« 

Dans le nouveau monde, ce n’est pas le gros poisson qui mange le petit, c’est le plus
rapide qui mange le plus lent. » Klaus Schwab, ingénieur et fondateur du Forum
économique mondial.

Au sein de la gestion des ressources humaines, la gestion des carrières consiste à

planifier les mouvements des mains d’œuvre dans le but de retenir les employés
compétents et de favoriser l’équilibre entre les besoins de l’entreprise et les
aspirations du personnel. C’est donc un système qui concile les aspirations
professionnelles des employés et les besoins de l’organisation.La gestion des
carrières est étroitement liée à d’autres domaines de la gestion des ressources
humaines : recrutement, gestion des compétences, formation, mobilité, évaluation,
rémunération…
La Gestion de carrière :
la gestion des carrières consiste à planifier les mouvements des mains d’œuvre dans
le but de retenir les employés compétents et de combler les besoins
organisationnelles futurs. C’est donc un système qui concile les aspirations
professionnelles des employés et les besoins de l’organisation.
Selon J.M. PERETTI : « la gestion des carrières est le suivie dans le passé, le présent et l’avenir des
affectations d’un salarié au sein des structures de l’entreprise ».
La gestion des carrières est le suivi dans le passé ; le présent et le futur du développement des ressources
humaines qui s’effectue par les moyens de la formation, la promotion, etc. … » .

Donc La gestion de carrière peut être définir comme l’ensemble d’activité entreprise par une
personne pour suivre et diriger son cheminement professionnel dans le passé ; le présent et le
futur ; en interne ou externe d’une organisation , de façon à lui permettre d’atteindre le plus
haut niveau possible de compétence, hiérarchiquement ou socialement, compte tenus de ses
aptitudes et de ses qualifications qui s’effectue par les moyens de la formation, la promotion,
etc. …  .
C’est l’ensemble d’activité entreprise par une personne pour suivre et diriger son
cheminement professionnel ; en dedans ou en dehors d’une organisation spécifique, de façon
à lui permettre d’atteindre le plus haut niveau possible de compétence et de réussite,
hiérarchiquement ou socialement, compte tenus de ses aptitudes et de ses qualifications.

L’importance de la gestion des carrières pour les salariés

 Bénéficier d’une sécurité d’emploi.

 Développer et approfondir leurs compétences.

 Faire parti d’une organisation et développer le sentiment d’appartenance.

 Satisfaire leurs besoins fondamentaux (reconnaissance, estime, pouvoir…).

 Se réaliser par le travail et mettre à profit leurs compétences dans l’accomplissement de

leur travail.

L’importance de la gestion des carrières pour l’entreprise

  Développer le potentiel humain dont elle dispose.

 Accroître sa flexibilité.

 Jouer sur la pérennité des relations actuelles et anticiper les besoins futur.

 Mobiliser les salariés de manière cohérente pour atteindre les objectifs fixés par
l’entreprise, ainsi que les objectifs de carrière de chacun.

 février 28, 2013, L’importance de la gestion des carrièresPar pierredefosdurau

La communication interne

Déf ref ouvrage

Un constat que partage aussi Pierre Labasse, ancien directeur de la communication interne du
groupe Danone : « La communication interne se définit comme l’ensemble des échanges –
d’informations mais aussi affectifs et symboliques – qui s’établissent entre les membres d’une
organisation, leur permettant de coexister et de travailler ensemble. Une activité très
certainement aussi ancienne que l’entreprise. Dès que des hommes se sont trouvés réunis pour
produire des biens et des services, ils ont dû échanger entre eux pour s’ajuster. La parole
échangée a été – et est toujours – le premier vecteur de la communication dans les
organisations. »

Les objectifs :

Informer : L’information circule de différentes façons au sein de l’entreprise

(hiérarchiquement ascendante ou descendante, non hiérarchiquement horizontale ou latérale)

Motiver ; La motivation du personnel représente l’objectif permanent de n’importe quelle

société. Augmenter le niveau de motivation de son personnel permet d’améliorer l’efficacité
de son entreprise. La globalisation de la concurrence oblige chaque entreprise à fournir une
qualité de travail et un rendement de plus en plus élevé, déterminant pour sa survie à long
terme et le maintien des emplois.

