NOUVELLE CLASSIFICATION

DE LA METALLURGIE
Analyse et réflexions

Denis LESIGNE
SIACI SAINT HONORE
Février 2022

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Nouvelles classification UIMM
Réflexions et analyses
P. 2

Résumé :

Après 6 années de négociation, la nouvelle convention collective de la métallurgie a été adoptée

introduisant un nouveau dispositif unique de classification des emplois.

Après une présentation de l’approche retenue, nous avons analysé les conséquences de cette
classification conventionnelle sur la gestion des emplois du secteur et sur les classifications
internes d’entreprises.

Enfin, nous présentons les moyens qui pourraient être mis en œuvre pour sécuriser le déploiement
de cette classification dans les entreprises.

Denis LESIGNE

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Une signature historique sur une évaluation par critères classants, le

nouveau dispositif se veut plus innovant, plus
Le lundi 7 février 2022, après six années de
concret et plus compréhensible pour l’ensemble
négociation, la CFDT, FO et la CFE-CGC, côté
des collaborateurs.
salariés, et l’UIMM, côté patronal, sont parvenus à
un accord sur un projet de convention collective En complément de la classification antérieure, de

unique pour les 42 000 entreprises et 1,6 millions nombreuses entreprises ont déployé des

de salariés de la métallurgie. classifications spécifiques en superposition du

dispositif conventionnel. Ces « classifications
Cette nouvelle convention collective unique
d’entreprises », s’appuient généralement sur des
remplacera les 76 conventions territoriales, la
méthodologies d’évaluation (ou de pesée de
convention propre à la sidérurgie et celle des
poste), et confèrent à la classification interne une
ingénieurs et cadres du secteur. Cette démarche
plus grande précision dans l’analyse et une
s’inscrit dans la volonté initiée par la loi de 2016
uniformité dans les critères utilisés, permettant
de réduire le nombre de branches
également une approche internationale du sujet
professionnelles.
de l’analyse des responsabilités.
La future convention collective, qui n’entrera en
La question que se posent aujourd’hui les Directions
vigueur qu’au 1er janvier 2024, a revisité tous les
Ressources Humaines des entreprises rattachées à
champs d’application et en particulier le pilier
l’UIMM, est celle de l’utilité du maintien d’autres
central de la classification.
méthodologies d’évaluation en parallèle de celle de
Le nouveau dispositif repose sur le principe d’une l’UIMM, dès lors que le la nouvelle convention collective
classification des emplois et non des salariés à propose une approche structurée et moderne.
partir d’un référentiel commun à tous. Reposant

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Les points clés du nouveau dispositif Les degrés d’exigence :
conventionnel Pour chaque critère classant, une échelle
d’intensité structurée sur dix degrés traduit la
progressivité du niveau d’exigence requis par
Les critères classants
l’emploi sur chaque critère.
L’analyse des emplois de la nouvelle convention
collective est effectuée à travers six critères
classants : Par exemple, pour le critère « Autonomie », les
différents degrés d’exigence sont ainsi décrits :
a) Complexité de l’activité :
Difficulté/technicité et diversité du travail, Degré 1 :
solutions à mettre en œuvre, problèmes à traiter ;
L’emploi requiert d’exécuter des tâches simples
b) Connaissances : prédéfinies sous contrôle permanent
Savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi, acquis
Degré 2 :
par la formation initiale/continue ou l’expérience ;
L’emploi requiert d’appliquer des solutions
c) Autonomie : identifiées sous contrôle fréquent
Latitude d’action, d’organisation et de décision
Degré 3 :
dans le cadre de l’emploi, niveau de contrôle
L’emploi requiert de sélectionner des solutions
associé ;
identifiées sous contrôle fréquent
d) Contribution :
Degré 4 :
Effet et influence des actions et décisions sur les
L’emploi requiert d’adapter des solutions
activités, l’organisation et son environnement ;
identifiées sous contrôle ponctuel
nature et importance du champ d’action et de
responsabilité ; …etc.

e) Encadrement/Coopération : (Tableau complet en annexe)

Appui/soutien, accompagnement/transmission,
supervision, encadrement, management ou
55 niveaux de cotation possibles
coordination, qu’il s’agisse d’une responsabilité
hiérarchique, fonctionnelle ou de projet ; 18 classes d’emplois

f) Communication : 9 groupes d’emplois

Nature et variété des échanges et des
interlocuteurs, transmission, concertation,
La combinaison des critères :
négociation, représentation.
Pour chaque critère, le degré d’exigence retenu
correspond à un nombre de points équivalent au
numéro du degré sélectionné.

