Chapitre II

La gestion prévisionnelle
des emplois et des
compétences
Cours : Les fondamentaux de la GRH
Chargée du cours : Rim Boukadi
Niveau : 2 ème année Sciences de Gestion
A.U : 2023-2024
I – La GPEC
La GRH consiste à doter l’entreprise des
RH dont elle a besoin pour fonctionner de
façon optimale :
- assurer le volume d’emploi permettant à
l’entreprise de se développer et de répondre
à ses marchés,
- ces RH doivent disposer de compétences
nécessaires pour effectuer convenablement
le travail.
Gérer les emplois et les compétences de
l’entreprise s’inscrit dans une logique de flux et
d’entretien de « stock »

L’entreprise doit :

- attirer les ressources dont elle a besoin,

- se défère des ressources excédentaires,

- être capable à l’interne d’affecter le personnel

aux activités qui se développent et réduire les
effectifs de celles qui se déclinent..
Les aléas conjoncturels font varier les besoins
en MOD.
Les évolutions technologiques :
• transforment le travail,
• détruisent des emplois,
• crées de nouveaux emplois.
La GRH a pour mission principale de
maintenir l’ajustement au plus près entre les
RH de l’entreprise et ses besoins toujours
évolutif.
Pour réussir son développement, l’entreprise
doit trouver l’équilibre entre les compétences
de ses salariés et les compétences requises à
court, moyen et long terme.

Cette démarche est destinée à garantir le

succès des entreprises sur le plan stratégique.
La GPEC a pour mission d’ADAPTER
l’effectif du personnel, sur le plan
QUANTITATIF et QUALITATIF, au
niveau de l’activité de l’entreprise.
La compétence est l’ensemble des :

▪ savoir,

▪ savoir faire,

▪ savoir être,

requis pour occuper un emploi :

c’est le « savoir combinatoire »

Les avantages de la GPEC
1. Anticiper les départs.
2. Repérer les compétences clés, rares, ….
3. Effectuer des transferts de compétences.
4. Développer la motivation individuelle et
collective.
5. Améliorer la performance de l’entreprise
grâce à ses collaborateurs toujours
compétents.
6. Renforcer l’attractivité de l’entreprise,
optimiser les recrutements et rentabiliser les
investissements en formation.
7. Impliquer davantage tous les managers
dans la gestion des richesses humaines.
 La GPEC est une véritable
opportunité pour les dirigeants, les salariés
et l’entreprise CAR elle répond aux
nombreux enjeux et aspirations de chacun.
Evolution des Evolution Activités
qualifications démographique Nature, volume, localisation, rythme

RH disponibles
Internes et externes
Besoins en RH
Effectifs, compétences
(Effectifs, qualifications)

Analyse
Ecarts - risques

MOYENS D’AJUSTEMENT
Recrutements-statuts
Mobilité-affectations
Organisation du travail-gestion du temps
Promotion-formation
Sanction-récompense
COMMUNICATION
II - La gestion des carrières

« La gestion des carrières est l’ensemble

d’activités entreprises par une personne
pour suivre et diriger son cheminement
professionnel, en dedans ou en dehors d’une
organisation spécifique, de façon à lui
permettre d’atteindre le plus haut niveau
possible de compétence et de réussite,
hiérarchiquement ou socialement, compte
tenus de ses aptitudes et de ses
qualifications. »
➢La gestion des carrières est l'ensemble des
règles de gestion permettant d'organiser la
progression verticale de l’employé : il
s'agit de la mobilité.

➢ Elle permet aux salariés, d'avoir plus de

responsabilité, plus d'autonomie et
bénéficier de formations complémentaires.
➢Dans une philosophie d'entreprises de
plus en plus plate, avec moins de niveaux
hiérarchiques, la gestion des carrières
renvoie d’avantage au développement de
compétences.

