LA GESTION DES CARRIÈRES

La Gestion des
Ressources Humaines est
souvent perçue par
des inconnus
comme une direction
orientée uniquement
vers le recrutement,
la rémunération,
la formation. Or
elle va au-delà de ces activités. Le rôle s’élargit à l’organisation du travail, à la
communication, l’accompagnement des employés dans leurs projets personnels et
professionnels en parfaite adéquation avec les objectifs du personnel.

De tous les domaines de la gestion « à l'exception du marketing », la gestion des ressources

humaines est clairement la plus connue. De fait, aucun magazine économique digne de ce
nom n'oublie de publier chaque année une enquête révélant votre salaire en fonction de
votre poste, votre secteur économique.... Car la différence entre l'entreprise qui réussit et
celle qui stagne repose sur la capacité de sa fonction ressources humaines à créer de la
valeur. Parler de « Ressources Humaines », ce n’est pas considérer que les hommes sont
des ressources, mais que les hommes ont des ressources. En effet, les directions
générales savent que les structures et les hommes donnent un avantage compétitif à leur
organisation.
https://rosedienglab.defarsci.org/3-roles-principaux-du-service-rh-ressource-humaine
-dans-une-entreprise/
Donc elles adoptent une stratégie de développement humain et social en harmonie avec
leur stratégie économique et leur responsabilité sociale.

La gestion de la mobilité, plus précisément la gestion de la carrière, est un levier de

développement et de fidélisation des compétences, car elle vise à atteindre le meilleur
équilibre possible entre les besoins en hommes des structures, les attentes à l'égard du
travail et les potentiels et aspirations du personnel.

Dans l’exercice de son métier dans le poste de travail d’affectation, l’homme va mettre en
œuvre un certain nombre de capacités individuelles qui le caractérisent, et que l’on désigne
par le terme de compétence, pour que son poste puisse apporter sa contribution à
l’organisation pour la réalisation de sa mission, contre rétribution.

I. Définition de la Gestion des Carrières:

La gestion des carrières se définit comme une politique de développement du Capital
Humain de l'entreprise pour tendre à l'optimisation de son efficacité. Concrètement, elle se
traduit par la mise en place d'un suivi des parcours professionnels des collaborateurs pour
améliorer leurs compétences et les fidéliser à l'entreprise.
II. Les missions et objectifs de la gestion des carrières
Les missions du gestionnaire de carrière sont multiples. Il est chargé de la stratégie de
gestion de l’emploi, du recrutement ainsi que de la formation du personnel. Le tout est
élaboré et optimisé en fonction des finalités économiques de la structure. Dans certains
groupes, le gestionnaire de carrières mène les entretiens de recrutement et analyse le projet
professionnel du candidat. Le gestionnaire de carrière pilote également le développement
des compétences et la gestion du plan de carrière. La mobilité des salariés est également
au cœur de ses fonctions. Ce professionnel est très attentif aux attentes d’évolution du
personnel qu’il coordonne avec la stratégie et les besoins de l’entreprise. Les reconversions
professionnelles et l’accompagnement des seniors sont également au cœur de son travail.
De plus, le gestionnaire de carrières gère le flux des employés qui partent exercer dans une
filiale à l’étranger et accommode leur départ ainsi que leur arrivée au sein de la succursale.
Les objectifs de la gestion des carrières sont partagés entre l’organisation et le personnel.

➔ Pour l'organisation :
❖ Utiliser et développer le potentiel humain dont elle dispose ;
❖ Améliorer sa flexibilité ;
❖ Mettre en place une relève de qualité ;
❖ Renforcer sa culture ;
❖ Mobiliser les employés en vue de l’atteinte des objectifs ;
❖ Disposer d’un personnel compétent et motivé.

➔ Pour le salarié :

❖ Jouir d’une sécurité d’emploi dans la mesure du possible;

 ❖ Pouvoir développer leurs compétences;
❖ S’intégrer dans l’entreprise, être considérés comme des membres à part entière de
celle-ci;
❖ Satisfaire leurs besoins d’estime et de reconnaissance.
III. Les enjeux de la gestion des carrières
Questionner la place de la gestion des carrières au sein des organisations nécessite, dans
un premier temps, de comprendre l’évolution de cette pratique RH et les enjeux qu’elle
soulève, mais aussi de se projeter dans l’avenir et d’imaginer comment appréhender le rôle
du gestionnaire de carrière de demain.
Tous les processus RH sont imbriqués et doivent suivre une politique de Ressources
Humaines à moyen ou long terme pour coller aux besoins de l'entreprise. Le recrutement
des salariés répond à un besoin de compétences immédiat mais aussi à des besoins futurs
et des possibilités de formations de l'entreprise. La gestion des carrières en entreprise se
doit donc d'être anticipative et proactive.

Par une bonne gestion des carrières, l’entreprise pourra connaître les compétences de
chacun. Par la même occasion, le recrutement des nouveaux salariés répondra à un besoin
de compétences immédiat mais aussi à des besoins futurs.

L’entretien annuel d’évaluation est justement le moment privilégié pour mieux connaître
chaque salarié et établir avec un lui un plan de formation ou de carrière en accord avec les
besoins de l’entreprise.

La gestion des carrières dans les organisations doit ainsi se renouveler pour être en mesure
de prendre en compte les différents phénomènes contradictoires. Pour les salariés, le
souhait d’une évolution rapide et un moindre attachement à l’entreprise, et du côté des
organisations, une recherche de flexibilité qui rend les promesses d’emploi à vie peu viables
et la volonté de fidéliser des collaborateurs aux compétences rares et toujours plus
exigeantes.

En outre, une politique de gestion des carrières innovante et active pourrait être une
réponse adaptée (et stratégique) au caractère paradoxal du marché du travail.
Le gestionnaire de carrière de demain doit :
➢ Être un chef d’orchestre des mobilités ayant une vision stratégique de
l’évolution de l’entreprise ;
➢ Être un communicant et un négociateur ;
 ➢ Être un conseiller et un coach pour les salariés ;
➢ Avoir une prise en considération du contexte national pour une gestion
internationale et globale ;
➢ Être innovant ;
➢ Utiliser des outils performants.

Conclusion
Vu l'ampleur qu'occupe aujourd'hui la gestion des ressources humaines au sein de toute
entreprise, on ne peut en déduire que c'est un domaine en évolution continue. Il représente
la clé de réussite de toute entreprise. Donc à partir de là, toute entreprise voulant se
développer doit d'abord mettre le point sur son personnel, son facteur humain. En premier
lieu afin de faire développer ses compétences et ses aptitudes. En second lieu, développer
son organisation et ses techniques de gestion, mais aussi le suivi de son personnel pour
mieux orienter et éviter tous types de conflits au sein de ce dernier.

Aujourd'hui encore, le bon fonctionnement d'une entreprise quel que soit sa nature d'activité,
se repose sur une bonne gestion de son personnel, donc une bonne gestion de carrière, et
cela afin d'assurer sa survie et être une entreprise performante, avec un personnel bien
qualifié mais surtout bien géré, bien orienté professionnellement et par-dessus tout fidèle à
son entreprise, cela garantit l'employabilité du personnel donc le bon fonctionnement de
l'organisation, car les deux parties en tire le bénéfice que ce soit l'entreprise ou le salarié.