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GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Claude M. WELLA

Juriste /Doctorant en Droit

Attaché Temporaire d'Enseignement et de Recherche

(ATER)

UNIVERSITE DE LOME- TOGO

claudewel@yahoo.fr

INTRODUCTION GENERALE
Les entreprises n'existent pas sans les hommes et les femmes qui y travaillent. Le
rôle d'un professionnel des ressources humaines consiste à obtenir du personnel
une prestation de qualité.

Pour cette raison, il faut s'appuyer sur une organisation optimale, sur des
collaborateurs expérimentés et surtout sur une politique dynamique de Gestion des
Ressources Humaines (GRH).

SECTION I : QU'EST-CE QUE LA GRH ?

La GRH peut être appréhendé dans un premier sens comme la gestion des hommes
au travail.

Par rapport à ses objectifs et finalités, la GRH est définie comme un ensemble de
pratiques, de managements ayant pour objectif de mobiliser et de développer les
ressources humaines pour une plus grande efficacité et efficience de l'organisation.

Gérer renvoie à l'idée de faire un choix. La GRH suppose la prise des décisions sous
contraintes. Elle est influencée par des décisions relevant d'autres parties de
l'organisation : les contraintes financières, comptables, techniques, juridiques...

La gestion des ressources humaines, ne signifie pas que les hommes sont des
ressources mais que les hommes ont des ressources. La mission du directeur des
ressources humaines est donc de développer ses ressources (talents, compétences,
dispositions particulières...) de toutes les personnes qui s'investissent au service de
l'entreprise et de les mobiliser à atteindre les objectifs définis dans le cadre du projet
d'entreprise.

Afin de faire face à de nouveaux défis, l'entreprise n'a pas d'autres options que de
maintenir en permanence une adéquation entre les besoins quantitatifs et qualitatifs
d'une part et les ressources dont elle dispose d'autre part. Cette stratégie implique
une approche dynamique de la gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences, une incitation à mobilité et un développement de l'employabilité des
collaborateurs, une procédure de recrutement exigeante, une ingénierie de la
formation, u, système de gestion interne performant, une concertation et une
négociation permanente.

La GRH telle qu'elle est connue aujourd'hui, s'est construite de façon empirique et
progressive suivant de très près, la structuration des grandes entreprises
industrielles. Les directions des ressources humaines ont dû répondre à différentes
questions qui se posaient concrètement aux dirigeants. Il est en effet possible de
mettre en évidence un lien étroit entre le processus de développement de la fonction
des ressources humaines et les circonstances historiques et économiques qui ont
fourni le cadre dans lequel les entreprises évoluent.

Paragraphe 1 : Evolution historique

Le service du personnel, dirigé par un directeur du personnel, a progressivement


laissé place dans les entreprises à partir des années 1980, à un service des
ressources humaines dirigé par un directeur des ressources humaines.

Cette transformation s'est simultanément accompagnée de l'évolution du rôle et de


la place de la GRH dans les organisations. Les changements de la fonction des RH
sont à la fois quantitatifs et qualitatifs.

- Une mutation quantitative car les effectifs et la fonction des RH ont régulièrement
progressé.

- Une mutation aussi qualitative parce que les problèmes et les missions confiés à la
fonction des RH sont progressivement élargis.

Les grilles de lecture des théories qui ont jalonnées le champ des organisations sur
la même période font apparaitre un aperçu de cette évolution.

EVOLUTION DE LA FONCTION DES RESSOURCES HUMAINES

Théorie dominante Fonction des RH Pratique de la GRH


Période
Xxx à Bureaucratie Administration du Règlementation, Procédure
1950 personnel
1950-1970 Courant des relations Service des relations Communication, culture
humaines humaines
1970-1980 Courant socio Développement social Organisation du travail
technique
Depuis Management GRH Culture d'entreprise, gestion
1980 stratégique prévisionnelle.

Paragraphe 2 : Les grands domaines de la GRH

Selon Jean-Marie PERRETI, les managements des RH ont pour ambition de


développer les ressources de tous ce qui travaillent pour l'entreprise et les mobiliser
dans le cadre de ses projets.

Ainsi présentée, la GRH poursuit trois séries d'objectifs.

v Les objectifs explicites

- Attirer

- Retenir

- Motiver

- Former

v Les objectifs implicites

- La productivité

- La qualité de la vie au travail

- Le respect des lois et conventions collectives

v Les objectifs à long termes

- La survie de l'entreprise

- Le profit

- La compétitivité

Ces principaux objectifs ainsi déclinés, dessinent les grands domaines de la fonction
des RH qui peuvent être regroupés en onze rubriques.

A- Analyse de l'emploi

Elle constitue le point de départ de toute activité des RH. En effet avant même de
savoir de quelle compétence a-t-on besoin, il est indispensable de connaitre les
emplois disponibles. L'analyse de l'emploi consiste donc à repérer et répertorier les
emplois disponibles dans une organisation.
B- La planification des RH

La planification des RH est un processus d'élaboration et de mise en application de


plan et de programme visant à assurer à une entreprise, le nombre d'employés et le
type de main d'oeuvre nécessaire et ceci au moment opportun.

C- Le recrutement

Qu'il soit interne ou externe, le recrutement commence par l'expression du besoin, la


description du poste, l'appel à candidature, la présélection, la sélection et se termine
par l'accueil et l'intégration du nouveau salarié au bureau.

