ISI DLS MASTER

PROGRAMME DE MASTER

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MODULE

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Animateur : Daouda Laye SECK

Psychologue Conseiller – Consultant en Ressources Humaines

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Année académique
2018/2019

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INTRODUCTION GENERALE

Depuis plus d’un siècle, les différentes approches de l’organisation ont

permis de redéfinir les contours et modalités du management des
ressources humaines. La connaissance de ces approches semble
incontournable car elles sous-tendent tous les travaux faits sur les
organisations et permettent de mieux comprendre l’évolution de la
fonction Personnel.

C’est précisément dans la première moitié du 20ème siècle que la fonction

Personnel a émergé sous l’emprise d’une culture taylorisée favorisant
une conception purement administrative orientée vers l’exécution des
tâches de services dans le cadre de la définition de règles et procédures
arrêtées au niveau de l’autorité supérieure. Dans ce contexte,
l’organisation est considérée comme un facteur d’efficacité en lieu et
place des salariés qui appliquent des instructions arrêtées et transmises
sans ménagement par la hiérarchie et exécutent des ordres sans
discussion ni murmures. La fonction Personnel n’existe pas encore à
cette époque et les quelques tâches de personnel sont intégrées dans la
fonction administrative et/ou de sécurité dans le cadre des fonctions
définies par Henri Fayol.

Progressivement, les problèmes de concurrence et l’accroissement des

besoins des consommateurs devenus de plus en plus exigeants
amènent les entreprises à se préoccuper davantage de l’état du marché
et de son évolution et cherchent ainsi à substituer le dogme de
l’efficacité par la stratégie à celui de l’efficacité par l’organisation. On
assiste alors à l’ère du marketing dit stratégique dans un contexte de
croissance économique durable dénommé « trente glorieuses » (1945-
1975). Durant cette période, se développe une forte tendance au
développement du facteur humain sous l’influence des travaux de
psychosociologues qui se penchent avec beaucoup d’attention sur les
aspirations et l’amélioration des conditions de travail de l’ensemble des
salariés et celle de l’efficacité organisationnelle.

La crise économique des années 80/90 et l’internationalisation de la

concurrence ont profondément suscité une prise de conscience de
l’importance du management de la qualité et d’une gestion dynamique et
stratégique des ressources humaines. Les mutations technologiques
nécessitant des ajustements permanents entre formation et qualification,
la mondialisation de l’économie qui exacerbe la recherche de l’efficacité

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maximale et la diversité des aspirations des travailleurs plus que jamais

soucieux de leur carrière, imposent à la fonction Personnel de nouveaux
défis et de nouvelles logiques qui conduisent à l’éclatement de la
fonction Personnel vers une fonction partagée. La fonction Personnel
devient alors fonction Ressources Humaines dans un contexte où
l’efficacité organisationnelle est atteinte par le développement du facteur
humain et où la fonction Ressources Humaines, assurée par les
fonctionnels et la GRH, assurée par les opérationnels, ne coïncident
plus.

Ainsi, il apparaît désormais que la dimension humaine prend une part

considérable dans les stratégies définies par les organisations, en
particulier tout ce qui concourt à attirer et à recruter les hommes, à les
motiver, à leur confier des missions leur permettant de réaliser le
meilleur apport à l’entreprise, de leur donner l’envie de créer, de libérer
leur potentiel de connaissances techniques, de sensibilité, de
compréhension, d’imagination, d’initiative et de jugement. En somme,
une vision de GRH qu’une simple approche quantitative de
l’administration du Personnel ne saurait appréhender tant il va de soi
qu’il y a là une impossibilité, à tout le moins une difficulté à soumettre
certains éléments de la GRH à un traitement strictement rationnel
comme celui de la logique ou des mathématiques.

La GRH, vue sous l’angle de la qualité et de la démarche stratégique, va

bien au-delà : elle vise à connaître l’homme et non plus un matricule ou
un dossier ; elle cherche à disposer de tous les moyens les plus
pertinents aux fins de planifier, d’acquérir, de développer et de conserver
la ressource fondamentale désormais considérée comme la variable
stratégique de l’organisation.

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CHAP I – L’ENTREPRISE ET SON ENVIRONNEMENT

L’entreprise moderne est confrontée à de multiples défis parmi lesquels

les mutations technologiques, la mondialisation, les incertitudes
économiques, les évolutions démographiques, les mutations
socioculturelles…etc. Les nouveaux modes de GRH imposent, pour
répondre à ces défis, qu’il soit nécessaire de mieux connaitre l’entreprise
et son environnement.

1.1 – Les sept (07) grandes fonctions de l’entreprise:

1ère étape 2ème étape 3ème étape Exigences

Fonction Fonction
F. Production Qualité
technique technique
Fonction Fonction
F. Organisation Productivité
commerciale commerciale
Fonction
F. Commerciale Notoriété
comptable
Fonction de
Fonction trésorerie F. Gestion Rentabilité
financière
Fonction de F. Marketing
Fonction Anticipation
sécurité Stratégique
Ressources
Fonction Humaines F. Recherche et
Innovation
administrative Développement
F. Communication
Pérennisation

Quels que soient sa taille et son objet, une entreprise, pour être
performante, doit assurer correctement et conjointement les sept
grandes fonctions :

Il est à remarquer que les fonctions Organisation et Gestion regroupent

des fonctions de même nature. Par exemple, la fonction Organisation
englobe, en plus des services d’organisation, l’informatique et la
logistique et la fonction Gestion comprend les finances, le contrôle de
gestion et la comptabilité.

