QCM en GRH

1) Qu’est-ce que la GRH ?  la description du poste proposé

 L’ensemble des métiers permettant d’encadrer le personnel de  le salaire proposé pour le poste
l’entreprise 16) La cooptation consiste à :
 La conciliation des intérêts de l’entreprise avec les contraintes liées au  solliciter la coopération entre les différentes équipes de travail
personnel  inviter les membres du personnel à présenter à l'embauche des candidats
 L’ensemble des fonctions et de mesures ayant pour objectif de mobiliser faisant partie de leurs relations
et de développer les ressources du personnel  recruter un cadre en accord avec les syndicats
 L’ensemble des techniques de motivation du personnel  favoriser l'intégration d'un nouveau recruté en lui donnant un tuteur
2) Le rôle du responsable RH consiste à : 17) Les principaux contacts occasionnels utilisés comme mode de
 définir la politique générale de l’entreprise recrutement sont:
 assurer le recrutement des meilleures compétences  les contrats à durée indéterminée
 acquérir, développer et fidéliser le capital humain  l'intérim
3) Dans les PME-PMI, la GRH a pour objet :  les stages
 de définir l’organisation de l’entreprise  les voyages d'affaires
 d’ajuster au mieux, les savoirs, les savoirs-faire et les savoirs-être des  les salons de recrutement
hommes disponibles et potentiellement membres de l’entreprise, au niveau de 18) Les cabinets de recrutement ont pour mission:
chacune de ses fonctions  de recruter du personnel pour le compte et à la place de l'entreprise
 d’investir dans l’outil de production industriel et commercial  de payer les nouveaux recrutés d'une entreprise
4) La GRH est :  d'aider les entreprises dans la sélection des candidats
 une variable d’ajustement  de proposer aux entreprises des personnes compétentes travaillant pour
 une variable stratégique des entreprises concurrentes
 une variable privilégiant la réaction plutôt que l’anticipation 19) Les logiciels de recrutement visent à:
5) La GRH est pratique contingente :  vérifier que le candidat maîtrise l'outil informatique
 parce qu’elle s’occupe des contingents de salariés  tester les qualités du candidat
 car elle doit limiter ses contingents d’employés  faciliter l'intégration du candidat dans l'entreprise
 elle est influencée par des facteurs internes et externes de son 20) Une entreprise est en situation de sureffectif lorsque:
environnement  ses ressources en personnel sont inférieures à ses besoins
6) Pour les salariés, le Directeur des ressources humaines est :  ses effectifs sont surévalués
 garant de l’équité, de l’employabilité et de l’éthique  ses ressources en personnel sont supérieures à ses besoins
 toujours le principal actionnaire de l’entreprise  ses effectifs sont sous-évalués
 la personne qui détermine seule, de la stratégie de l’entreprise 21) Une situation de sureffectif entraîne:
7) Dans les PME-PMI, les contraintes de la GRH :  une charge de travail lourde pour les salariés en place
 peuvent avoir un rapport avec la mondialisation et les changements  des coûts accrus pour l'entreprise
technologiques  des difficultés à fournir les clients en temps et en heures
 se limitent au secteur d’activités de l’entreprise 22) Une pyramide des âges comprenant une majorité d'anciens :
 ne concernent pas les syndicats  accroît les charges salariales de l'entreprise
8) Dans les PME-PMI, les managers :  correspond à un fort turn-over dans l'entreprise
 peuvent être un vecteur de changement des ressources humaines  est un facteur de dynamisme pour l'entreprise
 n’ont pas besoin de stratégie des ressources humaines  permet de transmettre le savoir-faire et les valeurs de l'entreprise
 ne peuvent pas s’engager dans de grandes innovations 23) Parmi les événements suivants, quels sont ceux qui déterminent une
9) Les frais de personnel peuvent être considérés comme : hausse des effectifs ?
 une charge financière.  un licenciement
 un investissement.  un décès
10) Parmi ces différents postes, quels sont ceux qui sont rattachés à la  la transformation d'un emploi d'intérim en emploi à durée indéterminée
fonction RH ?  un congé parental de 1 an
 Responsable Développement RH  un investissement de capacité
 Directeur Administratif et Financier  un investissement de productivité
 Assistant de Direction 24) Un profil de poste, c'est:
 Responsable Formation  la possibilité d'accéder à un poste de niveau supérieur par promotion
 Contrôleur de Gestion Sociale  la description des tâches à accomplir selon un certain profil
 Responsable Compensation & Benefits  la description des caractéristiques et des qualités requises pour effectuer
 Assistant juridique RH un certain travail
 Consultant en recrutement 25) GPEC signifie :
11) «Le service RH a décidé de confier la gestion des congés payés aux  gestion prospective de l’emploi et de la communication.
responsables opérationnels». À quel terme managérial se rapporte cette  gestion particulière de l’emploi et des compétences.
décision?  gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
 l'externalisation de la fonction RH 26) La procédure de recrutement inclut généralement :
 l'internalisation de la fonction RH  la réception des candidatures
 la décentralisation de la fonction RH  des entretiens individuels ou collectifs
 la centralisation de la fonction RH  des tests professionnels
 l'outsourcing de la fonction RH  une période d'essai
12) L'ESS (Employee Self Service) fait référence à :  des tests psychomoteurs
 l'utilisation de l'outil informatique par le service Ressources Humaines 27) Dans le cadre de la GPEC, quel est l'atout des préretraites ?
