Département :

Techniques de management

Filière :
Techniques de commercialisation et des services

Option :
Techniques de commercialisation

Rapport de Projet de fin d’études

Sous le thème :

Le Marketing des Ressources Humaines :

Cas de Décathlon

Réalisé par :
DRISSI EL HAOUARI Hafsa
ABID Amina

Sous l’encadrement de :
Mme. AHLAFI Hanane

Membres de jury :
Mme. AHLAFI Hanane
Mme. ESSALAH Karima

Année universitaire :
2022-2023
 REMERCIEMENTS
Nous ne pouvons pas laisser l’occasion de la présentation de ce rapport sans exprimer nos
remerciements à tous ceux et celles qui ont bien voulu apporter l’assistance nécessaire au bon
déroulement de ce projet.

Avant d’entamer ce rapport, nous remercions madame AHLAFI Hanane pour son encadrement
et son soutien qu’elle a déployée tout au long de la réalisation du présent travail.

Nous remercions également pour l’aide et les conseils concernant les missions évoquées dans
ce rapport, qu’elle nous a apportée des différents suivis et la confiance qu’elle nous a témoignée.

Nous remercions les membres du jury pour avoir accepté d’évaluer notre travail.

Nous tenons également à remercier l’entreprise Décathlon Hay Riad et Décathlon Kénitra ayant
acceptées de collaborer avec nous lors de l’enquête du terrain en répondant au questionnaire.

Nos vifs remerciements vont également à tous nos professeurs, de nous avoir incités travailler
en mettant à notre disposition leurs savoirs, leurs expériences et leurs compétences.

Nous tenons à remercier également l’ensemble du corps professoral de l’école supérieur de

technologie de Salé ESTS pour leur disponibilité, leur écoute quotidienne et leur soutien durant
ce deux très courtes années.

Et finalement, nous remercions tous ceux qui ont contribué, de près ou de loin, à la réalisation
de ce travail.

1|Page
 LISTE DES ABREVIATIONS

RH : Ressources Humaines

MRH : Marketing des ressources humaines

SEO : Search Engine Optimization

RSE : La responsabilité sociétale des entreprises

PME : Petites et moyens entreprises

GRH : Gestion des ressources humaines

DRH : Directeur de ressources humaines

4P : Les 4 politiques

E/se : Entreprise

HR : Human Resource Marketing

2|Page
 LISTE DES FIGURES
Figure 1 : Qu’est-ce que le Marketing RH (p :12)

Figure 2 : Les interactions entre la stratégie, le marketing et les ressources humaines (p :12)

Figure 3 : Diamant pour l’image employeur (p :22)

Figure 4 : Les enjeux de la marque employeur (p :24)

Figure 5 : Les quatres politiques de marketing mix au cœur du marketing des ressources (p :28)

Figure 6 : Schéma Analyse SWOT (Forces, faiblesses, opportunités, et faiblesses (p :46)

3|Page
 RESUME
Le marketing des ressources humaines s’est imposé comme une approche pertinente qui facilite
la satisfaction de l'offre et de la demande et réduit les coûts associés à un turn-over trop
intéressant.

Ensuite, le marché du travail évolue, notamment en raison du contexte socio-économique

mouvementé et des développements induits par Internet. Faire face à des difficultés de
recrutement et de stabilisation des RH.

Le but de ce projet est de déterminer la valeur et l'importance du marketing RH au sein des

entreprises.

Pour réaliser cette recherche, nous avons réalisé une étude quantitative à travers un
questionnaire en ligne, qui semble nécessaire afin de mieux connaitre l’impact du MRH et la
marque employeur sur les entreprises.

Les mots clés : Marketing RH, Fidélisation, Management, Gestion, Marque employeur…

ABSTRACT:

Human Resource Marketing has emerged as a relevant approach that facilitates the satisfaction
of supply and demand and reduces costs associated with high turnover rates.

Furthermore, the job market is evolving, particularly due to the turbulent socio-economic
context and developments induced by the Internet. Companies are facing difficulties in
recruitment and retention of human resources.

The aim of this project is to determine the value and importance of HR marketing with in
companies.

To achieve this goal, we conducted a quantitative study through an online questionnaire, which
appears necessary to better understand the impact of HR marketing and employer branding on
companies.

Keywords : HR Marketing, Loyalty, Management, Attraction, Employer Brand…

4|Page
 SOMMAIRE
REMERCIEMENTS ................................................................................................................ 1
LISTE DES ABREVIATIONS ............................................................................................... 2
LISTE DES FIGURES............................................................................................................. 3
RESUME ................................................................................................................................... 4
SOMMAIRE ............................................................................................................................. 5
INTRODUCTION .................................................................................................................... 6
Partie 1 : Revue de littérature et de théorie ........................................................................... 8
Chapitre 1 : Généralités sur le marketing des ressources humaines ................................. 10
Section 1 : Définition du Marketing des Ressources Humaines ..................................... 10
Section 2 : Objectifs et les enjeux du marketing des RH ................................................ 14
Section 3 : Outils et les techniques du MRH .................................................................... 15
Chapitre 2 : Démarche du MRH et la marque employeur ................................................. 20
Section 1 : Marque employeur/ Employer Brand............................................................ 20
Section 2 : Démarche du MRH et le Marketing mix des RH ......................................... 26
Partie 2 : Etude Empirique ................................................................................................... 31
Chapitre 1 : Méthodologie de l’étude ................................................................................... 33
Section 1 : Problématique et objet de l’étude................................................................... 33
Section 2 : Elaboration et administration du questionnaire ........................................... 36
Chapitre 2 : Décathlon : une stratégie digitale soignée pour recruter les talents ............ 44
Section 1 : Etude de cas : Décathlon Maroc .................................................................... 44
Section 2 : Présentation des données et analyse des résultats du questionnaire ........... 49
BIBLIOGRAPHIE ................................................................................................................. 68
WEBOGRAPHIE ................................................................................................................... 70
ANNEXE ................................................................................................................................. 71
TABLE DES MATIERES ……....………………………...……….………………………………...…..74

5|Page
 INTRODUCTION
Le marketing des ressources humaines éclat comme une nouvelle approche de la gestion des
ressources humaines qui permet de répondre aux problématiques d’attractivité et de fidélisation
des personnels. Il exige une adaptation de tous les processus sur une révision de la relation
employés/employeurs et il demande la gestion du capital humaine de l’organisation ainsi qu’une
nouvelle professionnalisation de la fonction des ressources humaines. Le but de ce travail est
d’apporter un éclairage sur cette nouvelle approche, ainsi qu’apparu comme un outil du
marketing par la gestion des ressources humaines afin d’avoir les conditions favorisant le succès
de sa mise en place.

Ensuite, Le marché de l’emploi est en pleine mutation, causée par un contexte socio-
économique mouvementé et des évolutions induites par Internet. Face à des difficultés de
recrutement et de stabilisation des ressources humaines.

En effet, le marché du travail en Maroc connait aujourd'hui un paradoxe : le taux de chômage

est notamment élevé, mais certaines études montrent qu'il existe aujourd'hui une « guerre des
talents », c’est-à-dire une recherche des meilleurs profils dans le marché d’emploi.

Le but de ce projet c’est identifier la valeur et l’importance du marketing des ressources

humaines au sein de chaque entreprise ce qui nous pousse à poser la question suivante :

Pourquoi le Marketing des RH est un outil crucial au sein de chaque entreprise ?

Pour répondre à notre problématique, nous avons décidé de subdiviser notre travail en deux
parties :

La première se veut théorique conformément à l’usage dans la plupart des travaux de recherche,
où nous allons traiter dans un premier chapitre et d’une manière plus détaillée les généralités
sur le marketing des ressources humaines, dans ce chapitre nous avons analysé et traité la
définition du Marketing des RH, les objectifs, les enjeux, les outils et les techniques du
marketing des RH, dans un deuxièmes chapitre : la démarche du MRH et la marque employeur,
dans ce chapitre nous avons vu la marque employeur/ Employer Brand, la démarche du MRH
et le Marketing mix RH.

6|Page
La deuxième partie de ce rapport est une étude empirique qui prêtera dans un premier chapitre
la méthodologie de l’étude, ou nous avons traité la problématique, l’objet de l’étude,
l’élaboration et administration du questionnaire , dans un deuxième chapitre nous avons choisi
de travailler sur l’entreprise Décathlon comme une stratégie digitale soignée pour recruter les
talents, dans ce chapitre nous avons fait une présentation de l’entreprise Décathlon Maroc et
une analyse des résultats du questionnaire qu’on a élaboré.

7|Page
Partie 1 : Revue de littérature et de théorie

8|Page
Une revue de littérature et de théorie est une analyse exhaustive des travaux de recherche et des
écrits théoriques existants sur un sujet spécifique. Elle vise à résumer, à analyser et à synthétiser
les travaux de recherche et les écrits théoriques pertinents pour le sujet en question.

Dans la première partie de ce travail a pour objectif de définir l’ensemble des concepts utilisés
dans notre mémoire, nous allons présenter les fondements théoriques qui sous-tendent notre
étude. Nous allons définir les termes clés, examiner les travaux antérieurs pertinents et présenter
les théories qui guident notre recherche.

9|Page
 Chapitre 1 : Généralités sur le marketing des ressources
humaines

Le marketing des ressources humaines est un élément clé de la gestion des talents dans une
organisation, en permettant de recruter les meilleurs candidats, de fidéliser les employés et de
renforcer la réputation de l'entreprise en tant qu’employeur attractif.

Section 1 : Définition du Marketing des Ressources Humaines

1. Définition de Marketing :

Le Marketing est un ensemble de méthodes et de moyens qu’une organisation peut utiliser pour
créer, révéler et améliorer la valeur pour son public cible afin d’atteindre ses objectifs.

Ci-dessous, quelques définitions du concept de « Marketing », extraites de la littérature

scientifique actuelle :

- KOTLER P. (1999) le marketing est une fonction de l’entreprise qui vise essentiellement à
satisfaire les besoins et les désirs des consommateurs, de plus déterminer le marché cible
qu’elle peut le mieux servir et à offrir des produits et des services appropriés.1

- LIGER P. (1990) considère que les collaborateurs sont les premiers clients d’une entreprise.
Il s’agit donc, selon lui, « d’appliquer les logiques et les techniques du marketing et de la
communication pour attirer des candidats, les recruter et bien les intégrer et fidéliser des
collaborateurs impliqués ».2

2. Définition des ressources humaines :

Les ressources humaines souvent connues sous leur acronyme RH c’est tout d’abord
une fonction essentielle au sein de la structure organisationnelle d’une entité. En effet, c’est
ce département qui s’occupe d’une partie importante du management des collaborateurs au sein
d’une organisation.

Un bon management des ressources humaines est impératif si une entreprise ou toute autre
entité administrative veut correctement fonctionner.

1 La première définition : de Philip Kotler, est extraite de son ouvrage "Marketing Management" publié en 1999.
2 La seconde définition : de Pierre Liger, est issue de son livre "Marketing des ressources humaines" publié en 1990.

10 | P a g e
En effet, hormis dans certains cas particuliers, la hiérarchie reste la structure
organisationnelle privilégiée et il est nécessaire que les attentes de chaque collaborateur, et ce
à tous les échelons de l’entreprise, soient prises en considération.

Ces ressources sont l’ensemble des collaborateurs de tous les statuts (ouvriers, employés,
cadres), ainsi que les collaborateurs des sous-traitants sont considérés comme faisant partie de
fait de périmètre des ressources humaines de l’entreprise.3

3. Définition de marketing RH :

Le marketing RH est une démarche de marketing appliquée aux ressources humaines qui a été́
développé depuis les années 1980 afin de faciliter la gestion des talents, le marketing est une
discipline de la gestion qui cherche à déterminer les offres de biens, des services ou d’idées
d’une organisation en fonction des attitudes et de la motivation des consommateurs, du public
ou de la société en général. 4

R. COLLE et A. MERLE définissent le marketing RH comme un ensemble des méthodes et

des moyens dont dispose une entreprise pour créer, délivrer et communiquer de la valeur, auprès
de ses salariés actuels et/ou potentiels et pour gérer la relation avec eux d’une manière qui soit
rentable à l’organisation et aux salariés.5

PHILIPE LIGER en propose une définition assez générale il s’agit d’une volonté́ d’appliquer
les techniques et les outils du marketing et de la communication pour attirer les candidats et
fidéliser les salariés.

Le fondement même du marketing RH est d’utiliser les techniques du marketing pour les
objectifs bien connu des ressources humaines, c’est-à-dire attirer, retenir et fidéliser les
meilleurs talents.6

Le marketing RH est la façon de promouvoir votre marque-employeur et d’après cette figure qi

présente les mots qui définissent le marketing RH tel que : Compagne payante, Notoriété,
Contenu, SEO, Culture d’entreprise, Page carrière, Affiche de postes, Marque employeur.

3 https://changethework.com/ressources-humaines-definition/
4 https://fr.wikipedia.org/wiki/Marketing_RH
5 COLLE R., et MARLE A., dans un article sur ‘’ l’appropriation des outils marketing de fidélisation en GRH : le cas

d’une taxinomie des stratégies de personnalisation’’ p.4.

6 PHILIPE LIGER, ‘’le marketing des ressources humaines : attirer, intégrer et fidéliser les salariés.’’ ; 2éme Edition

DUNOD 2007, p.6

11 | P a g e
 Figure 1 : Qu’est-ce que le Marketing RH 7

Et ce dernier schéma explique les interactions qui sont entre la stratégie, le marketing et les
ressources humaines selon Panczuck et Sébastien.

