FICHES REVISIONS MANAGEMENT DES RH ET DE LA DIVERSITE

Thème 1 : Introduction & expérience collaborateur

Concept clé Auteurs Définition Exemples du cours
Ressources Ensemble des salariés de tous statuts appartenant à l’organisation
humaines
Gestion des Ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser
Ressources et développer les ressources humaines impliquées dans l’activité
Humaines d’une organisation
(GRH)
Diversité Mélange des différences visibles
Inclusion Vivre ensemble et respect des différences
Intégration Rejoindre une communauté et agir comme le groupe dominant
Marque Amber & Ensemble des avantages fonctionnels, économiques et
employeur Barrow, 1996 psychologiques inhérent à l’emploi et avec lesquels l’entreprise, à
titre employeur, est identifiée

ou

efforts faits pour créer et communiquer le message selon lequel

l’entreprise est un employeur de choix différent de ses concurrents
(=> c’est un processus)

2 facettes de la marque employeur :

- Les + : faire connaitre l’entreprise ; montrer ses
différences ; offre de services
- Les - : storytelling (= méthode de narration qui s’apparente
aux contes) ; dissonances entre les promesses et la réalité
Expérience Ensemble des expériences vécues dans une entreprise par un
collaborateur salarié depuis son recrutement jusqu’à son départ

(salarié considéré comme une ressources à valoriser)

Les leviers de l’expérience collaborateur :

Onboarding Processus d’intégration mis en place à l’arrivée d’un nouvel employé Zappos, « The Offer » :
dans une entreprise. possibilité pour les
nouveaux arrivants de
recevoir une prime de
2000$ s’ils décident de
quitter l’entreprise au cours
des 4 semaines
d’intégration (objectif :
s’assurer que les salariés
restent pour des réelles
motivations)
 Thème 2 : Manager les collaborateurs en télétravail (e-learning)
Concept clé Définition
Travail à 3 formes de travail à distance :
distance - Le travail nomade : les employés n’ont pas de bureau fixe (exemple : commerciaux en itinérance)
- Le travail multi-sites : les équipes collaborent à distance sur différents sites géographiques
- Le télétravail : alternance entre son lieu de travail habituel et un autre lieu (domicile, café, espace de
coworking)
Télétravail = activité de travail qui s’effectue hors des locaux de l’organisation par le biais d’outils informatiques

un télétravailleur est « un salarié qui effectue son travail à distance des locaux de son organisation, de manière
formalisée par l’employeur et de façon occasionnelle ou régulière, soit depuis son domicile, soit dans un tiers lieu fix »
(FNEFE)

Avantages du télétravail du point de vue des employeurs :

- modernisation des pratiques de travail (adéquation avec les tendances actuelles)
- répondre à la demande des collaborateurs pour être attractif dans le recrutement et la fidélisation des
salariés
- amélioration de la qualité de vie des collaborateurs (exemple : réduction du temps dans les transport en
commun)
- amélioration de l’expérience collaborateur (=> le salarié est vue comme un client interne et une ressource à
valoriser)
- amélioration de la performance des salariés
Avantages du télétravail du point de vue des collaborateurs :
- amélioration de l’efficacité (moins enclin à discuter avec les collaborateurs)
- flexibilité (adaptation aux préférences personnelles, gestion du temps, gestion de l’environnement de travail,
…)
- amélioration de la qualité de vie des salariés/expérience collaborateur
Impact du Aspects positifs :
télétravail sur - réduction de la mobilité pendulaire qui engendre moins de stress
les conditions - concentration sur les tâches à effectuer (moins de tentation à discuter avec les collègues)
d’activité des - gestion plus pratique des affaires personnelles (exemple : recevoir des colis chez soi)
collaborateurs
Aspects négatifs :
- plus de sollicitations du manager (nouvelles charges de travail)
- distractions (enfants, animaux, … )
- perte de repère entre la vie professionnelle et la vie privée (absence de séparation physique, difficulté à
déconnecter, surcharge de travail)
- problèmes d’ergonomie (aménagements des postes de travail, mauvaises postures, troubles
musculosquelettiques)
- risque de cybersurveillance (= mise en place de systèmes de surveillance par le manager)