L’addition des points obtenus sur chaque critère

détermine la cotation de l’emploi, qui se situe
ainsi dans une fourchette de 6 à 60 points.

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Les classes et groupes d’emplois : Catégorie cadre :

Les cotations sont regroupées en classes Les emplois relevant de la catégorie

d’emplois numérotées de 1 à 18. Les classes sont
elles-mêmes regroupées en 9 groupes d’emplois
identifiés par une lettre comprise entre A et I.
professionnelle des cadres sont ceux classés
dans les groupes d’emplois F, G, H et I1.
En revanche, les filières Ouvriers / AM /
Administratifs-Techniciens ont été supprimées.

Tableaux des regroupements :

Cotations Classe Groupe

d’emplois d’emplois

58 à 60 18
I
55 à 57 17

52 à 54 16
H
49 à 51 15

46 à 50 14
G
43 à 45 13

40 à 42 12
F
37 à 39 11

34 à 36 10
E
31 à 33 9

28 à 30 8
D
25 à 27 7

22 à 24 6
C
19 à 21 5

16 à 18 4
B
13 à 15 3

10 à 12 2
A
6à9 1

Par exemple, un emploi dont la cotation sur les six critères aboutirait à un total de 32 points sera
positionné dans le groupe d’emplois E et dans la classe 9, aboutissant à un classement en E9.

1Cf. la note en annexe pour identifier les emplois

bénéficiant des dispositions spécifiques en matière de
protection sociale complémentaire.