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Par ailleurs, les fonctions de direction générale et de Ressources

Humaines ne figurent pas dans la nomenclature de la 3ème étape, car
elles sont appelées à intervenir en permanence sur les 07 fonctions : la
fonction de direction pour animer, coordonner et arbitrer ; la fonction RH
qui est une fonction partagée, est, quant à elle, considérée comme
instance de développement professionnel et personnel de tous les
salariés de l’entreprise.

1.2 – Le marché du travail

Le marché du travail, en système capitaliste, est un lieu géographique

où se forme, avec les institutions qui s’y rattachent et les comportements
individuels et collectifs qui y opèrent, le prix du travail (salaire) et où
s’établit un équilibre entre l’offre et la demande d’emplois.

1.3 – Les documents de gestion administrative des RH

1.3.1 – Le code du travail

C’est la loi fondamentale en matière de travail. Il contient un ensemble

de règles écrites obligatoires qui régissent les relations professionnelles
entre les employeurs et les travailleurs du secteur privé. Il s’applique
aussi aux travailleurs non fonctionnaires du secteur public. Au Sénégal,
c’est une première loi 61-34 du 15 juin 1961 modifiée par une seconde
loi 97-17 du 1er Décembre 1997 qui organise le code du travail.

1.3.2 – Le statut général des fonctionnaires

C’est un ensemble de règles écrites obligatoires qui régissent les

relations professionnelles entre les fonctionnaires et leur employeur
l’Etat. Un fonctionnaire est un travailleur du secteur public qui occupe un
emploi permanent, est titularisé dans un des corps de métiers de la
Fonction Publique et bénéficie d’un statut spécifique. Il est important de
souligner que tous les travailleurs du secteur public ne sont pas des
fonctionnaires. Au Sénégal, c’est la loi 61-33 du 15 juin 1961 qui
organise le statut général des fonctionnaires.

1.3.3 – Les conventions collectives

Une convention collective est un accord relatif aux conditions de travail

conclu entre, d’une part, les représentants d’un ou plusieurs syndicats ou
groupements professionnels de travailleurs, et, d’autre part, une ou
plusieurs organisations syndicales d’employeurs, ou un ou plusieurs

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employeurs pris individuellement. Il existe, au Sénégal, une Convention

Collective Nationale Interprofessionnelle (CCNI) du 27 Mai 1982 qui
présente la particularité de régir toutes les relations de travail sur toute
l'étendue du territoire national. En plus de la CCNI, il y a des conventions
collectives portant chacune sur des branches ou secteurs d'activité
propres. On peut retenir, notamment :
- la CC des industries hôtelières - la CC des industries alimentaires - la
CC des industries de la confection - la CC de l'industrie des corps gras -
la CC des industries extractives et de la prospection minière - la CC des
industries polygraphiques - la CCF de l'industrie textile - la CCF des
auxiliaires de transport - la CC des ouvriers des boulangeries - la CC de
la mécanique générale - la CC des banques et établissements financiers
du Sénégal - la CC des sociétés d'assurances - la CC des transports
aériens - la CCF du bâtiment et des travaux publics - la CC du
commerce - la CC des transports publics routiers - la CC du personnel
de l'enseignement privé du Sénégal - la CC des journalistes et
techniciens de la communication sociale du Sénégal.

Les conventions et accords collectifs constituent la particularité du droit

du travail par rapport aux autres branches du droit, en ce sens qu'ils
peuvent déroger aux lois et règlements lorsqu'ils prévoient des
dispositions plus favorables au travailleur

1.3.4 – Les accords d’établissement

Au sens de l’article L.92 du code du travail, des accords concernant une

entreprise, un ou plusieurs établissements déterminés, peuvent être
conclus entre, d’une part, un employeur ou un groupement
d’employeurs, et, d’autre part, les délégués du personnel et les
représentants des syndicats les plus représentatifs du personnel de
l’entreprise, du ou des établissements intéressés, et y étant
effectivement employés. Ces accords ont pour objet d’adapter, aux
conditions particulières de l’entreprise, les dispositions de la convention
collective interprofessionnelle, des conventions collectives, et,
notamment, les conditions d’attribution et le mode de calcul de la
rémunération au rendement, des primes à la production individuelle et
collective et des primes à la productivité.

1.3.5 – Les divers statuts du travailleur

Il existe une diversité de statuts du travailleur au sein d’une entreprise.

