MASTER ACCOMPAGNEMENT

ENTREPREUNEURIAL. PROMOTION 6. SEMESTRE

2.
ANNEE UNIVERSITAIRE 2021 – 2022.
EVALUATION FINALE. JUILLET 2022.
PROFESSEUR Rachida JALLAL
. DUREE : 3 HEURES.
ETUDE DE CAS. UN COMITE DE DIRECTION
MOUVEMENTE CHEZ MAPLASTECH
• Travail réalisé par :
• INTZAGAA
OUMAIMA
• CHIKRI ABIR
• AYOUB MERIEM
Le cas exposé de la société MAPLASTECH, qui,
visiblement, porte sur un affrontement entre deux
Directeurs au sein de la société, n’est en réalité qu’une
confrontation de deux approches différentes qui sont
issues de deux fonctions dans l’entreprise, chacun voit
les choses à sa manière, ces différences de points de
vues pour lequel chacun prend une position et essaye
d’argumenter ce qui va nous amener à approfondir
davantage notre analyse en adoptant une approche
large et globale afin de mieux traiter ce cas.
En effet, dans le cadre de notre mission d’analyse, en
tant que directrice générale de l’entreprise, MME
ALLALI DG qui représente le pouvoir le plus extrême
dans la société doit se prononcer et sortir par une
décision qui prend en considération plusieurs enjeux.
 I. Problématique
Commençons alors par la problématique qui selon
notre lecture, concerne en grande partie, l’approche
fonctionnelle, selon lequel l’entreprise est constituée
de plusieurs fonctions qui sont indépendantes mais en
même temps, inter-liés, et que chacune dépend de
l’autre. Le DRH représente la fonction RH en
confrontation avec le DP, cela implique également la
fonction commerciale.
Nous proposons tout d’abord de mener une analyse
stratégique et ce afin d’avoir plus de visibilité sur la
société.
Analyse financière, afin de déterminer la situation
financière de l’entreprise, ainsi que les différents
engagements pris par la société.
Analyse stratégique : SWOT permettant de déterminer
les options offertes et/ou menaces dans un domaine
d'activité stratégique, ainsi que les forces et faiblesses
de la société.
Analyse d’un point de vue RH, notamment avec
l’impact de la technologie sur les ressources humaines.
En effet, MAPLASTECH est une société familiale récemment créé en 201
dont la responsabilité est illimitée, les deux associés sont solidairement
L’enjeu est que <le patrimoine privé est engagé dans l’activité>, on not
Financier : Il est opportun de mesurer l’indépendance financière de la so
Ratio d’autonomie financière = Capitaux propres/ Capitaux permanents
Ce rapport est inférieur 50%, on note à ce niveau, qu’il y a une dépendan
FDR = FP-AI= 300 000,00 dh

<Ces ressources financières sont un peu faibles pour couvrir

les charges en attendant le règlement des clients>
II. Plan d’action>>>> Analyse globale >>Rapport détaillé

En tant que DG, afin de prendre une bonne décision, nous

allons essayer d’avoir plus d’informations sur le sujet. Nous
allons suivre ces étapes :
1. Rapport détaillé sur les quatre Directions Livrable
(Livrable à J+5)
<A préparer par les quatre directions>
- L’aspect financier (Diagnostic financier, Bilan financier,
analyse d’indépendance financière, Calcul de FDR).
Charges financières, vu que la société a contracté un grand
montant de prêt ! ce qui va certainement générer des
charges financières qui peuvent avoir un risque sur le compte
de résultat.
>>> Préparer une étude particulière sur la faisabilité du projet
de l’implémentation de nouveau système de production
assistée par ordinateur.
Rentabilité sur le court et le long terme (Cash flux à générer)

- L’aspect technique :
Etude détaillée sur le projet (Fiche technique)
A préparer une liste des prérequis nécessaires pour le
démarrage du projet
Besoins technologiques (machines et logiciels nécessaires)
Besoins en ressources humaines (Avec un chiffre des profils
demandés)
Et autres.

- Aspect commercial :
Un tableau sur la situation des ventes réalisées au cours du
dernier trimestre.
Estimation sur l’évolution des parts du marché.

