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Claude M. WELLA
(ATER)
claudewel@yahoo.fr
INTRODUCTION GENERALE
Les entreprises n'existent pas sans les hommes et les femmes qui y travaillent. Le
rôle d'un professionnel des ressources humaines consiste à obtenir du personnel
une prestation de qualité.
Pour cette raison, il faut s'appuyer sur une organisation optimale, sur des
collaborateurs expérimentés et surtout sur une politique dynamique de Gestion des
Ressources Humaines (GRH).
La GRH peut être appréhendé dans un premier sens comme la gestion des hommes
au travail.
Par rapport à ses objectifs et finalités, la GRH est définie comme un ensemble de
pratiques, de managements ayant pour objectif de mobiliser et de développer les
ressources humaines pour une plus grande efficacité et efficience de l'organisation.
Gérer renvoie à l'idée de faire un choix. La GRH suppose la prise des décisions sous
contraintes. Elle est influencée par des décisions relevant d'autres parties de
l'organisation : les contraintes financières, comptables, techniques, juridiques...
La gestion des ressources humaines, ne signifie pas que les hommes sont des
ressources mais que les hommes ont des ressources. La mission du directeur des
ressources humaines est donc de développer ses ressources (talents, compétences,
dispositions particulières...) de toutes les personnes qui s'investissent au service de
l'entreprise et de les mobiliser à atteindre les objectifs définis dans le cadre du projet
d'entreprise.
Afin de faire face à de nouveaux défis, l'entreprise n'a pas d'autres options que de
maintenir en permanence une adéquation entre les besoins quantitatifs et qualitatifs
d'une part et les ressources dont elle dispose d'autre part. Cette stratégie implique
une approche dynamique de la gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences, une incitation à mobilité et un développement de l'employabilité des
collaborateurs, une procédure de recrutement exigeante, une ingénierie de la
formation, u, système de gestion interne performant, une concertation et une
négociation permanente.
La GRH telle qu'elle est connue aujourd'hui, s'est construite de façon empirique et
progressive suivant de très près, la structuration des grandes entreprises
industrielles. Les directions des ressources humaines ont dû répondre à différentes
questions qui se posaient concrètement aux dirigeants. Il est en effet possible de
mettre en évidence un lien étroit entre le processus de développement de la fonction
des ressources humaines et les circonstances historiques et économiques qui ont
fourni le cadre dans lequel les entreprises évoluent.
- Une mutation quantitative car les effectifs et la fonction des RH ont régulièrement
progressé.
- Une mutation aussi qualitative parce que les problèmes et les missions confiés à la
fonction des RH sont progressivement élargis.
Les grilles de lecture des théories qui ont jalonnées le champ des organisations sur
la même période font apparaitre un aperçu de cette évolution.
- Attirer
- Retenir
- Motiver
- Former
- La productivité
- La survie de l'entreprise
- Le profit
- La compétitivité
Ces principaux objectifs ainsi déclinés, dessinent les grands domaines de la fonction
des RH qui peuvent être regroupés en onze rubriques.
A- Analyse de l'emploi
Elle constitue le point de départ de toute activité des RH. En effet avant même de
savoir de quelle compétence a-t-on besoin, il est indispensable de connaitre les
emplois disponibles. L'analyse de l'emploi consiste donc à repérer et répertorier les
emplois disponibles dans une organisation.
B- La planification des RH
C- Le recrutement
E- Evaluation du rendement
Il est question ici d'un système structuré et formel visant à mesurer, à évaluer et à
influencer les caractéristiques, comportement et les résultats d'un employé occupant
un poste donné. Elle est aussi qualifiée d'évaluation du personnel.
Dans son acception individuelle, la gestion des carrières suppose que l'individu
prenne en charge son parcours professionnel en développant son employabilité.
Sous l'angle organisationnel, la gestion des carrières implique une planification des
mouvements de la main d'oeuvre dans le but de retenir les employés compétents et
de combler les besoins organisationnels futurs.
G- La rémunération
La rémunération est une activité qui consiste à évaluer la contribution des employés
à l'organisation, afin de déterminer leur rétribution monétaire et non monétaire,
directe ou indirecte en accord avec la législation en vigueur et la capacité financière
de l'institution.
H- La communication et l'information
La fonction des RH a joué dès l'origine, un rôle important dans la mise en oeuvre
d'une politique d'information et de communication ce qui justifie qu'on ait aujourd'hui
dans certaines organisations un directeur des ressources humaines et de la
communication.
Les relations sociales supposent avant tout les relations entre employés d'une part
et les relations entre employés et employeurs. A ce niveau, ce sont les délégués du
personnel qui se chargent des réclamations individuelles et collectives des salariés,
les membres du comité d'entreprise de l'expression collective et les syndicats de la
négociation.
La législation relative aux relations de travail, doit être respectée par l'employeur et
les employés. La direction des ressources humaines doit veiller au respect des
normes de travail dans tout le processus de la GRH.
Une dizaine d'aspects peuvent être considérées comme entrant dans les activités de
la fonction des RH : administration courante, la GRH, la formation, le développement
social, la gestion des coûts du personnel, l'information et la communication,
l'environnement et les conditions de vie au travail, les relations sociales, conseil à la
hiérarchie dans la gestion du personnel, les relations extérieures.
A- Administration du personnel
A- Administrer efficacement
L'administration du personnel doit être assurée sans carence car c'est à travers elle
que sont perçues les performances des services de gestion des RH par les
différents éléments en particulier la direction générale et les salariés.
B- Favoriser le changement
La direction des ressources humaines, doit aider l'entreprise à atteindre ses objectifs
stratégiques et faire en sorte que la stratégie des ressources humaines supporte la
stratégie de l'entreprise.