Ce dernier peut être engagé sur la base d’un contrat d’engagement à

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l’essai, d’un contrat à durée indéterminée, d’un contrat à durée

déterminée ou d’un contrat de travail temporaire.

a) – Le contrat d’engagement à l’essai

Il y a engagement à l’essai lorsque l’employeur et le travailleur, en vue

de conclure un contrat définitif verbal ou écrit, décident au préalable,
d’apprécier notamment, le premier, la qualité des services du travailleur
et son rendement, le second, les conditions de travail, de vie, de
rémunération, d’hygiène et de sécurité, ainsi que le climat social. Le
contrat d’engagement à l’essai est, à peine de nullité, constaté par écrit.
Il peut être inclus dans le corps d’un contrat définitif. Pendant la période
d'essai, les parties ont la faculté réciproque de rompre le contrat sans
indemnité, ni préavis. La durée maximum de la période d'essai est ainsi
fixée:
- 8 jours pour les travailleurs payés à l'heure ou à la journée;
- 1 mois pour les travailleurs payés au mois, agents de maîtrise,
techniciens et assimilés
- 3 mois pour les ingénieurs, cadres et assimilés.
La période d'essai est renouvelable une seule fois, sous condition d'un
accord préalable des parties.

b) – Le contrat à durée indéterminée

Le contrat à durée indéterminée (CDI) est un contrat dont la durée n’est

pas précisée à l’avance. Au sens de l’article L.49 du code du travail, tout
contrat de travail qui ne répond pas aux définitions du contrat à durée
déterminée, du contrat d’apprentissage ou du contrat d’engagement à
l’essai doit être considéré comme contrat à durée indéterminée. Le
contrat à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté de l’une
des parties. La résiliation du contrat à durée indéterminée est
subordonnée à un préavis notifié par écrit par la partie qui prend
l’initiative de la rupture. La durée minimum du préavis est fixée comme
suit:
- Ouvriers et personnel permanent payés à l'heure, à la journée ou à la
semaine:

Ancienneté
Moins d’un De un an à Plus de
Catégorie
an de cinq ans cinq ans de
présence de présence présence
1ère à 4ème
8 jours 15 jours 1 mois
catégorie

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5ème à 7ème
15 jours 1 mois
catégorie

- Travailleurs mensuels non cadres ...........1 mois

- Cadres et assimilés..................................3 mois
Durant cette période de préavis, le travailleur est autorisé à s'absenter 2
jours par semaine, pour la recherche d'un nouvel emploi.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut être conclu à temps plein

ou à temps partiel.

c) – Le contrat à durée déterminée

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est un contrat dont la

durée est précisée à l’avance suivant la volonté des parties. Aucun
travailleur ne peut conclure avec la même entreprise plus de deux
contrats à durée déterminée, ni renouveler plus d’une fois un contrat à
durée déterminée. La continuation des services constitue de plein droit
l’exécution d’un contrat de travail à durée indéterminée. Lorsque les
relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas à l’issue d’un
contrat de travail à durée déterminée, le travailleur a droit à une
indemnité de fin de contrat, à titre de complément de salaire, qui est
égale à 7 % du montant de la rémunération totale brute due au
travailleur pendant la durée du contrat.

Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu à temps plein

ou à temps partiel.

d) – Le contrat de travail temporaire

Il existe au Sénégal des entreprises de travail temporaire dont l’activité

exclusive est d’embaucher des travailleurs temporaires qu’elles mettent
à la disposition provisoire d’une entreprise utilisatrice. Le contrat conclu
entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice est
dénommé « contrat de mise à disposition ». Une entreprise utilisatrice ne
peut recourir aux services de travailleurs temporaires que pour assurer
l'exécution de tâches précises et temporaires dénommées « missions ».
La durée d'une mission ne peut excéder deux ans.
Le contrat de travail temporaire est le contrat conclu entre l’entreprise de
travail temporaire et le travailleur temporaire. Il est constaté par écrit; à
défaut, il est présumé conclu pour une durée indéterminée. Il ne peut
être conclu pour une durée supérieure à deux ans. Le travailleur

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temporaire est rémunéré sur la base de la convention collective, de

l'accord d'établissement ou du texte applicable à l'entreprise utilisatrice.
A l'expiration du contrat, le travailleur temporaire a droit, à la charge de
l'entreprise de travail temporaire, à une indemnité de fin de contrat égale
à sept pour cent ((7%) des rémunérations totales brutes dues depuis le
début du contrat.

Il existe d’autres statuts du travailleur tels que le travail intermittent, le

travail à domicile, le télétravail…

1.3.6 – Le règlement intérieur

Le règlement intérieur est établi par le chef d’établissement. Son contenu

est limité exclusivement aux règles relatives à l’organisation technique
du travail, à la discipline et aux prescriptions concernant l’hygiène et la
sécurité, nécessaires à la bonne marche de l’établissement. Toutes les
autres clauses qui viendraient à y figurer, notamment celles relatives à la
rémunération, seront considérées comme nulles de plein droit.

1.3.7 – La Déclaration d’établissement

La Déclaration d’Etablissement est une fiche jaune que toute personne

désireuse d’ouvrir un établissement ou un chantier de quelque nature
que ce soit doit, au préalable, remplir et déposer à l’inspection du travail
et de la sécurité sociale. Doivent également être déclarés dans les
mêmes conditions la fermeture, le transfert, le changement de
destination, la mutation et plus généralement tout changement affectant
l’établissement.

1.3.8 – La Déclaration Annuelle de la Situation de la Main d’Œuvre

La Déclaration Annuelle de la Situation de la Main d’œuvre (DASMO) est

un document récapitulant les principales données sur le personnel que
tout chef d’entreprise employant moins de 50 travailleurs doit produire
annuellement.