dans ses activités quotidiennes  permettent de rajeunir la pyramide des âges
 l'existence d'un forum sur l'intranet d'une organisation pour répondre aux  permettent de ne pas avoir recours au licenciement sec
questions RH des salariés  permettent d'améliorer le niveau de qualification du personnel âgé
 l'existence d'un blog pour chaque salarié via le serveur de son  permettent de mettre en place le plan social de l'entreprise
organisation  permettent la promotion interne et la mobilité sociale
 la possibilité pour le salarié de gérer lui-même son dossier individuel via 28) Quels sont le ou les objectifs de la GPEC ?
une application informatique  Prévoir l’évolution de la capacité de production et rémunérer le personnel
13) Parmi ces variables, quelles sont celles qui sont susceptibles en conséquence
d'influencer l'activité RH de l'entreprise ?  Ajuster les besoins et les ressources en personnel
 la fiscalité  l'inflation  Prévoir l’évolution des emplois et former le personnel en conséquence
 les budgets de l'entreprise  les changements démographiques  Ajuster les besoins et les ressources en matériel
 le chômage  la structure de l'entreprise 29) Quelle est l’utilité de la GPEC ?
 le dirigeant de l'entreprise  le style de leadership  Déterminer la politique de diversification
14) Quel site a modifié le travail de GRH ?  Anticiper l’évolution des emplois
 Youtube  Instagram  Ajuster les effectifs
 Linkedin  Periscope  Déterminer la politique de formation
15) Dans une petite annonce, figurent toujours : 30) Quels sont les risques d’une GPEC inadaptée ?
 le nom et les références de l'entreprise qui recrute
 le nom et les références du candidat à l'embauche
 Gaspillage des ressources humaines  s'il y a glissement d'une catégorie d'emplois menacés vers des emplois
 Surcharge de travail pour les personnels en poste précaires
 Sous-utilisation des compétences non utilisées  lorsqu'il s'agit d'une formation aux nouvelles technologies
 Mauvais aménagement du temps de travail 6) Le plan de formation
31) Quels sont les différents modes de recrutement ?
 Il s’agit de l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de
 Recrutement interne par mutation la politique de gestion du personnel de l’entreprise
 Recrutement externe  L’élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité du
 Recrutement externe par promotion chef d’entreprise après consultation des représentants du personnel
 Recrutement interne par chasseurs de têtes  L’élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité
32) Le besoin global d’emploi dans une entreprise dépend :
unique des délégués du personnel
 Du temps de travail de chacun des employés 41) Quelle est la différence entre rémunération et rétribution ?
 De la croissance et du niveau d’activité de l’entreprise  Des aspects qualitatifs (pouvoir, encouragement etc)
 De la productivité des salariés  La prime de fin d'année
 De la mise en œuvre des procédés de gestion de l’activité de l’entreprise  Les charges salariales
33) L’effectif théorique de l’entreprise est composé de :  Les avantages obtenus grâce au CE
 CDI, CDD, salariés à temps partiels 42) Le salaire est :
 CDI, CDD, salariés à temps partiels, travailleurs temporaires et sous-  la contrepartie des capitaux apportés par l'entrepreneur
traitants  une subvention versée par l'État
 CDI et salariés à temps partiels  le coût du facteur travail
34) Les moyens de régulation envisageables dans le cadre de la gestion  la ressource essentielle des actionnaires
prévisionnelle des compétences sont :  un revenu pour les salariés
 Le recrutement, la mobilité interne, modification de l’organisation du 43) La masse salariale de l'entreprise est:
travail, la formation, les départs et les reconversions  l'ensemble des salaires versés aux salariés
 externes
Le recours à des cabinets de recrutement et des cabinets de reclassement  l'ensemble des cotisations sociales versées aux organismes sociaux
des salariés  l'ensemble des salaires et des cotisations versées aux salariés et aux
 La définition d’organigramme de remplacement, des bourses d’emplois organismes sociaux
et des gestionnaires de carrières  l'ensemble des compléments de salaire
35) Il sert à déterminer le portrait "idéal" de la personne qui doit occuper  le salaire de base + les compléments de salaire
un poste précis, c'est ? 44) Certaines entreprises versent des salaires supérieurs à ceux de la
 le graphique personnalisé concurrence parce que:
 le profil de poste  elles ne connaissent pas les salaires du marché
 le code de classification des emplois  les concurrents ne peuvent pas verser des salaires corrects
 la définition du poste  le salarié va faire le maximum pour conserver sa place
36) De quels outils d’analyse dispose la GPEC  elles veulent éviter les conflits sociaux
 Classification des emplois  Diagramme de PERT
45) Il s'agit d'une distribution préférentielle d'actions de l'entreprise aux
 Diagramme de GANNT  Pyramide des âges
cadres "méritants", c'est :
37) A quelle fonction dans l’entreprise correspond la citation suivante :  les "stocks options" ou options d'achat d'actions
« placer l’homme qu’il faut, à l’endroit qu’il faut et au moment où il faut » ?  les transactions de stock
 OST  SIRH
 les primes de participation
 GPEC  CFAO
 les primes de mérite
38) La personne qui va encadrer l’arrivant est appelée :  les plans d'actionnariat
 un tuteur  un superviseur
46) Quelles sont les objectifs des évolutions récentes de la rémunération du
 un professeur  un administrateur
personnel dans les entreprises ?
