Introduction

L'ingénierie de ressources humaines et le développement de compétences sont des

concepts clés pour les entreprises modernes qui souhaitent rester compétitives et
performantes. En effet, dans un environnement en constante évolution, il est essentiel pour
les entreprises de développer les compétences de leurs collaborateurs afin de s'adapter aux
changements et de rester innovantes.
Dans ce contexte, l'ingénierie de formation joue un rôle clé en offrant une approche
systématique et structurée pour concevoir, mettre en œuvre et évaluer des programmes de
formation efficaces qui répondent aux besoins de l'entreprise et de ses collaborateurs.
Introduction
Chapitre 1 : l’ingénierie des ressources humaine : une nécessité pour
l’entreprise
Section 1 : cadre conceptuel
Section 2 : les compétences moteurs d’IRH
Section 3 : TIC et SIRH définition et impact sur la GRH
Chapitre 2 : Ingénierie de formation : Elément fondamental du
développement de compétences
Section 1 : généralités sur l’ingénierie de formation
Section 2 : enjeux et finalités de l’Ingénierie de formation
Section 3 : la démarche de l’ingénierie de formation
Conclusion
 01
Cadre conecptuel :
 1. Définitions
L’ingénierie
L'ingénierie est une discipline qui consiste
à appliquer les connaissances scientifiques
et techniques pour concevoir, développer
et améliorer des produits, des processus ou
des systèmes.
L’ingénierie des ressources
humaines
Regroupe l'ensemble des techniques et des
méthodes utilisées par une organisation, que
ce soit le service RH ou la direction, afin de
placer l'homme au cœur du système, de le
motiver et de favoriser son épanouissement.
 Missions principales de la GRH
L’adéquation L’intégration
Qualitative et quantitative des RH Des objectifs de l’organisation avec
aux besoins de l’organisation le but de développement des RH

L’optimisation
Des performances des RH pour participer
aux objectifs de l’organisation
 L’objectif central de L’IRH

But de l’IRH

Accompagner Soutenir Motiver

Les employés tout au long de Les soutenir en cas d’erreurs Les motiver même s’il est
leur parcours professionnel. ou de situations difficiles impossible de motiver
quelqu’un contre sa volonté
 Les six besoins fondamentaux 6
Montrer la dimension
morale du management
Encourager la Donner un sens au
progression par la travail et une valeur
formation continue 5 à celui qui l’effectue

Communiquer
Favoriser l’expression l’information, de
en toute occasion de façon ciblée et 3 Donner des signes et
rencontrer, d’entretien adaptée des gages de
et de réunion. reconnaissance et de
considération
2

1
 02
les compétences moteurs d’IRH
La définition de la GPEC :
La GPEC est un ensemble des méthodes permettant d’intégrer
les notions de l’évolution et des changement prévus
La GPEC consiste à la conception et la mise en œuvre d’action
préventives permettant d’anticiper des problèmes d’ajustement
quantitatif et qualitatif des emplois et des compétences, face à
des contraintes internes et externes à l’organisation
 Les concepts clés de la GPEC
L’intégration
01 stratégique

La compétence
03

02 L’anticipation

04 L’employabilité́
 L’intégration stratégique

La GPEC a vocation à faire partie intégrante de la stratégie. Il

ne peut pas agir d'une initiative isolée des RH. Elle découle des
01 souhaits exprimés par la direction générale au plus haut niveau
entreprise
 L’anticipation

L’anticipation des compétences futures devient donc une des

variables de la marque employeur. La GPEC est dans ce

02 contexte l’outil par excellence pour accompagner

l’intégration de ces nouvelles compétences dans l’entreprise
 La compétence

La compétence est au cœur des enjeux de toutes les

organisations en mutation. Pour la fonction RH, l’enjeu est
03 donc de proposer une GPEC, en réponse à la stratégie globale
et en soutien aux transformations internes engagées
 L’employabilité

Pour l’auteur Alain Finot, développer l’employabilité consiste à

maintenir et développer les compétences des salariés et les

04 conditions de gestion des RH (...) permettant [aux

collaborateurs] d’accéder à l’emploi, à l’intérieur ou à
l’extérieur d’une entreprise dans des conditions favorables.
 Les objectifs de la GPEC
La GPEC vise à adapter les emplois, les effectifs et les
compétences aux exigences issues de la stratégie des
entreprises et des modifications de leurs environnements
économique, social, juridique . On peut divise les objectifs à
deux catégories
 Pour l’entreprise

Réduire les risques et les

Faire face à un 6
Réduire des difficultés de problème de pyramide 4 coûts liés aux
recrutement 2 des âges
déséquilibres
Valoriser les compétences
individuelles et/ ou
Accompagner des
3 Maîtriser les 5 collectives
1 changements dans conséquences des
l’organisation du travail et de changements
la production technologiques et
économiques
 Pour les salariés
Développer la qualification
des salariés 01