Rassembler/Fédérer : Rassembler ses salariés autour de valeurs et d’un projet d’entreprise

commun représente un objectif nécessaire à n’importe quelle organisation. Communiquer
pour faire comprendre la stratégie d’entreprise et obtenir l’adhésion de son personnel, sont des
conditions indispensables à la bonne performance de toute société. Le quotidien de
l’entreprise est vécu différemment par son personnel, selon sa fonction et son rang. Il est donc
essentiel de regrouper les salariés autour de la volonté d’entreprise afin d’appuyer la
réalisation des différentes actions qui agrémentent son quotidien. Lorsqu’une entreprise est
dirigée par une personnalité bénéficiant d’un charisme élevé – c’est souvent le cas des
fondateurs d’entreprise il se crée une forte culture d’entreprise propice à son développement
commercial grâce à l’adhésion renforcée des employés au projet d’entreprise. Le départ de ces
fondateurs charismatiques oblige leurs successeurs à conserver des valeurs élevées de
rassemblement et d’implication du personnel.

Evaluation

L’évaluation « est un jugement donne par un supérieure hiérarchique, où des collègues de

travail sur le comportement d’un salarié dans l’exercice de ses fonctions. »

Et le jugement pourra s’exprimer par :

 Une notation dans le cadre d’un système conçu à cet effet ;

 Un inventaire des points forts et des points faibles par apport à la fonction exerce ;

 Un bilan professionnel par rapport aux objectifs précédant l’entreprise ;

Selon LONDELLE ; « l’évaluation est une démarche s’appuyant sur un ensemble de

procédures systématiques, mettant en relation un évaluateur à un évaluer pour établir un bilan
des activités exercées pendant une période donnée, au regard des objectifs fixés de la
qualification acquise et de possibilités de développement de l’apprécié. »

Objectifs d’évaluation

Les objectifs d’un programme d’appréciation sont multiples. En outre, ils varient selon
le contexte de l’organisation. Voici les plus importants :

Jean claude ouvrage

◆ reconnaître les contributions au succès, aux objectifs ou à la mission de

l’organisation ;

◆ permettre à l’apprécié d’améliorer la qualité de son travail ;

◆ maintenir ou augmenter la motivation et la satisfaction des individus en contexte de
travail ;

◆ guider la gestion de l’entreprise dans des créneaux tels que le plan de

perfectionnement du personnel, la mobilisation et la planification des ressources
humaines ;

◆ contribué au fonctionnement ou au développement de l’entreprise.

Selon JEAN MARIE Peretti, 2 l’évaluation permet :

 Le partage de la fonction ressources humains et l’adoption de l’approche toute DRH

renforce l’importance de l’évaluation c’est l’ensemble de la gestion des hommes confiée à
chaque responsable qui appréhendé.

 Améliorer la gestion de potentiels humains.

 Mobiliser en permanence l’attention de l’encadrement les buts poursuivis lors de la mise en

place d’un système d’évaluation peut être.

 Améliorer la communication entre l’encadrement et le personnel, et de créer un climat de

travail plus favorable

Les méthodes
L’entretien
Est généralement Se déroule en fin d’année. Il s’agit d’un moment privilégié pour échanger,
écouter le salarié et le motiver par son responsable hiérarchique direct. Son objectif est
d’identifier les écarts entre les compétences dont disposent un collaborateur et les exigences
du poste qu’il occupe, à partir des thèmes abordés concernent les réussites et les échecs de
l’année passée, afin de déterminer les objectifs de développement prioritaire de l’année à
venir, l’évolution professionnelle et éventuellement l’élaboration d’un plan de formation. Il
donne lieu à un document signé et transmis à la direction des ressources humaines (DRH).
L’assessment center