➢L’organisation de la gestion des carrières

passe obligatoirement par la gestion
prévisionnelle des emplois et des
compétences (GPEC)
 Pour l ’entreprise Pour le salariés

• Proposer un plan • Valoriser son potentiel

d’évolution motivant • Obtenir une promotion
• Améliorer l’implication et • Accéder à de nouvelles
le climat social responsabilités
• Repérer les salariés
capables de progresser
grâce à un bon système
d’évaluation
1 - L’importance de la gestion des carrières :
❖Pour l’organisation
• Utiliser et développer le potentiel humain dont
elle dispose.

• Améliorer sa flexibilité.

• Mettre en place une relève de qualité.

• Renforcer sa culture.

• Mobiliser les employés en vue de l’atteinte de

ses objectifs.

• Disposer d’un personnel compétent et motivés.

❖ Pour l’individu
• Jouir d’une sécurité d’emploi dans la mesure
du possible.
• Pouvoir développer leurs compétences.
• S’intégrer dans l’entreprise, être considérés
comme des membres à part entière de celle-ci.
• Satisfaire leurs besoins d’estime et de
reconnaissance (augmentation de leurs
responsabilités, de leur pouvoir, de leur
influence, etc.,….).
• Se réaliser au travail en permettant le
développement et l’utilisation de leur potentiel
dans l’accomplissement de leur travail.
2 - Le développement de la mobilité

La carrière implique une mobilité du

salarié.

La mobilité peut être :

• interne,

• externe

• et internationale
La mobilité externe :

✓une mobilité souhaité : démission,

✓ou une mobilité subie :

- licenciement ( rupture par

l’employeur du contrat de
travail) pour cause
économique, ….

-- fin de contrat à durée

déterminé
Mobilité interne : c’est un changement de
poste, de métier au sein de la même
organisation.

Le changement est deux types :

- Un changement non volontaire :

réorganisation voire suppression de service,
reclassement.

- Un changement volontaire : la volonté de

l’agent de changer d’environnement.
On distingue :

a) Mobilité verticale (vers le haut) : C’est le

changement d’emploi d’un niveau de
responsabilité donné à un emploi d’un
niveau de responsabilité supérieur au
moment où une opportunité apparaît.

a) Mobilité horizontale : C’est le

changement de métier ou d’emploi dans
un même niveau de responsabilité dû soit
à l’insuffisance de compétence soit à la
disparition du poste.
Le reclassement à un niveau moindre
présente des inconvénients.
c) Mobilité géographique : Il s’agit d’un
changement de la ville, la région, voire
pays. La mobilité géographique ajoute
aux risques inhérents à tout changement
de poste ceux liés à un changement de
cadre de vie avec les problèmes induit
sur le plan personnel.

c) Mobilité fonctionnelle : Il s’agit d’un

changement de métier ou de fonction,
impliquant l’apprentissage des nouvelles
compétences
La mobilité internationale des RH est dû à
l’intensification de la mondialisation.

Les entreprises cherchent des relais de

croissance en s’implantant dans d’autres pays
ou en renforçant leur présence.
III - La promotion
▪ Il s’agit de faire accéder quelqu’un à une
fonction plus important sur le plan hiérarchique
ou celui des responsabilités.
▪ Elle suppose deux choses : une gestion des
carrières permettant d’évoluer d’un poste à un
autre, et une évaluation du personnel pour
détecter le potentiel de chaque salarié.
▪ Elle peut généralement intervenir au bout d'un
certain temps passé dans l'entreprise, ou en
fonction des résultats obtenus par le salarié.
a- Les différentes dimensions de la
promotion

• L’augmentation importante de la
rémunération individuelle.

• L’élargissement et enrichissement de la
fonction exercée.

• L’élévation de la qualification.
b- La politique de promotion
Promotion « au coup par coup »
Au moment du départ d’une personne à un
niveau hiérarchique donné, on la remplace par
une personne d’un niveau inférieur non préparée
(absence de formation, de concertation).
Cette forme de promotion conduit souvent à des
difficultés.
Promotion organisée dans le cadre d’une GPE
Ce type repose sur une GPE et un système
d’évaluation du personnel, elle nécessite des
prévisions et une étude des répercussions et
repose sur des « plans de remplacement »