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Notre analyse
Le choix de la simplicité et de la lisibilité
Le nouveau dispositif de classification a ainsi été
conçu dans un souci de simplicité (dispositif
additif sans pondération des critères), et de
lisibilité.
Le choix d’une approche par critères classants et
la construction d’un dispositif simple et
compréhensible par tous est indiscutablement
une réussite majeure qu’il convient de saluer et
qui s’inscrit avec les attentes entendues auprès
des entreprises.
Ce nouveau dispositif suscitera commentaires et
questionnements. Aussi, nous vous proposons
une première analyse et quelques réflexions pour
assurer le succès de son déploiement dans les
entreprises.
3.1 La couverture exhaustive des emplois
Contrairement aux dispositions de la classification
antérieure, la nouvelle classification entend
couvrir l’exhaustivité des emplois de
l’organisation.
En effet, sur chaque critère, les degrés d’exigence
9 et 10 font clairement référence à des exigences
relevant d’emploi de cadres dirigeants :
« L’emploi engage la performance à long terme
de l’organisation » (Contribution degré 9) ;
« Direction/coordination de la totalité de
l’organisation »
(Encadrement degré 10)
2 L’évolution des responsabilités entre deux classes
d’emplois (A vers B, B vers C ou C vers D), évaluée selon
les méthodologies classiques (Méthode Hay Korn Ferry,
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3.2 Le maintien d’une frontière cadre
On pourra regretter que la volonté de modernité
n’ait pas été jusqu’à la suppression de la frontière
du statut cadre, qui est sanctuarisé à partir de la
classe d’emplois F, traduisant, de fait, une échelle
de classification sur deux familles d’emplois, les
emplois non-cadres et les emplois cadres.
3.3 La famille des emplois non-cadres
Les emplois non-cadres sont ceux classifiés dans
les groupes d’emplois A à E, correspondant à une
des 31 cotations possibles sur ces groupes.
La segmentation des emplois non-cadres sur cinq
groupes et la sous-segmentation sur dix classes
correspond à une granulosité très fine de
classification.
Si l’on se réfère à des méthodologies critèrielles
d’évaluation de poste, cela correspond à des
évolutions entre les classes d’emplois
inférieures au seuil de sensibilité de la plupart
des méthodologies classiques2.
Ainsi, l’écart entre deux postes non-cadres
positionnés dans deux classes d’emplois
consécutives est très faible, et ne constitue pas
un écart clair et explicite.
Ce constat est particulièrement vrai pour les
classes d’emplois A à C et dans une moindre
mesure pour les classes D et E.
Approche IPE de Mercer ou CLARITY de SIACI SAINT
HONORE) est inférieure au seuil de sensibilité de ces
approches.
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P. 7
Conséquences :
La proximité et l’étroitesse des classes d’emplois
pourraient conduire à un questionnement des
salariés quant à la classification de leur emploi, en
l’absence de compréhension de l’écart par rapport
au niveau suivant.
Pour les postes non-cadres, le
recours à d’autres méthodologies
d’évaluation des emplois pour
hiérarchiser les postes est
désormais sans valeur ajoutée.
La seconde conséquence est relative à l’utilisation
d’autres méthodologies d’évaluation des postes
pour cette catégorie d’emplois.
La classification conventionnelle étant une
obligation et celle-ci apportant une précision
suffisante, le recours à des méthodologies autres
n’apportera que peu de valeur ajoutée.
3.4 La famille des emplois cadres
La famille des emplois cadres, sont ceux classifiés
dans les groupes d’emplois de F à I, correspondant
à une des 24 cotations possibles sur ces groupes.
Sur les groupes D à F, les écarts de cotation des
emplois correspondent aux seuils de sensibilité
classiques existants dans toutes les méthodologies
d’évaluation.
Sur ces niveaux, une évolution entraînant un
changement de groupe d’emploi (D vers E, ou E
vers F) correspond à une évolution claire.
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En revanche, pour les groupes d’emplois G, H, et I,
l’amplitude des niveaux de responsabilité est plus
importante entrainant, de ce fait, le positionnement
dans une même classe de postes de niveaux
différents.
Dans certaines situations, un
manager et certains de ses
collaborateurs seront positionnés
au sein de la même classe
d’emplois.
3.5 La question de l’universalité
La classification conventionnelle entend prendre en
compte les différentes typologies d’activité,
d’organisation et de taille d’entreprises.
D’autre part, les définitions des critères sur les
degrés 9 et 10 sont clairement des définitions
relatives à des postes de direction générale.
Il est ainsi probable que le spectre des
positionnements conventionnels soit pleinement
exploité pour la majorité des entreprises, et que les
emplois relatifs à la direction générale soient
positionnés dans le groupe d’emplois « I » au sein
de la majorité des entreprises.
Dès lors, pour les plus grandes entreprises du
secteur, l’ensemble des postes cadres confirmés,
supérieurs et dirigeants (hors direction générale)
seront concentrés sur les groupes d’emploi F à H.
La classification conventionnelle pourra permettre
avec plus ou moins de finesse d’effectuer un
positionnement relatif des postes au sein d’une
organisation, mais elle ne permettra pas, en
revanche, de réaliser des comparaisons inter-
entreprises dès lors que les sociétés comparées
seraient très différentes.
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Réflexions et analyses
P. 8
Conséquences :
Contrairement au constat effectué pour les
emplois non-cadres, la classification
conventionnelle correspond plutôt à une approche
de broad banding pour les niveaux cadres et
dirigeants.
Ainsi, la largeur des groupes d’emplois ne
permettra pas de répondre à toutes les attentes
des DRH en matière de classification en
particulier concernant l’analyse des évolutions
des postes, la comparabilité des positionnements
inter-entreprises ou la réalisation d’enquêtes de
rémunération.
Aussi, pour ces populations, la classification
conventionnelle apportera une visibilité interne
des positionnements relatifs, mais devra être
complétée par un recours à une méthodologie
d’évaluation des responsabilités permettant la
mise en œuvre des politiques de Ressources
Humaines.
Pour les postes cadres, au-delà
des cadres confirmés, le recours
à une autre méthodologie
d’évaluation des emplois restera
nécessaire pour la gestion des
Ressources Humaines.
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La valeur ajoutée de SIACI SAINT
HONORE dans le déploiement de la
classification conventionnelle
Les équipes de SIACI SAINT HONORE disposent
d’une expérience importante en description et
classification des emplois.
Notre savoir-faire nous permet d’apporter une
assistance aux Directions des Ressources
Humaines autour de trois axes :
 Accompagner et outiller vos équipes dans
le déploiement de l’approche UIMM
 Construire une communication adaptée
pour faciliter la compréhension et
l’adhésion de tous
 Affiner les analyses sur les niveaux
cadres et dirigeants
4.1 Accompagner et outiller vos équipes dans
le déploiement de l’approche UIMM
Les principes de classement des emplois de la
nouvelle convention (article 59) prévoient que
chaque emploi soit décrit et évalué selon les
critères classants.
La description des emplois nécessite méthode et
savoir-faire afin de garantir que cette description
soit cohérente avec la réalité de cet emploi, et
que les descriptions constituent un ensemble
exploitable et durable.
Il est à craindre que les descriptions, s’attachent à
décrire l’attendu de l’emploi sur chaque critère,
encadrant, de fait, les évaluateurs dans leur
travaux d’évaluation.
Pour la cotation des emplois, la simplicité du
dispositif proposé n’appelle pas le déploiement
d’un simulateur complexe, pour autant, celui-ci
pourrait comporter une assistance, notamment
par le contrôle du « champ des possibles ».
Le contrôle du champ des possibles est une
démarche d’analyse des combinaisons probables,
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improbables ou impossibles entre les degrés Certains pourront considérer qu’encadrer le