Figure 2 : Les interactions entre la stratégie, le marketing et les ressources humain es

Marketing
Stratégique
Segmentation
Positionnement
Image de marque
STRATEGIE MARKETING
Marketing RH
Vendre une
Prestation Marketing
Business
RH à des Interne
Partner
clients
Relier la politique clés Considérer
RH à stratégie les salariés
de l’entreprise comme des clients

8
RESSOURCES
HUMAINES

7
Qu’est-ce que le marketing RH ? — Services-Conseils Ganéo (ganeo.ca)
8 Panczuck S., Point S. (2008), Enjeux et outils du MRH, Eyrolles

12 | P a g e
 → Panczuck et Sébastien point, ils précisent dans leur ouvrage que le MRH est à la fois
une tendance qui se base sur des techniques marketing appliquées aux RH et aussi un
outil pour que le direction RH recrute et fidélise les nouveaux collaborateurs, ensuite le
MRH et un état d’esprit dont l’objectif est d’optimiser le recrutement et d’enrichir la
relation de l’entreprise avec son environnement.

4. Besoin d’une approche marketing RH :

La fonction des ressources humaines a subi plusieurs évolutions au cours des dernières
décennies pour s'adapter aux changements organisationnels et répondre aux besoins des
employés. Selon Jean Michel Plane, cette évolution peut être divisée en quatre phases
distinctes :

Jean Michel Plane (2012) a résumé le besoin de la fonction RH en quatre phases, une première
phase administrative centrée sur la gestion de paye, les aspects juridiques, la règlementation du
personnel.

Une deuxième phase porte sur les relations humaines qui intègrent dans l’organisation les
aspects psychologiques et la dimension relationnelle, humanisant ainsi les relations de travail.

Une troisième phase se décline vers le management stratégique des ressources humaines afin
de s’adapter aux problématiques de l’emploi causées par la modernisation et la restructuration
des entreprises, la fonction RH gagne plus du terrain au sein de l’entreprise.

Les années 90 enregistrent l’émergence d‘une quatrième phase, à savoir le développement du

potentiel humain, cette phase est une réponse aux transformations de la nature de l’activité du
travail.

Elle met le potentiel humain au cœur de la stratégie de l’entreprise et veille à assurer un

développement interne et impliquer le personnel.

Afin d‘accompagner l’évolution de la fonction RH, les DRH se tournent vers une nouvelle
vision qui nécessite l’application des outils marketing dans la gestion des ressources humaines,
il s’agit du marketing RH.9

9 Jean-Michel Plane Théorie et management des organisations (2012)

13 | P a g e
Section 2 : Objectifs et enjeux du marketing des RH

1. Objectif du marketing des ressources humaines :

L’objectif principal du marketing RH est de communiquer sur les actions du service RH, ou en
d’autres termes, sur les politiques RH de l’entreprise, en mettant l’accent sur les valeurs et les
initiatives liées au capital humain.

Dès lors, face à la concurrence dure des profils professionnels, les entreprises sont confrontées
à une guerre des talents.

En conséquence, certaines structures ont changé dans leurs stratégies de gestion RH : les
entreprises sont alors amenées à mieux se commercialiser pour attirer les cadres avec leurs
politiques RH. Bien sûr, qui parle de vente parle de marketing.

Par conséquent, afin d’attirer et de convaincre le bon candidat, les entreprises doivent expliquer
et apprendre à utiliser les techniques de marketing car cela attirera les clients vers leur marque
ou leur produit.

La mission de l’entreprise est d’attirer de nouveaux talents tout en fidélisant les employés
existants. C’est là qu’intervient le marketing RH.

2. Enjeux du MRH :

En plus d’être difficile à concilier toutes les attentes des clients, le Marketing RH doit être
capable d’appréhender les enjeux actuels qui font évoluer le fonctionnement du design, tout en
prenant en compte les enjeux individuels et collectifs.

Parmi les enjeux du marketing RH, l’enjeu stratégique est que les entreprises puissent se
positionner différemment de leurs concurrents, valorisant ainsi leur marque employeur en
apportant une image tangible, tout en reflétant des valeurs fortes et une culture engageante.

Par conséquent, le marketing RH doit également servir la responsabilité sociétale des

entreprises (RSE).

Cette approche devrait profiter au processus de recrutement et donner aux entreprises un moyen
de rechercher de manière proactive des candidats potentiels.

14 | P a g e
Le candidat cible est alors vu comme un véritable client et doit être démarché, leurré et persuadé
dans le but d’attirer les talents et de développer des compétences clés pour définir un avantage
concurrentiel et se démarquer sur le marché.

Il y a ensuite les enjeux sociaux, au niveau de la mise en place du marketing RH, qui doit
favoriser le sentiment d’accomplissement et de bien-être durable des salariés au sein de
l’entreprise.

Les outils mis en place, lorsqu’ils sont utilisés correctement, peuvent aider à fidéliser les
employés et à encourager leur plein engagement et engagement en tenant vraiment compte de
leurs besoins et de leurs attentes.

En partageant du sens au travail, on doit in fine assister à des gains significatifs de performance,
de productivité et de compétitivité.

Section 3 : Outils et techniques du MRH

1. Outils du Marketing des ressources humaines :

Le Marketing RH a pris progressivement de l’importance au sein de l’organisation afin

s’adapter aux nouvelles attentes et les besoins des personnels.

Parmi les outils du MRH, on trouve les réseaux sociaux ainsi que la majorité des personnes
utilisent les réseaux sociaux afin de trouver un travail (Pax ex. LinkedIn).

Par conséquent, ils sont des relais essentiels de la « COMMUNICATION EMPLOYEUR ».

Afin d’acquérir des bons profils, l’entreprise peuvent utiliser les réseaux sociaux comme un E-
IMAGE RH qui est indispensable, par exemple savoir une page d’entreprise attrayante
reflétant la marque employeur et la culture d’entreprise.

De plus, les sites d’emplois comme un des supports principaux de leur recherche des candidats,
Au Maroc on trouve plusieurs sites qui offres d’emplois comme Anapec, Alwadifa…Etc.

Enfin, la proposition individuelle à l’embauche c’est une manière d’illustrer une transparence
totale dans le processus d’embauche.

A plus, cette solution permet d’exprimer de manière simple et pédagogique les éléments
différenciant de l’offre RH.
15 | P a g e
 2. Techniques du Marketing RH :

Le marketing RH ou marketing des ressources humaines est d’une part, recouvre les activités
des service RH. D’autre part, le MRH a donc une cible interne (les salariés) et une cible externe
(les candidats potentiels) et des objectifs de fidélisation et d’acquisition.

• Marketing RH interne :

Le Marketing RH interne ou externe se propose comme une stratégie de gestion sa mission et

d’augmenter la productivité de l’entreprise et ainsi qu’accroître la rentabilité.

Pour l’entreprise devenir le premier choix des candidats doit rendre séduisante pour ses
employés et également pour ceux susceptibles de les rejoindrais.

• Être attractive :

Comme nous l’avons dit précédemment il faut trouver des éléments objectifs qui vont composer
l’identité de l’entreprise et la différencier par rapport aux autres concurrents sur le même
marché, d’abord donner du sens à son histoire, retrouver ses valeurs fondatrices et les rendre
concrètes au quotidien.

En général, la notoriété de l’entreprise est fragile et relative, il faut la mesurer, la renforcer ou

la former dans le cas de certaines PME.

C’est en partie nécessaire car les employés sont souvent dans une démarche de reconnaissance
sociale, grâce en particulier à leur activité́ professionnelle.

De plus cette notoriété facilitera le recrutement de nouveaux collaborateurs, ainsi que leur
fidélisation.

• Le recrutement :

Il faut donc connaître son image employeur pour la valoriser, en faire un point significatif pour
se différencier, sûrement mettre en place des actions correctives, si elle était erronée. La tâche
de l’entreprise ou ses métiers doivent être définis, de manière à assurer une certaine clarté par
rapport au positionnement choisi.

Cette mise en perspective permet de réfléchir quant aux besoins en ressources humaines de
l’entreprise et à anticiper l’avenir, les objectifs de cette stratégie définis, il est nécessaire
16 | P a g e
d’organiser une veille systématique du marketing RH de ses concurrents, afin d’affiner son
positionnement sur le marché, personnaliser la relation avec le candidat est l’objectif recherché
dès cette étape.

• L’accueil et intégration :

Le Marketing RH interne en appliquant les bases principales du Marketing au sein de

l’entreprise donne une nouvelle vision aux collaborateurs surtout les jeunes talents et satisfaire
leurs besoins cela les permet d’êtres les directs clients de l’entreprise cela s’exprime sur la
productivité de l’entreprise, alors qu’on peut considérer cette fonction du Marketing RH comme
un outil de motivation des personnels.

Les nouvelles recrues doivent être accueillies et intégrées au sein de l’entreprise.

Accueillir c’est par exemple prévoir une visite guidée des locaux au sein de l’entreprise, disposé
d’un livret d’accueil pour les nouveaux embauchés.

Bien plus, un séminaire d’intégration peut être envisagé lorsque l’entreprise recrute plusieurs
personnes en même temps et doit s’assurer que leur intégration est réussie.

Les premiers mois écoulés après un recrutement et une intégration soignée, entrent en ligne de
compte pour la fidélisation du « cliemployé», fidéliser les collaborateurs, c’est leur donner des
repères, la possibilité de choisir de s’impliquer en fonction de perspectives.

Les employés ont souvent une relation gagnant/gagnant avec l’organisation, ils souhaitent
bénéficier des formations, être intégrés dans des projets innovants, mais n’ont pas
nécessairement le désir d’accomplir carrière dans la même entreprise.

• Encourager et récompenser :

Le profit est certainement un des principaux objectifs de l’entreprise et les salariés, mais
l’intégration sociale des individus est également nécessaire pour produire une certaine stabilité
sociale dans l’organisation et l’optimisation des ressources, le marketing RH devient ainsi un
enjeu stratégique pour les entreprises.

Appliquer les règles du marketing à la gestion des ressources humaines se constate

indispensable dans un contexte d’intense compétitivité internationale, pour recruter les
meilleurs éléments et les faire évoluer au sein de l’entreprise.

17 | P a g e
Le processus de planification des ressources humaines et le développement du personnel
doivent prendre en compte deux ensembles importants de besoins, ceux de l’entreprise et ceux
des employés.

• Le marketing RH externe :

En commençant par l’identification des facteurs différenciant de l’entreprise par rapport à̀ ses
concurrents. Ce sont ces singularités qui feront l’attractivité́ de l’entreprise auprès des
collaborateurs potentiels.

D’une part, identification des besoins de la société, l’identification des attentes et des besoins
des candidats potentiels, et segmentation des différentes cibles (expérience, formation,
compétences…) pour ensuite personnaliser la communication auprès des différents segments.

Pour réussir un bon recrutement et le conserver à long terme il faut prendre en considération les
valeurs des candidats et les comparer avec celles de l’entreprise afin de bien investir de ses
nouveaux collaborateurs.

D’autre part, une culture d’entreprise forte et cohérente est donc un atout majeur pour l’image
de l’entreprise vis-à̀ -vis des candidats potentiels.

Ensuite, découvrez les bons talents c’est très difficile les dirigeants classent l’embauche comme
principale préoccupation, les collaborateurs que l’entreprise possède déjà̀ se sont de bons
éléments puisqu’ils sont formé grâce au partage de connaissances en interne ainsi que les

Processus et modules internes de formation, Il faut les conserver et poursuivre de les faire
prospérer.

18 | P a g e
En conclusion, nous avons saisi la définition de l’approche marketing RH et la nécessité de
créer une marque employeur solide dans l’entreprise successeur pour attirer les salariés dans
l’entreprise, puis nous avons vu la relation intégrée entre les deux. Marketing et RH et leur
importance au sein d'une entreprise, tel que défini par PANCZUK et POINT (2008), qui voient
le Marketing RH comme un nouvel état d’esprit et une approche globale basée sur des
techniques marketings appropriés pour que les entreprises et leurs DRH puissent vendre,
vendre, se conserver et se mettre à jour.

En effet, en cette ère de changement et d’un marché hautement concurrentiel, les entreprises
doivent utiliser la gestion des ressources humaines pour communiquer leur culture et leurs
valeurs aux futurs employés, et nous avons vu les enjeux de cette approche du succès.

Enfin, pour que l’entreprise dépassé ses obstacles dans le marché d’emploi il doit utiliser les
outils et les techniques offerte par le marketing des ressources humaines à l’objectif d’avoir un
avantage concurrentiel.

19 | P a g e
 Chapitre 2 : Démarche du marketing des ressources
humaines et marque employeur

La démarche du marketing des ressources humaines et la marque employeur sont des concepts
clés en matière de gestion des ressources humaines. Le marketing des ressources humaines est
une stratégie qui consiste à appliquer les principes du marketing à la gestion des ressources
humaines, afin d’attirer, de recruter et de fidéliser les meilleurs talents.

La marque employeur, quant à elle, est l’image que renvoie une entreprise en tant
qu’employeur, tant auprès de ses collaborateurs que des candidats potentiels. Elle regroupe
l’ensemble des perceptions, des valeurs et des attitudes liées à l’entreprise en tant
qu’employeur.

Ces deux concepts sont étroitement liés, car une marque employeur forte peut être considérée
comme un atout majeur pour une entreprise qui souhaite attirer les meilleurs talents. En effet,
une marque employeur forte permet de se différencier des autres entreprises, de renforcer son
attractivité et de fidéliser ses collaborateurs.