 un coach
 baisse du coût du travail face à la concurrence internationale
39) Sur quoi repose le recrutement du personnel ?  davantage d'efficacité du personnel en récompensant les performances
 sur la détermination des  sur la classification des emplois individuelles
besoins
 meilleur dialogue social entre les partenaires au sein de l'entreprise
 sur la politique de formation  sur la détermination de l'activité
 baisse des cotisations liées au travail face à la concurrence internationale
40) Un salarié nouvellement recruté a pendant 6 mois une efficacité de
47) Quelles sont les évolutions récentes de la rémunération du personnel
25%, pendant 12 mois une efficacité de 65% et pendant 18 mois de 90%. dans les entreprises ?
Quel est le coût de sa phase d’apprentissage ?  la part variable et non garantie du salaire s'accroît
 36 mois de salaire  6 mois de salaire
 tendance à associer davantage certaines catégories de personnel (cadres
 18,5 mois de salaire  19,3 mois de salaire
surtout) aux résultats de l'entreprise
 10,5 mois de salaire
 développement des formes d'épargne salariale
1) La formation professionnelle :  développement des formes d'épargne patronale
 est de plus en plus considérée comme un investissement par les entreprises  forte augmentation du salaire fixe en lui-même
 fait l'objet d'une obligation de financement par les salariés 48) Un système de rémunération repose sur l’équilibre entre :
 fait l'objet d'une obligation de financement par les entreprises  Les contraintes du marché du travail et la motivation des individus
 doit obligatoirement être assurée à l'extérieur de l'entreprise  La rationalité budgétaire, la compétitivité externe et l’équité interne
2) La formation professionnelle continue comprend deux aspects, lesquels?
 La rationalité budgétaire, l’optimisation des salaires et l’incitation des
 plan de formation annuel salariés
 congé individuel de formation 49) Les contraintes légales du système de rémunération sont :
 congé parental de formation  Le respect du SMIC, la signature d’un accord d’entreprise avec les
 plan de formation semestriel
représentants du personnel l’équité salariale à travail égal
 plan de formation externe  L’obligation de négocier, le respect des conventions collectives et la
3) Quel est le contenu d'un plan de formation ?
validation de l’accord d’entreprise par l’inspection du travail
 personnels concernés
 Le respect du SMIC, l’obligation de négocier, l’équité salariale à travail
 contenus des formations
égal et le respect des conventions collectives
 contenus des reconversions  Le respect du SMIC
 perspectives de promotions internes 50) Les primes visent à :
 perspectives de reclassement du personnel  Rémunérer une performance individuelle et collective
4) Pourquoi la formation peut-elle être considérée comme un investissement?
 Compenser des situations de travail particulières, accroître la motivation
 car c'est un coût pour l'entreprise des salariés et flexibiliser la masse salariale
 car l'entreprise en attend des retombées juridiques  Compenser des situations de travail particulières, à intéresser les salariés
 car accroître les compétences permet de gagner en compétitivité à la performance de l’unité ou à valoriser l’acquisition d’expérience
 car la dépense fait l'objet d'un amortissement 51) Quels avantages pour l'employeur présente l'intéressement des salariés
5) A quelle(s) condition(s) la formation peut-elle être parfois une alternative
aux résultats de l’entreprise ?
au licenciement ?  les augmentations de revenus ne sont plus irréversibles contrairement aux
 lorsqu'il s'agit d'une formation qualifiante
augmentations de salaire
 s'il y a glissement d'une catégorie d'emplois menacés vers des emplois  les sommes versées sont exonérées de charges sociales
stables  les sommes versées sont exonérées de l'impôt sur les sociétés
 les sommes versées sont exonérées de la TVA
  l'intéressement permet d'augmenter la flexibilité du travail
52) L'individualisation des salaires consiste à :
 accorder des augmentations de salaire en fonction de l'évolution des prix
 accorder des augmentations en fonction des performances de chacun
 obliger le chef d'entreprise à discuter des augmentations de salaire
individuellement avec chaque représentant syndical
53) La participation est:
 un système d'intéressement collectif aux résultats de l'entreprise
 un système de formation auquel chacun participe
 un système de partage du capital en fonction de la participation de chacun
54) Quel est l'intérêt de proposer une rémunération variable ?
 Moins payer le salarié  Fidéliser le salarié
 Motiver le salarié
55) Selon Herzberg, les 2 facteurs expliquant la satisfaction des salariés
sont :
 Le salaire et la motivation  La motivation et l'hygiène
 L'hygiène et le salaire  La motivation et la sécurité
56) Après les besoins physiologiques, quels besoins faut-il accomplir selon
la pyramide de Maslow ?
 Le besoin de sécurité  Le besoin d'estime
 Le besoin d'appartenance  Le besoin d'accomplissement
57) Quelles sont les différentes formes de rémunérations accessoires au
salaire de base ?