Dérives de la Les pratiques interdites des employeurs :

surveillance des - demander au salarié de rester constamment en visio-conférence
employeurs - utiliser un enregistreur de frappes
- demander au salarié de cliquer sur une application régulièrement

Impact du Aspects positifs :

télétravail sur - limitation des émissions de CO2 par rapport à la réduction de la mobilité pendulaire
l’environnement
Aspects négatifs :
- maintien des trajets quotidiens (exemple : récupérer les enfants à l’école)
- augmentation de la consommation énergétique du domicile à cause des flux vidéos qui sont très énergivores
- achat de nouveaux dispositifs digitaux pour s’équiper chez soi
Pratiques clés Cadre : définir un cadre clair en établissant des règles sur la répartition des jours de télétravail, des plages horaires de
pour manager disponibilité du salarié et en planifiant des temps collectifs (=> charte télétravail)
ses équipes en Communication : maintien de la communication en télétravail
télétravail Confiance : les managers doivent accorder leur confiance aux employés en se basant sur leurs compétences et
motivation
Contrôle : plutôt que de contrôler les travailleurs de manière directe, mettre en place le management par objectif
Cohésion d’équipe : maintenir la cohésion malgré la distance en partageant un planning collectif, en maintenant la
communication et en organisant des rencontres régulières
Le télétravail Les 2 modalités du télétravail durable :
sera-t-il-durable - le principe du double volontariat (salarié et manager)
- quotité du télétravail (2 à 3 jours de télétravail sont idéaux)
Thème 3 : Recruter sans discriminer
Concept clé Définition
Personal branding Technique marketing qui consiste, pour un individu, à valoriser son profil et à promouvoir son
image.
Processus de Les étapes clés du recrutement :
recrutement

« sourcing » : processus de recherche de candidats correspondant au profil du poste à pourvoir

(les incontournable du sourcing : job boards, réseaux sociaux, sites d’emploi gratuits et
spécialisés, …)
« sélection » : choix du futur salarié
« intégration » : processus d’accueil du nouvel embauché
Biais cognitif en Schéma de pensée trompeur et faussement logique
entretien
Biais de conformité ou de désirabilité sociale = le candidat modifie ses réponses en fonction de
l’attente supposée du recruteur
Effet de primauté = le recruteur a tendance à se souvenir plus facilement de la première
information reçue
Effet de halo = le recruteur forge son opinion générale à partir de l’évaluation d’un seul critère
Homophilie = tendance à préférer les personnes qui nous ressemblent
Discrimination Traitement défavorable d’une personne dans une situation comparable sur la base d’un critère
- 2 conditions cumulatives : discrimination fondée sur un critère (sexe, âge, handicap, …)
et qui relève d’une situation visée par la loi (accès à un emploi, à un service, à un
logement, …)

Les outils de lutte : test de discrimination, CV anonyme, recrutement sans CV, formations, …
Licenciement Rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur
2 grands types : licenciement pour motif personnel (faute professionnel, manque d’efficacité ou
de sérieux dans le travail) et le licenciement économique (difficultés économiques, cessation
d’activité de l’entreprise)

Tout licenciement doit être motivé par une cause réelle (faits exacts et vérifiables) et sérieuse
(faits suffisamment graves)
Thème 4 : Favoriser l’égalité Femmes-Hommes
Concept clé Auteurs Définition
Principe de Déclaration « tous les hommes ont droit, sans aucune discrimination, à un salaire égal pour un
base « A travail Universelle travail égal »
égal, salaire des Droits de  l’employeur doit assurer une égalité de traitement entre tous les salariés
égal » l’Homme dans une situation identique
(1948)
Les progrès de
l’égalité
professionnelle
sur le plan
juridique et
zoom sur la loi
« avenir
professionnel »

Loi avenir professionnel de 2018

- obligation pour les entreprises d’au moins 50 salariés de négocier un accord
ou de mettre en place un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle
femmes-hommes et de publier un index de l’égalité
- objectif : supprimer les écarts de salaire