La démarche du marketing des ressources humaines et la marque employeur sont donc des
enjeux stratégiques pour les entreprises qui cherchent à optimiser leur gestion des ressources
humaines et à se positionner sur un marché du travail de plus en plus compétitif.

Section 1 : Marque employeur/ Employer Brand

1. Définition du Marque employeur :

Le terme d’Employer brand a été cité pour la première fois par Simon Barrow, président de
People in Business dans une conférence en 1990. En décembre 1996, Simon et Barrow et Tim
Ambler, Senior Fellow au sein de London Business School, définissent le concept dans le «
Journal of Brand Management », comme « l’ensemble des avantages fonctionnels,
économiques et psychologiques des emplois que propose une entreprise en tant
qu’employeur ».

Didier Pitelet, alors Président de Guillaume TELL (Publicis), a introduit le concept en France,
en déposant le mot marque employeur en 1998. Il en donne la définition suivante : « Le concept
de marque employeur est la synthèse de ce que les Dirigeants d’une entreprise décident de

20 | P a g e
partager avec l’ensemble de l’écosystème pour exprimer leur vision, les valeurs et le
positionnement, et la dimension durable et sociale de leur politique Rh ». 10

Cette définition a été complétée par Serge Panczuk et Sébastien Point pour mettre en évidence
l’importance du rôle des salariés mais également celui des autres parties prenantes. Selon eux,
la marque employeur est « un processus par lequel les salariés internalisent l’image de
marque désirée et sont motivés pour projeter cette image aux clients et autres parties
organisationnelles ».

Pour Philippe Liger, il s’agit grâce notamment à des innovations sociales et des innovations
d’organisation de développer une relation durable et de plus en plus individualisée avec les
collaborateurs. Il s’agit également de faire de l’entreprise un employeur attractif et de son nom
une véritable marque, associée à de vraies valeurs.

2. Marque employeur pour le MRH :

L’article « Gestion de la valeur de la marque » de David Aaker (1991) souligne l’importance

du recrutement efficace pour acquérir un avantage concurrentiel en attirant et en retenant les
meilleurs talents sur les campus. L’auteur examine comment l’image de marque de l’employeur
peut influencer les intentions de candidature des étudiants de premier cycle des écoles de
commerce. Les résultats de l’analyse montrent que l’attitude du candidat potentiel à l’égard
d’une organisation est un facteur prédictif important de l’intention de postuler. Cet article
souligne l’importance de l’image de marque de l’employeur dans le processus de recrutement
et les implications de ces résultats pour les organisations cherchant à attirer les meilleurs talents.

Aaker, David A. (1991). « Gestion de la valeur de la marque » ; New York : La Presse Libre,
page 299, avoir un recrutement efficace peut aider une organisation à acquérir un avantage
concurrentiel en attirant et en retenant les meilleurs talents sur les campus, dans cet article, les
auteurs s’appuient sur la littérature marketing pour examiner comment l’image de marque de
l’employeur peut influencer les intentions de candidature des étudiants de premier cycle des
écoles de commerce. Sur la base de l’analyse des données recueillies auprès de 125 étudiants
de cinq écoles de commerce différentes situées en Inde, les auteurs constatent que l’attitude du
candidat potentiel à l’égard d’une organisation est un facteur prédictif important de l’intention

10 Piteler D., ‘’La nouvelle parole de l’entreprise’’, 2005, Paris

21 | P a g e
 de postuler. Parmi les caractéristiques de l’emploi, les intentions de candidature des étudiants
sont influencées par leurs perceptions de la responsabilité et de l’autonomisation inhérentes à
l’emploi, ainsi que par des considérations de rémunération et de localisation, l’expérience
professionnelle antérieure modère la relation entre la dimension de responsabilité et
d’habilitation de l’image de marque de l’employeur et les intentions de candidature. Les
implications de ces résultats et les orientations de la recherche future sont également
discutées. 11

La marque employeur est définie aussi que comme :

→ Un ensemble de bénéfices fonctionnels et émotionnels, économiques et

psychologiques12 (Ambler &Barrow, 1996, P187)
→ Une proposition d’emploi 13(Franca et Pahor, 2012, P86)
→ Une identité, une image 14(Weinrich et al., 2011, P403)

Sur base des définitions citées, nous constatons que la marque employeur est la combinaison
des éléments qui visent à développer l’image de l’entreprise en interne et externe.

Figure 3 : Diamant pour l’image employeur

Vision/ Stratégie
Futur
Continuum interne de l’ entreprise

Image Position
Présent concurrentielle
Futur
Continuum externe de l’entreprise

15
Culture d’entreprise
Présent
11
Aaker, David A. (1991). « Gestion de la valeur de la marque » ; New York : La Presse Libre, page 299
12
Ambler &Barrow, 1996, P187
13
Franca et Pahor, 2012, P86
14
Weinrich et al., 2011, P403
15 Diamant pour l‘image employeur (David Bickerton, 2000).

22 | P a g e
Ce diamant se compose de quatres facettes, chacune présentant un aspect clé de l’image
employeur. La première facette est celle de la vision et stratégie, cela inclut la mission de
l’entreprise, ses valeurs et sa culture d'entreprise. La deuxième facette concerne la position
concurrentielle, la troisième facette concerne la culture d’entreprise. Enfin, la quatrième facette
concerne l’image de l’entreprise.

3. Rôles de la marque employeur :

La marque employeur constitue le meilleur moyen de se faire connaître comme employeur de

référence chez lequel il fait bon travailler et ainsi, lutter contre une pénurie de talents.

Selon Chaminade (2008), les entreprises vont pouvoir communiquer sur leur vision, leur
promesse, leur culture, et leurs valeurs pour bien connaitre sa marque employeur, c’est en faire
un élément de différenciation.

La marque employeur permet de faire la promotion de l’ensemble des valeurs de l’entreprise.

Cela passe par une profonde connaissance de l’entreprise, de son histoire, de sa culture, des
femmes et des hommes qui la composent la main d’œuvre d’entreprise… « Il s’agit d’identifier
ses forces et ses faiblesses pour ensuite pouvoir mettre en avant une identité authentique et
originale, et non pas faire uniquement la promotion de valeurs évidentes et communes à
toutes les organisations comme le respect de l’environnement ou de l’humain » (Fougerat,
2010).

La marque employeur permet de :

→ Soumettre les coûts en misant sur les talents en interne et ainsi éviter des recrutements
(Panczuck, Point)

→ Développer la fidélisation des collaborateurs et le sentiment d’appartenance (Liger)

→ Acquérir la proportion des candidats avec un profil convenable (Raillet)

→ Améliorer la réputation de la société comme “employeur de choix” (Ashby, Pell)

→ Aider les collaborateurs à intégrer les valeurs de la société (Pitelet)

→ Soutenir la stratégie business (Chaminade)

23 | P a g e
 → Concevoir la mission de l’entreprise et y adhérer (Dell)

4. Evolution de la marque employeur :

Depuis les vingt ans qui se sont passées, la marque employeur est passé d’un sujet de
communication en ressources humaines à une démarche complète qui intègre les parties
prenantes autour des éléments d’identité, d’expérience, de promesse et d’image d’employeur.

David J. Dell et Nathan David A. introduisent des 2001 le concept d’engagement des
collaborateurs. Cela fait écho à l’idée d’émotion et d’expérience employeur. En effet dans un
monde du travail ou les collaborateurs deviennent les premiers clients de l’entreprise,
l’expérience vécue par les collaborateurs devient un levier d’entretien de la motivation et
d’amélioration de l’image de l’entreprise.

La marque employeur prend progressivement sa place, en premier lieu, dans les grandes
entreprises qui mettent en place des postes de responsable marque employeur, et si ces
nouvelles fonctions au sein des entreprises restent floues pour la plupart des parties prenantes,
il y a pour le futur, des enjeux encore très partiellement exploités aujourd’hui.16

Cette figure présente les enjeux de la marque employeur qui résument dans ces quatres points :
Attractivité, Réputation, Engagement des salaries, Différenciation.

Figure 4 : Les enjeux de la marque employeur

Attractivité

Réputation Marque Engagement des

Employeur salaries

17

Différenciation

16 David J. Dell et Nathan David A. introduisent des 2001 le concept d’engagement des collaborateurs
17 Elaboration personnel

24 | P a g e
 5. Exemple de la marque employeur :

Les exemples de marque employeur sont larges, ADIDAS a conçu des courtes vidéos
individuelles où les employés se révèlent avec fierté, on notera également les efforts de
l’entreprise d’américaine de télécommunications T-MOBILE de créer un contenu social par
ses propres collaborateurs afin de se développer sa marque employeur et développe sur les
réseaux sociaux sa politique de recrutement.

LOUIS VUITTON mise des séries podcasts faites par ses collaborateurs disponibles en
français en anglais où les employés actuels décrivent la manière dont ils ont évolué dans leur
carrière au sein l’entreprise.

6. Communication de recrutement et marque employeur :

Le concept de la marque employeur a été très vulgarisé ces dernières années grâce aux pratiques
communicationnelles médiatisées des entreprises.

Présentée comme une marque à part entière, il s’agit de s’intéresser à sa nature en prenant en
compte les dimensions sémiotiques, communicationnelles et sociales inhérentes à toute marque.

L’objectif c’est de montrer la fragilité et l’obsolescence du concept, pensé pour répondre à une
préoccupation contextuelle, dans une perspective communicationnelle, alors que
« communication de recrutement ».

7. Impact de la marque employeur sur la fidélisation des salariés :

De nombreux avantages de la marque employeur sur les attitudes et les comportements des
salariés, en interne, la marque employeur favorise la fidélisation des talents, augmente la
productivité et assure une bonne communication vers l’extérieur.

Certains auteurs soulignent que la marque employeur contribue à la motivation, développe la

satisfaction et renforce l’engagement organisationnel.

Tout d’abord, l’entreprise au personnel et qu’il faut segmenter le marché de l’emploi pour
identifier les individus qui trouveront un minimum de convergence entre leurs attentes et celles
de l’organisation.

La puissance stratégique de l’image interne sur l’évolution de l’image externe est indéniable.

25 | P a g e
Cependant, si l’image interne a un impact tactique sur la motivation du personnel et sur
l’information, ainsi que sur le message qu’il développe à l’extérieur de l’entreprise sous
l’influence de cette motivation (par exemple : Bon accueil, compétence…).

La marque interne et la marque externe forment une boucle fermée, la communication globale
et garante de la fluidité entre les deux.

Toute divergence entre la communication externe et les comportements en interne entraine des
promesses non tenues et forcement l’échec, si la marque employeur ne renforce pas l’image de
l’entreprise et ne traduit pas la culture réelle de l’entreprise, cela provoquera l’effet inverse
attendu, à savoir entrainer des départs et le Turn-over des salariés et de les fidéliser.

Section 2 : Démarche du MRH et le Marketing mix des RH

1. Démarche du Marketing des ressources humaines :

La démarche du marketing des ressources humaines est une approche stratégique de gestion des
talents qui vise à positionner l’entreprise comme un employeur attractif et à développer une
marque employeur forte. Elle implique de définir les besoins en personnel, de mettre en place
des politiques de recrutement et de fidélisation adaptées, et de communiquer de manière ciblée
auprès des différentes cibles de recrutement. Cette démarche permet aux entreprises de
renforcer leur attractivité et leur compétitivité sur le marché du travail, en attirant et en fidélisant
les meilleurs talents. Elle permet également de développer une culture d'entreprise forte, fondée
sur des valeurs partagées et des objectifs communs, qui contribue à l’engagement des employés
et à la performance de l’entreprise.

a. Segmentation :

La segmentation RH est un passage primordial pour l’entreprise puisqu’elle lui permet de

différencier son offre son dans un univers très concurrentiel de « guerre des talents ».

• Les méthodes de segmentation :

→ Segmenter en termes de la performance et du potentiel
→ Segmenter les individus selon leur formation académique
→ Segmenter les individus selon leur expérience professionnelle

26 | P a g e
 b. Ciblage :

Les cibles sont constituées d’un ensemble de salariés ou d’acteurs potentiels que l’entreprise
cherche à attirer, conquérir, retenir ou fidéliser en offrant des services ou des prestations RH
adaptés à ses aspirations.

• Les stratégies de ciblage :

→ Cible démographique
→ Cible Sociodémographique
→ Cible professionnelle

c. Définir l’offre RH :

Définir des prestations adaptées aux attentes des collaborateurs potentiels, tout en favorisant
également la capacité d’innovation.

• Positionner et différencier l’offre RH :

L’offre de la direction RH doit être diffèrent par rapport aux autres concurrents afin de créer en
renforcer l’image employeur.

2. Marketing mix des ressources humaines :

a. Marketing Mix :

Le marketing mix, également appelé théorie des 4 politiques a été élaboré pour encadrer une
stratégie marketing.

Cette notion représente l’ensemble des outils marketing que l’entreprise doit utiliser de façon
cohérente pour faire la promotion d’un produit ou d’un service.

Avant de déployer une stratégie marketing basée sur les 4P, il convient d’étudier le marché
ciblé, les forces et faiblesses de l’entreprise face aux opportunités et menaces de son macro -
environnement, ces analyses peuvent être réalisées grâce à l’aide de matrices développées par
des économistes pour quantifier et mesurer un marché potentiel ou tenter de positionner une
offre par rapport aux autres concurrents.

Les composantes de marketing mix :

27 | P a g e
• Produit : Il s’agit de la stratégie de gamme, des caractéristiques techniques du produit,
du design et du packaging.