 Plan d'épargne d'entreprise  rémunération participative
 Plan d'épargne en actions  Plan d'épargne interentreprises
 intéressement
58) Les fonds versés sur un PEE (Plan d'Epargne Entreprise) peuvent
provenir
 des versements du salarié  de l'intéressement
 de l'abondement de l'entreprise  des actions gratuites
 de la participation aux résultats
59) Le turn-over, c'est:
 la rotation des équipes de jour et de nuit
 le nombre de démissions
 les rotations externes et internes des salariés
60) Le climat social dépend:
 de la température à l'intérieur de l'entreprise
 des relations sociales instaurées dans l'entreprise
 des résultats de l'entreprise
1) Le dialogue social, c'est:
 le discours annuel du chef d'entreprise
 les rencontres entre salariés au moment des pauses
 la communication attentive entre la direction et les salariés
2) Les observatoires sociaux sont:
 des services chargés de surveiller les salariés
 des services chargés de faire des prévisions sociales
 des services chargés de mesurer le climat social dans une entreprise
3) Les représentants syndicaux sont:
 des salariés travaillant pour un syndicat
 des salariés représentant leurs collègues dans les relations de travail
 des voyageurs représentants placiers d'un genre particulier (VRP)
4) Un dysfonctionnement social, c'est:
 une panne de machine
 une perturbation de l'entreprise due à une modification du comportement
des salariés
 un arrêt du fonctionnement de l'entreprise
5) Comment caractériser le climat social dans l'entreprise ?
 c'est l'atmosphère, l'ambiance qui règne dans l'entreprise
 c'est une opposition entre les salariés et la direction
 c'est une divergence d'intérêts entre les personnes
 c'est l'ensemble des conditions de travail dans l'entreprise
6) Comment caractériser un conflit social ?
 c'est un conflit d'intérêt entre 2 ou plusieurs collègues de travail
 c'est une opposition entre les salariés et la direction
 il a pour origine des objectifs contradictoires entre salariés et direction
 c'est l'ensemble des conditions de travail non respectées dans l'entreprise
 il a pour origine des problèmes d'entente entre collègues de travail
7) Quelles sont les caractéristiques du bilan social ?
 est obligatoire dans les entreprises de + de 300 salariés
 doit être soumis à l'inspecteur du travail
 doit être soumis à l'approbation de chaque salarié
 est semestriel
 est obligatoire dans les entreprises de + de 500 salariés
8) Le bilan social est un outil :
 de dialogue et concertation avec les représentants du personnel
 d'appréciation de la politique sociale de l'entreprise
 de différenciation entre les salariés de l'entreprise
 de sélection des salariés lors de mutations internes
 de gestion de la GRH et de la GPEC
9) Parmi les propositions suivantes, laquelle ou lesquelles sont des formes
d'action collectives lors d'un conflit social ?
 transgression volontaire et collective de certaines règles
 des rumeurs  des émotions
 des faits  des ressentis
 grève avec occupation des locaux
 droit d'expression des salariés et des représentants du personnel
 manifestation ou rassemblement du personnel
 harcèlement verbal ou physique d'un dirigeant de l'entreprise
10) Caractériser la loi sur la négociation collective :
 elle organise la médiation et l'arbitrage des conflits sociaux
 elle reconnaît un droit d'expression des salariés
 elle règle les conflits individuels dans l'entreprise
 elle impose la signature d'accords à l'occasion de ces négociations
11) Qu’appelle-t-on les dysfonctionnements sociaux :
 Une perturbation affectant le fonctionnement d’une organisation
provenant de la modification de comportement des salariés
 Une perturbation affectant le processus de recrutement et d’intégration
 Une perturbation affectant les biens d’équipement
 Une perturbation affectant le fonctionnement d’une structure
organisationnelle
 Une perturbation affectant les comportements des salariés
12) La quantification des dysfonctionnements est liée à un système :
 De tableaux de bords
 De mesure
 De variations
 De normes objectives
 De notions relatives
13) Quels sont les indicateurs de crise sociale :
 L’accroissement des conflits interindividuels, l’augmentation du turn-
over et la multiplication des incidents de production
 La multiplication des arrêts maladies, l’accroissement du stress et
l’augmentation des accidents du travail
 L’accroissement des plaintes devant les tribunaux des prud’hommes,
l’augmentation du taux de syndicalisation et l’accroissement des conflits
individuels
 L’accroissement de l’absentéisme, la multiplication des plaintes auprès de
l’inspection du travail et le développement des signes de revendication
 La multiplication des incidents de production, l’augmentation du nombre
des accidents du travail et l’accroissement des signes de revendications
14) Les éléments du coût de l’absentéisme sont :
 Un coût de dysfonctionnement fonctionnel et opérationnel
 Un coût de remplacement et un coût administratif
 Un coût de perturbation et un coût de régulation
 Un coût de gestion et une perturbation du climat social
 Un coût salarial et un coût humain
15) Les conflits dans l’entreprise peuvent être :
 Individuels, organisationnels ou collectifs
 Comportementaux, psychologiques ou humains
 Organisationnels, syndicaux ou catégoriels
 Physiques, psychologiques ou collectifs
 Salariaux, personnels ou catégoriels
16) Doivent paraître dans le bilan social les chapitres suivants :
 conditions d'hygiène et de sécurité  formation
 charges assumées par l'employeur  rémunérations individuelles
 conflits de la période écoulée
17) Parmi ces indicateurs, quel sont ceux qui permettent d’évaluer le climat
social ?