L’égalité de Plusieurs principes :

traitement - interdiction des discriminations en matière d’embauche
entre les - absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement
femmes et les de carrière
hommes dans - obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition
le travail d’infos relatives à l’égalité professionnelle dans la nase de données
économiques et sociales, négociation)
- Mise en place de mesures de prévention du harcelement sexuel dans
l’entreprise
Thème 5 : Evaluer les talents dans leur diversité
Concept clé Définition
Evaluation 3 formes :
- Entretien annuel
- Système de notation
- Classement des salariés en catégories

Entretien d’évaluation facultatif

Mesures de la performance :
- critères quantitatifs/qualitatifs en lien avec les missions
- trois niveaux : performance dans la tâche, performance contextuelle et performance
adaptative
- évaluée de façon absolue ou relative
Entretien Temps d’échange entre l’employeur et le salarié, permet de faire le bilan de l’année (analyse des
annuel missions réalisées, difficultés éventuelle, …) et de fixer les objectifs pour la période à venir
d’évaluation
Le déroulement :

Exemple d’un grille classique d’entretien annuel d’évaluation :

Les limites de l’entretien annuel :

 Les biais de l’entretien annuel :

Le « forced Outil de gestion qui mesure, classe et note les performances au travail des salariés en fonction
ranking » de leur comparaison les uns avec les autres que par rapport à des critères objectifs et pertinents

Outil à caractère illicite

L’évaluation Evaluation du salarié faisant intervenir tous les acteurs (supérieurs hiérarchiques, collègues,
à 360°C subordonnées, pairs) étant en lien avec celui-ci.
 Evaluation complète et précise

Méthode Def entreprise libérée : les salariés disposent de la liberté et de l’entière responsabilité
d’évaluation d’entreprendre toute action qu’eux-mêmes estiment comme étant la meilleur pour l’entreprise
des  L’entreprise libérée repense totalement l’organisation du travail (pas d’horaires de
entreprises travail stricts, de congés imposés, …)
libérées
Méthodes d’évaluation :
- Feedback plus fréquents
- Evaluation par les pairs
Les clés de
succès de
l’évaluation
Thème 6 : Donner du feedback à ses collaborateurs (e-learning)
Concept clé Définition
Feedback = processus qui vise à donner des suggestions constructives aux salariés afin d’améliorer leur
performance au travail et organisationnelle

Peut-être positif comme négatif / peut provenir du supérieur ou d’autres parties prenantes

Pourquoi donner du feeback ?

- Il construit la confiance entre le manager et ses subordonnés
- Il développe les compétences des subordonnés
- Il renforce l’engagement
- Il produit de la performance
- Meilleur moyen de motiver les salariés
Comment - Rester calme
donner du - Pratiquer l’écoute active
feedback ? - Se concentrer sur les comportement de l’employé
- Donner des exemples concrets
- Ouvrir une mise en action

Donner un feedback négatif est important quand …

- Il permet de donner un avertissement et lorsque le problème de performance peut encore se
manager
- Il se concentre sur les comportements qui peuvent être modifiés
- Il provient d’une source crédible
- Il est supporté par des données objectives et précises
 Thème 7 : Former et développer les talents
Concept clé Définition
Gestion = dispositif RH conçue pour mettre en adéquation les compétences des salariés avec l’activité de
prévisionnelle des l’entreprise et à ses perspectives d’évolution
emplois et des  obligation légale pour les entreprises de plus de 300 salariés
compétences (GPEC)
Compte personnel de = dispositif de financement public permettant à toute personne, salarié ou demandeur d’emploi, de
formation (CPF) suivre, à son initiative, une action de formation
il accompagne son titulaire dès l’entrée dans la vie professionnelle, tout au long de sa carrière jusqu’à
son départ en retraite
L’entretien = rendez-vous consacré aux perspectives d’évolution professionnel du salarié, notamment en termes
professionnel de qualifications et d’emploi (ne porte pas sur l’évaluation du travail)
obligatoire tous les 2 ans
La formation = processus d’apprentissage d’acquisition de connaissances et de compétences requises à l’exercice
professionnelle d’une métier ou d’une activité professionnelle

Les 3 enjeux de la formation professionnelle :

Action de formation = parcours pédagogique permettant l’atteinte d’un objectif professionnel (exemple : développement
en situation de travail des compétences et/ou de la qualification) (particularité ! elle s’exerce et s’évalue sur le temps et le lieu
(AFEST) du travail du salarié de manière progressive)

Sa mise en œuvre :

Total talent = modèle de gestion des talents au sein de l’organisation, quelque soit le statut de l’employé / stratégie
management visant à maximiser la valeur des talents disponibles, qu’ils soient internes ou externes à l’entreprise

Qu’est-ce qu’un talent ?