• Prix : la fixation du prix est un élément clé de la stratégie d’un lancement de produit.
Plusieurs méthodes existent pour définir le prix optimal sur lequel positionner un produit sur
marché.

• Place (Distribution) : il s’agit ici de définir les canaux de distribution seront utilisés
pour implanter les produits et quel merchandising sera utilisé sur les points de vente pour
commercialiser la gamme de produits.

• Promotion (Communication) : Cet élément du mix marketing englobe toutes les

actions de communication mises en place pour faire la promotion d’une marque, d’un produit
ou d’un service.

Certains économistes et spécialistes du marketing ont apporté des évolutions à cette théorie des
4P, on parle aujourd’hui de 5P en ajoutant la notion de Personnel (Gestion et optimisation des
ressources humaines). Certains sont même allés jusqu’aux 7P grâce aux notions de Process
(de vente et de service) et Preuve physique (Merchandising).

b. 4P appliquées aux ressources humaines :

Le tableau suivant décrit les quatres politiques du marketing mix au cœur du marketing des
ressources humaines : Produit (savoir définir sa prestation), prix (savoir définir son prix),
distribution (savoir séduire, savoir acheter et le faire savoir), et promotion (savoir diffuser sa
prestation).

Figure 5 : Les quatre politiques de marketing mix au cœur du marketing des ressource s

Produit Prix
(Savoir définir sa prestation) (Savoir définir son prix)

→ Recrutement
→ Cout financier direct/ indirect
→ Formation interne/ externe
→ Cout induit (Risque)
→ Coaching
→ Gestion de paye

28 | P a g e
 → Référentiel de compétences → Cout transférer (impact sur les autres
membres d’équipe)

Distribution Promotion
(Savoir séduire, savoir acheter et le faire (Savoir diffuser sa prestation)
savoir)

→ Bouche à oreille → Service disponible « chez » le

→ Communication interne/ externe manager
→ E-mails → Service On-line
→ Courrier personnalisé → Service disponible « chez » le DRH
→ Affiches → Service disponible à l’extérieur

18

18 Panczuck S., Point S. (2008), Enjeux et outils du marketing RH, Eyrol les

29 | P a g e
Pour clôturer ce chapitre, on conclure que les DRH à un besoin d’une marque employeur
attrayante et solide afin d’attirer fidéliser durablement les collaborateurs, de plus la marque
employeur et une nécessité pour la démarche du marketing des ressources humaines.

La marque employeur est le meilleur moyen de se faire connaître comme un « employeur de

référence », où travailler est valorisant, et ainsi lutter contre la pénurie de talents.

Grâce à lui, les entreprises pourront communiquer leur vision, leur engagement, leur culture et
leurs valeurs, bien connaître sa marque employeur, c’est en faire un différenciateur. La marque
employeur promeut toutes les valeurs de l'entreprise.

En effet, cela passe par une connaissance approfondie de l’entreprise, de son histoire, de sa
culture, des femmes et des hommes qui la composent... pas seulement la promotion de valeurs
évidentes communes à toutes les organisations, comme le respect de l’environnement ou des
personnes.

30 | P a g e
 Partie 2 : Etude Empirique

31 | P a g e
Une étude empirique est une recherche scientifique qui repose sur l’observation et la collecte
de données réelles, en opposition à une étude théorique ou spéculative. L’objectif d’une étude
empirique est de tester une hypothèse ou une théorie en mesurant les résultats obtenus dans des
conditions réelles, en utilisant des méthodes d’observation et d’expérimentation rigoureuses.

Afin d’améliorer la présentation des résultats, on a décidé de diviser cette partie en deux
chapitres distincts : le premier chapitre traitera de la méthodologie de l'étude, en abordant la
problématique, l’objet de l’étude ainsi que la conception, l’administration du questionnaire et
la population cible.

Le deuxième chapitre quant à lui portera sur la présentation de l’entreprise DECATHLON

qu’on a choisi pour l’étude puis l’interprétation des résultats obtenus, la confirmation ou
l’infirmation des hypothèses de départ ainsi que la proposition de recommandations.

32 | P a g e
 Chapitre 1 : Méthodologie de l’étude

L’étude quantitative est une méthode de collecte de données qui permet aux chercheurs
d’analyser des comportements, des opinions et des attentes en quantité, dans le but d’obtenir
des conclusions mesurables statistiquement.

Contrairement à l’étude qualitative, cette approche permet de quantifier un phénomène afin de

prouver ou démontrer des faits dans un travail de recherche.

Cette technique utilise généralement des questionnaires ou des sondages auprès d’un panel pour
collecter des données à analyser. Les résultats obtenus sont exprimés en chiffres et peuvent être
représentés sous forme de graphiques ou de tableaux statistiques.

La recherche quantitative permet de tester des théories ou des hypothèses de manière plus
efficace. Elle est particulièrement appropriée lorsqu’il existe un cadre théorique bien établi.

Toutefois, elle ne converge souvent pas vers un seul cadre, mais en propose plusieurs, qu’il faut
ensuite comparer et combiner.

Grâce aux questionnaires, les chercheurs peuvent poser plusieurs questions à un échantillon
représentatif de la population étudiée, afin d’obtenir des réponses statistiques sur des sujets
spécifiques. L’analyse et la comparaison des réponses sont alors relativement simples à
effectuer.

Section 1 : Problématique et objet de l’étude

L’hypothèse et la problématique sont des moyens de répondre à une question posée. Elles ne
doivent pas entrer en conflit avec les données observées ou collectées, et doivent être formulées
de manière affirmative. Chaque hypothèse doit proposer une seule solution au problème à
résoudre.

Il est difficile de donner une définition définitive et consensuelle à la problématique de

recherche, car son élaboration dépend de plusieurs paramètres, notamment le domaine et la
nature de la recherche, ainsi que la rigueur du chercheur.

Selon Guidère, la problématique est « la formulation d’une question centrale concernant ce

qui pose problème dans le sujet traité ». L’exercice de la production de la problématique de

33 | P a g e
recherche doit prendre en compte le domaine de la recherche car « La problématique dépend
du sujet traité et de l’optique choisie pour le traiter. Chaque domaine d’étude possède un
ensemble de problématiques récurrentes et quasiment incontournables dont le chercheur doit
tenir compte lorsqu’il aborde un point particulier du domaine ».

1. Problématique :

Dans cet enchainement scientifique, notre problématique se présente comme suit : { Pourquoi
le Marketing des RH est un outil crucial au sein de chaque entreprise ? }

Alors d’après cette problématique, le marketing des ressources humaines est un élément clé de
la gestion d'entreprise. Cet outil recrute les meilleurs talents, retient les employés les plus
performants, renforce une image positive de l’entreprise et améliore la performance globale de
l’organisation.

Premièrement, le marketing RH peut aider à attirer les meilleurs candidats en créant une marque
employeur solide qui représente l’entreprise de manière positive et attractive. Des offres
d’emploi convaincantes, des vidéos de présentation de l'entreprise et des témoignages
d’employés aident à trouver les bons et meilleurs candidats à l’aide de canaux de recrutement
pertinents.

Ensuite, le marketing RH peut aider à retenir les employés en créant un environnement de

travail attrayant et en offrant des avantages sociaux qui répondent à leurs besoins. Des
programmes de formation et de développement, des opportunités de développement de carrière,
des avantages attrayants et une solide culture d'entreprise qui favorisent l’engagement et la
satisfaction des employés.

De plus, le marketing RH contribue à renforcer l'image positive d’une entreprise auprès des
salariés, des clients et du public. En mettant en évidence les initiatives de développement
durable, les contributions communautaires, les succès et les réalisations des employés, les
entreprises peuvent instaurer la confiance et renforcer leur réputation.

Enfin, le marketing RH peut aider à développer les performances globales de l’entreprise en

recrutant les bons talents, en offrant une formation et un développement appropriés, en
récompensant les salariés les plus performants et en favorisant une culture d'entreprise forte.
Les employés engagés et satisfaits sont plus susceptibles de bosser dur, de faire preuve
d’initiative, de garder plus longtemps dans l’entreprise et d’offrir un travail de haute qualité.
34 | P a g e
 a. Hypothèses de la recherche :

La présence d’une hypothèse de recherche dans le processus d’élaboration d’une problématique

et son implication sont indispensables. En effet, elle se propose comme une réponse anticipée
et provisoire à la question directrice - de la problématique- qui oriente toute la recherche « ce
que l’on croit savoir ».

Alors on a distingué ces hypothèses suivantes à travers toutes les connaissances qu’on a
apprendre et acquérir durant notre rédaction de la partie théorique, et qui sont :

→ H1 : Les entreprises communiquent sa marque employeur auprès de ses employés par

des emails, des newsletters, et intranet etc.
→ H2 : Le marketing RH peut aider les entreprises à communiquer efficacement avec leurs
employés et à comprendre ce qui les motive.
→ H3 : Les réseaux sociaux et les plateformes de recherche d’emploi en ligne ont
considérablement élargi la portée des entreprises en matière de recrutement et de
marketing RH.
→ H4 : La marque employeur se concentre sur l’image de l’entreprise en tant
qu’employeur auprès de ses employés actuels et potentiels.

2. Objectifs :

D’après la problématique, nous sommes besoin de répondre aux objectifs suivants :

→ Attirer des candidats qualifiés : Le marketing RH vise à attirer des candidats qualifiés
en utilisant des stratégies de communication ciblées et efficaces, afin d’augmenter la
visibilité de l’entreprise auprès des talents.
→ Créer une image de marque employeur : Une bonne image de marque employeur est
essentielle pour attirer et retenir les meilleurs talents. Le marketing RH vise donc à créer
et à maintenir une image de marque positive pour une organisation.
→ Fidéliser les employés : Le marketing RH ne se limite pas au recrutement de nouveaux
employés. Il vise également à fidéliser les employés existants en leur offrant un
environnement de travail agréable, des avantages sociaux compétitifs et des
opportunités de développement de carrière.

35 | P a g e
Section 2 : Elaboration et administration du questionnaire

La méthodologie scientifique est un ensemble de procédures et de principes qui sont utilisés par
les scientifiques pour formuler, tester et valider des hypothèses sur le monde naturel. Elle
implique une approche rigoureuse et systématique qui permet de produire des connaissances
fiables et vérifiables. La méthodologie scientifique est basée sur la collecte de données,
l’observation, l’expérimentation, l’analyse et la communication des résultats. Elle permet de
s’assurer que les conclusions scientifiques sont fondées sur des preuves solides et non sur des
suppositions ou des opinions. La méthodologie scientifique permet également de structurer le
processus de recherche en plusieurs étapes claires et bien définies. Cela permet aux scientifiques
de concevoir des expériences et des tests qui sont conçus pour répondre à des questions
spécifiques. De plus, la méthodologie scientifique permet de contrôler les variables et d’éviter
les biais, afin que les résultats obtenus soient fiables et précis.19

1. Dimension méthodologique dans la construction scientifique :

La dimension méthodologique est un aspect crucial dans la construction de connaissance

scientifique. Pour parvenir à des résultats fiables et valides, il est nécessaire de suivre une
méthodologie rigoureuse et cohérente. Les méthodes de recherche comprennent les techniques
et les procédures utilisées pour collecter et analyser les données, ainsi que les principes éthiques
qui guident la recherche scientifique. Les chercheurs doivent également être attentifs aux biais
et aux erreurs potentielles, et chercher à garantir la reproductibilité des résultats.20

a. Méthodologie adoptée :

Dans notre étude de recherche, nous avons opté une étude confirmatoire destinée aux employés
pour la raison de répondre à notre problématique.

b. Observation : pré-enquête primordiale dans l’étude scientifique

L’observation est un outil essentiel dans l’étude scientifique, et une pré-enquête peut être très
utile pour établir une base solide pour la recherche à venir. Avant de mener une enquête, il est
important de comprendre le contexte et les caractéristiques de la population étudiée. Une
observation préalable peut aider à atteindre cet objectif.

19 Babbie, E. (2016). The practice of social research. Cengage Learning

20 Hamel, J. (2007). Méthodes de recherche en sciences humaines : I. Epistémologie, 2. Editions de la Cheneliére.

36 | P a g e
Voici quelques raisons pour lesquelles une pré-enquête basée sur l’observation peut être
importante :

Comprendre l'environnement : En observant l’environnement dans lequel l’étude sera

menée, les chercheurs peuvent se faire une idée de l’ambiance, des conditions et des autres
facteurs qui peuvent influencer les résultats de l’enquête.

Identifier les problèmes potentiels : Les observations préalables peuvent aider à identifier les
problèmes qui pourraient survenir lors de l’enquête, tels que les biais culturels ou linguistiques.

Élaborer des questions adaptées : En observant les personnes qui seront interrogées lors de
l’enquête, les chercheurs peuvent élaborer des questions adaptées qui tiennent compte de leur
contexte et de leur expérience.

Établir des relations : Les observations préalables peuvent également aider les chercheurs à
établir des relations avec la population étudiée, à établir une confiance mutuelle et à obtenir des
informations précieuses qui ne peuvent pas être obtenues par le biais d’une enquête écrite.

En somme, la pré-enquête basée sur l’observation est un outil important pour établir une base
solide pour la recherche à venir et pour s’assurer que les résultats sont fiables et pertinents.