1.3.9 – Le Bilan Social

Le Bilan Social est un document récapitulant les principales données sur

le personnel (emploi, formation, rémunération, hygiène et sécurité,
conditions de travail, relations professionnelles et œuvres sociales) que
tout chef d’entreprise employant plus de 50 travailleurs doit produire
annuellement.

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1.3.10 – Le registre de l’employeur

Le registre de l’employeur est un document tenu à jour à la disposition

de l’inspecteur du travail qui peut toujours en requérir la production. Il
contient les renseignements sur les personnes et le contrat de tous les
travailleurs, le travail effectué, le salaire, les congés, les visas, mises en
demeure et observations apposés par l’inspecteur du travail. Il est à
distinguer du registre des paiements qui est un récapitulatif de
l’ensemble des bulletins de salaire (salaire de base, sursalaire, primes,
heures supplémentaires, salaire brut, retenues, salaire net) et du registre
du personnel qui est un récapitulatif de l’ensemble des données sur le
personnel (prénom, nom, âge, date d’embauche, catégorie, poste
occupé, service, statut, salaire…).

1.3.11 – La Déclaration Mouvement Travailleur (DMT)

La DMT est une fiche verte que l’employeur doit remplir pour tout
travailleur embauché et adresser à l’inspection du travail et de la sécurité
sociale. Elle contient le nom et l’adresse de l’employeur, la nature de
l’entreprise et de l’établissement, tous les renseignements utiles sur l’état
civil, l’identité et la nationalité du travailleur, sa profession, les emplois
qu’il a précédemment occupés, éventuellement le lieu de sa résidence
d’origine et la date d’entrée au Sénégal, la date d’embauche et le nom
du précédent employeur, la nature du contrat, la classification
professionnelle et l’emploi tenu.

1.4 – Les Instances de Représentation du Personnel (IRP)

Les IRP (Instances ou Institutions Représentatives du Personnel) sont

l’ensemble des fonctions représentatives du personnel qu’elles soient
élues ou désignées. Ces IRP peuvent être au sein de l’entreprise comme
à l’extérieur de celle-ci. Elles sont au nombre de cinq :

• Les syndicats
• Les délégués du personnel (DP)
• Les délégués syndicaux (DS)
• Le Comité d’Entreprise (CE)
• Le comité d’Hygiène et de Sécurité (CHS).

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1.4.1 – Le Syndicat

Le syndicat est une organisation dotée d’une force autonome de

discussion et de contestation au sein de l’entreprise et au niveau
national et qui a pour but de défendre les intérêts des travailleurs. Les
syndicats bénéficient d’un certain nombre de prérogatives : ils sont les
seuls à pouvoir négocier et signer des conventions collectives, créer des
sections syndicales d’entreprise et désigner des délégués syndicaux,
obtenir des subventions de l’Etat pour la formation syndicale ou se voir
attribuer des sièges au Conseil économique et social. Au Sénégal,
l’activité syndicale est régie par les dispositions des articles L.6 à L.29 de
la loi n° 97-17 du 1er décembre 1997 portant code du travail de la
république du Sénégal.

1.4.2 – Les délégués du Personnel

Les délégués du personnel sont élus pour 03 ans comme les membres
du comité d’entreprise. Ils ont pour attributions la présentation des
réclamations individuelles ou collectives, le contrôle avec l’assistance de
l’Inspecteur du travail, la coopération avec le comité d’entreprise ou la
substitution en cas d’absence de ce dernier. Le nombre de délégués
dans une entreprise varie suivant l’effectif de l’établissement. L’article 2
du décret n°67-1360 a fixé comme suit le nombre de délégués par
établissement :

Effectif Titulaire Suppléant

11 à 25 travailleurs 01 01
26 à 50 travailleurs 02 02
51 à 100 travailleurs 03 03
101 à 250 travailleurs 05 05
251 à 500 travailleurs 07 07
501 à 1000 travailleurs 09 09
1 délégué titulaire et 1 délégué
suppléant par tranche
Au-delà de 1000 travailleurs
supplémentaire de 500
travailleurs

1.4.3 – Les délégués syndicaux

Un délégué syndical est un salarié représentant son syndicat auprès du

Chef d’entreprise, désigné par les membres du syndicat. Son rôle est de
représenter son syndicat dans la défense des intérêts collectifs des

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travailleurs, d’exprimer des revendications auprès du chef d’entreprise et

de négocier avec lui des accords collectifs. Et il est, sauf exception, le
seul interlocuteur possible de l’employeur pour négocier et conclure des
conventions ou des accords collectifs. La désignation d’un délégué
syndical est obligatoire à partir d’un effectif de 50 agents comme le
montre le tableau suivant :

Effectif Délégué syndical

50 à 999 travailleurs 01
1000 à 1999 travailleurs 02
2000 à 3999 travailleurs 03
4000 à 9999 travailleurs 04
10000 et plus 05

1.4.4 – Le comité d’entreprise

Le comité d’entreprise est un organisme tripartite qui comprend les

membres élus par le personnel (délégués du personnel), le chef
d’entreprise (président) ou son représentant et un représentant de
chaque organisation syndicale reconnue dans l’entreprise (délégué
syndical). Le comité d’entreprise statue sur les questions liées aux
conditions de vie et de travail des salariés et à la gestion technique,
commerciale, financière de l’entreprise. Sa mise en place est obligatoire
à partir d’un effectif de 50 salariés.