 Le taux d’absentéisme  Le taux de rebut
 Le taux de réclamation clients  Le nombre de conflits
18) Deux salariés sont en désaccord sur une procédure à suivre. Il s’agit
d’un conflit :
 organisationnel  de valeurs
 hiérarchique  interpersonnel
19) Un salarié refuse d’exécuter un ordre de son supérieur, car il ne le
trouve pas logique. Il s’agit d’un conflit :
 organisationnel  de valeurs
 hiérarchique  interpersonnel
20) Le directeur refuse un habillage noir pour une malle de voyage, contre
ses designers. Il s’agit d’un conflit :
 organisationnel  de valeurs
 hiérarchique  interpersonnel
21) Un salarié refuse de travailler avec un autre salarié car il est
supporteur du WAC. Il s’agit d’un conflit :
 organisationnel  de valeurs
 hiérarchique  interpersonnel
22) Le chef de service de la production rend toujours avec du retard ses
relevés d’heures au service facturation. Il s’agit d’un conflit :
 organisationnel  de valeurs
 hiérarchique  interpersonnel
23) Le comportement d’une personne dépend :
 de son sexe  de son statut
 de son âge  de ses objectifs
24) Lors de la résolution des conflits, l’analyste doit raisonner à partir :
25) Cherchez les intrus parmi les termes qui ne paraissent pas  les choix stratégiques, organisationnels et technologiques de l’entreprise
correspondre à des indicateurs du climat social :  l’état du marché du travail, la stratégie des syndicats et les dispositions
 absentéisme  conventions collectives
légales du droit du travail
 hausse des cotisations  rotation du personnel
 la description des emplois, les profils de compétences et les méthodes
 accidents du travail
d’appréciation
26) Les relations sociales se rencontrent :  la prévision organisationnelle, quantitative, qualitative et individuelle des
 dans la société  à la Sécurité sociale
besoins en RH
 dans les entreprises
 l’état du marché du travail, les compétences des salariés et la motivation
27) L'entreprise impose des contraintes:
des individus
 d'ordre professionnel  d'ordre personnel
39) Un salarié nouvellement recruté a pendant 6 mois une efficacité de
 d'ordre professionnel et personnel
25%, pendant 12 mois une efficacité de 65% et pendant 18 mois de 90%.
28) Les relations sociales s'expriment :
Quel est le coût de sa phase d’apprentissage ?
 de façon formelle  seulement par écrit
 36 mois de salaire
 de façon informelle
 18,5 mois de salaire
29) L'absentéisme peut-être provoqué :
 10,5 mois de salaire
 par une maladie  par une grève
 6 mois de salaire
 par la prise de congés payés
 19,3 mois de salaire
30) Parmi les propositions suivantes, laquelle ou lesquelles est(sont) des
40) L’effectif théorique de l’entreprise est composé de :
possibilités de résolution des conflits collectifs ?  CDI
 conciliation  concertation
 CDI, CDD, salariés à temps partiels
 méditation  droit d'expression
 CDI, CDD, salariés à temps partiels et travailleurs temporaires
 intervention de l'inspecteur du travail
 CDI, CDD, salariés à temps partiels, travailleurs temporaires et sous-
31) Il s'agit d'une cessation collective, complète et concertée du travail en traitants
vue de faire aboutir des revendications professionnelles, c'est :  CDI et salariés à temps partiels
 la grève  le rassemblement
41) Soit une entreprise de 42 salariés le 1er janvier. Au cours de l’année, 5
 le défilé  l'appel à la grève
 l'occupation des locaux salariés partent à la retraite, 2 démissionnent, 3 sont recrutés en CDD de 3
mois le 1er mars, 2 sont recrutés en intérim pour 6 mois le 1er septembre et
32) La rémunération globale comprend :
4 sont recrutés en CDI le 1er décembre. Quel est l’effectif théorique de
 Le salaire, les rémunérations non-monétaires et les avantages en nature
l’entreprise le 31 décembre :
 Le salaire, les avantages périphériques et les éléments de la rémunération
 41
différée.  42
 Le salaire de base, les primes, les bonus, les stock-options et les
 39
avantages en nature
 37
 Le salaire, les avantages non-monétaires, la formation et les assurances  40
complémentaires
42) La détermination des rémunérations :
 Le salaire, les charges sociales et la rémunération différée
 Affecte à la fois l’équilibre financier de l’entreprise, l’équilibre social entre
33) Dans le coût de la formation externe:
les différentes catégories de travailleurs et le degré de motivation des individus.
