LA MOBILITE

1) Définition
2) Types de la mobilité
3) Objectifs
4) Différence entre mobilité interne te mobilité externe
5) Enjeux de la mobilité
6) Outils de la mobilité
7) Limites de la mobilité
8) Conclusion

1. Définition de la mobilité :

Selon le dictionnaire des RH, « la mobilité est le caractère de ce qui peut changer de
place, de position. C'est le changement de poste, de fonction, de lieu ou d'entreprise. Il
existe différentes formes de mobilité des salariés.

2. Types de la mobilité

On distingue :
 La mobilité Externe : elle suppose un changement d’employeur .pour un
titulaire elle est réalisée par voie de détachement dans une autre fonction
publique ou de mutation dans une autre collectivité locale ou encore par mise à
disposition.

 La mobilité interne : est le changement de poste de travail, de métier, de

fonction au sein de la même entreprise ou du groupe.

Types de mobilité interne :

Elle se subdivise en mobilité verticale ou promotion, en mobilité horizontale dite aussi

fonctionnelle ou professionnelle et en mobilité d'environnement.

a) La mobilité verticale ou promotion

Caractérisée par les évolutions hiérarchiques des travailleurs dans l'organisation, la

mobilité verticale ou promotion est assimilée à la carrière et est synonyme de
progression. Elle s'exprime au sein d'une même fonction ou d'un même métier.

Elle est acquise par la promotion interne, le recrutement interne, la valorisation des
compétences acquises.

b) La mobilité horizontale ou fonctionnelle ou professionnelle

C'est le changement de poste de travail sans changement de niveau hiérarchique.

Elle se manifeste par les mutations, les affectations, les rotations, les reconversions.
Elle peut être source de développement de compétences.

c) mobilité d'environnement :

Concerne les personnesqui occupent la même fonction, à un même niveau

hiérarchique, mais qui changent de lieu d’exercice de leurs activités. Elle englobe la
mobilité géographique et se fait pour des raisons diverses.

3. Objectifs:

 Les collectivités:

• Face à la concurrence accrue entre collectivités, aux difficultés de recrutement et aux

départs des agents, les employeurs doivent mettre en œuvre des dispositifs de
ressources humaines attrayants.

• Une stratégie de fidélisation du personnel, notamment des cadres.

• Un besoin constant d’adaptation (évolution réglementaire, modernisation des

relations administré /administration, évolution technologique).

• Une sollicitation plus fréquente des agents

 Les agents des collectivités:

• Diversité des profils de recrutement.

• Augmentation du niveau de formation des jeunes recrutés.

• Volonté de changement des agents.

• Désir d’évolution professionnelle.

• Nécessité de proposer aux agents des parcours professionnels attrayants, fondés sur
l’acquisition de compétences.

4. Les enjeux de la mobilité interne

Le premier enjeu est économique. En effet, un recrutement externe revient 18 à 20 %

plus cher qu’une mobilité interne. Vous avez donc tout intérêt à puiser dans vos
ressources internes avant de vous lancer dans un recrutement en externe.

D’une part, une politique de mobilité interne va vous permettre de proposer des
opportunités d’évolution de carrière pour les salariés mais c’est également un gain de
temps et de ressources dans vos processus de recrutement.
En bref, recruter une personne en interne est nettement moins risqué. En effet, vous
connaissez déjà les compétences et les aptitudes de la recrue interne. Ainsi, vous
réduisez l’incertitude liée à la découverte et à l’analyse des profils externes, et
éliminez par la même occasion toutes les étapes de vérification du CV, des références
et des aptitudes.

De plus, la prise de fonction sera plus rapide et la synergie immédiate, la recrue interne
disposant déjà d’une connaissance approfondie de l’entreprise et de sa culture. Il faut
savoir que les recrutés externes restent moins performants que les internes pendant les
deux premières années en poste.

Enfin, vous fidélisez vos collaborateurs et leur apporter un sentiment de sécurité vis-à-
vis de l’entreprise en leur accordant votre confiance et en les aidant à développer leurs
compétences.