1.4.5 – Le CHS ou CHSCT

Le Comité d’Hygiène et de Sécurité (CHS) ou Comité d’Hygiène, de

Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), est un organisme dans
les entreprises de 50 salariés et plus. Ses missions essentielles sont de
veiller à la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, à la mise en place
des règles de sécurité légales, d’émettre des propositions pour
l’amélioration des conditions de travail.

1.5 – Les organismes de conseil, d’assistance et de contrôle

1.5.1 – L’Inspection du Travail et de la Sécurité Sociale

L’Inspection du Travail et de la Sécurité sociale a pour fonction

principale d’assurer l’application de la législation sociale. Cette fonction
se décline en missions :

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- Missions Juridiques : Elaboration des projets de lois et règlements,

suivi de l’application de la législation et de la réglementation sociales,
conseil et information sur la législation sociale.

- Missions de contrôle : à l’occasion du dépôt de certains documents

notamment les contrats, les déclarations de mouvement de travailleur
(DMT), les déclarations d’ouverture ou de fermeture d’établissement, les
déclarations annuelles de la situation de la main d’œuvre (DASMO),
présentation de certains documents tels que bulletins de salaires,
registres de paiement, registres d’employeur, registres de sécurité, le
fonctionnement des institutions représentatives (IRP), le respect par
l’employeur des dispositions en matière d’hygiène et de sécurité…

- Missions de régulation sociale : Prévention des différends de travail,

règlement des différends individuels et collectifs de travail, dialogue
social…

- Missions administratives : gestion quotidienne de certains documents

tels que les contrats de travail, les règlements intérieurs et les accords
collectifs, délivrance des attestations de chômage, de service, de
régularité, octroi de dérogations et d’autorisations…

- Missions économiques : actions de veille sur la sécurité et la santé des

travailleurs, de régulation des relations professionnelles et de promotion
de la paix sociale, condition sine qua non de la productivité et de la
compétitivité des entreprises.

Les Inspections du Travail sont réparties sur l’ensemble du territoire

national, à raison d’une Inspection par circonscription régionale
administrative à l’exception de Dakar, qui compte en plus de l’Inspection
de la région de Dakar, l’Inspection du Travail de la Zone Franche
Industrielle.

1.5.2 – L’Institution de Prévoyance Retraite du Sénégal (IPRES)

L’IPRES est une institution créée le 1er janvier 1975. Elle a pour mission
de gérer le régime national obligatoire d'assurance vieillesse (régime
général et régime complémentaire cadre) intégré au régime de sécurité
sociale qui a remplacé l'ancien régime contractuel géré par l'Institution
de prévoyance et de retraites de l'Afrique Occidentale (IPRAO). Dans le

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cadre de son action sanitaire et sociale, l'IPRES assure pour les titulaires
de pension et leurs membres de famille ainsi que pour les veuves et
leurs enfants mineurs, la prise en charge des frais hospitaliers et la prise
en charge des soins de base dans ses structures sanitaires. Tout
employeur a l'obligation d'affilier son personnel auprès de l’IPRES. Les
prélèvements au titre des cotisations IPRES sont effectués à la fois sur
le travailleur et sur l’employeur.

1.5.3 – La Caisse de Sécurité Sociale (CSS)

La Caisse de Sécurité Sociale tout comme l’IPRES, est une institution

placée sous la tutelle du ministre chargé du travail et de la sécurité
sociale. Elle a pour mission de gérer la branche des prestations
familiales, la branche prévention et réparation des accidents du travail et
maladies professionnelles et toute autre branche de sécurité sociale qui
pourrait lui être confiée. Tout employeur a l'obligation d'affilier son
personnel auprès de la CSS. Les prélèvements au titre des cotisations
de la CSS sont effectués uniquement sur l’employeur.

1.5.4 – Les régimes d’assurance maladie

Les organismes susceptibles d'intervenir en matière d'assurance maladie

pour les travailleurs salariés sont :

• les institutions de prévoyance maladie (IPM) : pour les travailleurs

et les membres de leur famille.
• les assurances privées : affiliation individuelle.
• les centres de protection maternelle et infantile (P.M.I) appartenant
soit à l'État, soit à la Caisse de Sécurité Sociale et servant
d'appoint à l'action de la Santé Publique dans le cadre de
l'assistance publique, plus connue sous l'appellation de "soins de
santé primaires",
• les centres de l'IPRES pour les titulaires de pension.

1.6 – Les niveaux de qualification dans l’entreprise:

Les diplômes sont classés selon cinq niveaux de qualification

correspondant à différents statuts professionnels au sein de l’entreprise.