 Seul, le salaire net des membres du personnel concernés est comptabilisé
 Influence les projections de masse de salariale dans le cadre de la gestion
 Les frais de remplacement dans les services des personnes en formation
prévisionnelle de l’emploi et des compétences.
sont pris en compte
 Résulte des négociations entre les salariés, la DRH et l’inspection du
 Seul le montant des factures des organismes prestataires de formation
travail.
constitue ce coût
 Dépend de l’évolution de la législation sociale et des contraintes des
 Les frais de déplacement et d’hébergement des stagiaires ne sont pas pris
marchés financiers.
en compte
 Relève de l’optimisation de la masse salariale sous la contrainte de
 Les rémunérations versées aux stagiaires et les charges sociales qui y
rentabilité de l’entreprise.
sont associées sont prises en compte
43) Un système de rémunération repose sur l’équilibre entre :
34) La consultation du comité d’entreprise sur le plan de formation vise à :
 Les contraintes du marché du travail et la motivation des individus
 Définir les besoins individuels de formation des salariés
 Le pouvoir de négociation des syndicats, les choix des pouvoirs publics
 Négocier les contreparties financières et salariales des efforts de
et l’équité interne
formation
 Les contraintes du marché du travail, la compétitivité externe et le
 Intégrer le plan de formation à la gestion prévisionnelle des emplois et
pouvoir de négociation des syndicats
des compétences
 La rationalité budgétaire, la compétitivité externe et l’équité interne
 Mobiliser et impliquer les salariés dans la définition du plan de formation
 La rationalité budgétaire, l’optimisation des salaires et l’incitation des
 Négocier collectivement les objectifs et les moyens de la politique de
salariés
formation
44) L’évolution du système de rémunération dépend de :
35) La mise en œuvre du knowledge management vise à :
 L’évolution du marché du travail et des revendications des représentants
 Formaliser et informatiser les savoirs de l’entreprise
du personnel.
 Utiliser, apprendre, partager et mémoriser les savoirs de l’organisation
 L’évolution des besoins en ressources humaines de l’entreprise et du
 Définir un schéma informatique de partage des connaissances
vieillissement de la population salariée.
 Identifier les compétences et définir des plans de formation adaptés à leur
 La transformation de l’environnement, du vieillissement de la population
diffusion
salariée et de la mise en œuvre du sous-système de promotion.
 Classifier les savoirs de l’entreprise en données, informations, savoirs et
 L’évolution du marché du travail, des changements des facteurs de
connaissances dans le cadre d’une organisation apprenante
motivation des salariés et de la gestion des carrières.
36) Les moyens de régulation envisageables dans le cadre de la gestion
 L’accord d’entreprise signé avec les syndicats et de la convention
prévisionnelle des compétences sont :
collective de branche.
 Le recrutement, la mobilité interne, modification de l’organisation du
45) L’évaluation des postes selon la méthode Hay tient compte de :
travail, la formation, les départs et les reconversions
 La compétence, l’initiative créatrice et la performance
 externes
Le recrutement, la sous-traitance, le travail intérimaire et les
 La qualification, l’initiative créatrice et la performance
licenciements
 La compétence, la performance et la finalité
 La définition de profil de compétences, l’appréciation des salariés et la
 La qualification, la position hiérarchique et la finalité
formation
 La compétence, l’initiative créatrice et la finalité
 Le recours à des cabinets de recrutement et des cabinets de reclassement
46) Les contraintes légales du système de rémunération sont :
des salariés
 L’équité salariale à travail égal, la notification du salaire dans le contrat
 La définition d’organigramme de remplacement, des bourses d’emplois
de travail et l’obligation de négocier
et des gestionnaires de carrières
 Le respect du SMIC, la signature d’un accord d’entreprise avec les
37) Dans une entreprise de 10 salariés, 6 salariés sont à temps plein, 2 à
représentants du personnel l’équité salariale à travail égal
mi- temps, 1 à 80% et 1 à 40%. Quel est son effectif pondéré est :
 L’obligation de négocier, le respect des conventions collectives et la
 10
validation de l’accord d’entreprise par l’inspection du travail
 6
 Le respect du SMIC, l’obligation de négocier, l’équité salariale à travail
 7,2
égal et le respect des conventions collectives
 9
 Le respect du SMIC
 8,2
47) Les primes visent à :
38) La démarche prospective de la gestion prévisionnelle des RH s’appuie
sur :
 Rémunérer une performance individuelle et collective
 Rétribuer l’atteinte de résultats et valoriser l’acquisition d’expérience
 Compenser des situations de travail particulières, accroître la motivation
des salariés et flexibiliser la masse salariale
 Accroître la motivation des salariés, favoriser l’atteinte des objectifs de
l’entreprise et développer une culture du résultat
 Compenser des situations de travail particulières, à intéresser les salariés
à la performance de l’unité ou à valoriser l’acquisition d’expérience
48) L’évolution de la masse salariale dépend de :
 Les variations quantitatives et qualitatives de la structure des
qualifications, le GVT et les augmentations individuelles
 Du turn-over, des départs à la retraite, de la qualification des recrutés et
de l’incidence des mesures générales et individuelles d’augmentation.
 De l’évolution de la législation sur les rémunérations en matière de
charges sociales, des variations d’effectifs et de l’effet Noria
 Les variations d’effectifs, l’évolution des structures, l’effet Noria,
l’incidence des mesures générales et individuelles d’augmentation.
 Les variations d’effectifs, l’effet Noria, l’incidence des mesures générales
et individuelles d’augmentation.
49) Le système d’information du pilotage social vise :
 A constituer un support de négociation avec les partenaires sociaux.
 A construire des tableaux de bord sociaux concernant les recrutements, la
formation, les départs et les rémunérations.
 A donner au DRH les moyens informationnels de suivi de ses pratiques
de gestion.
 A consolider les informations sociales de toutes les entités de l’entreprise
afin de donner une vision globale des évolutions quantitatives et qualitatives
des ressources humaines.