2. Méthodes d’administration du questionnaire :

L’usage des logiciels et plateformes technologiques pour l’élaboration du questionnaire :

a. Google Forms :

Google Forms est une application de sondage et de collecte de données en ligne développée
par Google. Elle permet aux utilisateurs de créer des formulaires personnalisés pour collecter
des informations auprès des utilisateurs. Les formulaires peuvent inclure des questions sous
différentes formes telles que du texte, des choix multiples, des échelles de notation, des cases à
cocher et bien plus encore. Les résultats peuvent être automatiquement traités et présentés sous
forme de graphiques ou de tableaux pour une analyse facile. Google Forms est disponible
gratuitement aux utilisateurs disposant d'un compte Google.

37 | P a g e
 b. SPSS :

SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) est un logiciel de statistique utilisé pour
l’analyse de données. Il a été développé par IBM et est largement utilisé dans les domaines de
la recherche sociale, des sciences naturelles, de la psychologie et de la santé. SPSS permet aux
utilisateurs de créer des graphiques et des tableaux, de réaliser des analyses descriptives, des
tests d’hypothèses, des analyses de variance, des analyses de régression et bien plus encore. Le
logiciel dispose également d’une interface graphique conviviale pour les utilisateurs
non techniciens.

c. Sphinx :

Sphinx est un logiciel d’enquête et d’analyse des données. Il permet de vous assister dans
chacune des quatre grandes étapes de réalisation d’une enquête

→ L’élaboration du questionnaire (création, rédaction, impression).

→ Sa diffusion (saisie des réponses par les répondants).
→ Le traitement des données quantitatives ou qualitatives.

3. Instruments de l’étude :

L’élaboration du questionnaire est effectuée en utilisant Google Forms, et pour le traitement

du questionnaire est effectuée en utilisant sphinx car ils donnent de multiples avantages, dont :

→ Le traitement d’une quantité importante d’information dans un délai réduit.

→ La collecte et l’analyse de données avec une grande précision.
→ Etablir une analyse accompagnée des graphes d’illustrations.

4. Elaboration du questionnaire :

Le questionnaire a été créé en utilisant Google Forms. Le questionnaire se compose de 16

questions qui vont nous permettre d’obtenir des informations chiffrées dont l’analyse statistique
sert à mieux répondre à la problématique. Nous avons utilisé des questions fermées à choix
unique.

38 | P a g e
 5. Questionnaire :

Un questionnaire est un outil de collecte de données utilisé dans la recherche quantitative pour
obtenir des informations sur les attitudes, les opinions, les comportements, les caractéristiques
démographiques et autres aspects d’un groupe de personnes. Il s’agit d'une liste de questions
posées à un échantillon représentatif de personnes dans le but de mesurer les attitudes, les
opinions et les comportements d'un groupe de personnes, il permet de collecter des données
auprès d'un grand nombre de personnes en peu de temps, ce qui peut être utile pour étudier des
sujets qui ne peuvent pas être observés directement. De plus, les questionnaires sont
relativement peu coûteux à produire et à distribuer, ce qui les rend accessibles à un large éventail
de chercheurs.

Pour le questionnaire de notre étude, nous avons opté pour un questionnaire à choix multiples
et choix uniques afin de donner aux personnes interrogées une liberté d’expression.21

6. Administration de questionnaire :

L’administration d’un questionnaire consiste à poser une série de question à une ou plusieurs
personnes dans le but de collecter des données sur un sujet spécifique. Généralement cette
administration peut se faire par plusieurs méthodes comme la méthode de face à face, téléphone,
internet et/ou auto administration. Dans notre recherche, nous avons recouru à la méthode
d’internet qui reste parmi les moyens les plus sûrs pour obtenir les informations recherchées
avec une grande crédibilité et aussi pour assurer la rapidité et le remplissage totale du
questionnaire.

Nous avons commencé par une enquête en ligne, et cela par la création d’un formulaire dans «
Google Forms » puis nous l’avons envoyé à la majorité des employés de Décathlon, après la
collecte des réponses nous avons pu avoir les graphes d’illustrations de chaque variable du
questionnaire par la transformation à la logiciel « Sphinx » pour analyser les résultats.

7. Couverture géographique :

Dans notre recherche, nous avons choisi de travailler sur Decathlon Maroc qui est spécialisée
dans la distribution d'articles de sport et de loisirs sur la région de Rabat-Salé-Kénitra. Alors

21Creswell, J. W. (2013). Research design: qualitative, quantitative, and mixed methods approaches.
Sage publications

39 | P a g e
notre étude est conduite sur Décathlon Rabat Hay Riyad et Décathlon Kénitra où nous avons
essayé de pousser et toucher un bon nombre des employés pour répondre efficacement à nos
objectifs d’enquête et pour donner la crédibilité à notre travail.

8. Population cible (échantillon) :

Le nombre de personnes qui répondent à votre questionnaire constitue la taille de l’échantillon.

Pour déterminer la taille optimale de l’échantillon, il faut considérer plusieurs facteurs :

→ La taille de la population cible doit être prise en compte. Dans ce cas précis, la taille de
l’échantillon choisie est de 106 personnes.
→ Il convient de tenir compte de la marge d’erreur, qui représente une estimation de
l’étendue des résultats d’un sondage s’il était répété plusieurs fois. Généralement, une
marge d’erreur de 5% est considérée acceptable.
→ Il est important de prendre en compte le niveau de confiance attendu, c’est-à-dire la
probabilité que les réponses de l’échantillon reflètent celles de la population cible. Les
niveaux les plus couramment utilisés sont 90% et 95%. Il est déconseillé de descendre
en dessous de 90%.

Dans notre cas, la taille de l'échantillon est de 106 personnes car les recherches quantitatives
nécessitent une base de données importante. Cette taille est le compromis optimal entre les
facteurs mentionnés ci-dessus.

Alors notre échantillon se présente comme suit :

La répartition de l’échantillon selon le sexe :

S ex e

56

56 50

M as c uliFém ini n
n

40 | P a g e
Interprétation :

Pour la réalisation de notre étude quantitative nous avons choisi un échantillon de 106
personnes dont 52,8% des personnes interrogées sont du sexe féminin et 47,2% sont de sexe
masculin.

La répartition de l’échantillon selon l’âge :

 ge

35
33
35

24

14

M oins E ntre 20
E ntre 30P lus de
de 20 et 30 anset 40 ans50 ans
ans

Interprétation :

Le graphique ci-dessus estime que l’âge des personnes interrogées est majoritairement entre 20
et 30 ans par un pourcentage de 33%, dont 31,1% qui se situe moins de 20 ans, de même 22,6%
ont un âge entre 30 et 40 ans, et respectivement 13,2% est pour les catégories d’âges plus de 50
ans.

La répartition de l’échantillon selon le statut d’emploi :

S tat ut d'emploi

45

45

29 30

0 1 1

Non rép
E mployé E mployéRecher A utre
onse à tem p à tem p che d'e
s plein s part iel m ploi

Interprétation :

41 | P a g e
L’échantillon total est représenté principalement par des employés à temps plein avec un
pourcentage de 42,9%, suivis des personnes qui recherchent d’emploi avec 28,6%, et enfin des
employés à temps partiel avec 27,6%.

La répartition de l’échantillon selon le niveau d’éducation :

Ni veau d'éducati on

64

64

20 21

0 1

Non répS econdColl égi alUniversi

onse ai re ou ta ire
m oins

Interprétation :

Nous constatons d’après ce graphique qu’une segmentation de l’échantillon en fonction du

niveau d’éducation est représenté principalement par Universitaire 61%, Collégial 20%, enfin
Secondaire au moins 19%.

La répartition de l’échantillon selon le secteur d’activité :

Secteur d'act ivit é

28

28
22
21

14
13

0 1

Non répComm erTechnol ServiceSoins deIndustri Autre

onse ce de d ogie s financ sant é e manuf
ét ail iers act urièr
e

Interprétation :

Nous constatons d’après ce tableau que la majorité des personnes interrogés dans le secteur de
commerce de détail par un pourcentage de 26,7%, en second nous remarquons un pourcentage

42 | P a g e
de 21% de personnes dans le secteur des services financiers, 20% dans le secteur de technologie,
13, 3% dans les soins de santé, et 12,4% dans l’industrie manufacturière.

43 | P a g e
Chapitre 2 : Décathlon : une stratégie digitale soignée pour
recruter les talents

Avec une présence dans environ 60 pays, Decathlon, le géant de la création et de la vente de
produits sportifs, compte plus de 90 000 employés et possède plus de 1 400 magasins dans le
monde entier.

Section 1 : Etude de cas : Décathlon Maroc

1. Présentation de l’entreprise Décathlon Maroc :

Décathlon Maroc est une filiale du groupe Décathlon, une entreprise française spécialisée dans
la distribution d’articles de sport et de loisirs. La première boutique Décathlon a été créée en
1976 à Englos, dans le nord de la France. Depuis lors, l’entreprise a connu une croissance rapide
et est devenue l’un des plus grands détaillants de sport au monde.

Au Maroc, Décathlon a ouvert sa première boutique en 2009 à Casablanca, et compte

actuellement plusieurs magasins dans différentes villes du pays, notamment à Rabat,
Marrakech, Tanger et Fès. Les magasins Décathlon au Maroc proposent une large gamme de
produits de sport, tels que des vêtements, des chaussures, des équipements de fitness, des vélos,
des articles de camping et de randonnée, des articles de pêche, des articles de sports d’équipe,
et bien plus encore.

La stratégie de Décathlon est axée sur trois principaux objectifs : Offrir des produits de qualité
à des prix abordables, promouvoir l’accessibilité au sport pour tous, et être socialement et
écologiquement responsable.

Pour atteindre ces objectifs, Décathlon s’appuie sur plusieurs axes stratégiques, tels que :

→ La conception et la fabrication de produits ;

→ L’optimisation de la chaîne d’approvisionnement ;
→ L’expérience client ;
→ L’engagement social et écologique.

44 | P a g e
Décathlon Maroc est également engagé dans des initiatives de responsabilité sociale et
environnementale, notamment en développant des produits éco-conçus et en soutenant des
projets locaux pour promouvoir la pratique du sport dans les communautés locales.

a. Type d’environnement :

• Marché : Monopolisé par Décathlon Maroc avec 85% de part de marché et 15% pour
les autres (Marjane (concurrent indirect), City sport, Planet Sport etc.)
• Concurrence : Une concurrence faible.
• Secteur : Le secteur est en croissance.

b. Forme juridique :

La société Décathlon Maroc SAS, enseigne Decathlon, société anonyme, au capital social de
5.390.000 dirhams, ayant son siège social sis Quartier Beausite– 20250 à Casablanca.

c. Nombre de magasins et d’employés :

Au Maroc, l’entreprise Décathlon compte 11 magasins : Casablanca (Ain Sebaa / Derb

Ghallef), Mohammedia, Tanger, Marrakech, Oujda, Rabat, Tétouan, Agadir, Meknès,
Kénitra, et un magasin en ligne (E-Commerce) et plus de 6 000 employés.

d. Raison d’être :

Rendre accessible le sport à tout le monde et à bas prix.

2. Diagnostic interne et externe de Décathlon Maroc (Matrice SWOT) :

La matrice SWOT est comme un outil essentiel de marketing pour construire une stratégie
efficace de marketing.

Et ce schéma présente le résumé de l’analyse SWOT que nous avons menée :

45 | P a g e
 Figure 6 : Schéma Analyse SWOT (Forces, faiblesses, opportunités, et faiblesses

Forces Faiblesses
• Bonne notoriété • Faible
et réputation digitalisation
•

• Management • Faible présence

libéré sur les réseaux
sociaux

Opportunités Menaces
• Changement des •Forte concurrence
tendances •Produits de
• E-commerce contrefaçon
• Innovation

En menant un audit des facteurs internes (forces et faiblesses) et des facteurs externes
(opportunités et menaces), Décathlon est à meme élaborer une stratégie d’entreprise efficace :

Forces :

• Une grande variété d’articles de sport à des prix accessibles à toutes les catégories de
consommateurs ;
• Le site d’internet permet les clients d’accéder à un large choix des produits sportifs.
• La bonne notoriété et la bonne réputation ;
• Management libéré : (pyramide inversé), cela aide à la prise de décision
(décentralisation totale) ;
• Commerce : Décathlon Maroc se considère parmi les meilleures dans la
commercialisation ;
• L’intégration de technologies de pointe et d’innovations (système VR, application, etc.).

Faiblesses :

• Digitalisation : Décathlon Maroc est faible dans le domaine digital, dans un temps où
l’avenir du commerce est certainement digital ;
• Faible présence sur les réseaux sociaux ;

46 | P a g e
 • Livraison : Un mauvais service de la part du sous-traitant Amana, et aussi les frais de
livraison sont très élevés.

Opportunités :

• La plupart des ménages consacrent de plus en plus d’argent aux articles et aux activités
sportives ;
• L’innovation sur le plan technologique et la conception de nouveaux produits adaptés
aux besoins du consommateur final ;
• E-commerce : Il constitue l’avenir de la commercialisation des produits ;
• Changement de tendances : Les marocaines et surtout les jeunes ont tendance à se
préoccuper de plus en plus à l’activité sportive, et ils sont conscients de l’intérêt de
l’activité physique pour le bien-être et la santé ;
• Le Maroc, la porte d’entrée vers l’Afrique : Le royaume est considéré selon Décathlon
Maroc, comme la porte d’entrée vers le continent africain.

Menaces :

• Covid-19 a impacté négativement sur le pouvoir d’achat et la croissance économique ;

• Forte concurrence au niveau international ;
• Les produits de contrefaçon.

3. Analyse de l’environnement externe de Décathlon Maroc à travers la matrice

PESTEL :

PESTEL est un moyen d'analyse stratégique qui permet à une organisation de faire le point sur
6 facteurs environnementaux externes pouvant affecter ses activités et son développement.