Les outils de Développement par le mentorat = approche où une personne plus expérimentée et compétente
développement des partage ses connaissances, son expérience et ses conseils avec une personne moins expérimentée ou
talents moins avancée dans sa carrière
- transfert de compétences et de connaissances
- mentor agit comme un conseiller, un guide

Développement par le coaching = approche où un coach professionnel travaille avec une personne
pour l’aider à atteindre ses objectifs personnelles et professionnelles grâce à des techniques
d’accompagnement
- concentration sur des objectifs spécifiques
- coach agit comme un catalyseur/facilitateur

Développement par le mécénat de compétences = approche où des professionnels expérimentés et

compétents offrent bénévolement leur expertise, leurs compétences et leur temps pour soutenir le
développement professionnel ou personnel d’un individu
Thème 8 : Manager la motivation au travail et l’engagement
Concept clé Auteur Définition
Motivation Thévenet, = force irrépressible qui pousse une personne à travailler
1992
Implication = concerne l’attachement du salarié à son entreprise / traduit l’adhésion du
salarié aux valeurs de l’entreprise
(un salarié impliqué travaille plus que ce qui est attendu de lui mais il le décide
de lui-même)

Tandis que la motivation est liée au salarié qui cherche à satisfaire ses besoins
Théorie de Allen & Meyer, = théorie qui vise à expliquer l’état psychologique qui caractérise la relation
l’engagement 1991 d’un salarié envers son entreprise et composé de 3 dimensions principales
organisationnel - engagement affectif : se réfère au lien émotionnel qu’un employé
développe envers son organisation
- engagement normatif : se réfère au sentiment de responsabilité ou
d’obligation de l’employé envers son organisation
engagement calculé : se réfère à la perception qu’à un employé des coûts
associés à quitter son organisation
Rétribution = ensemble des profits ou avantages qu’obtient le salarié en échange de sa
contribution
= REMUNERATION + AVANTAGES DIVERS + AVANTAGES IMMATERIELS
Rémunération = partie matérielle de la rétribution
= une valeur financière pour le collaborateur et un coût pour l’employeur
Théorie du salaire = théorie qui suggèrent que les employeurs paient des salaires supérieurs au
d’efficience niveau du marché à leurs employés pour les encourager à être plus productifs
- moyen d’attirer et de retenir les plus productifs
contexte d’asymétrie d’informations lors de l’embauche d’un salarié
Théorie de Deci & Ryan, = théorie mettant en avant le rôle fondamental de la motivation intrinsèque et
l’autodéterminatio 1985 extrinsèque :
n (limites des - motivation extrinsèque = intervient dans les situations où le
incitations comportement répond à des objectifs instrumentaux (obtenir une
financières) récompense, éviter une sanction)
- motivation intrinsèque = est en jeu lorsqu’une activité est réalisé
pour le plaisir et la satisfaction qu’elle procure (stimulation,
connaissance, accomplissement)

Concept de « total reward » : approche stratégique de gestion des récompenses

autre que la rémunération financière qui contribue à attirer, motiver, retenir et
engager les talents

Théorie de l’équité John Stacey = théorie qui suggère que les salariés comparent leur ratio
Adams, 1965 rétribution/contribution par rapport à leurs collègues
un ratio déséquilibré appelle un rééquilibrage
Les comportements Dennis W. = actions volontaire et bénéfiques que les employés entreprennent dans le
citoyens au travail Organ, 1988 cadre de leur travail, mais qui ne sont pas explicitement récompensées par
l’organisation (exemples : entraide et solidarité entre collègues,
professionnalisme, promotion de l’image de l’entreprise auprès des parties
prenantes, …)
 comportements encouragée par l’engagement affectif des salariés
 conséquences d’un faible engagement :
- hausse de l’absentéisme
- hausse du turn over
- baisse des comportements citoyens
comportements contreproductifs
La reconnaissance = acte de reconnaître et de valoriser les contributions, réalisations et les
efforts d’un salarié