 A suivre les objectifs sociaux, la régulation et contrôler les écarts.
50) L’effet Noria c’est :
 La Noria mesure l’influence sur la structure des qualifications des entrées
et des sorties par catégorie de salariés.
 La Noria mesure l’influence sur la masse salariale de la modification de
la structure des qualifications de l’entreprise.
 La Noria mesure l’influence sur la masse salariale des entrées et des
sorties par catégorie du fait des différences entre les salaires moyens des
entrants et des sortants.
 La Noria mesure l’influence sur la masse salariale du vieillissement des
salariés de l’entreprise.
 La Noria mesure l’influence sur la masse salariale des mécanismes de
flexibilisation des rémunérations
51) La rémunération de la force de vente doit remplir des fonctions
particulières :
 Sanctionner positivement les meilleurs vendeurs et négativement les
vendeurs les moins performants.
 Flexibiliser la masse salariale en fonction de l’évolution du chiffre
d’affaire.
 Motiver les vendeurs pour atteindre les objectifs et la satisfaction des
clients.
 Pallier à la difficulté de définir des profils de compétences et des
procédures de travail adaptés aux vendeurs.
 Rétribuer le vendeur pour sa performance, inciter le vendeur et
récompenser le vendeur.
52) Le bilan social :
 Doit être communiqué à l’inspection du travail, à l’INSEE et au tribunal
des Prud’hommes.
 Doit consolider tous les salariés de l’entreprise et de ses filiales.
 Doit être renseigné tous les mois auprès de l’inspection du travail
 Doit être établi pour toute entreprise qui emploie habituellement au
moins 300 salariés et pour les établissements de même taille,
indépendamment du bilan social de l’entreprise.
 Doit reprendre toutes les données RH (recrutement, formation, conditions
de travail,…) sur une période de 4 années.
53) Les conditions de réussite d’une politique de communication sont :
 La volonté de la Direction Générale de mettre en œuvre une réelle
politique de communication, l’implication de l’encadrement, la formation au
concept de communication et la mise en place d’un pilotage du système
d’information.
 La volonté de la Direction Générale de mettre en œuvre une réelle
politique de communication, une plate-forme informatique collaborative, la
définition de procédures adaptées de circulation de l’information
 L’implication des salariés, une volonté clairement exprimée de la
Direction Générale et une transparence de l’information.
 La participation des syndicats au processus de communication, une
implication de l’encadrement et la mise en œuvre d’un système informatique
d’échange.
 La volonté exprimée de la Direction Générale, l’implication des salariés,
les outils de communication adaptés et un pilotage par la DRH.
54) Les moyens à la disposition de l’entreprise en matière de
communication interne sont :
 Le journal interne, l’intranet, les séminaires de formation et les réunions.
 Les supports écrits, les moyens oraux, les moyens audiovisuels et les
nouvelles technologies
 Le comité d’entreprise, les entretiens d’évaluation, les conventions et les
nouvelles technologies.
 Les vidéos conférences, l’intranet, le journal interne et les cercles de
qualité.
 Les notes de services, le journal interne, les entretiens d’évaluation et les
nouvelles technologies
55) Le contrôle de gestion sociale consiste :
 A concevoir, mettre en place et animer un système d’information ; à
conduire les analyses économiques ou socio-économiques qu’impose un
pilotage rationnel et à traduire en objectifs, en prévisions et en décisions les
propositions issues des analyses sociales ou socio-économiques
 A identifier les décalages entre les besoins et les ressources humaines, à
définir les mesures de régulation et les critères objectifs de pilotage de la
gestion des ressources humaines tant sur le plan quantitatif que qualitatif.
 A définir un outil de pilotage permettant de suivre l’arbitrage permanent
entre les différentes composantes de la politique sociale de l’entreprise :
politique salariale, image sociale, valorisation sociale, relations paritaires et
climat social
 A définir des outils de contrôle de gestion qui permettent d’inscrire le
pilotage de la GRH dans les processus de contrôle de gestion de la politique
générale de l’entreprise.
 A formaliser les informations relatives à la GRH nécessaires au dialogue
social et aux relations avec l’administration du travail (inspection du travail,
médecine du travail,…)
56) La participation des salariés aux bénéfices :
 Elle est obligatoire pour les entreprises de plus de 10 salariés
 Elle constitue une prime portant sur l’exercice précédent et versée en fin
d’année civile
 Les sommes sont bloquées pendant 8 à 10 ans.
 Elle concerne seulement certaines catégories de salariés dans l’entreprise
 Elle n’est pas obligatoire pour les entreprises de moins de 50 salariés
57) Que recouvre la notion de performance intrinsèque :
 La performance du groupe ou de la sous unité de travail
 La performance de l’unité
 L’identification des sources de valeur ajoutée
 La masse salariale de l’entreprise liée à une modulation des
rémunérations en fonction de l’activité de l’entreprise
 Les opportunités offertes par les nouvelles technologies de la
communication
58) L’efficacité sociale :
 C’est le rapport entre les résultats obtenus et les moyens mis en œuvre
pour les obtenir
 Elle mesure le degré d’atteinte des objectifs sociaux ou socio-économiques
 C’est une analyse qualitative des ressources humaines
 C’est le rapport entre la production obtenue et le temps consacré à son
obtention
 Elle est appréciée à travers le rendement et la productivité au travail
59) Dans le coût des ressources humaines :
 Le coût primaire est constitué des salaires nets et avantages en nature
 Le coût secondaire est constitué d’une partie des charges patronales
incluant les assurances maladies maternité invalidité, décès, les accidents du
travail, le financement des caisses de retraite et les assurances chômage.