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A) – Niveau V : OUVRIER
- CAP (4è + 3 ans de formation)
- BEP (BFEM + 2 ans)

B) – Niveau IV : OUVRIER QUALIFIE – EMPLOYE

QUALIFIE – AGENT TECHNIQUE
- BAC TECHNIQUE (BFEM + 3 ans)
- BT (BFEM + 3 ans)

C) – Niveau III : TECHNICIEN ET TECHNICIEN

SUPERIEUR
- BTS (BAC + 2 ans)
- DUT (BAC + 2 ans)

D) – Niveau I et II – CADRE ET CADRE SUPERIEUR

- LICENCE (BAC + 3 ans)
- MAITRISE ou (BAC + 4 ans) ou (LICENCE + 1 an) ou (DUT, BTS,
DEUG + 2 ans)
- MASTER, DESS ou (MAÎTRISE + 1 an) ou (LICENCE + 2 ans)
- DIPLOME D’INGENIEUR ou (BAC + 5 ans) ou (DUT, BTS, DEUG
+ 3 ans)
- DIPLÔME D’ECOLE DE COMMERCE ou (BAC + 5 ans) ou (DUT,
BTS, DEUG + 3 ans)
- DEA ou (MAITRISE + 2 ans)
- DOCTORAT (MASTER + 3ans) ou (LICENCE + 5 ans) ou (BAC +
8ans)

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CHAP II – LES CONCEPTS CLES DE LA GRH

2.1 – Personnel et Ressources Humaines

L’industrie naissante utilisait une main d’œuvre importante et non

spécialisée qui constituait le personnel de l’entreprise. Progressivement,
la fonction s’est développée et est reconnue comme une fonction
stratégique sous le vocable fonction RH. Parler donc de RH, c’est
comme l’affirme J. M. Peretti, « considérer non pas que les hommes
sont des ressources seulement mais que les hommes ont également
des ressources ». Les RH sont donc des potentialités qu’il faut savoir
mobiliser et mettre au service de l’entreprise pour lui permettre
d’atteindre ses objectifs. Cette affirmation est renforcée par Charles
Handy de la Fondation Drucker selon qui « dans l’entreprise actuelle, les
moyens de production sont les salariés eux-mêmes, c'est-à-dire leur
cerveau et leurs mains ; s’ils partent, l’entreprise reste démunie ».

2.2 – Tache, activité, poste, emploi-type, profession et famille

professionnelle

La GRH repose sur une bonne connaissance du cadre conceptuel.

- L’activité est ce qui est fait, ce qui est mis en jeu par le sujet pour
réaliser la tâche.

- La tâche est une prescription externe à l’opérateur, décrite en termes

de buts et de conditions d’exécution. Cette définition est proposée par J.
Leplat qui distingue tâche prescrite et tâche effective. La tâche effective
est celle que se fixe l’opérateur alors que la tâche prescrite est celle que
l’organisation a prescrite.
Exemple : Pour une secrétaire, organiser le planning des séminaires est
une tâche et établir la liste des participants, établir les convocations,
faire le compte rendu à la direction… constituent des activités de cette
tâche.

- un poste est un ensemble de tâches exercées par une personne.

C’est donc un lieu d’emploi nécessitant une localisation, l’utilisation d’un
agent, un contenu, une qualification et une évaluation.

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- un emploi type est un regroupement de postes semblables dans un

lieu de travail donné et pouvant faire l’objet d’un traitement global en
termes d’activités ou de qualifications

- une profession (ou métier) est un ensemble de savoir-faire et de

compétences permettant d’occuper un emploi. C’est un ensemble
d’activités concourant à la production d’un bien ou d’un service,
regroupées selon les caractéristiques techniques communes.

- une famille professionnelle est un regroupement de métiers dans un

même champ de finalité et de responsabilités. Par exemple, on peut
retrouver dans un hôpital, la famille professionnelle des soignants
(médecins, infirmiers, sages-femmes, assistants sociaux…) dont la
finalité est d’apporter des soins aux patients et la famille professionnelle
des administratifs (DG, DAF, comptables, responsable du personnel…)
dont la finalité est de gérer les finances et le personnel.

2.3 – Administration du personnel et gestion du personnel

L’administration du personnel est appliqué aux systèmes qui visent à

l’exécution des tâches de service dans le cadre de la définition de
fonctions, règles et procédures fixées alors que la gestion du personnel
s’applique à des systèmes qui visent à assurer la réalisation de
politiques et d’objectifs par une utilisation optimale des moyens matériels
et humains. Il est donc important de souligner que dans le cas d’une
administration du personnel, le responsable reçoit des directives et
connaît un contrôle précis au plan des résultats et des moyens tandis
que dans le cas d’une gestion du personnel, le responsable dispose
d’une large participation à la fixation des objectifs globaux de l’entreprise
et d’une autonomie dans leur réalisation.

2.4 – Mission, politique, but, objectif, stratégie et plan d’action

- La mission se définit comme la raison d’être de l’entreprise, son métier

de base c'est-à-dire le type d’activités et les marchés au-delà desquels
elle renonce à intervenir. En conséquence, définir la mission de
l’entreprise revient à lui faire exprimer non pas ce qu’elle peut faire, mais
ce qu’elle ne peut pas faire aussi. La mission précise les contours des
activités de l’entreprise.

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- Les politiques constituent des lignes de conduite régissant les prises de

décision. Ce sont donc des intentions, des attitudes, et des propositions
qui sont acceptées. Exemple : politique de recrutement, de formation, de
rémunération…etc.