D’origine anglo-saxonne, l'assessment center est une méthode d'évaluation approfondie des
compétences et le potentiel des employés, basé sur une mise en situation où l’on demande au
candidat de traiter en un temps limité, un problème qui lui est confié, semblable à une
problématique réelle de travail.
Permet d’évaluer la performance, les compétences et le potentiel des individus dans des
situations données. Cette méthode est employée uniquement dans les tes grandes entreprises.
Le feed-back 360°
L’entretien à 360° D’origine Nord-Américaine, est une méthode d’évaluation un peu
particulière : consiste à réaliser une évaluation "à 360 degrés", c'est-à-dire l’intervention de
toutes les parties prenantes qui ont un lien, direct ou indirect, en amont ou en aval, avec
l'individu évalué dans le cadre de ses compétences et ses comportements. Ainsi, on fait
intervenir dans ce processus des acteurs aussi divers que les collaborateurs, la hiérarchie, les
subordonnés, les clients internes ou externes, les fournisseurs ou autres partenaires.

GPEC
La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une notion
centrale de la gestion des ressources humaines, il s’agit de doter
l’entreprise en ressources humaines, en qualité et en quantité au moment voulu.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : La gestion prévisionnelle appelée aussi la
planification des effectifs est définie comme suit :
Définition du concept
Cette perception s’inscrit dans la définition que donne JM Le Gall de la gestion des ressources
humaines « C’est une fonction d’entreprise qui vise à obtenir une adéquation efficace et
maintenue dans le temps entre ces salariés et ses emplois, en terme d’effectif et de qualification »
La GPEC peut se définir comme :
« La conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d’action cohérents : Visant
d’une part, à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de
l’organisation (en terme d’effectifs et de compétences) en fonction de son plan stratégique (ou au
moins d’objectifs à moyen terme bien identifiés). Et d’autre part, appliquant le salarié dans le
cadre d’un projet d’évolution professionnelle »
Définitions
Voici un modèle de définition de la gestion prévisionnelle des emplois
et des compétences :
•La gestion prévisionnelle des effectifs correspond aux méthodes qui
s’intéressent aux aspects collectifs et quantitatifs de l’évolution d’une
population de salariés (les aspects démographiques, les âges...).
•La gestion prévisionnelle des compétences correspond aux méthodes

qui s’intéressent à l’évolution et au développement des capacités indivi-

duelles réparties dans une population donnée. Il s’agit ici de l’offre de

travail (par les salariés) dans ses aspects qualitatifs.

•La gestion prévisionnelle des emplois correspond aux méthodes qui
permettent d’identifier l’évolution ou les changements dans les contenus
et la structure des métiers, des qualifications et des emplois.
•La gestion prévisionnelle des carrières correspond aux méthodes qui
permettent l’identification de parcours indicatifs de carrière accessibles
aux salariés de l’entreprise.
La GPRH englobe ce qui précède. Elle recouvre l’ensemble des
démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et
d’analyser les divers avenirs possibles de l’entreprise en vue d’éclairer
les décisions concernant les RH.
Gpec déf réf

Les objectifs et les enjeux de la GPEC dans la fonction publique

Appliquer la stratégie GPEC dans le secteur public revient à adopter un nouveau mode
de gestion des ressources humaines (GRH). Il ne s’agit plus d’un outil de maîtrise de la
masse salariale, mais de construction et de cohérence du parcours professionnel, de la
même manière qu’en entreprise.
Ce nouveau mode de gestion permet de :
répondre aux exigences légales, notamment en matière de formation ;
 gérer l’évolution des effectifs afin de mieux déterminer les besoins futurs
de recrutement et d’anticiper la transmission des connaissances
améliorer le service public, notamment en déployant les compétences et «
l’employabilité » pour suivre l’évolution des métiers ;
mettre au point une démarche qualité : s’assurer que le service réponde
aux besoins du
public et de la collectivité. Pour cela, il convient d’actionner différents leviers, parmi
lesquels :
la gestion des mobilités,
le repérage des compétences disponibles,
la vérification de l’adéquation poste/agent,
les offres de formations ciblées pour monter en compétences, etc.