2. Analyse SWOT : (au plus tard dans une semaine)

<A faire le DF, DC et approbation par le DG>
 • Marché porteur qui pomet de
croissance sur le court et le
moyen terme.
• Ouverture vers l'internationnal
• Expertise dans un domaine
innovent

• Leadrchip expériménté

3. Mise en place d’un bilan d’emploi et de

compétences (Livrable à J+5)
Il permet à des salariés d'analyser leurs compétences
professionnelles et personnelles ainsi que leurs
aptitudes et leurs motivations
 Ø Besoins en formation
Ø Besoins en en ressources humaines en quantités et
en qualité.

II. Plan d’action>>>> Entretiens individuels de

présentation avec les directeurs (J+6)
Programme
Matin : Finance & Technique
Après-midi : RH & Commerciale

II. Plan d’action>>>> Réunion globales avec toutes

les partis prenants

Discussion ouvertes sur la question du choix du projet.

II. Plan d’action >>>> Stratégie et Prise de décision

Stratégie Augmentation de chiffre d’affaire et

diversification du portefeuille et qualification de
personnel.
Compte tenu de la situation particulière de la société et
des difficultés financières notamment avec les
conséquences de la crise COVID, la décision est de :
Prendre en charge ce projet qui constitue un avantage
et opportunité pour l’entreprise de pouvoir sortir de la
situation de crise. En effet, la décision est justifiée par :
Difficultés financières au niveau structurel et au niveau
de la gestion.
NB : Malgré qu’il n’y a pas de données sur la situation
de son cycle d’exploitation et le compte de résultat, nous
partons avec l’hypothèse qu’elle rencontre des difficultés
de par le fait, qu’elle a libéré les contractuelles. Ici une
information implicite qui prouvent cela. (19
collaborateurs en 2020)
Opportunité pour conquérir le marché internationale en
diversifiant son portefeuille> Augmenter le chiffre
d’affaire.
C’est projet phare>> avec un enjeu stratégique que
s’elle réussit, l’entreprise a de fortes chances de
conquérir d’autres contrats.

A condition de faire un effort pour la mise à niveau des Ressource

Outils nécessaires :
Bilan d’emploi et de compétences
Gestion prévisionnels des emplois et des compétences
Conduite de changement
Plan de formation.
Recrutement si nécessaire pour certains postes.

III. Conduite de changement RH :

La résistance au changement se manifeste à
travers le comportement ou les attitudes qui
peuvent y avoir à travers un éventuel le refus de
soutenir le projet. Pour cela, l’entreprise devrait
mettre en place des meetings et des réunions de
sensibilisation de l’ensemble de personnels en leur
rassurant qu’il n’y aura pas de licenciement.
<L’organisation de déjeuner collectif en équipe
sera vivement recommandé en cette période >
D’autres part, nous mettons le personnel au
courant de la situation réelle difficile de la société
et mettre en avant un scénario d’urgence (en
montrant le risque de faillite par exemple si on
n’avance pas dans ce projet) qui constitue une
bouée de sauvetage pour l’ensemble.
 VI. Système de rémunération et de motivation
Egalement, nous incitons le personnel par des primes de
rendement si on arrive à atteinte des objectifs ‘SMART fixés à
l’avance (pour chaque entité et chaque collaborateur)
Evaluation en fin d’année

Carrière : Incitation d’offrir de plan de promotion interne pour les

meilleurs profils.

Favoriser le recrutement interne si c’est nécessaire.

VI .Mise en place de plan de formation

Sous l'initiative du DG, le DRH est tenu à mettre en place en
relation avec le comité d'entreprise ou les délégués du
personnel un plan de formation adéquat avec la nature de la
période que traverse la société et également en adéquation
avec la stratégie de l’entreprise
Sélection des collaborateurs concernés
Intégration des nouveaux recrus
Sélection de formation selon le besoin
Recherche de prestataire qui offre meilleur rapport qualité prix
Programmation de la formation
Préparation du lieu et des outils nécessaires.
Evaluation de la formation

V . Priorités dans les deux mois à venir :

C’est d’assurer la formation opérationnelle qui améliore le

niveau de compétences des salariés afin qu’ils s’adaptent avec
la nouvelle technologie.
La fonction production> Suivre la productivité et le respect du
dedline.
Afin de se préparer > Faire des tests de conformités.