Selon Décathlon Maroc, voilà l’analyse de son environnement externe :

Politique :

• Le Maroc est un environnement politiquement stable, ce qui assure un bon climat

d’affaires, chose qui encourage l’investissement.
• Suite aux longues procédures administratives, le magasin Décathlon Ain Sebaa a ouvert
en Mai 2017, alors qu’il était prêt en janvier 2017.

47 | P a g e
Economique :

• De 2013 à 2016, le taux d’inflation a connu une évolution qui permet de maintenir le
pouvoir d’achat des clients, en effet le panier moyen qui est de 35 dh a fluctué de 2h
dans 4 ans.
• L’augmentation accrue du taux de chômage au Maroc, permet à Décathlon de profiter
des salaires bas (SMIC).

Socio-culturel :

• Les marocains ont tendance à s’intéresser de plus en plus à l’activité sportive.

• Décathlon Maroc n’arrive plus à réaliser son objectif stratégique (s’adresser à des
clients faisant du sports), cela est due au style de vie des marocains en ce qui concerne
l’habillement.

Technologique :

• Au Maroc, le niveau technologique n’interdit pas Décathlon Maroc d’installer ses

laboratoires de recherches, mais le fait de ne pas les installer est un choix.

Ecologique :

• L’entrée en vigueur de la loi qui interdit l’usage des sacs plastiques (Zéro Mika), a fait
subir à Décathlon Maroc une perte de 1 M de Dhs.
• Vue les grands investissements du royaume dans les énergies renouvelables, Décathlon
Maroc pense d’en faire leur principale source d’énergie.

Légal :

• La politique fiscale marocaine répond parfaitement aux attentes des investisseurs

étrangers comme Décathlon.
• Le droit du travail marocain est influencé du droit de travail français, ce qui fait, cela
est avantageux pour le groupe français.22

22https://www.lesechos.fr/industrie-services/conso-distribution/decathlon-le-stratege-du-sport-1256676
Pdfcoffee.com/presentation-decathlon-maroc
https://www.novethic.fr/actualite/entreprise-responsable/isr-rse/decathlon-comment-une-entreprise-peut-etre-leader-
sur-le-sport-et-l-environnement-149074.html

48 | P a g e
Section 2 : Présentation des données et analyse des résultats du questionnaire

1. Résultats de l’étude quantitative :

a. Tri à plat :

Axe 1 : Marketing des RH

Emploi Actuel

Question 1 : Comment avez-vous entendu parler de votre emploi actuel ?

E mpl oi act uel

31

31
26

14 14
13

Non répRéseau S it e we Recom A nnonc A nnonc

onse x s ocia b d e l 'enma ndatie d 'em ple d 'em pl
ux trepri se on d'un oi en li goi dans
am i ou d ne un journ

Interprétation :

Les résultats montrent que les réseaux sociaux sont les plus utiles et dominent un peu près de
31, suivi par 14 du site web de l’entreprise et aussi le même nombre pour l’annonce d’emploi
en ligne, après 13 ont mentionné la recommandation d’un ami ou d’un membre de la famille,
et enfin l’annonce d’emploi dans un journal ou un magazine imprimé par un nombre de 8.

Mesure de satisfaction de l'expérience de recrutement de l’entreprise

49 | P a g e
Question 2 : Dans quelle mesure êtes-vous satisfait(e) de l’expérience de recrutement de votre
entreprise ?

m ésure de st isfction

34

34
28

21

13
10

Très satS atisfaitNi satisf InsatisfTrès ins

isfait(e) (e ) ait(e) ni ait(e) at isfait (
instisfait e)
(e)

Interprétation :

Nous observons d’après le graphique, la majorité réclame qu’ils ne sont « ni satisfait ni

insatisfait » par l’expérience de recrutement dans leur entreprise par 32,1%, puis 26,4% sont
« satisfait », 19,8% des répondants sont « très satisfait », et le reste est « insatisfait » et « très
insatisfait ».

Participation à des événements de recrutement de l’entreprise, tels que des salons de

l'emploi ou des séances d'information
Question 3 : Avez-vous participé à des événements de recrutement de votre entreprise, tels
que des salons de l’emploi ou des séances d’information ?

50 | P a g e
Interprétation :

60,4% des interrogés ont déjà participé à des événements de recrutement de leur entreprise, tels
que des salons de l’emploi ou des séances d’information.

Influence de décision de postuler à un poste dans une entreprise par la mesure des
événements de recrutement de cette entreprise

Question 4 : Dans quelle mesure les événements de recrutement de votre entreprise ont-ils
influencé votre décision de postuler à un poste dans cette entreprise ?

Interprétation :

Nous remarquons que la décision de postuler à un poste dans une entreprise est réparti entre la
notion de « un peu » avec 42,5%, en deuxième temps 36,8% ont confirmé que c’est
« beaucoup », ainsi que 20,8% ont mentionné que « c’est pas du tout ».

Axe 2 : Marque employeur

La marque employeur

Question 5 : Avez-vous déjà entendu parler de la marque employeur ?

51 | P a g e
 m arque empl oy eur

62

62

44

oui non

Interprétation :

D’après les résultats, nous constatons que 62 des personnes interrogées ont effectuée « oui » or
44 affirment le contraire.

Définition de la marque employeur

Question 6 : Comment définissez-vous la marque employeur ?

Interprétation :

En ce qui concerne la définition de la marque employeur, on a seulement 24,5% connait que

« La manière dont une entreprise communique ses valeurs, sa culture, ses avantages et ses
opportunités à ses employés actuels et potentiels », 32,1% qui considèrent comme « L’image
globale et la réputation qu’une entreprise projette auprès de ses employés actuels et
potentiels, ainsi que la communauté », et la majorité (43,4%) la connait comme « La capacité
d’une entreprise à attirer, retenir et engager des talents qualifiés pour ses postes vacants ».

52 | P a g e
 Avis des employés sur la marque employeur de leur entreprise actuelle

Question 7 : Que pensez-vous de la marque employeur de votre entreprise actuelle ?

avi s su r l a marq ue em ployeur

34

34
29
26

9
7

0 1

Non répE xcell en B onne Mo yennMa uvai sTrè s m a

onse te e e uvai se

Interprétation :

En ce qui concerne l’avis des employés sur la marque employeur en sein de leur entreprise
actuelle, 34 de personnes trouvent que cette dernière est bonne et seulement 7 pensent qu’elle
est très mauvaise.

Communication de la marque employeur auprès des employés de l’entreprise

Question 8 : Comment votre entreprise actuelle communique-t-elle sa marque employeur

auprès de ses employés ?

Interprétation :

Nous constatons que la majorité des entreprises communique sa marque employeur auprès de
ses employés réside en premier temps par le biais de la communication interne avec 42,5%, en

53 | P a g e
second temps nous observons lors d’événements d’entreprise avec 29,2%, et en dernier lors de
séances d’intégration pour les nouveaux employés représente 28,3%.

Influence de la marque employeur

Question 9 : Dans quelle mesure la marque employeur d'une entreprise influence-t-elle votre
décision de postuler pour un poste ?
L'infl uenc e de la marque em pl oy eur

41

41 37

28

Trè s Un peu P as du
i nfl uent i nfl uent tou t
i nfl uent

Interprétation :

Nous observons d’après le graphe, que 41 de personnes trouvent que la marque employeur
d’une entreprise est très influente dans la décision de postuler pour un poste, 37 trouvent que la
marque employeur d’une entreprise est un peu influente, et le reste de 28 personnes confirme
que la marque employeur d’une entreprise est pas du tout influente dans décision de postuler
pour un poste.

Les éléments importants dans une marque employeur

Q10 : Quels sont les éléments que vous considérez importants dans une marque employeur ?

54 | P a g e
Interprétation :

La majorité de 29,2% considère « les avantages offerts (salaire, avantages sociaux, etc.) » un
élément important dans une marque employeur, 21,7% de la population considère « les
possibilités de croissance professionnelle » un élément important dans une marque employeur,
tandis que 18,9% considère « la réputation de l’entreprise » un élément important dans une
marque employeur, 12,3% considère « la culture d’entreprise » un élément important dans une
marque employeur, et le reste de 17,9% considère « l’engagement de l’entreprise envers la
diversité et l’inclusion » un élément important dans une marque employeur.

Mesure de la présence de l’entreprise sur les réseaux sociaux

Question 11 : Quelle mesure la présence de l’entreprise sur les réseaux sociaux influence-t-elle
votre perception de sa marque employeur ?
La présence des réseaux sociaux

52

52

30

23

0 1

Non rép Très Un peu P as du

onse influent influent to ut
influent

Interprétation :

D’après le graphique, on constate que 52 de répondants trouvent que la présence de l’entreprise

sur les réseaux sociaux est très influente dans la perception de sa marque employeur, 30
personnes pensent que la présence de l’entreprise sur les réseaux sociaux est un peu influente,
tandis que 23 de répondants trouvent que la présence de l’entreprise sur les réseaux sociaux est
pas du tout influente dans la perception de sa marque employeur.

b. Tableaux croisés :

55 | P a g e
 Emploi actuel x Influence de la marque employeur

- Question 1 : Comment avez-vous entendu parler de votre emploi actuel ?

- Question 9 : Dans quelle mesure la marque employeur d'une entreprise influence-t-elle
votre décision de postuler pour un poste ?

Emploi actuel/ Influence de la marque Très Un peu Pas du tout TOTAL

employeur influent influent influent
Non réponse 8 8 10 26
Réseaux sociaux 12 8 11 31
Site web de l'entreprise 7 5 2 14
Recommandation d'un ami ou d'un 7 3 3 13
membre de la famille
Annonce d'emploi en ligne 4 10 0 14
Annonce d'emploi dans un journal ou un 3 3 2 8
magazine imprimé
TOTAL 41 37 28 106

Interprétation :

12 personnes de l’échantillon confirme qu’ils ont entendu parler de leur emploi actuel à travers
les réseaux sociaux et confirme que la marque employeur est très influente, 5 personnes de
l’échantillon confirme qu’ils ont entendu parler de leur emploi actuel à travers le site web de
l’entreprise et confirme que la marque employeur est un peu influente, et 2 personnes de
l’échantillon confirme qu’ils ont entendu parler de leur emploi actuel à travers Annonce
d'emploi dans un journal ou un magazine imprimé et confirme que la marque employeur est pas
du tout influente.

Mesure de satisfaction x Les éléments importants

- Question 2 : Dans quelle mesure êtes-vous satisfait(e) de l'expérience de recrutement de

votre entreprise ?
- Question 10 : Quels sont les éléments que vous considérez importants dans une marque
employeur ?

Mesure de La Les Les possibilités La L'engagement Autre Total

satisfaction réputation avantages de croissance culture de l'e/se
/les éléments de l'e/se offerts professionnelle d'e/se envers la
Importants diversité et
l'inclusion

56 | P a g e
 Très 6 6 3 2 4 0 21
satisfait(e)
Satisfait(e) 6 8 6 4 4 0 28
Ni 4 12 11 3 4 0 34
satisfait(e)
ni insatisfait
(e)
Insatisfait 4 3 2 3 1 0 13
(e)
Très 0 2 1 1 6 0 10
insatisfait(e)
TOTAL 20 31 23 13 19 0 106

Interprétation :

D’après les résultats obtenus sur le tableau, on remarque que 6 personnes sont très satisfaites
de l’expérience de recrutement de leur entreprise et considèrent que la réputation de l’entreprise
est un élément important dans une marque employeur, 8 personnes sont satisfait de l’expérience
de recrutement de leur entreprise et considèrent que les avantages offerts (salaire, avantages
sociaux, etc.) est un élément important dans une marque employeur, 11 personnes sont ni
satisfait(e) ni insatisfait(e) de l’expérience de recrutement de leur entreprise et considèrent les
possibilités de croissance professionnelle est un élément important dans une marque employeur,
3 personnes sont insatisfaits de l’expérience de recrutement de leur entreprise et considèrent
que la culture d’entreprise est un élément important dans une marque employeur, et 3 personnes
sont très insatisfaits de l’expérience de recrutement de leur entreprise et considèrent que
l’engagement de l’entreprise envers la diversité et l’inclusion est un élément important dans
une marque employeur.

Evénements de recrutement x Mesure de la présence des réseaux sociaux

- Question 3 : Avez-vous participé à des événements de recrutement de votre entreprise, tels

que des salons de l'emploi ou des séances d'information ?
- Question 11 : Dans quelle mesure la présence de l’entreprise sur les réseaux sociaux
influence-t-elle votre perception de sa marque employeur ?

Evénements de Non Très Un peu Pas du TOTAL

recrutement/Mesure de la présence réponse influent influent tout
des réseaux sociaux influent

Oui 1 43 10 10 64

57 | P a g e
 Non 0 9 20 13 42

TOTAL 1 52 30 23 106

Interprétation :

D’après les données figurant, 43 de personnes ont participé dans des évènements de recrutement
de leur entreprise et trouvent que la présence de l’entreprise sur les réseaux sociaux très
influents dans la perception de la marque employeur, et 13 personnes n’ont pas participé dans
des évènements de recrutement de leur entreprise et trouvent que la présence de l’entreprise sur
les réseaux sociaux pas du tout influents dans la perception de la marque employeur.

