maitriser votre business modèle, votre valeur ajoutée, les risques
économiques encourus et les compétences requises pour votre développement.
Cela vous permettra d’anticiper les actions RH à mener (formations, coaching, bilans de compétences,
recrutements ......).
Contexte de l’entreprise
L’Homme est la clé de la réussite de l’entreprise.
Aujourd’hui de nombreuses difficultés touchent les entreprises concernant le recrutement :
 un besoin constant d’adaptation aux marchés, des collaborateurs inquiets, peu valorisés, et
donc peu motivés, une mauvaise communication interne entre les collaborateurs et la Direction,
 un sentiment d’abandon des managers de proximité par leur direction, une difficulté des
dirigeants à déléguer, moins de mobilité des cadres mais des opportunités de mouvement,
 une gestion de ses ressources humaines et des techniques de recrutement peu optimisées...
Or il ne faut pas oublier que l’avantage concurrentiel de l’entreprise est sa capacité à gérer et à
développer les connaissances de ses collaborateurs. Elle évolue sous l’impact de facteurs extérieurs
qu’elle doit prendre en compte dans son développement: les métiers, les contraintes technologiques,
économiques, réglementaires, les clients internes et externes, les fournisseurs …
Mais elle doit aussi se soucier de l’impact du système économique global qui influe sur le comportement
du salarié et génère des conséquences positives ou négatives.

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Tout d’abord, une réflexion globale de la Direction s’impose sur la culture d’entreprise, ses valeurs, ses
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savoirs, ses méthodes de travail. Elle doit s’interroger sur son style de management envers ses équipes
et ses collaborateurs, l’autonomie et les responsabilités confiées à chacun, l’implication, la délégation
des tâches … afin d’évaluer la cohésion d’équipe, le sentiment d’appartenance à l’entreprise et les
perspectives d’évolution professionnelle possibles, qui sont des leviers à la fidélisation des
collaborateurs. Un juste équilibre entre évolution interne et recrutement est à trouver autour de
l’optimisation des recrutements, l’intégration des nouveaux et les promotions internes.

La phase du diagnostic : identifiez vos besoins

Identifiez les postes de travail, détectez les compétences, talents et potentiels à l’aide d’outils, évaluez
vos collaborateurs par des entretiens individuels.
Vous pouvez ainsi mesurer l’adéquation entre poste de travail et compétences existantes, optimiser vos
ressources humaines et identifier les évolutions professionnelles possibles (hiérarchiques ou
transversales), les formations complémentaires à dispenser, les accompagnements personnalisés (bilans
de compétences, coaching), ou gérer des départs.
En conclusion, la gestion des ressources humaines se joue au quotidien.
Il faut s’autoriser l’autocritique, trouver des solutions aux problèmes réels et gérer les urgences
(recrutements externes, négociation avec les salariés, réflexion sur des concepts nouveaux…), mais aussi
être proche du terrain et stratège tout en s’entourant de conseils extérieurs qui vous porteront vers la
réussite.
Se poser les bonnes questions :
En interne :
 Quelles sont les compétences existantes, talents et potentiels au sein de mon entreprise ?
 Ai-je les bonnes compétences sur lesquelles je peux compter à court, moyen et long
termes?
 Est-ce que je les ai au bon endroit ? dois-je les redéployer?
 Comment se comporte ma pyramide des âges?
 Comment se comporte ma pyramide d'ancienneté?
 Ai-je des compétences transférables sur d’autres métiers / activités / la polyvalence?
 La mobilité, est-elle une solution pour moi? et quel type de mobilité dois-je actionner?
 Dois-je adapter mon organigramme à ma stratégie d’entreprise ?
 Comment fidéliser et mobiliser mes collaborateurs clés ? les talents et les followers ? que
dois-je faire des non performants ?
 Comment gérer ma masse salariale ?
 Dois-je penser à un plan social pour alléger ma structure?

En externe :

 Ai-je besoin de compétences nouvelles ? en dehors de l’entreprise ou chez ma

concurrence ?
 Dans quels métiers ai-je besoin de nouvelles recrues? Fresh from school ou avec
experience
 Où les trouver ? où les dénicher ?
 Comment recruter en externe de futurs collaborateurs ?
 Ai-je la capacité financière d’intégrer de nouveaux salariés ?
 Ai-je la capacité financière de les former ?
Etc ??????