GRH

La gestion des carrières

« Quand tu veux construire un bateau, ne commence pas par rassembler de bois, couper des
planches et distribuer du travail, mais réveille au sein des hommes le désire de la mer grande
et belle. » Antoine de Saint-Exupéry

Hier on parlait de «gestion de personnel », aujourd’hui on parle de «Gestion des Ressources

Humaines». Quand on parle de cette dernière, on parle de la mission du management des RH
qui a pour but de développer et de mobiliser les compétences des salariés. CAD, tout
simplement, que les hommes ne sont pas des ressources mais que les hommes ont des
ressources.

Pour gérer la diversité, promouvoir l'égalité professionnelle et éviter toute discrimination il

faut tirer le meilleur des individus dans le temps et orienter les parcours professionnels en
fonction des besoins anticipés de l’organisation. En d’autres termes, il s’agit « d’améliorer
l’adaptation entre l’individu et l’organisation ».
De manière traditionnelle, la carrière est d’abord vue comme la voie suivie par un individu au
sein de l’organisation. Cette conception a progressivement évolué avec la fin des carrières
organisationnelles.
De ce fait, la carrière devient donc un parcours tracé par l’individu lui-même, qui ne doit plus
hésiter à franchir les frontières des organisations et des métiers (carrières nomades).
C’est quoi et qu’elle est l’importance de la gestion de carrière ? Qu’elle est la liaison entre la
gestion de carrière et la performance ? Et en quoi le dysfonctionnement peut-il affecter
l’entreprise ?

1. Définition de la carrière et la gestion de carrière :

La carrière se définit, notamment, comme une suite de fonction et d’activités liées au travail
qu’occupe une personne au cours de sa vie et auxquelles on associe des attitudes et des
réactions particulière. En ce qui concerne la composante individuelle, le terme de carrière peut
être défini simplement sous l’angle des expériences de travail d’un individu.
La gestion des carrières consiste à planifier les mouvements des mains d’œuvre dans le but de
retenir les employés compétents et de combler les besoins organisationnelles futurs. Il s’agit
de « mettre l’homme qu’il faut, au moment où il le faut ; là où il faut. »
 2. Caractéristique et importance de la gestion des carrières :

Parmi plusieurs caractéristiques on cite celle qui explique le mieux le cheminement de la

carrière:
Caractéristiques individuelle: Le passé d’un individu, ses aspirations et ses quantités
personnels de même que les relations qu’il entretient exerce une influence significative sur le
cheminement de sa carrière et sur les décisions qu’il prend à cet effet. Les éléments suivants
explorent l’aspect individuel des déterminants de la carrière :
Les besoins et les aspirations: Chaque personne recherche un environnement compatible avec
ses besoins, ses aspirations, ses talents et un métier ou un travail qui reflète sa personnalité.
Le cheminement de carrière: le cheminement représente les réalisations majeures dans la vie
d’une personne. Il comporte 5 étapes :
Étape 1: la préparation au marché du travail. Cette première étape s’étend de la naissance à
l’âge d’environ 25ans. C’est au cours de cette période qu’une personne fait son premier choix
professionnel et poursuit des études qui lui permettront de s’y consacrer.
Etape 2: (18-25 ans) elle se caractérise par l’entrée sur le marché du travail. Le choix d’un
emploi et d’une organisation représente l’un des principaux problèmes qu’une personne est
appelée à vivre durant cette période. (Le choc de la réalité)
Etape 3: (25-40 ans) la carrière à ses débuts. Amorcer une carrière au sein d’une organisation
donnée, qui se divise en deux périodes : le passage au monde adulte, puis la recherche du
succès dans le secteur d’activité.
Etape 4: se situe généralement entre (40-55 ans). Elle marque la transition entre le début de
l’âge adulte et l’âge mur. C'est également à ce stade que les gens se remémorent les objectifs
qu'ils ont atteints et envisagent d'autres objectifs qu'ils pourraient se fixer à l'avenir.
Etape 5: la fin de carrière. Cette dernière étape se caractérise par la poursuite des activités
professionnelles et la préparation à la retraite d'une vie active. Pendant cette période, certaines
personnes envisagent de garder leur enthousiasme professionnel, tandis que d'autres décident
de commencer à se retirer du marché du travail progressivement ou définitivement.

La gestion de carrière joue un rôle très important dans la vie de l’individu que dans celle de
l’organisation.
D’une part elle permet à l’organisation de: Disposer d’un personnel compétent et motivés ;
Renforcer sa culture ; D’améliorer sa flexibilité ; Mobiliser les employés n vue d’atteindre ses
objectifs…
Et d’autre part à l’individu de : Pouvoir développer leurs compétences ; Satisfaire leurs
besoins d’estime et e leurs reconnaissance (augmentation de leurs responsabilités, de leur
pouvoir, de leur influence, etc …) ; S’intégrer dans l’entreprise ; Se réaliser au travail en
permettant le développement et l’utilisation de leur potentiel dans l’accomplissement de leur
travail.

3. Les défis de la fonction RH :

Au fur et à mesure que l'entreprise se transforme, les directeurs des ressources humaines
(DRH) doivent faire preuve de plus en plus de flexibilité dans leur façon de travailler car leurs
employeurs leur demandent un plus large éventail de services.
Avant, il s’agissait surtout de gérer des compétences et des qualités professionnelles. Alors
qu’aujourd’hui, le rôle des RH est bien plus central, car il permet d’évaluer les performances
de l’entreprise à travers le prisme de l’humain ; C’est-à-dire qu'il s'agisse d'embaucher ou de
licencier des collaborateurs, de réorganiser une équipe, de modifier les postes ou le roulement
des équipes de jour et de nuit, ou encore de développer de nouvelles compétences.

Généralement, le dysfonctionnement fait son apparition dans les entreprise qui ne cherchent
pas à gérer leu ressources de façon optimal. Il peut être définit comme étant une perturbation
affectant le fonctionnement d’une organisation qui trouve toutes ou une parties de ses origines
dans une modification du comportement des salariés.

Un dysfonctionnement social se manifeste de différentes manières nous relevons

l’absentéisme et le turnover. L’absentéisme peut s’expliquer par des techniques de
management inadaptées, une surcharge de travail, une mauvaise ambiance au sein de l’équipe
de travail. Or, il ne faut pas oublier que chaque absence coûte de l’argent aux entreprises.

Le turnover (rythme de renouvellement des collaborateurs en entreprise) est un autre

indicateur clé à surveiller. Le départ d’un salarié coûte de l’argent à l’entreprise, tout comme
la formation d’un nouvel arrivant. Selon certaines études, le coût du recrutement d’un cadre
équivaudrait à un an de salaire… ce qui pourra perturber le fonctionnement de la société.
 En guise de conclusion, la gestion des carrières est une des missions essentielles de la
gestion des ressources humaines. Elle est destinée à mettre en œuvre une politique motivante
en matière de recrutement d'évolution de carrière et de mobilité. Fondée sur une appréciation
rigoureuse et équitable des compétences elle a également pour objet de veiller à ce que les
rétributions soient adaptées à chaque métier et fonction.
Les professionnels de la gestion des ressources humaines ne doivent pas seulement concevoir
des programmes de gestion da carrières qui permettent aux employés de relever les problèmes
qui accompagnent le cycle du déroulement de leur carrière, mais ils doivent également faire
preuve de beaucoup d’imagination, une nouvelle culture doit donner un nouveau sens au mot
carrière et remplacer le succès objectifs évalué en termes de promotion et de statut par un
succès d’ordre psychologique.