Influence de décision de postuler à un poste x Sexe

- Question 4 : Dans quelle mesure les événements de recrutement de votre entreprise ont-ils
influencé votre décision de postuler à un poste dans cette entreprise ?
- Question 12 : Sexe

Influence de décision de postuler/Sexe Masculin Féminin TOTAL

Beaucoup 22 17 39
Un peu 17 28 45
Pas du tout 11 11 22
TOTAL 50 56 106

Interprétation :

D’après notre enquête, on trouve que 28 des femmes trouvent que les événements de
recrutement de leur entreprise influence un peu leur décision de postuler à un poste dans
l’entreprise, 22 des hommes trouvent que les événements de recrutement de leur entreprise
influence beaucoup leur décision de postuler à un poste dans l’entreprise, et 11 des femmes et
des hommes trouvent que les événements de recrutement de leur entreprise pas du tout influence
leur décision de postuler à un poste dans l’entreprise.

58 | P a g e
 Marque employeur x Âge

- Question 5 : Avez-vous déjà entendu parler de la marque employeur ?

- Question 13 : Âge

Marque Moins de 20 Entre 20 et 30 Entre 30 et 40 Plus de 50 TOTAL

employeur/Âge ans ans ans ans

Oui 22 24 10 6 62

Non 11 11 14 8 44

TOTAL 33 35 24 14 106

Interprétation :

D’après les résultats que nous avons obtenus, on constate que 24 personnes qui ont un âge entre
20 et 30 ans ils ont déjà entendu parler de la marque employeur, tandis que 14 personnes qui
ont un âge entre 30 et 40 ans ils n’ont pas entendu parler de la marque employeur.

Définition de la marque employeur x Statut d'emploi

- Question 6 : Comment définissez-vous la marque employeur ?

- Question 14 : Statut d'emploi

Employé Employé
Définition de la marque Non à temps à temps Recherche Autre TOTAL
employeur/Statut d'emploi réponse plein partiel d'emploi

L’image globale et la
réputation qu’une
entreprise projette auprès 0 19 9 6 0 34
de ses employés actuels et
potentiels, ainsi que la
communauté

La capacité d’une
entreprise à attirer,
retenir et engager des 1 13 13 18 1 46
talents qualifiés pour ses
postes vacants

La manière dont une

entreprise communique
ses valeurs, sa culture, ses

59 | P a g e
 avantages et ses 0 13 7 6 0 26
opportunités à ses
employés actuels et
potentiels

TOTAL 1 45 29 30 1 106

Interprétation :

D’après les résultats obtenus, on remarque que 19 personnes qui ont un statut d’emploi employé
à temps plein définissent la marque employeur comme « l’image globale et la réputation qu’une
entreprise projette auprès de ses employés actuels et potentiels , ainsi que la communauté », 13
personnes qui ont un statut d’emploi employé à temps partiel définissent la marque employeur
comme « la capacité d’une entreprise à attirer, retenir et engager des talents qualifiés pour ses
postes vacants », tandis que 6 personnes qui sont à la recherche d’un emploi définissent la
marque employeur comme « la manière dont une entreprise communique ses valeurs, sa culture,
ses avantages et ses opportunités à ses employés actuels et potentiels ».

Avis sur la marque employeur x Niveau d'éducation

- Question 7 : Que pensez-vous de la marque employeur de votre entreprise actuelle ?

- Question 15 : Niveau d'éducation

Avis sur la marque Non Secondaire ou Collégial Universitaire TOTAL

employeur/ Niveau réponse moins
d'éducation
Non réponse 0 1 0 0 1
Excellente 0 9 2 15 26
Bonne 1 1 8 24 34
Moyenne 0 5 7 17 29
Mauvaise 0 2 3 4 9
Très mauvaise 0 2 1 4 7
TOTAL 1 20 21 64 106

Interprétation :

D’après les résultats obtenus, on remarque que 9 personnes qui ont un niveau d’éducation
secondaire ou moins trouvent que la marque employeur de leur entreprise actuelle est
excellente, 8 personnes qui ont un niveau d’éducation collégial trouvent que la marque
employeur de leur entreprise actuelle est bonne, 17 personnes qui ont un niveau d’éducation

60 | P a g e
 universitaire trouvent que la marque employeur de leur entreprise actuelle est moyenne, tandis
que 2 personnes qui ont un niveau d’éducation secondaire ou moins trouvent que la marque
employeur de leur entreprise actuelle est mauvaise, et 4 personnes qui ont un niveau d’éducation
universitaire trouvent que la marque employeur de leur entreprise actuelle est très mauvaise.

Communication de la marque employeur x Secteur d'activité

- Question 8 : Comment votre entreprise actuelle communique-t-elle sa marque employeur

auprès de ses employés ?
- Question 15 : Secteur d'activité

Communication
de la marque Non Commerce Services Soins Industrie
employeur/ réponse de détail Technologie financiers de manufactu Autre TOTAL
Secteur santé -rière
d'activité

Par le biais de
la
communication 1 17 8 8 5 2 4 45
interne
(intranet, e-
mails,
newsletters,
etc.)

Lors de séances
d'intégration 0 5 8 9 4 3 1 30
pour les
nouveaux
employés

Lors
d'événements
d'entreprise 0 6 5 5 5 8 2 31
(réunions,
conférences,
etc.)

TOTAL 1 28 21 22 14 13 7 106

Interprétation :

D’après les résultats obtenus on remarque que 17 personnes que leurs secteur d’activité est le
Commerce de détail trouve que leur entreprise actuelle communique-t-elle sa marque

61 | P a g e
employeur auprès de ses employés par le biais de la communication interne (intranet, e-mails,
newsletters, etc.), 8 personnes que leurs secteur d’activité est la technologie trouve que leur
entreprise actuelle communique-t-elle sa marque employeur auprès de ses employés Lors de
séances d'intégration pour les nouveaux employés, et 8 personnes que leurs secteur d’activité
est l’industrie manufacturière trouve que leur entreprise actuelle communique-t-elle sa marque
employeur auprès de ses employés Lors d'événements d'entreprise (réunions, conférences, etc.).

Influence de la marque employeur x Statut d'emploi

- Question 9 : Dans quelle mesure la marque employeur d'une entreprise influence-t-elle

votre décision de postuler pour un poste ?
- Question 16 : Statut d'emploi

Influence de la Employé à
marque employeur/ Non Employé à temps Recherche Autre TOTAL
Statut d'emploi réponse temps plein partiel d'emploi

Très influent 0 23 8 10 0 41

Un peu influent 0 14 11 11 1 37

Pas du tout influent 1 8 10 9 0 28

TOTAL 1 45 29 30 1 106

Interprétation :

D’après les résultats obtenus, on remarque que 23 des personnes qui ont un statut d’emplois
« employé à temps plein » trouve que la marque employeur d’une entreprise est très influente
dans la décision de postuler pour un poste, 11 des personnes qui ont un statut d’emploi
« employé à temps partiel » trouve que la marque employeur d'une entreprise est un peu
influente dans la décision de postuler pour un poste, tandis que 9 des personnes qui sont à « la
recherche d’emploi » trouve que la marque employeur d'une entreprise est pas du tout influente
dans la décision de postuler pour un poste.

62 | P a g e
 2. Recommandations :

a. Principales recommandations liées à notre étude :

Après une analyse approfondie des résultats de l’étude, nous avons établi un ensemble de
recommandations :

→ Les entreprises communiquent leur marque employeur auprès de leurs employés

par des emails, des newsletters, et intranet, etc. :

L’objectif de la communication interne est de faire passer les messages de la direction aux
employés et de maintenir une communication cohérente et efficace à l’intérieur de l’entreprise.
Pour cela, il est essentiel que les messages soient en adéquation avec la stratégie de marque
employeur de l’entreprise. Les employés doivent être les ambassadeurs de la marque
employeur, c’est pourquoi il est important de les engager et de les impliquer. Pour cela, il est
recommandé de personnaliser les communications autant que possible pour les différents
groupes d'employés en fonction de leur rôle et de leur niveau hiérarchique. Il est également
important d’utiliser des canaux de communication variés pour toucher différents types
d’employés et pour augmenter l’efficacité de la communication.

→ Le marketing RH peut aider les entreprises à communiquer efficacement avec

leurs employés et à comprendre ce qui les motive :

Le marketing RH consiste à appliquer les techniques du marketing à la gestion des ressources

humaines. L’objectif est d'attirer, recruter, fidéliser et développer les talents. Le marketing RH
peut aider les entreprises à mieux comprendre les motivations et les besoins de leurs employés
en élaborant une stratégie de marketing RH. Cela implique l’utilisation d’enquêtes régulières
pour mesurer la satisfaction et l'engagement des employés et pour suivre l’impact de vos actions
de marketing RH. Il est également important de collaborer avec d’autres départements, comme
les ressources humaines et la communication interne, pour garantir une communication
cohérente et efficace.

→ Les réseaux sociaux et les plateformes de recherche d’emploi en ligne ont

considérablement élargi la portée des entreprises en matière de recrutement et de
marketing RH :

63 | P a g e
Les réseaux sociaux et les plateformes de recherche d’emploi en ligne sont des canaux
importants pour les entreprises qui cherchent à recruter de nouveaux talents et à promouvoir
leur marque employeur. Les réseaux sociaux peuvent être utilisés pour promouvoir votre
marque employeur et pour attirer de nouveaux talents en créant des profils sur les réseaux
sociaux les plus pertinents pour votre entreprise. Les plateformes de recherche d’emploi en
ligne permettent de publier des offres d'emploi et de recevoir des candidatures en ligne. Il est
important d’être actif sur ces plateformes pour augmenter la visibilité de votre entreprise et de
vos offres d’emploi.

En impliquant vos employés dans votre stratégie de recrutement, vous pouvez les encourager à
partager des offres d’emploi sur leur propre réseau, ce qui peut également aider à promouvoir
votre marque employeur.

→ La marque employeur se concentre sur l’image de l’entreprise en tant

qu’employeur auprès de ses employés actuels et potentiels :

La marque employeur est l’image de l’entreprise en tant qu’employeur auprès de ses employés
actuels et potentiels. Elle doit refléter la culture de l’entreprise et ses valeurs, et être cohérente
avec la stratégie de l’entreprise.

Mettre en place une stratégie de marque employeur pour améliorer l’image de l’entreprise en
tant qu’employeur, en se concentrant sur les avantages que l’entreprise offre à ses employés
actuels et potentiels, tels que les programmes de formation et de développement, les avantages
sociaux et les opportunités de croissance professionnelle. Cela peut inclure la participation à
des événements de recrutement, la création d’une présence en ligne forte pour l’entreprise et la
mise en place de programmes d’engagement des employés pour renforcer la culture d’entreprise
et favoriser la fidélisation des employés. Il est important de noter que la marque employeur doit
être authentique et refléter les valeurs et la culture de l’entreprise pour attirer et retenir les
meilleurs talents.

b. Validation et rejet des hypothèses :

64 | P a g e
 Hypothèses Validation / Rejet

H1 : Les entreprises communiquent sa Validée

marque employeur auprès de ses employés
par des emails, des newsletters, et intranet
etc.
H2 : Le marketing RH peut aider les Validée
entreprises à communiquer efficacement
avec leurs employés et à comprendre ce qui
les motive.

H3 : Les réseaux sociaux et les plateformes Validée

de recherche d'emploi en ligne ont
considérablement élargi la portée des
entreprises en matière de recrutement et de
marketing RH.

H4 : La marque employeur se concentre sur Validée

l'image de l'entreprise en tant qu'employeur
auprès de ses employés actuels et potentiels.

3. Synthèse :

Selon les résultats qu’on a obtenu de notre projet de fin d’études qui est sur le marketing des
ressources humaines, nous avons retiré quelques résultats nous servant de baser pour dégager
une synthèse :

Au cours de la phase de réalisation de notre projet, on a réalisé une étude empirique constitué
d’un questionnaire de 16 questions qui est sur la présentation de la marque employeur au sein
de l’entreprise Décathlon, nous avons choisi un échantillon de 106 personnes pour comprendre
l’impact de la marque employeur.

Dans cette partie nous avons obtenu que chez Décathlon, la marque employeur joue un rôle
important car l’entreprise est constamment à la recherche de nouveaux talents pour développer
son activité dans le monde entier. La marque employeur de Décathlon se distingue par son
engagement en faveur du sport, son environnement de travail dynamique et stimulant, ainsi que
son souci de l’épanouissement et du développement personnel de ses employés.

Décathlon offre une culture d’entreprise forte qui se reflète dans son management participatif,
sa communication interne ouverte, sa transparence et son respect pour les valeurs
fondamentales de l'entreprise.

65 | P a g e
La formation continue est également une priorité pour Décathlon, qui propose de nombreuses
opportunités pour développer les compétences et les connaissances de ses employés, tout en
encourageant la prise de responsabilité et l’autonomie.

En conclusion, la marque employeur et le marketing des ressources humaines sont étroitement

liés et sont tous deux essentiels pour attirer et retenir les meilleurs talents au sein d'une
entreprise. La marque employeur représente l’image et la réputation de l'entreprise en tant
qu’employeur, tandis que le marketing des ressources humaines implique la promotion de
l’entreprise en tant que lieu de travail idéal. Les deux stratégies sont complémentaires et doivent
être alignées pour assurer une expérience cohérente pour les employés actuels et potentiels. Une
marque employeur forte attire des candidats qualifiés, tandis que le marketing des ressources
humaines efficace permet à l’entreprise de communiquer ses avantages en tant qu’employeur
et de promouvoir une culture d’entreprise positive.

66 | P a g e
 CONCLUSION
Pour clôturer, les DRH doivent donc travailler en étroite collaboration avec les équipes de
communication et de marketing pour élaborer une stratégie de marque employeur efficace.
Cette stratégie doit prendre en compte les besoins et les attentes des employés potentiels, ainsi
que les tendances du marché de l’emploi.