Les finalités de la GPEC :

gérer par les compétences afin de prévenir les risques d’inadaptation ;
éviter les licenciements en traitant les problèmes en amont ;
assurer l’employabilité des salariés ;
permettre une meilleure gestion des carrières ;
garantir une meilleure efficience de la formation ;
limiter la perte des connaissances dans l’organisation.

La formation
Définition
« La formation est considérée comme un ensemble d'actions, de moyens, de méthodes, et de
supports planifiés à l'aide desquels les salariés sont incités à améliorer leur connaissances,
leurs attitudes, leurs compétences nécessaires à la fois pour atteindre les objectifs de
l'organisation et ceux qu'ils leurs sont personnels, pour s'adapter à leur environnement et
accomplir leurs taches actuelles et futures. »
J.M Peretti. « Ressources humaines et gestion du personnel », 2ème édition. Vuibert, Paris
1998, P99.

Alors, la formation peut être définie comme un ensemble d'actions de développement qui met
à la disposition des individus tous les moyens nécessaires à l'accumulation de leurs
connaissances et l'amélioration de leurs compétences et performances pour répondre aux
exigences de leurs postes de travail et aux évolutions internes et externes.
La formation continue désigne les moyens pédagogiques offerts aux salariés, pour qu'ils
développent leurs synergies, leurs comportements, leurs compétences au travail.
Les actions proposées renforcent les aptitudes et les vocations techniques et opérationnelles,
elles enrichissent l'aptitude et la personnalité en aidant a évolué vers des nouveaux rôles.
Les objectifs possibles de la formation : Pierre Laourt. « Gestion des ressources humaines », éd,
Eyrolles, Paris, 1991. 

En outre à ses enjeux, la formation a plusieurs objectifs qui résument en deux axes :
1.2.1. Du point de vue de l'organisation :
· Accroître la compétitivité de l'organisation, par renforcement du potentiel technique et par
ajustement des savoirs ou du savoir-faire des salariés, ce premier objectif permet
l'actualisation des rôles professionnels dans les postes de travail.
· Développer les compétences à l'occasion d'une embauche, puis d'une mutation interne ou
d'une promotion.
· Prévoir des circuits progressifs de montée en connaissance pour adapter globalement
les qualifications aux besoins de l'organisation.
· Mettre l'accent sur les catégories du personnel moins qualifiées, sur l'insertion des
jeunes, sur les contraintes de reconversion et sur les problèmes liés à certaines phases
de la carrière individuelle « crise de maturité »
· Associer la formation à la communication pour construire un climat de grande
concertation.
· Montrer l'organisation dans sa globalité, en expliquant ses diverses articulations,
apprendre à maîtriser certains outils d'analyse et d'action pour favoriser l'action
collective.
· Faire progresser l'encadrement dans ses compétences intellectuelles, sa culture, ses
aptitudes à manager.
· Préparer le long terme pour faire face à toute perturbation qui peut affecter le
fonctionnement de l'organisation.
1.2.2. Du point de vue des individus :
 Certains objectifs de la formation sont liés aux souhaits des salariés sans qu'il y est
toujours opportunité pour l'organisation. Ces objectifs se résument comme suit :
· Avoir une meilleure maîtrise de son métier
· Se préparer à des changements professionnels et des mutations internes.
· Mieux comprendre l'organisation où l'on travail.
· Développer un savoir-faire dans le domaine des relations, la gestion et du
management.
· Se Permettre de se retrouver avec des collègues et des amis dans un fonctionnement
convivial et faire connaissances avec des personnes nouvelles dans des espaces
extérieurs au vécu professionnel.
· Se former dans les semaines où l'individu veut avoir des connaissances qui peuvent
même être sans rapport direct avec le travail.