- L’objectif et le but : Le but est la projection d’un état futur souhaité ou

souhaitable qui traduit un changement voire une amélioration alors que
l’objectif est le résultat qu’on cherche à atteindre. L’objectif est ce qui doit
être produit pour atteindre le but. Il exprime donc en termes observables
ou mesurables cet état de changement ou d’amélioration.
Le succès d’une entreprise ne vient qu’au travers de la fixation
d’objectifs partagés au sein de cette même organisation et qui induisent
la canalisation de toutes les énergies pour les atteindre. Les objectifs
doivent être spécifiques, mesurables, accessibles, acceptés et cohérents
(SMAAC).

- La stratégie est l’art de prendre un ensemble de dispositions pour

atteindre un objectif. Fixer des objectifs ne suffit pas seulement, et toute
action engagée dans la perspective de l’objectif ne mérite pas forcément
le qualificatif de stratégique. L’action est stratégique lorsque : 1) elle
résulte de décisions élaborées dans la perspective d’atteindre des
objectifs clairement définis ; 2) elle procède de ce qu’on appelle la
pensée stratégique c'est-à-dire agir sur plusieurs terrains, anticiper
l’avenir et conjecturer les mouvements de l’adversaire.

- Le plan d’action est l’instrument de mise en œuvre d’une stratégie. Il se

décline en objectifs, actions opérationnelles, moyens mobilisés,
échéancier et indicateurs de résultat. En voici un modèle :

ACTIONS OU INDICATEURS
OBJECTIFS MOYENS ECHEANCES
STRATEGIES DE RESULTATS
- Action 1 A M1A E1A
Objectif A - Action 2 A M2A E2A IR OA
- Action 3 A M3A E3A
- Action 1 B M1B E1B IR OB
Objectif B
- Action 2 B M2B E2B

2.5 – Structure et organigramme

- la structure est un ensemble de dispositifs permettant de répartir,

coordonner et contrôler les activités et d’orienter le comportement des
hommes dans le cadre des objectifs de l’entreprise. C’est donc la

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manière dont une organisation combine ses différentes dimensions en

un tout cohérent.
- L’organigramme est un support structurel, le schéma de la structure.
C’est un document présentant les liens qui existent entre les diverses
unités organisationnelles.

2.6 – Culture d’entreprise et projet d’entreprise

La culture d’entreprise est un ensemble de valeurs, de normes, de

mythes, de rites, de tabous et de signes qui conditionnent les
comportements et les attitudes acceptables ou non des acteurs de
l’entreprise. La culture de l’entreprise est devenue un véritable outil de
management incontournable qui s’exprime sous la forme d’un projet,
d’une ambition et d’une volonté commune de devenir. La culture de
l'entreprise permet de maintenir une cohésion, elle unit le personnel
autour du nom, des produits, des services, des clients, de l'image de
marque…, afin de devenir un facteur de performance en rassemblant le
personnel, en le motivant.

Le projet d’entreprise est une charte qui précise les objectifs généraux,
les valeurs, la philosophie de l'entreprise tout en affirmant son identité.
Elle est destinée au personnel et a pour ambition de le motiver, d'assurer
sa cohésion et à terme de développer l'entreprise. Il doit préciser les
défis qu'elle se donne de relever, les valeurs fondamentales de
l'entreprise et de ses acteurs principaux, la déontologie professionnelle,
les règles de fonctionnement principales qui en découlent et traduit tous
ces éléments en engagements.
Il est important de souligner que si la culture d’entreprise s’appuie sur
l’histoire de l’entreprise (grands hommes, membres fondateurs, évolution
des produits, contexte culturel initial…), le projet d’entreprise s’appuie
sur l’avenir de l’entreprise (positionnement sur le marché,
développement des produits et services…).

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CHAP III – LES MUTATIONS DU MONDE DU TRAVAIL

Le monde du travail est confronté à des mutations irréversibles qui ont

engendré de nouveaux comportements chez les travailleurs et amené
les entreprises à adopter une nouvelle logique d’organisation du travail.

3.1 – Les Nouvelles Formes d’Organisation du Travail (NFOT)

3.1.1 – Le "reengineering"

Synonyme de reconfiguration ou de réorganisation, le "reengineering"

est une rupture du cloisonnement existant entre salariés de différents
services (réduction des niveaux hiérarchiques) dans le but de réagir
rapidement aux fluctuations du marché et de faire travailler ensemble les
salariés de services différents sur un projet déterminé.

3.1.2 – Le travail en équipe

Dans l’environnement économique hautement compétitif dans lequel

nous évoluons aujourd’hui, les entreprises ne peuvent plus compter
uniquement sur les compétences techniques individuelles de leurs
employés. Il leur faut mettre à contribution collectivement toutes les
ressources humaines de façon à stimuler l’analyse de problèmes et la
recherche de solutions novatrices en groupe. Si pendant longtemps,
l’individualisme était valorisé dans le contexte Nord-américain,
principalement à cause de la spécialisation des tâches, cette valeur cède
maintenant le pas à la synergie entraînée par le travail en équipe. Outre
les compétences techniques, certaines compétences interpersonnelles
de base sont nécessaires. Ainsi, l’ouverture au travail en équipe, une
attitude positive et l’initiative sont des qualités qui prédisposent au
succès du travail en groupe. Si ces qualités peuvent se développer chez
les membres d’une organisation déjà en place par un climat de travail
constructif, elles peuvent être évaluées chez les candidats qui doivent
être embauchés, à l’aide d’une entrevue de sélection en profondeur.