D- Le développement des compétences

Développer les compétences des travailleurs suppose des activités d'apprentissage


susceptibles d'accroitre leur rendement actuel et futur en augmentant leur capacité à
accomplir les tâches qui leur sont confiées, par l'amélioration de leurs
connaissances, de leurs habiletés, de leurs aptitudes...

E- Evaluation du rendement

Il est question ici d'un système structuré et formel visant à mesurer, à évaluer et à
influencer les caractéristiques, comportement et les résultats d'un employé occupant
un poste donné. Elle est aussi qualifiée d'évaluation du personnel.

F- La gestion des carrières

La notion de carrière fait référence à la trajectoire professionnelle d'une personne


depuis son recrutement jusqu'à son départ de l'organisation. La gestion des
carrières doit être appréhendée sous deux aspects : aspect individuel et aspect
organisationnel.

Dans son acception individuelle, la gestion des carrières suppose que l'individu
prenne en charge son parcours professionnel en développant son employabilité.

Sous l'angle organisationnel, la gestion des carrières implique une planification des
mouvements de la main d'oeuvre dans le but de retenir les employés compétents et
de combler les besoins organisationnels futurs.

G- La rémunération

La rémunération est une activité qui consiste à évaluer la contribution des employés
à l'organisation, afin de déterminer leur rétribution monétaire et non monétaire,
directe ou indirecte en accord avec la législation en vigueur et la capacité financière
de l'institution.

H- La communication et l'information

La fonction des RH a joué dès l'origine, un rôle important dans la mise en oeuvre
d'une politique d'information et de communication ce qui justifie qu'on ait aujourd'hui
dans certaines organisations un directeur des ressources humaines et de la
communication.

I- Les relations sociales

Les relations sociales supposent avant tout les relations entre employés d'une part
et les relations entre employés et employeurs. A ce niveau, ce sont les délégués du
personnel qui se chargent des réclamations individuelles et collectives des salariés,
les membres du comité d'entreprise de l'expression collective et les syndicats de la
négociation.

J- L'amélioration des conditions de travail

De l'analyse des conditions de travail, la fonction des RH peut proposer des


améliorations pour rendre la main moins monotone et donc moins ennuyeuse.

K- Le respect de la réglementation du travail

La législation relative aux relations de travail, doit être respectée par l'employeur et
les employés. La direction des ressources humaines doit veiller au respect des
normes de travail dans tout le processus de la GRH.

Couvrant un domaine aussi vaste, la GRH implique un certain nombre d'activités


qualifiées d'activités de la fonction des RH.

SECTION II : ACTIVITES ET MISSIONS DE LA GRH

Paragraphe 1 : Les activités de la fonction des RH

Une dizaine d'aspects peuvent être considérées comme entrant dans les activités de
la fonction des RH : administration courante, la GRH, la formation, le développement
social, la gestion des coûts du personnel, l'information et la communication,
l'environnement et les conditions de vie au travail, les relations sociales, conseil à la
hiérarchie dans la gestion du personnel, les relations extérieures.

Mais seules les principales sont analysées dans le cadre de ce cours.

A- Administration du personnel

L'administration du personnel est l'aspect qui justifie l'existence et la perception de la


fonction des RH dans une entreprise.

L'administration du personnel recouvre :

- Enregistrement, suivie et connaissance des données individuelles et collectives du


personnel de l'entreprise ;

- Tenue des documents et registre imposés par la réglementation en vigueur ;

- Application des dispositions légales et règlementaires dans l'entreprise ;

- Développement des outils informatiques de la fonction ;

- Administration des rémunérations ;

- Calcul des charges sociales.

B- La GRH et les coûts

La gestion des RH renvoie à la prise en charge dynamique des hommes dans


l'entreprise. Les composantes sont en particulier :

- La gestion de l'emploi, la gestion prévisionnelle de l'emploi, les programmes de


recrutement, l'embauche, la gestion des carrières et des promotions, l'analyse des
postes et l'évaluation du personnel.

- La gestion des rémunérations qui doit partir de l'analyse et de l'évaluation des


postes, des grilles de salaires, la politique de rémunération, l'intéressement et la
participation.

C- Le développement social (la formation)

Les principales taches à ce niveau sont :

- Détection des besoins

- Elaboration d'un plan de formation

- La mise en oeuvre des actions de formation

- Evaluation des résultats

Paragraphe 2 : Les principales missions de la fonction

On distingue quatre principales missions de la fonction de gestion des RH.

A- Administrer efficacement

L'administration du personnel doit être assurée sans carence car c'est à travers elle
que sont perçues les performances des services de gestion des RH par les
différents éléments en particulier la direction générale et les salariés.
B- Favoriser le changement

Afin d'être un vecteur de changement, la direction des ressources humaines doit


consacrer une part importante de son activité à encourager les comportements
nouveaux plus efficaces et à mettre en place une culture de changement et de
transformation.

C- Développer la motivation des salariés

Le salarié doit être considérer dans une approche client-fournisseur, comme un


facteur interne dont la satisfaction est essentielle à la réussite de l'entreprise.
L'entreprise doit connaitre ses attentes et en particulier ses besoins.

D- Mettre en oeuvre la stratégie

La direction des ressources humaines, doit aider l'entreprise à atteindre ses objectifs
stratégiques et faire en sorte que la stratégie des ressources humaines supporte la
stratégie de l'entreprise.