1-Recrutement :
Définition
Le recrutement est, selon Jean-Marie PERETTI, une «opération ayant pour but de pourvoir
un poste  »

Le recrutement selon SEKOU, BLONDIN comme « une activité qui entraine l’établissement
d’une procédure permettant à l’organisation de se préparer, de faire des recherches,
d’informer afin d’attirer un nombre suffisant de bonne candidature possédant des
qualifications et de la motivation face au poste offert »
C'est fort de cela que MARTORY et CROZET affirment que « la démarche de recrutement
est un élément essentiel de la politique des ressources humaines de l'entreprise ; elle peut en
effet influencer dans des directions totalement contraires à l'état du potentiel humain d'une
unité »
Les processus du recrutement

J.M PERETTI distingue les différentes étapes du processus de recrutement selon le

schéma ci-dessous 

Les étapes de recrutement :

Etape 1 Stratégie de Définir la stratégie de Recrutement

Recrutement
Développer son attractivité
 Etape 2 Préparation de Expression de la demande
Recrutement
Analyse de la demande

Définition du poste et du profil

Etape 3 Recherche de Prospection interne

Candidatures

Choix de la méthode de recherche

Recherche des candidatures externes

Etape 4 Sélection des Premier tri

Candidats

Entretiens

Tests éventuels

Etape 5 Accueil et La décision

intégration

La proposition

L’accueil

L’intégration

2.4.2.1. La stratégie de recrutement

Définir la stratégie de recrutement

Définir la stratégie de recrutement est essentiel pour la compétitivité de l’entreprise. Celle qui
aura la meilleure attirera les plus grands et bons profils au sein de ses structures par le biais de
ses méthodes. Pour développer son attractivité une organisation doit avoir une cohésion entre
image interne et externe pour attirer des nouveaux talents mais aussi garder ceux qui y sont
déjà.
Devenir un employeur attractif

Cinq règles permettent de devenir un employeur attractif :

Connaitre les attentes des futurs collaborateurs dans leur diversité ;

Développer des pratiques GRH adaptées aux attentes de ses cibles de recrutement et alignées
sur la stratégie de l'entreprise ;
Communiquer aux futurs collaborateurs les points forts ;
Définir et anime rune relation amont (campus manager) : définir ses cibles (écoles, lycées,
centres de formation, universités et grandes écoles), imaginer les meilleurs moyens de contact,
créer des événements, mobiliser ses jeunes recrutés, innover ;
Construire une image d'employeur de référence, de choix implique des pratiques et politiques
RH stables et cohérentes.

L'alignement stratégique du recrutement est essential pour la compétitivité de l'entreprise.

2.4.2.2. La préparation du recrutement

Préparation du recrutement C’est souvent émane, en règle générale, du responsable hiérarchique
qui lance et mène cette préparation. Y sont décrit le besoin de l’entreprise qui peut être un besoin
supplémentaire ou bien une mutation, elle fait l'objet d'un examen hiérarchique.
Pour que le recrutement soit réussi il faut qui est une définition de fonction précise, actuelle et
proche de la réalité sous forme d'un référentiel de compétences.
Cette définition doit permettre de :
Fixer les exigences en qualifications requises : niveau formation, expérience ;

Fixer les qualités de personnalité en fonction des contraintes du poste et de son environnement ;
Une Présentation bref du poste aux candidats potentiel.

Y sont décrit les profils des postes (descriptif du poste…) ainsi que ceux des candidats (niveau
scolaire, compétences…).

L’expression de la demande

La demande de recrutement émane, en règle générale, du responsable hiérarchique directement

concerné.
La demande peut être un besoin supplémentaire ou bien une mutation, elle fait l'objet d'un examen
hiérarchique.
L'analyse de la demande

La demande doit être vérifiée avant que les opérations de recrutement soient lancées.
La définition du poste et du référentiel de compétences

Pour que le recrutement soit réussi il faut qui est une définition de fonction précise, actuelle et
proche de la réalité sous forme d'un référentiel de compétences.
Cette définition doit permettre de :
Fixer les exigences en qualifications requises : niveau formation, expérience ;

Fixer les qualités de personnalité en fonction des contraintes du poste et de son environnement ;
Une Présentation bref du poste aux candidats potentiel.