Il est également important que les entreprises créent une expérience de travail positive pour
leurs employés actuels et potentiels, en offrant des avantages et des conditions de travail
attractifs. Les employés doivent se sentir valorisés et reconnus pour leur contribution, ce qui
peut aider à renforcer leur engagement et leur loyauté envers l’entreprise.

La marque employeur ne doit pas être considérée comme un projet ponctuel, mais plutôt comme
une initiative continue qui nécessite une surveillance et une évaluation régulière. Les entreprises
doivent être prêtes à adapter leur marque employeur en fonction des besoins et des préférences
des employés potentiels et actuels, ainsi que des évolutions du marché du travail.

En somme, une marque employeur forte et différenciée peut être un atout majeur pour les
entreprises qui cherchent à attirer et à fidéliser les meilleurs talents. En travaillant sur une
stratégie de marque employeur solide, en offrant une expérience de travail positive et en
surveillant constamment son efficacité, les entreprises peuvent augmenter leur attractivité
auprès des employés et renforcer leur positionnement sur le marché de l’emploi.

67 | P a g e
 BIBLIOGRAPHIE
• LIGER P., ‘’Le marketing des ressources humaines’’, 2007, DUNOD.
• PANCZUK S., ‘’Enjeux et outils de marketing RH’’, 2008, EYROLLES.
• KOTLER P., ’’Principes de marketing’’, 2007, PEARSON EDUCATION.
• KOTLER Ph.et DUBOIS B., ’’Marketing management’’, 10éme éditions, Publi Union
2000, p40.
• COLLE R., et MARLE A., dans un article sur ‘’ l’appropriation des outils marketing
de fidélisation en GRH : le cas d’une taxinomie des stratégies de personnalisation’’
p.4.
• PHILIPE LIGER, ‘’le marketing des ressources humaines : attirer, intégrer et fidéliser
les salariés.’’ ; 2éme Edition DUNOD 2007, p.6
• S. PANCZUK et S. POINT, ‘’Enjeux et outils du marketing RH : Promouvoir et
vendre les ressources humaines’’, Éditions EYROLLES, EDITIONS D’organisation
2008, p.29.
• S. PANCZUK et S. POINT, ‘’Enjeux et outils du marketing RH : Promouvoir et
vendre les ressources humaines’’, Éditions EYROLLES, EDITIONS D’organisation
2008, p.9.
• Albert, S., & Whetten, D. A. (1985). Organizational identity. Research in
Organizational Behavior, 7, 263–295.
• Jean-Michel Plane Théorie et management des organisations (2012)
• Théories de la culture d’entreprise : le management de la culture – E. Schein,
• Piteler D., ‘’La nouvelle parole de l’entreprise’’, 2005, Paris
• Aaker, David A. (1991). « Gestion de la valeur de la marque » ; New York : La Presse
Libre, page 299
• Ambler &Barrow, 1996, P187
• Franca et Pahor, 2012, P86
• Weinrich et al., 2011, P403 David J. Dell et Nathan David A. introduisent des 2001 le
concept d’engagement des collaborateurs
• "Employer Branding for Dummies" par Richard Mosley (2017)
• "The Employer Brand: Bringing the Best of Brand Management to People at Work"
par Simon Barrow et Richard Mosley (2011)
• "The Power of Employer Branding" par Ester Martinez (2019)

68 | P a g e
 • "The Ultimate Guide to Employer Branding" par Hubspot (2021)
• Babbie, E. (2016). The practice of social research. Cengage Learning
• Hamel, J. (2007). Méthodes de recherche en sciences humaines : I. Epistémologie, 2.
Editions de la Cheneliére

69 | P a g e
 WEBOGRAPHIE
• Services-Conseils Ganéo (ganeo.ca).
• Site web de Decathlon : https://www.decathlon.fr/
• Présentation de Decathlon sur le site de l'Institut National de la Propriété Industrielle
(INPI) : https://inpi.fr/fr/marques/fiche/3576477
• Article sur la stratégie de Decathlon sur le site LSA : https://www.lsa-
conso.fr/decathlon-une-strategie-gagnante,209507
• www.managerocean.com/analyse-swot-decathlon-2022/
• Article sur la stratégie de Decathlon sur le site Les Echos :
https://www.lesechos.fr/industrie-services/conso-distribution/decathlon-le-stratege-du-
sport-1256676
• Pdfcoffee.com/presentation-decathlon-maroc
• Article sur l'engagement de Decathlon en faveur de l'environnement sur le site Novethic:
https://www.novethic.fr/actualite/entreprise-responsable/isr-rse/decathlon-comment-
une-entreprise-peut-etre-leader-sur-le-sport-et-l-environnement-149074.html

70 | P a g e
 ANNEXE

Questionnaire sur la présentation de la marque employeur au sein de

l’entreprise Décathlon

Dans le cadre de la préparation d’un projet de fin d’étude sur le thème suivant : l’étude du
marketing des ressources humaines : cas de Décathlon Maroc. Nous avons élaboré ce
questionnaire pour savoir l’impact de la marque employeur sur les entreprises. Nous avons
l’honneur de vous demander de bien vouloir répondre à ce questionnaire Nous vous
remercions d’avance pour le temps que vous allez nous accorder.

Axe 1 : Marketing des ressources humaines

1. Comment avez-vous entendu parler de votre emploi actuel ?

• Réseaux sociaux
• Site web de l'entreprise
• Recommandation d'un ami ou d'un membre de la famille
• Annonce d'emploi en ligne
• Annonce d'emploi dans un journal ou un magazine imprimé

2. Dans quelle mesure êtes-vous satisfait(e) de l'expérience de recrutement de votre

entreprise ?
• Très satisfait(e)
• Satisfait(e)
• Ni satisfait(e) ni insatisfait(e)
• Insatisfait(e)
• Très insatisfait(e)

3. Avez-vous participé à des événements de recrutement de votre entreprise, tels que des
salons de l'emploi ou des séances d'information ?
• Oui

71 | P a g e
 • Non

4. Dans quelle mesure les événements de recrutement de votre entreprise ont-ils influencé
votre décision de postuler à un poste dans cette entreprise ?
• Beaucoup
• Un peu
• Pas du tout

Axe 2 : Marque employeur

5. Avez-vous déjà entendu parler de la marque employeur ?

• Oui
• Non

6. Comment définissez-vous la marque employeur ?

• L’image globale et la réputation qu’une entreprise projette auprès de ses employés
actuels et potentiels, ainsi que la communauté.
• La capacité d’une entreprise à attirer, retenir et engager des talents qualifiés pour ses
postes vacants.
• La manière dont une entreprise communique ses valeurs, sa culture, ses avantages et ses
opportunités à ses employés actuels et potentiels.

7. Que pensez-vous de la marque employeur de votre entreprise actuelle ?

• Excellente
• Bonne
• Moyenne
• Mauvaise
• Très mauvaise

8. Comment votre entreprise actuelle communique-t-elle sa marque employeur auprès de

ses employés ?
• Par le biais de la communication interne (intranet, e-mails, newsletters, etc.)
• Lors de séances d'intégration pour les nouveaux employés
• Lors d'événements d'entreprise (réunions, conférences, etc.)

72 | P a g e
 • Autre (précisez)

9. Dans quelle mesure la marque employeur d'une entreprise influence-t-elle votre

décision de postuler pour un poste ?
• Très influent
• Un peu influent
• Pas du tout influent

10. Quels sont les éléments que vous considérez importants dans une marque employeur
?
• La réputation de l'entreprise
• Les avantages offerts (salaire, avantages sociaux, etc.)
• Les possibilités de croissance professionnelle
• La culture d'entreprise
• L'engagement de l'entreprise envers la diversité et l'inclusion
• Autre (précisez)

11. Dans quelle mesure la présence de l'entreprise sur les réseaux sociaux influence-t-elle
votre perception de sa marque employeur ?
• Très influent
• Un peu influent
• Pas du tout influent

Axe 3 : Information sur les participants

12. Sexe :
• Masculin
• Féminin

13. Âge :
• Moins de 20 ans
• Entre 20 et 30 ans
• Entre 30 et 40 ans
• Entre 40 et 50 ans
73 | P a g e
 • Plus de 50 ans

14. Statut d'emploi :

• Employé à temps plein
• Employé à temps partiel
• Recherche d'emploi
• Autre (veuillez préciser)

15. Niveau d'éducation :

• Secondaire ou moins
• Collégial
• Universitaire

16. Secteur d'activité :

• Commerce de détail
• Technologie
• Services financiers
• Soins de santé
• Industrie manufacturière
• Autre (veuillez préciser)

74 | P a g e
 TABLE DES MATIERES
REMERCIEMENTS ................................................................................................................ 1
LISTE DES ABREVIATIONS ............................................................................................... 2
LISTE DES FIGURES............................................................................................................. 3
RESUME ................................................................................................................................... 4
SOMMAIRE ............................................................................................................................. 5
INTRODUCTION .................................................................................................................... 6

Partie 1 : Revue de littérature et de théorie ........................................................................... 8

Chapitre 1 : Généralités sur le marketing des ressources humaines ................................. 10
Section 1 : Définition du Marketing des Ressources Humaines ..................................... 10

1. Définition de Marketing : .................................................................................... 10

2. Définition des ressources humaines : ................................................................. 10
3. Définition de marketing RH : ............................................................................. 11
4. Besoin d’une approche marketing RH : ............................................................ 13

Section 2 : Objectifs et enjeux du marketing des RH ...................................................... 14

1. Objectif du marketing des ressources humaines : ............................................ 14

2. Enjeux du MRH : ................................................................................................. 14

Section 3 : Outils et techniques du MRH ......................................................................... 15

1. Outils du Marketing des ressources humaines : ............................................... 15

2. Techniques du Marketing RH : .......................................................................... 16

Chapitre 2 : Démarche du MRH et marque employeur ..................................................... 20

Section 1 : Marque employeur/ Employer Brand............................................................ 20

1. Définition du Marque employeur : ..................................................................... 20

2. Marque employeur pour le MRH : .................................................................... 21
3. Rôles de la marque employeur : ......................................................................... 23
4. Evolution de la marque employeur : .................................................................. 24
5. Exemple de la marque employeur : .................................................................... 25
6. Communication de recrutement et marque employeur : ................................. 25
7. Impact de la marque employeur sur la fidélisation des salariés : ................... 25

Section 2 : Démarche du MRH et Marketing mix des RH ............................................. 26

1. Démarche du Marketing des ressources humaines : ........................................ 26

a. Segmentation : ...................................................................................................... 26
b. Ciblage : ................................................................................................................ 27
c. Définir l’offre RH : .............................................................................................. 27
2. Marketing mix des ressources humaines : ......................................................... 27
a. Marketing Mix : ................................................................................................... 27
b. 4P appliquées aux ressources humaines : .......................................................... 28

75 | P a g e
Partie 2 : Etude Empirique ................................................................................................... 31
Chapitre 1 : Méthodologie de l’étude ................................................................................... 33
Section 1 : Problématique et objet de l’étude................................................................... 33

1. Problématique : .................................................................................................... 34
2. Hypothèses de la recherche : ............................................................................... 35
3. Objectifs : .............................................................................................................. 35

Section 2 : Elaboration et administration du questionnaire ........................................... 36

1. Dimension méthodologique dans la construction scientifique : ....................... 36

a. Méthodologie adoptée :........................................................................................ 36
b. Observation : pré-enquête primordiale dans l’étude scientifique ................... 36
2. Méthodes d’administration du questionnaire : ................................................. 37
a. Google Forms : ..................................................................................................... 37
b. SPSS : .................................................................................................................... 38
c. Sphinx : ................................................................................................................. 38
3. Instruments de l’étude :....................................................................................... 38
4. Elaboration du questionnaire : ........................................................................... 38
5. Questionnaire : ..................................................................................................... 39
6. Administration de questionnaire : ...................................................................... 39
7. Couverture géographique : ................................................................................. 39
8. Population cible (échantillon) : ........................................................................... 40

Chapitre 2 : Décathlon : une stratégie digitale soignée pour recruter les talents ............ 44
Section 1 : Etude de cas : Décathlon Maroc .................................................................... 44

1. Présentation de l’entreprise Décathlon Maroc : ............................................... 44

Type d’environnement : ...................................................................................... 45
a.
b.
Forme juridique : ................................................................................................. 45
Nombre de magasins et d’employés : ................................................................. 45
c.
Raison d’être : ...................................................................................................... 45
d.
2. Diagnostic interne et externe de Décathlon Maroc (Matrice SWOT) : .......... 45
3. Analyse de l’environnement externe de Décathlon Maroc à travers la matrice
PESTEL : ........................................................................................................................ 47

Section 2 : Présentation des données et analyse des résultats du questionnaire ........... 49

1. Résultats de l’étude quantitative : ...................................................................... 49

a. Tri à plat : ............................................................................................................. 49
b. Tableaux croisés : ................................................................................................. 55
2. Recommandations : ............................................................................................. 63
a. Principales recommandations liées à notre étude : ........................................... 63
b. Validation et rejet des hypothèses : .................................................................... 64
3. Synthèse : .............................................................................................................. 65

BIBLIOGRAPHIE ................................................................................................................. 68
WEBOGRAPHIE ................................................................................................................... 70
ANNEXE ................................................................................................................................. 71

76 | P a g e
TABLE DES MATIERES ……....…………………………...……………………………………...…..74

77 | P a g e