4 formes de reconnaissance :
- existentielle : reconnaitre une personne pour ses valeurs et qualités
humaines
- des résultats (atteinte des objectifs)
- de la pratique de la travail : reconnaitre la qualité du travail (isolé des
résultats)
de l’investissement : reconnaissance de l’énergie déployée pour le travail réalisé
(indépendamment du résultat)
SYNTHESE
 Thème 9 : Manager les conditions de travail
Plan du cours Concept clé Auteur Définition
Conditions de Bencheman = ensemble des facteurs physiques, psychologiques et organisationnels
travail & Galindo, résultant de l’exercice des missions du salarié à son poste de travail
2015
Les enjeux des conditions de travail : contraintes légales
- « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la
sécurité et protéger la santé physique et mentales des
travailleurs » (Code du travail)
- « la santé est un état complet bien-être physique, mental et
social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie
ou d’infirmité » (OMS)
Les accidents = « accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail de toute personne
du travail salariée ou travaillant pour un ou plusieurs employeurs ou chef
DE QUOI PARLE-T- d’entreprises » (Code de la Sécurité Sociale)
ON ?
2 conditions :
- un fait accidentel pouvant être daté avec précision et qui est à
l’origine d’une lésion corporelle ou psychique
- + existence d’un lien de subordination entre la victime et son
employeur au moment de l’accident
Maladies = conséquence de l’exposition plus ou moins prolongé à un risque lors de
professionnelles l’exercice d’une activité professionnelle (absence de définition légale
générale)

exemples : troubles musculosquelettiques, cancers, …

Chief Hapiness Le rôle principal d’un CHO est de veiller au bien-être et au bonheur des
Officer (CHO) employés au sein de l’organisation.
Ses responsabilités :
LES ACTEURS DES - Développement de la culture d’entreprise
CONDITIONS DE - Mise en place de programme et d’initiatives visant à améliorer le
TRAVAIL bien-être est la satisfaction des employés
- Gestion des conflits

 Poste suscitant beaucoup de débats (concept du

bonheur indéfinissable, hypocrisie managériale)
RISQUES ET Troubles musculo-squelettiques (TMS) = affections des muscles, tendons,
CONTRAITES nerfs et articulations du corps causés par divers facteurs (mouvements
PHYSIQUES répétitifs, positions inconfortables, environnement de travail peu
ergonomique, …)

Solutions :
 Modification de l’organisation du travail (autonomie, rotation des
postes, enrichissement du travail et des tâches)
 Développement de l’ergonomie « ensemble des connaissances
permettant d’adapter le travail à l’homme » (exemples :
aménagements des postes de travail, améliorations des gestes et
des postures, formation des salariés aux bons gestes et aux
bonnes postures)
= facteurs de stress d’origine professionnelle qui ont un impact sur la santé
mentale, émotionnelle et social des employés
- Perte d’autonomie
- Charge de travail psychique et mentale
RISQUES - Exigence émotionnelle (métiers de la santé, enseignement, …)
PSYCHOSOCIAUX - Conflits de valeurs
(RPS) - Harcèlement moral
- Articulation vie pro/perso
Stress = déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que
lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres
ressources pour y faire face
DU MALAISE A LA Burn-out, Benchemam, = état d’épuisement physique, émotif et mental caractérisé par des
CRISE l’épuisement 2015 sentiments d’impuissance, de vide de concept négatif de soi et des autres
 professionnel
Qualité de vie = se réfère à divers aspects du bien-être des employés au sein de leur
au travail environnement professionnel, tels que
VERS UNE - Qualité des relations sociales et de travail
AMELIORATION DE LA - Qualité du contenu du travail
QUALITE DE VIE AU - Qualité de l’environnement physique
TRAVAIL ? - Qualité de l’organisation du travail
- Possibilité de réalisation et de développement professionnel
- Conciliation entre vie au travail et vie hors du travail