02 Développer les mobilités

professionnelles des salariés

Favoriser l’implication des

salariés dans un projet 03
d’évolution professionnelle

04 Anticiper l’adaptation des

compétences aux emplois

Améliorer la gestion des

carrières
05
03
l’impact du SIRH et du TIC sur GRH
 La définition de SIRH

Un SIRH, ou Système d’Information Ressources Humaines, est un

système intégrant plusieurs logiciels permettant de gérer et parfois
d’automatiser un certain nombre de fonctions des ressources humaines.
Selon la solution mise en place par l’entreprise, le SIRH pourra couvrir
la gestion de la paie, l’évolution des carrières ou encore la formation et le
recrutement
 Le SIRH et son impact sur la GRH

02

La centralisation
01 des données 04
La mondialisation

L’optimisation des La responsabilisation

processus RH 03 des acteurs
le SIRH et son impact sur la GRH

O1 02
le SIRH permet grâce à
c’est-à-dire le SIRH va ses outils l’adoption des
permettre et faciliter la politiques et des
gestion des savoirs, la pratiques de gestion des
diffusion des connaissances, ressources humaines qui
le développement des répondent à la fois à la
compétences requises, la logique mondiale et
mobilisation et la locale.
conservation de ces
compétences et la motivation
des collaborateurs
 03 04
pour accompagner la le SIRH va permettre la
stratégie de l’entreprise, décentralisation vers les
la fonction RH a besoin directions opérationnelles,
d’une vision globale de puis vers l’encadrement et
ses ressources (paie, les salariés, (planning de
formation, GPEC…), formation, congés…), c’est
cette vision globale est ainsi que tous les acteurs
possible grâce au outils de l’organisation sont
SIRH impliqués
La définition du TIC
L’ensemble des technologies d’informatiques et de
télécommunication, elles sont les résultats d’une convergence entre
technologies. Elles permettent l’échange des informations ainsi que
leurs traitements. Elles offrent aussi de nouveaux moyens et
méthodes de communication

La communication, la circulation de
l’information devient plus facile ce qui
garantit un climat propice au dialogue
social, et de renforcer le sentiment
d'appartenance au groupe et à ses valeurs
La formation, le e-learning ou bien la
formation en ligne permet d’avoir plus de
flexibilité et d'adaptabilité selon les
disponibilités au sein de l’entreprise, et
permet ainsi le suivi personnel de chaque
individu de son avancement dans la formation
La gestion du personnel, un système
d’information permet de gérer le
personnel, la rémunération, le
recrutement ou encore l'évolution des
compétences et des carrières
Le partage de l’information pour les
RH, les systèmes d’information
deviennent un outil clé de partage du
savoir et permettent l'échange facile
des informations et de plusieurs
pratiques
 01
Généralités sur l’ingénierie de
formation
 1.1 Définition :
L’ingénierie de formation se définit comme un ensemble de
démarches méthodiques et cohérentes mises en œuvre dans la
conception d’actions ou dispositifs de formation dans le but
d’atteindre l’objectif fixé.
 1.2 Les 5 étapes de l’ingénierie de formation :

Analyser:
consiste à faire émerger une demande Réaliser Réguler
définie à partir de la quelle on peut les actions et les dispositifs de elle permet si besoin de
établir un préprojet de formation. formation. mettre en place des actions
correctives.

02
03 04 05
0
1
Concevoir : Evaluer :
consiste à sélectionner des permet de confronter les
dispositifs appropriés et à créer objectifs fixés avec les
les actions de formation résultats réellement obtenus.
adéquates.
 02
Enjeux et finalités de l’ingénierie de
formation :
 Par ailleurs elle sert également à :

● garantir la force de travail, la motivation ● favoriser le développement de

mais également l'employabilité des l'entreprise .
collaborateurs.

● d'administrer le personnel.
● favoriser la gestion des ressources humaines
et le développement des compétences de
l'ensemble de collaborateurs.
 2.1. Enjeux de l’ingénierie de
formation :

L'ingénierie de formation permet de donner du sens à la maitrise de

résolution de problèmes et de construction de la formation ;
 2.2. Les finalités de l’ingénierie
de formation :
« L’ingénierie en générale a pour objectif, d’optimiser l’investissement du
projet formation, et d’assurer la qualité du processus formation, en
mobilisant toutes les ressources nécessaires pour atteindre le
perfectionnement »
La finalité de l’ingénierie de formation
consiste à construire une dynamique de
formation. Elle vise la réussite de celle-ci sur
tous les plans :
 Plan Plan
économique stratégique
Investir dans une formation
consiste avant tout à augmenter Pour accompagner les changements
les compétences pour une collectifs au regard du
meilleure productivité. Par développement économique et de la
conséquent, cela permet Plan des
mondialisation. Plan social
d’augmenter son chiffre compétences :
d’affaires.
Pour développer un niveau de
perfectionnement et de Pour répondre aux attentes
professionnalisation des sociales des collaborateurs
employés ou des salariés.
 03
La démarche de l’ingénierie de
formation :
 La démarche de l’ingénierie de formation