2.4.2.3. La recherche des candidats

Elle se fait en interne et en externe de l'entreprise.
Recherche des candidatures Cette recherche se fait soit en interne, soit en externe de l’entreprise. La
première est moins coûteuse et plus simple, car le candidat est déjà imprégnée de la culture de
l’entreprise, ce qui exclut la phase d’intégration de ce dernier, c’est un gagne temps. Mais cela peut
aussi créer la frustration, la jalousie chez les autres salariés en interne qui eux sont écartés de ce
processus. En externe cela prend bien sûr plus de temps, car il faut récolter plusieurs CV, les évaluer
et les traiter…

La prospection interne
En généralement les postes vacants sont proposés en priorité aux collaborateurs de l'entreprise
dans le cadre politique de mobilité interne, Dans le cadre politique de promotion interne.
L’expression recrutement interne et là pour souligner que, même si le candidat est déjà salarié de
l’entreprise elle-même, il doit affronter les différentes étapes de la procédure de recrutement et
probablement il doit passer les même teste qu’un postulant externes 1.
2.4.2.4. La recherche des candidatures externes
Ici il Ya lieux de comparer les candidats interne aux candidats externes, afin de disposer
d’informations sur les niveaux relatifs des marches interne et externe du travail. Au souci
d'enrichir le potentiel interne par l'apport " d’un sang nouveau", et aussi dans le but de rajeunir la
pyramide des âges. En générale on s’oriente vers le recrutement externe dans la mesure où y’à
l’impossibilité de trouver à l’intérieur de l’entreprise le profil recherche.
L’émergence et le développement de certaines fonctions favorisent les recrutements externes.

La prospection externe consiste à comparer entre les candidats en interne aux candidats
externe afin de disposer d’informations sur les niveaux relatifs des marchés interne et externes
du travail, et pour but d’enrichir le potentiel interne avec l’apport de sang nouveau ainsi de
rajeunir la pyramide des âges. En générale on s’oriente vers le recrutement externe dans la mesure
où y’à l’impossibilité de trouver à l’intérieur de l’entreprise le profil recherche .
L’émergence et le développement de certaines fonctions favorisent le recrutement externe.

2.4.2.5. La sélection des candidats

Le tri des candidats

Cette étape consiste à éliminer toutes les candidatures qui ne correspondent pas au besoin.
L’objectif permet de recevoir un minimum de candidats lors d’entretien et de trouver parmi ceux-
ci celui qui va être en adéquation avec le poste .
Selon PERETTI, C’est un premier tri des candidatures pour cela on se base sur des CV
(curriculum vitae). Les candidats qui répondent le mieux aux attentes feront l’Object d’un
examen approfondi pour la suite du processus.

Lors de la réception des cv ou de dossier il est impératif de faire un tri des candidatures dans et
d’éliminer les candidatures qui ne correspondent pas au besoin. Ce tri est réalisé sur la base d’une
grille de présélection.
Une présentation efficace et réussie est celle qui nous permet de recevoir n minimum de candidats
lors d’entretien et de trouver parmi ceux-ci celui qui va être en adéquation avec le poste 2.
On peut distinguer deux types de tri :
Le tri manuel de dossier/ CV

Cette méthode consiste à les trier à partir d’une liste de critères préétablie grâce à la définition du
poste à pourvoir et à la définition du profil du candidat.
Le tri automatisé des dossier/cv

L’entreprise a le choix de triés automatiquement les dossiers/cv reçu à l’aide d’un moteur de
recherche grâce à des mots clé retenus à partir de la définition du poste à pourvoir et de la
définition du profil du candidat recherché. Et aussi par la visite des profils sur les réseaux sociaux
(LinkedIn, Viadeo, twitter, etc.).
Le procédé en lui-même et très rapide et aussi cela nous permet d’avoir une idée générale du
candidat avant de le rencontrer, ce pendant cela peut être une raison qui vas nous pousser à écarter
une candidature qui nous semblait séduisante au premier abord.
Le questionnaire

