Le Passage De La Gestion Du Personnel À La

Gestion Des Ressources Humaines

Réalisé par :

Mr Errachidi Oussama
Mr Bouayad Ayoub
Mme Mouene Wiame
Mme Rifqi Fatimzahra

Encadré par :
Mme Elazzaoui Aicha
 INTRODUCTION

• La gestion de personnel dans l’entreprise est passée par deux périodes. La première période était
dans le 19éme siècle et reconnu sous la gestion du personnel. La seconde période était après le
19éme siècle où est apparue la gestion des ressources humaines (GRH).

• Au fil du temps, cette transition a été influencée par divers facteurs à savoir économiques, sociaux
et technologiques, reflétant une réponse adaptative aux besoins changeants des entreprises et de la
société dans son ensemble,
 PROBLÉMATIQUE

Comment on est passé de la gestion du personnel à la gestion de la

gestion des ressources humaines ?
Chapitre 1: La gestion du personnel
Section 1: Le contexte historique de la gestion du personnel et son évolution
Section 2: Les limites de la gestion du personnel

Chapitre 2: Le passage de la gestion du personnel à la gestion des ressources humaines

Section 1: Les facteurs de changements et approches
Section 2: L’apparition de la gestion des ressources humaines

Chapitre 3: La gestion des ressources humaines

Section 1: Définitions de la GRH, ses composantes et ses écoles de pensés
Section 2: Le passage de la GRH au MRH
Chapitre 1: La Gestion Du Personnel
Citation 1:

« Le travail est la loi de notre vie, il devrait être notre plaisir, il devrait aussi être notre récompense »
George W. Smalley (1833-1916)

Citation 2:

« Les ouvriers ne sont pas des machines. Ce sont des êtres humains, avec des émotions et des
aspirations, et ils méritent d'être traités avec respect et dignité »
Léon Tolstoï (1828-1910)
Section 1: Le Contexte Historique De La Gestion Du
Personnel Et Son Évolution
La violence envers les enfants été un
problème répandu au XIXe siècle, La
violence pouvait être employée pour les
forcer à travailler ou pour les punir en cas
de mauvaise performance.
La souffrance des femmes travaillant dans les usines
au XIXe siècle était une réalité difficile et
préoccupante. L'industrialisation, en particulier dans
les premières décennies du XIXe siècle, a entraîné des
conditions de travail souvent inhumaines pour de
nombreuses femmes.
Isaac Le Chapelier, né
le 12 juin 1754 à
Rennes, et mort
guillotiné le 22 avril
1794 à Paris, est un
homme politique
français, Il est l’auteur
de la loi Le Chapelier
supprimant les
communautés de métiers
et interdisant que des
ouvriers d’un métier
puissent se regrouper
pour défendre leurs
intérêts.
Pierre Waldeck-
Rousseau, né à le 2
décembre 1846 à
Nantes et mort le 10
août 1904 à Corbeil-
Essonnes, est un
homme d'État français.
Républicain et libéral,
il est principalement
connu pour avoir
participé à la
légalisation des
syndicats
En 1890 Le 27 Décembre Le Contrat Du Travail Voit Le Jour
Les dates qui ont marqué l’évolution de la gestion du personnel

En 1841 En 1884 En 1890

Loi Waldeck-
Loi Le Rousseau Le contrat de
Chapelier travail
Section 2: Les Limites De La Gestion Du Personnel
Section 2: Les Limites De La Gestion Du Personnel
Le contexte de la gestion du personnel avant le 20e siècle était marqué par une série de limites et de lacunes
significatives. Les travailleurs étaient confrontés à des conditions de travail difficiles, à des abus de la part
des employeurs et à un manque de droits et de protections.

L'absence de réglementations du travail, d'organisations syndicales et de mécanismes de protection sociale

rendait les travailleurs vulnérables. Cependant, au fil du temps, des réformes législatives, la reconnaissance
des droits des travailleurs, la création de syndicats et l'amélioration des conditions de travail ont contribué à
changer radicalement le paysage de la gestion du personnel.
CHAPITRE 2 :Le Passage De La Gestion Du Personnel À
La Gestion Des Ressources Humaines
Citation
« À travers l'obscurité la plus profonde, on peut toujours apercevoir la lueur de l'espoir qui annonce
le lever d'une meilleure journée »
 Section 1: Les Facteurs De Changements Et Approches

La citation précédente exprime l'idée que même dans les moments les plus sombres et difficiles de
notre vie, il y a toujours un espoir de voir une amélioration future. Elle suggère que, même lorsque
nous traversons des épreuves ou des situations difficiles, il y a un petit rayon d'espoir qui nous
indique que les choses peuvent s'améliorer. Cette lueur d'espoir symbolise un meilleur avenir, un
nouveau départ ou une amélioration de la situation actuelle.
 Facteurs
économiques

Les facteurs de
Facteurs sociaux
changements

Facteurs
technologiques
Approches Des Rh:
Approches des RH Gestion du personnel Gestion du RH
(j.igalens, 1991)