sélectionnés sur chaque critère.
Il constitue une sécurisation des cotations
réalisées et une aide pour l’évaluateur.
champ des possibles est une interprétation de
l’accord, puisque celui-ci n’en prévoit pas. Il n’en
reste pas moins, qu’éviter les combinatoires
incohérentes entre critères est une nécessité pour
garantir une classification durable.

L’analyse du « champ des possibles »

Dans le cadre d’un dispositif de classification par critères classants, nous appelons « champ des
possibles » le contrôle des degrés sélectionnables sur un critère, dès lors qu’un ou des choix ont été
préalablement réalisés sur les autres.

Par exemple, la sélection du degré 2 pour le critère « connaissances » qui précise que « l’emploi
nécessite des connaissances élémentaires », entraîne l’impossibilité d’une sélection du degré 5 du
critère « complexité de l’activité » qui caractérise l’exigence attendue par la « réalisation d’activité avec
choix et mise en œuvre de méthodes/outils répertoriés, réalisations de diagnostics destinés à
anticiper/résoudre les difficultés ».

Pour ne pas imposer un ordonnancement des critères, il est nécessaire que le champ des possibles
analyse les compatibilités et les incompatibilités quel que soit l’ordre de sélection des critères et qu’il
prenne en compte les combinaisons de critères déjà sélectionnés.

L’approche du champ des possibles génère plusieurs avantages majeurs :

Il permet d’éviter les cotations erronées ou absurdes.

Il sécurise l’évaluateur dans son travail de cotation en lui indiquant les définitions possibles pour les
critères non encore arrêtés.

La sélection d’un critère au niveau minimum ou maximum possible constitue, en soi, une information
sur la structure de responsabilité d’un poste.

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Dans l’exemple ci-dessus, la sélection du degré 5 du critère Connaissances et du degré 3 du critère

Contributions, réduit les choix possibles des autres critères.

La Cotation prévisionnelle se situe dans une fourchette de 21 à 30

La classification de l’emploi se situera dans une fourchette de C5 à D8

4.2 Construire une communication adaptée pour Le passage à l’évaluation de l’emploi

faciliter la compréhension et l’adhésion
Le déploiement de la nouvelle classification
imposera une bonne compréhension pour
contribuer à l’adhésion de tous.
La dimension communication est donc essentielle et
doit avoir pour objectifs de présenter, expliquer et
clarifier la nouvelle méthode de classification.
L’évolution conceptuelle d’une évaluation de
l’individu à une cotation de l’emploi est une
transformation majeure qui pourrait se révéler
anxiogène pour de nombreux salariés. Ce point a
été clairement évoqué par les organisations
syndicales non signataires.
L’enjeu de communication, de pédagogie,
d’accompagnement n’en est que plus critique.