Le questionnaire permet à l'entreprise de réunir les éléments nécessaires sur le candidat en matière
de compétence, de connaissance et aussi sur la personnalité de ce dernier, Ce questionnaire et
souvent adressé et rempli « en ligne » de pour prendre la décision. L’analyse du questionnaire et
des cv permet de convoquer les meilleurs candidats pour un entretien, c’est un outil d’évaluation
le plus largement utilisé dans le processus de recrutement.
L'entretien

L’entretien est le deuxième contact avec le recruteur. Il sert à préciser et compléter certaines
informations du dossier de candidature, et valider les résultats préalablement retenus.
L’entretien représente la phase essentielle du processus de sélection, son déroulement est
dirigé par des interviewers qui peuvent être multiples : cabinet externe, recruteur interne ou un
ou plusieurs supérieurs hiérarchiques, le rôle de ces différents acteurs dépendra de la nature
du recrutement ainsi que le niveau hiérarchique des postes à pourvoir.

Le but de l'entretien est :

De vérifier en quoi et comment les compétences du candidat sont à même de répondre au poste
à pourvoir ;
De permettre aux candidats de s'exprimer pour donner le maximum d'informations sur leur
parcours Professional et leur aspiration pour l'avenir.
Le test
Les candidats retenus à l’issue des phases précédentes peuvent être soumise à des tests, afin de
faire apparaitre les points faibles éventuels pouvant constituer des contres indicateurs pour le
poste. On peut donc ces tests en trois catégories : 2
Les tests d'intelligence ou d'efficience : Les autres tests utilisés sont les tests de dominos, de
cartes à jouer, de raisonnement, des suites logiques etc.
Les tests d'aptitudes physiques ou mentales ;
Les tests de personnalité : Ces tests sont les plus utilisés lors d'un recrutement. De questions
fermées, à choix multiples portant sur des sujets divers. Ils permettent d'évaluer le comportement
professionnel et déterminent les points forts et les points faibles des candidats ;
Les tests d'aptitudes générales : l'aptitude verbale, l'aptitude numérique ;

Les assessment centers.

2.4.2.6. L’accueil, l’intégration et la période d’essai

Accueil et intégration Dès que le candidat est retenu c’est là que commence cette étape. qui vise à
intégrer la nouvelle recrue au sein de l’organisation et s’assurer qu’elle détient les compétences et
les aptitudes nécessaires afin de pouvoir accomplir la tâche qu’il lui a été confié. Et aussi permet
de faciliter son intégration et son évolution. Durant cette période d’essai on confie le nouvel
employé un quelqu’un de plus expérimenté à qui pourra lui servir de mentor et l'encadrer à ses
débuts au travail. Il faut aussi envisager formation si le besoin est pertinent.
C’est une phase à ne surtout pas négliger car sur celle-là qu’on se base pour maximiser les chances
de garder le candidat dans l’entreprise le plus longtemps possible et pour l’intégrer au sein de
l’équipe.

Durant cette phase on vise à intégrer la nouvelle recrue au sein de l’organisation et s’assurer
qu’elle détient les compétences et les aptitudes nécessaires afin de pouvoir accomplir la tâche
qu’il lui a été confié. Cette étape permet de faciliter son intégration et son évolution. Durant cette
période d’essai on confie le nouvel employé un quelqu’un de plus expérimenté à qui pourra lui
servir de mentor et l'encadrer à ses débuts au travail. Il faut aussi envisager formation si le besoin
est pertinent.