Assomption principale L’homme est un cout qu’il faut minimiser L’homme est une ressource qu’il faut développer

Formation Sert à adapter l’homme à son poste de travail C’est un investissement

Horizon de prévision Court et moyen terme Long terme

Avantage compétitif Marche ou technologie Qualité des RH

Source de l’efficacité Machine et organisation Machine, organisation et qualité des RH

productive

Source de la motivation Argent et progression de carrière Argent, progression de carrière et nature du travail
confié
Face de changement Résistance au changement c’est l’homme La RH est flexible
qu’on change
Section 2: L’apparition De La Gestion Des Ressources
Humaines
 La Gestion des Ressources Humaines, autrefois centrée sur les
Début du XXe siècle :
relations industrielles, a évolué pour devenir un partenaire
Relations industrielles
stratégique clé dans les organisations modernes.

la GRH a évolué pour inclure des départements dédiés, se

1930-1940 : Administration
concentrant sur des tâches administratives comme la gestion
du personnel
des salaires et le recrutement, marquant son importance
croissante dans les entreprises.

Inspirée par la gestion scientifique de Frederick Taylor, la

1950-1960 : Gestion
GRH a adopté des méthodes d'analyse du travail pour
scientifique du travail
augmenter l'efficacité et la productivité, conduisant à une
standardisation des tâches et à une division plus poussée du
travail.
 1970-1980 : La GRH a évolué pour devenir un élément stratégique crucial pour les
Gestion stratégique des entreprises, reconnaissant les employés comme une ressource précieuse et
ressources humaines alignant les pratiques de GRH sur les objectifs stratégiques de l'entreprise,
marquant un passage d'une approche administrative à une approche plus
stratégique.

1990-2000 : La GRH est passée d'une fonction administrative à une stratégie clé,
GRH centrée sur les valorisant les employés comme une ressource précieuse et alignant ses
compétences pratiques sur les objectifs de l'entreprise.

Depuis les années 2000 : L'avènement de la technologie numérique a transformé la GRH, avec
GRH numérique l'adoption de systèmes d'information sur les ressources humaines (SIRH)
pour diverses tâches et l'utilisation de l'analyse de données pour la prise
de décision.
CHAPITRE 3 : La Gestion Des Ressources
Humaines
Section 1: Définitions De La GRH, Ses Composantes Et Ses
Écoles De Pensés
 Définition de la GRH :

La GRH désigne l’ensemble des activités ayant un rôle spécifique a

jouer par rapport a la mission générale de l’organisation.
• Les composantes de la Le recrutement
GRH : et la sélection

La gestion de La formation et
la le
Performance développement

GRH

La
La gestion du rémunération
changement et les avantages
Sociaux

La
communication
interne
• Les grandes écoles de pensés:

1. L’école classique

OST

TAYLOR FORD

• « The one best way ».

• La division verticale du • Production en ligne
travail. continue.
• La division horizontale du • Standardisation.
travail. • Salaire au temps (five
• Le salaire au rendement dollars a Day)
 2. L’école des relations humaines

• Elton Mayo : « Effet de Hawthorne »

L’environnement sociale favorable

Mayo a examiné l'impact des améliorations

travail par groupe
des conditions de travail

bonne relation avec l’encadrement

• Maslow et la hiérarchie des besoins
Section 2 : Le Passage De La Gestion Des Ressources
Humaines Au Management Des Ressources Humaines
Le monde du travail évolue constamment et les entreprises doivent s’adapter pour
rester compétitives. C’est pourquoi de plus en plus d’entreprises se tournent vers le
management stratégique des Ressources Humaines ,Le MRH incarne cette nouvelle
approche, où l'accent est mis sur le développement, l'engagement, la motivation et
l'optimisation des talents pour assurer la pérennité et la compétitivité de
l'organisation. Cette transition marque une prise de conscience que les employés ne
sont pas de simples ressources à gérer, mais des acteurs clés à mobiliser et à
développer dans une dynamique de partenariat et de cocréation de valeur.
• Définition MRH :

Le management des ressources humaines a pour mission de motiver les

salariés afin de mobiliser leur intelligence et améliorer la performance. Le
management des ressources humaines est une priorité pour toutes les
entreprises qui souhaitent se développer.
• La différence entre GRH et MRH

GRH MRH
Les activités sont principalement axées sur Les politiques et les pratiques RH sont
la gestion administrative de l ‘employés alignée sur les objectifs stratégiques de
l’entreprise
Les employés sont perçus comme des Les employés sont perçus comme des
ressources à gérer partenaires clés dans la réalisation des
objectifs de l’entreprise
La formation est souvent réactive et basé La formation est proactivement alignée sur
sur les besoins immédiats les compétences futures nécessaire à
l’organisation
Concentre sur les relations internes Une collaboration étroite avec les autres
fonctions de l’entreprise
L’innovation limitées aux aspects L’innovation est encouragée dans tous les
administratifs des RH aspects des RH pour améliorer l’efficacité
des employés
 CONCLUSION
La gestion du personnel

La gestion des ressources humaines

Le management des ressources humaines