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4.3 Affiner les analyses sur les niveaux cadre et  L'existence de correspondances avec la
dirigeant par l’approche CLARITY grande majorité des autres méthodologies
permet de conserver la liberté de choisir son ou
La méthodologie CLARITY, développée par les
ses prestataires d’enquêtes salariales.
équipes de SIACI SAINT HONORE est une
 Une plateforme web collaborative pour faciliter
approche d’évaluation de poste souple, innovante
la mise à jour de vos cartographies
pour vous permettre de « mettre votre organisation
en lumière ».

Elle permet d’évaluer les postes de tous niveaux et

de toute nature selon une approche critérielle.

Les atouts de l’approche CLARITY pour contribuer

à maintenir une segmentation des postes de cadres
supérieurs et dirigeants ?

 Des critères en cohérence avec les

organisations actuelles
 Un processus d’évaluation simplifié et agile
avec 3 critères clés et des échelles de mesure
précises permettant une analyse fine des
responsabilités
 La possibilité d’ajuster l’évaluation pour tenir
compte de spécificités contextuelles de son
organisation

Conclusion :
La nouvelle convention collective de l’UIMM constitue incontestablement une avancée majeure dans la
démarche de modernisation des classifications conventionnelles de branche. Son déploiement opérationnel
au sein des 42 000 entreprises du secteur sera un chantier majeur pour les directions des Ressources
Humaines de ces organisations, mais constituera, n’en doutons pas « un nouvel élan pour l’industrie ».

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ANNEXES

Notes :

A1 : Identification des emplois pour le bénéfice de dispositions spécifiques en matière de protection

sociale complémentaire

Article 62.3.

Pour l’application des dispositions conventionnelles de l’article 2.1 de l’Accord national interprofessionnel du
17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, sont visés les salariés relevant des emplois classés au
moins F11.

Pour l’application des dispositions conventionnelles de l’article 2.2 de l’Accord national interprofessionnel du
17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, sont visés les salariés relevant des emplois classés au
moins E9.

Pour l’application des dispositions conventionnelles de l'article 36 de l'annexe I à la Convention collective

nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 tel qu’il était en vigueur au 31 décembre
2018, sont visés les salariés relevant des emplois classés au moins C6.

Il est rappelé que les dispositions du présent article ne valent que pour le bénéfice des seules dispositions
spécifiques en matière de protection sociale complémentaire et, le cas échéant pour les seuls salariés
relevant des emplois classés au moins E9, pour le bénéfice des services de l’APEC.