 Le coût tertiaire représentent les autres frais de gestion de la main
d’œuvre : dialogue social, coûts d’entrée, dépenses de formation, etc.
 Le coût moyen au travail est égal aux coût primaire, secondaire et
tertiaire divisé par le nombre de salariés
60) La participation au pouvoir :
 Dans l’optique des ressources humaines, c’est un moyen
d’institutionnaliser le conflit industriel, elle contribue au désir de
reconnaissance des individus.
 Dans l’optique des relations humaines, elle permet un accroissement de la
performance par une amélioration de la qualité globale de prise de décision.
 Les niveaux de participation au pouvoir varient en fonction de la taille
des entreprises
 La mise en œuvre d’une politique d’information est le point de départ de
la participation au pouvoir.
 La gestion par objectif ne constitue pas une forme de participation au
pouvoir car elle concerne seulement un partage de pouvoir avec des niveaux
hiérarchiques intermédiaires.
61) Le coût total du travail (primaire, secondaire et tertiaire) représente
environ :
 Le salaire brut + 60 % du salaire brut
 Les salaires + les primes + les éléments accessoires de rémunération + les
charges + 81 % des salaires bruts.
 Le salaire net + les charges patronales + 81 % du salaire net
 Le salaire brut + les charges patronales + 47 % du salaire brut
 (Les salaires +les primes + les éléments accessoires de rémunération +
les charges) + 23% de cette somme
62) Pour valoriser les Ressources Humaines trois approches fondamentales
d’appréciation sont possibles :
 La valeur de capitalisation, les frais de recrutement d’une équipe
identique ou le coût historique
 Le coût des frais de personnels, le coût de remplacement ou la
capitalisation des profits nets dégagés par les salariés.
 Le coût de remplacement des équipes, la valeur de capitalisation ou le
coût historique
 La prévision des frais des personnels liés à une équipe, celle des profits
qu’elle engendrera dans le futur ou les coûts historiques de cette équipe.
 La valorisation économique du capital humain dans le passé au présent et
dans le futur.
63) Qu’est-ce que le capital humain ?
 l’ensemble des ressources et compétences, individuelles ou collectives,
incluant les connaissances et expériences de chacun
 l’ensemble des savoir-faire et des méthodes, qui, par leur transmission,
permet la pérennité de l’entreprise
 la capacité de renouvellement de l’entreprise, son adaptabilité à
l’environnement, ses potentiels de développements futurs
 la qualité des relations que l’entreprise a su créer avec l’ensemble de ses
partenaires
 l’investissement dans l’amélioration des process RH, (formation, mise en
place d’un intranet RH)
64) Que représente la formule E = M*C*C
 Ce n’est pas une formule applicable à la gestion des ressources humaines
 Efficacité = motivation x compétence x culture
 Effectif = masse salariale x Charges x Compléments de rémunérations
 Efficience = marché x cohérence x coefficient modérateur
 Effectif = Marché du travail x Compétence x Capital humain
65) Quelle est la définition du taux de turn-over :
 Nombre de collaborateurs partis durant l’année N/Nombre de
collaborateurs au 1er janvier de l’année N
 Nombre de collaborateurs partis durant l’année N/Nombre de
collaborateurs recrutés durant l’année N
 (Nombre de collaborateurs partis durant l’année N- Nombre de
collaborateurs recrutés durant l’année N)/Nombre de collaborateurs au 1er
janvier de l’année N
 Nombre de démissions de collaborateurs durant l’année N/Nombre de
départs de collaborateurs durant l’année N
 Nombre de recrutement de collaborateurs durant l’année N/Nombre de
collaborateurs au 1er janvier de l’année N
66) Le GVT c’est :
 C’est la prise en compte du Glissement Vieillissement et Technicité dans
l’évolution de la structure des qualifications.
 C’est la Gestion Variable du Travail dans le cadre de la flexibilisation de
la masse salariale.
 C’est la Gestion Variable du Travail dans le cadre de la gestion
prévisionnelle de l’emploi et des compétences.
 C’est la prise en compte du Glissement Vieillissement et Technicité dans
l’évolution de la masse salariale.
 C’est la Gestion Variable du Travail qui vise à améliorer l’adéquation
entre les besoins et les ressources humaines.
67) A partir de quel niveau, le taux d’absentéisme est inquiétant pour une
entreprise :
 5%
 7%
 8%
 12%
 15%
68) La définition d’un poste dans le cadre d’un recrutement comprend :
 Les compétences, les qualifications et les aptitudes nécessaires à la tenue
du poste
 Le salaire, le niveau de diplôme et l’expérience professionnelle
 Le grade de l’emploi, la position hiérarchique et les qualifications
 La nature de l’activité de l’entreprise, sa localisation géographique et la
mission du poste
 La mission du poste, les principales responsabilités, le positionnement
dans la structure