1ST 2ND 3RD 4TH

L’analyse La conception La réalisation L’évaluation

3-Hierarchiser les
1- Définir les objectifs actions 6-l’animation
7-le pilotage du plan 8-Evaluer le plan
2- Identifier les 4- Construire les
besoins en parcours de formation
compétences 5- Consulter les
instance
L’analyse
 L’étape 1 : Définir les objectifs

Les problèmes ou
Les projets de
L’évolution des dysfonctionnements Les changements
changement ou
métiers et des répétés et repérés qui culturels
d’investissement de
professions, nuisent à la bonne marche
l'organisation.
de
l'organisation
L'étape 2 : L'identification des besoins en compétences

Des informations du service formation

Du recensement des demandes individuelles

Du recensement des actions collectives et ou

projet de service
1 Dégager la place de la formation pour la résolution des besoins.

2 inscrire la formation dans les évolutions professionnelles des personnes et des services

3 inscrire les formations dans les orientations et respecter les cohérences dans le cadre du schéma directeur
des emplois et des ressources humaines et de
manière générale les liens avec la politique de formation.

4 dégager les contraintes et les spécificités à prendre en compte en terme de fonctionnement :

types de matériel, rythmes et plans de charge, horaires, délais disponibilité des personnels.
La conception
Les étape 3 et 4 d'arbitrage et de hiérarchisation
Localiser et décrire les actions de
formation à partir de la reprise des
cahiers de charges de demande, en
prenant en compte la priorité des
objectifs, les contraintes techniques,
financières et pédagogiques.
Budgétiser les actions et le plan, à partir de
l'ensemble des cahiers des charges de la
demande, le responsable de formation
retire les informations qualitatives et
quantitatives
Hiérarchiser les actions de formation
en fonction des priorités et du niveau
de faisabilité
Arrêter les actions et le plan, c'est à dire
transcrire le choix définitif des actions à
mener et leur organisation dans le temps
en vue de leur inscription dans le plan de
formation.
 Les étape 5 : Consulter les instance

Tout au long des deux étapes précédentes, l'élaboration du plan de formation

doit donner lieu à consultation auprès des représentants du personnel par le
biais du comité d'entreprise. Le comité d'entreprise doit en effet être réuni par
l'employeur.
Le plan de formation ne peut être engagé qu'après la présentation et la
délibération du comité d'entreprise. L'employeur doit pouvoir justifier de la
consultation du comité d'entreprise par l'établissement d'un procès verbal de
délibération. Ce dernier devant d'ailleurs être joint à la déclaration fiscale.
 Le procès verbal doit mentionner

le texte de la direction les aspects techniques du plan, présenté

la date, le lieu, les participants et
introduisant le débat par le responsable RH ou le
leur qualité
responsable formation

les remarques des représentants les avis des différentes organisations la signature du secrétaire du CE et
du personnel syndicales, ou le résultat du vote du président
La réalisation
 Les étape 6 et 7 : L’animation et le pilotage du plan de
formation

Le responsable formation va jouer un rôle clé durant cette étape. En effet, il sera
chargé du pilotage du plan de formation et de
l’animation des sessions de formation en coordonnant les actions des formateurs.
Une fois la session de la formation achevée, le responsable formation devra
effectuer un suivi de toutes les actions de formation et des dispositifs de formation
auprès des stagiaires, mais également des formateurs. Exemple dans la réalisation
d’une formation plusieurs acteurs sont concernés
et mobilisés au cours de cette étape comme les stagiaire, les formateurs, les
organismes de
formation, les responsables comptables ou financiers etc
L’évaluation
 Les étape 8 : Evaluer le plan de formation

Qualitative Quantitative

l’adéquation entre l’action de le nombre d’heures

formation, les objectifs de réalisées, le cout de
l’entreprise et le niveau la formation et le
d’expertise des apprenants retour sur
investissement
 Conclusion
l'ingénierie de formation est une pratique importante pour les entreprises
qui souhaitent améliorer leur performance et leur compétitivité en
développant les compétences de leur personnel. En suivant les étapes de la
démarche de l'ingénierie de formation, les entreprises peuvent s'assurer que
leurs programmes de formation sont bien conçus, pertinents, efficaces et
qu'ils contribuent au développement des compétences et des talents de leurs
employés.
THANK YOU FOR YOUR
ATTENTION