A2 : Tableau des critères et des degrés d’exigence

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Degrés Complexité de l’activité
Conception de programmes/projets/stratégies
visant à anticiper des évolutions de
10
l’environnement pour l’ensemble de
l’organisation
Elaboration de systèmes/modèles couvrant
9 plusieurs domaines professionnels ou une
expertise avancée dans l’un d’eux
Elaboration de processus majeurs dans un ou
8 représentation avec des acteurs
plusieurs domaines professionnels
Analyses et études nécessitant la combinaison
7 d’un ensemble de techniques ou une
spécialisation dans l’une d’elles
Analyses destinées à définir et mettre en œuvre
6 des processus nécessitant la mobilisation de
méthodes ou de techniques diversifiées
Réalisation d’activités avec choix et mise en
œuvre de méthodes/outils répertoriés,
5 générales dans une partie d’une
réalisation de diagnostics destinés à
anticiper/résoudre les difficultés
Réalisation d’activités diversifiées, appréciation
et traitement de difficultés variées, mise en
4 solutions identifiées sous contrôle
œuvre de modes opératoires répertoriés à
adapter
Réalisation d’activités similaires, identification
3 des anomalies, mise en œuvre de modes
opératoires répertoriés
Réalisation de tâches simples et diverses,
2 identification des anomalies en apportant les
premiers éléments de compréhension
Réalisation de tâches simples et répétitives,
1 tâches simples prédéfinies sous
signalement des anomalies
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Connaissances
L’emploi nécessite la création de
connaissances qui font référence
L’emploi nécessite des connaissances
hautement spécialisées dans une
discipline
L’emploi nécessite des connaissances
spécialisées dans une discipline ou des
connaissances approfondies dans
plusieurs disciplines
L’emploi nécessite des connaissances
approfondies dans une discipline ou
des connaissances générales dans
plusieurs disciplines
L’emploi nécessite des connaissances
approfondies dans une partie d’une
discipline
L’emploi nécessite des connaissances
discipline
L’emploi nécessite des connaissances
professionnelles théoriques et pratiques
L’emploi nécessite des connaissances
professionnelles essentiellement
pratiques
L’emploi nécessite des connaissances
élémentaires
L’emploi nécessite des connaissances
minimales
Autonomie
L’emploi nécessite de définir des
orientations stratégiques et les
moyens associés avec validation
par les résultats
L’emploi requiert de définir des
orientations liées à l’organisation
générale avec optimisation des
moyens et validation par les résultats
L’emploi requiert de déterminer des
orientations et l’adaptation des
moyens alloués avec validation par
les résultats
L’emploi requiert de déterminer des
méthodes/procédés/moyens avec
validation sur demande
L’emploi requiert de déterminer des
solutions, d’optimiser des méthodes
et moyens avec validation à
l’initiative d’un tiers
L’emploi requiert de modifier des
solutions partiellement identifiées
avec validation à l’initiative d’un
tiers
L’emploi requiert d’adapter des
ponctuel
L’emploi requiert de sélectionner
des solutions identifiées sous contrôle
fréquent
L’emploi requiert d’appliquer des
solutions identifiées sous contrôle
fréquent
L’emploi requiert d’exécuter des
contrôle permanent
Contribution
L’emploi engage la pérennité de
l’organisation/entité économique
L’emploi engage la performance
à long terme de
l’organisation/entité économique
L’emploi engage le
développement d’un sous-
ensemble de l’organisation/entité
économique
L’emploi engage la performance
d’un sous-ensemble de
l’organisation/entité économique
L’emploi engage la
transformation et la performance
d’un service ou d’un département
L’emploi implique des décisions
dont les effets se produisent sur un
service ou un département
L’emploi implique des actions
déterminantes produisant des
effets sur différentes équipes de
travail
L’emploi a un effet sur des emplois
de nature différente au sein de
l’équipe de travail
L’emploi a un effet sur des emplois
de nature identique ou similaire
L’emploi a un effet circonscrit à
ses activités
Encadrement-Coopération
Direction/coordination de la
totalité de l’organisation
Direction/coordination sur un sous-
ensemble de l’organisation
Encadrement hiérarchique
d’encadrants hiérarchiques et/ou
coordination d’un ensemble de
ressources/moyens
Encadrement hiérarchique
d’équipes de travail et/ou
coordination d’un sous-ensemble
de ressources/moyens
Encadrement hiérarchique d’une
équipe de travail incluant
l’appréciation individuelle et/ou
coordination d’activités
diversifiées
Animation/répartition/appui/
supervision/coordination des
activités ou transmission collective
de savoirs et de pratiques
Appui technique/organisationnel
collectif ou transmission
individuelle de savoirs et de
pratiques
Appui technique/organisationnel
individuel
Partage
d’expériences/connaissances
et/ou coopération régulière
Coopération ponctuelle
Communication
L’emploi nécessite la mobilisation
d’acteurs décisionnaires clés
L’emploi nécessite négociations
complexes et représentation en
lien avec les enjeux stratégiques
L’emploi nécessite négociations et
majeurs et diversifiés
L’emploi nécessite la recherche
de l’adhésion/du compromis dans
un contexte d’intérêts
différents/divergents avec enjeux
significatifs
L’emploi nécessite coopération et
partenariat avec des
représentants d’autres entités
L’emploi nécessite de parvenir à
des constats/décisions
partagés/concertés avec des
interlocuteurs à impliquer
L’emploi nécessite
communication démonstrative,
argumentation
L’emploi nécessite l’ajustement
des réponses en fonction des
interlocuteurs
L’emploi nécessite
questionnement, dialogue et
reformulation avec des
interlocuteurs de l’environnement
immédiat
L’emploi nécessite la
compréhension des consignes et
des échanges simples
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