5. Les outils de la mobilité interne

 le profil de poste:

Les profils de poste sont un outil fondamental pour toute gestion des ressources
humaines au sein de la collectivité. Ils permettent de repérer les compétences requises
pour un poste de travail donné.

 le travail par compétence:

La mise en parallèle des compétences acquises et validées pour chaque agent et des
compétences requises ou à acquérir est un principe fondamental dans la mise en place
d’un dispositif de mobilité interne.

 Élaborer une cartographie des métiers :

c’est mettre en place dans les schémas les plus aboutis un groupe de travail composé
de membres de la Direction des Ressources Humaines, de l’encadrement, du
personnel, voire d’un ou deux experts ; ce groupe de travail devra effectuer un
recensement et une liste exhaustive de l’ensemble des métiers existants dans la
collectivité.

 Diffuser cette cartographie:

les nouvelles technologies de l’information et de la communication permettent

aujourd’hui de diffuser largement de l’information et d’être en prise directe avec
l’ensemble du personnel.Cette cartographie des métiers doit être connue et devenir un
outil de gestion de carrière pour le personnel.

6. Différence entre mobilité interne te mobilité externe

A contrario de la mobilité interne, la mobilité externe concerne uniquement un

collaborateur, et non l'entreprise. Encore une fois, c'est une expression quelque peu
corporate pour décrire très simplement un collaborateur qui part vers une nouvelle
entreprise ou se reconvertit professionnellement.

C'est un choix auquel chacun d'entre nous doit faire face à divers moments dans sa vie
et qui comporte de nombreux avantages, mais également des risques. Tout comme
avec la mobilité interne, cela représente pour le collaborateur une occasion de
diversifier ses expériences professionnelles, mais permet également de découvrir une
nouvelle structure, de découvrir de nouvelles méthodes de travail...

Toutefois, les inconvénients sont également nombreux, car changer d'entreprise

présente forcément certains risques inhérents comme le fait de devoir repasser une
période d'embauche (période d'essai, etc.), la perte des avantages qui pouvaient être
présents avec l'entreprise précédente, ou encore devoir s'adapter à une nouvelle
méthode de travail qui n'est pas nécessairement le meilleur pour le collaborateur.

7. Les limites de la mobilité

Il existe quelques inconvénients liés à la mobilité interne. On dit souvent
“Chaque employé tend vers son plus haut niveau d’incompétence”. Cela
signifie que quelques fois, ce ne sont pas toujours les travailleurs les plus
compétents qui sont promus. Ou ce n’est pas parce qu’on était efficace à un
poste donné qu’on le sera aussi au poste auquel on a été promu. Bien sûr, au
sein de l’entreprise tout est mis en oeuvre afin que chaque employé puisse
compléter au mieux sa mission: et formation.
✓Pour les entreprise:
- Nécessite de communiquer davantage sur les métiers (mobilisation de moyens
humains, financiers, organisationnels...)
- Création de concours, examens, tests internes... (mise en place importante,
création de référentiel...)
- Perte d'un expert sur un poste (formation, plan de succession à prévoir)
- Mise en place d'un service dédié à la Mobilité (coûts de structure importants
✓Pour les salaries
- Subir les stratégies de l'entreprise
- S'adapter à un nouvel environnement
- Peur de ne pas être à la hauteur
- Se reformer en interne ou en externe

8. En résumé :

Faire bouger les collaborateurs au sein de l'entreprise est une des meilleures manières
de les motiver et de les fidéliser. Cela permet de lutter contre la courbe de
démotivation dans un poste qui peut conduire à un plafonnement de la performance et
au départ du collaborateur. Cela permet également au collaborateur de développer de
nouvelles compétences et à l'organisation de gagner en compétence collective. Au
final, c'est l'état d'esprit qui préside à l'application de la mobilité dans une structure qui
en fait un outil de motivation.