3.1.3 – La flexibilité :

C’est la capacité d’une entreprise à réagir dans les plus brefs délais aux
différentes demandes des consommateurs. Elle répond à une logique
d’adaptation, un souci d’utiliser de la façon la plus souple possible, les

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hommes et les machines pour répondre aux variations ponctuelles de la

demande. Pour ce faire, cinq types de flexibilité sont possibles :
- flexibilité quantitative externe (CDD, Intérim…)
- flexibilité quantitative interne (heures supplémentaires, aménagement
des temps de travail…)
- flexibilité qualitative ou fonctionnelle (mobilité, polyvalence…)
- externalisation (sous-traitance, essaimage…)
- flexibilité salariale (intéressement, primes…)

3.1.4 – L’aménagement du temps de travail

L’aménagement du temps de travail constitue un facteur clé de succès et

de compétitivité d’une organisation. Il permet aux entreprises de réduire
leurs coûts de fonctionnement en augmentant la durée d’utilisation de
leurs équipements, mais également d’améliorer les conditions de travail
des salariés par un système d’individualisation des horaires de travail.
L’article L.136 du code du travail précise que "les employeurs sont
autorisés à déroger à la règle de l’horaire collectif du travail et à pratiquer
des horaires individualisés, sous réserve de l’information préalable de
l’inspecteur du travail compétent et du délégué du personnel". On peut
distinguer :
- L’aménagement collectif (cycle de travail ou horaire de travail en cycle,
temps en horaire modulé ou annualisation du temps de travail)
- L’aménagement individuel (horaires individualisés, travail à temps
partiel).

3.1.5 – L’employabilité

Dans un contexte économique fait de flexibilité et de précarité, nombreux

sont les observateurs qui ne conçoivent plus la sécurité en termes
d’emploi mais d’employabilité. L’employabilité est la possibilité
d’accumuler des savoir-faire et une notoriété qui seront investis en
fonction des occasions. Elle garantit un haut degré d’expertise qui
permet de se trouver en position de force sur le marché du travail.

3.1.6 – L’externalisation

Dans un souci d’une meilleure organisation de l’activité principale de

l’entreprise, certains responsables confient la gestion des activités
"minoritaires" à des spécialistes établis hors de l’entreprise. Cette
stratégie permet à l’entreprise de se concentrer sur son réel savoir-faire
et de ne faire appel à d’autres collaborateurs qu’en cas de besoin.
D’autres entreprises proposent à leur personnel de créer leur propre

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société avec leur aide pour permettre à des activités secondaires de se

développer hors de l’entreprise et à des collaborateurs compétents de
préserver leur emploi. Cette stratégie s’appelle essaimage.

3.1.7 – Le free-lance

Il s’agit d’un mode d’exercice d’une activité qui consiste à offrir ses
services pour une œuvre ou un projet particulier. Ce type d’exercice
séduit pour sa liberté d’action (on est son propre patron) et exige de
savoir proposer ses services, en négocier les contrats et surtout d’être
un homme des urgences. Le free-lance se développe aujourd’hui au
Sénégal particulièrement dans le secteur des NTIC (Informatique,
Internet), de l’architecture, des BTP, des arts et décorations…etc.

3.1.8 – Le télétravail

Le télétravail est une activité qui permet à une personne d’exercer son
travail loin du centre de décision. C’est une activité qui ne peut se faire
cependant qu’au moyen d’outils informatiques et de télécommunications
et dans le cadre uniquement d’un projet avec des objectifs clairement
définis en termes de délais, de quantité et de qualité. Le télétravailleur a
toute latitude d’organiser son travail comme il l’entend et sa présence au
bureau n’est pas obligatoire, car seul compte le résultat auquel il est
soumis.

3.1.9 – Polyvalence et transversalité :

Dans le système de l’engineering qui consiste en un management par

projet, l’objectif est de réduire les niveaux hiérarchiques pour répondre à
la demande. Cela exige de la part des travailleurs qu’ils soient
polyvalents et transversaux. La polyvalence, c’est la capacité d’un
salarié à occuper n’importe quel poste ou à traiter différents types
d’informations. La transversalité signifie qu’à un niveau de qualification
donné, il est possible de travailler en relation avec les services distincts.

3.2 – Les nouvelles exigences professionnelles

Elles sont relatives aux qualités personnelles nécessaires pour occuper
un poste. Ces qualités ont pour nom la capacité d’adaptation,
l’autonomie, l’esprit d’initiative, l’aptitude à travailler en équipe, la
capacité de résistance au stress, la capacité à travailler dans un
environnement multiculturel et le potentiel d’évolution. Les entreprises
accordent de plus en plus d’importance à ces qualités devenues d’autant

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plus nécessaires que les TIC ont rendu très complexes l’exécution des
tâches. Les contraintes du marché obligent ainsi les techniciens et
commerciaux à s’adapter vite, à être plus responsables de leur travail et
à disposer d’une plus grande liberté d’action (empowerment). La
nécessité de tenir compte des délais leur confère une certaine
autonomie et à prendre beaucoup plus d’initiatives. La réduction des
niveaux hiérarchiques et l’organisation du travail sous forme de projet
développent l’esprit d’équipe.

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