Définition du recrutement : C’est une procédure qui permet de faire appel à de nouvelles
compétences pour occuper un poste vacant. A cet effet, il est nécessaire d'effectuer une étude
préalable du poste de travail à pourvoir et élaborer son descriptif à travers ce que l'on connaît des
tâches à accomplir. Il faut également analyser l'environnement du poste pour comprendre toute la
chaîne organisationnelle de l'entreprise. Si les ressources n'existent pas en externe, la promotion
interne est une solution intéressante, ne serait-ce qu'en termes de motivation. Pour éviter de se
tromper, il faut donc avoir de bons outils d'évaluation. Pour optimiser le recrutement, l’entreprise
dispose de deux types d'outils d'évaluation : il s’agit tout d’abord des tests d'aptitude ou de
connaissance, pour connaître le niveau technique de la personne et vérifier ses acquis
professionnels, avant de passer à une étape supérieure. L'autre niveau de test est d'appréhender le
profil psychologique du candidat, par des tests de personnalité. Très souvent, l'entretien est utilisé
pour apprécier le parcours professionnel et les motivations du candidat, cependant il est insuffisant.
S'il n'est pas structuré, il peut rester subjectif.
Maintenant, explicitons plus amplement les différentes phases :

Etape 4 : Sélection des candidats Dès réception du CV et de la lettre de motivation il faut les identifier
sous toutes leur formes (parcours professionnelles et scolaires, les intérêts…), s’ils retiennent
l’attention du responsable RH, ce dernier contacte premièrement le candidat par téléphone, le
convie à un entretien et lui fait passer différents tests pour l’évaluer. Si toutes ces phases sont
validées par le recruteur alors, on recrute le candidat ce qui passe par d’autres phases. (Lettre de
promesse d’embauche, contrat de travail)
Etape 5 : Accueil et intégration Dès que le candidat est retenu c’est là que commence cette étape.
C’est la dernière du processus de recrutement. C’est une phase à ne surtout pas négliger car sur
celle-là qu’on se base pour maximiser les chances de garder le candidat dans l’entreprise le plus
longtemps possible et pour l’intégrer au sein de l’équipe.

Les types de recrutement :

On distingue deux grandes catégories de recrutement :
 Le recrutement interne : Ce type de recrutement consiste à embaucher des employés de
l’entreprise et ce à travers des mutations et des promotions. C’est un moyen rapide et économique
dans la mesure où il n’engendre pas de frais, de plus le recruteur connaît parfaitement les
compétences et le profil de chaque candidat et par conséquent le recruté s’intègre dans son nouveau
job. Cependant ce type de recrutement présente certains inconvénients, le recrutement interne
prive l’entreprise de nouvelles compétences et surtout on peut perdre un bon subordonné et avoir
un mauvais supérieur.
 Le recrutement externe : C’est le type de recrutement qui consiste à acquérir de nouvelles
compétences, ainsi le recrutement externe permet un apport supplémentaire d’idées, d’expérience,
de connaissances, et de savoir faire et surtout satisfaire au mieux les exigences du poste. Néanmoins
ce mode de recrutement génére des frais de communication élevés et présente un risque d’erreur
faute de connaissance des candidats.
Objectif de recrutement

Rémunération
La rémunération est l’un des moyens qu’une organisation possède pour motiver et retenir ses
meilleurs éléments et attirer de nouveaux candidats à rejoindre ses effectifs.
La rémunération est définie « Comme étant une rétribution suffisante et équitable aux yeux des
salariés, en échange de leur contribution en termes de travail, qui tienne compte à la fois de la
politique et des possibilités financières de l’entreprise, tout en respectant la législation ».
BARRAUD Jacqueline et autres, Fonction ressources humaines, édition Dunod, Paris, 2000, p 44
Elle est aussi « l’ensemble des ressources financières données aux salariés en rétribution de leurs
activités professionnelles »

La « rémunération globale » ou « rétribution globale » incluant : - Rémunération fixe : le salaire

- Rémunération variable : bonus individuels et collectifs, primes d’intéressement, ...
- Rémunération différée : intéressement aux résultats, stock-options, complément de prévoyance, …
- Avantages en nature : frais de déplacement, téléphone, portable personnel, participation aux repas,
véhicule de fonction …
- Rétributions intrinsèques : intérêt des missions, qualité de l’environnement de travail, … -
Rétributions symboliques : médailles du travail, signes distinctifs …