Université Abdelmalek Essaâdi

Ecole Nationale de Commerce et de Gestion

‫المدرسة الوطنية للتجارة والتسيير‬

Adresse: BP1255, Tanger Principal, Tél. : 0539-31-34-87/88/89,

Fax : 0539-31-34-93- Tanger

Fait par : Youssef MHADDARHA

Num d’inscription : 6661

Niveau : 5eme année en gestion financière et comptable

LE MARCHE DES ERP AU MAROC

Evalué par : Monsieur le Pr Said BELHADJ

Année universitaire 2022-2023

Sommaire :
 I. Introduction

II. Evolution de la fonction Rh

1. fiche de lecture article : AVANT « LE MONDE »… LES RH
« D’APRÈS »
2. L’évaluation des besoins de la fonction RH.
3. l’informatisation de la fonction RH :

III. le système d’information en ressources humaines

1. Définition du Système d’information
2. Les étapes d’établissement d’un SIRH.
3. Les facteurs de succès d’un SIRH.

IV. Conclusion

V. webographie et bibliographie
I. Introduction

Le phénomène des transformations organisationnelles auxquelles doivent faire

face les entreprises n’est pas nouveau, puisque le changement semble être une
constante dans la vie de l’entreprise. En tant qu’étudiant chercheur spécialisé
en gestion financière et comptable qui entame ça dernière année au programme
grande école, et grâce au multiple stages que j’ai passé au sein de l’entreprise
(en département financier et comptable surtout),j’ai pu constaté que toute
entreprise craint d’être dépassé par le développement technologique des
méthodes de gestion des différents départements et donc avoir un désavantage
concurrentiel dans le marché . Du même titre que la fonction finance, la
fonction RH est un partenaire stratégique de l’entreprise. Une bonne méthode
de GRH permet à l’organisation de devenir plus agile et développer son
autonomie, tout en l’accompagnant pendant la transformation des métiers et de
l’organisation de l’entreprise vers l’automatisation et l’intégration de
l’intelligence artificielle dans les méthodologies de gestion.
L’intelligence artificielle est un ensemble de techniques de traitement et
d’analyse de données qui existent depuis les années 1950 qui permettent
d’automatiser et de créer de nouvelles solutions (reconnaissance faciale,
vocale, outils d’aide à la décision, algorithmes de prédiction, d’analyse, de
recommandation, etc.) dans de nombreux domaines d’activités, métiers et
champs disciplinaires.
II. Evolution de la fonction Rh
1. fiche de lecture article : AVANT « LE MONDE »… LES RH
« D’APRÈS »

Auteur : BENOIT SERRE (vice président délégué de l’ANDRH)

Titre de l’article : AVANT « LE MONDE »… LES RH « D’APRÈS »

Date : du 24 au 30 mai 2021

Source : -Entreprise & Carrières –

Page : 21

Sujet : Le développement des approches managériales et son influence sur les politiques
R.H des entreprises.

Synthèse :
Cet article étudie les changements des structures de l’entreprise et leur évolution qu’on
constate déjà après la crise sanitaire qu’a vue le monde, on en site le télétravail qui a crée
une sorte de forme d’individualisation des équipes de travail ce qui a pousser les
organisations à s’adapter pour pouvoir “maintenir leur engagement “ comme le site
l’auteur. Cette nouvelle approche n’est pas nouvelle puisqu’elle peut être considérée
comme étant la continuité des politiques managériale qu’adopté les entreprise au delà de
« la classique relation de travail » , c’est à dire le changement du rôle de l’entreprise d’une
simple source lucrative des collaborateurs à plus donner à l’humain une place centrale des
politiques de l’entreprise au point d’organiser toute la vie des collaborateurs comme on le
voit chez les géants du numérique des états unis , ce qui leur risque de perdre tout en cas
de licenciement ou du fait démissionner de l’entreprise car il est presque impossible de
trouver « l’équilibre entre la responsabilité collective que l’on doit à chaque collaborateur
et la déresponsabilisation individuelle » comme il est mentionné dans le texte. Autre que
cela, on remarques aussi que ces changements ont aussi atteint les schémas de partage de
la valeur des l’entreprises qui misent de plus en plus sur l’actionnariat salarié qui permet à
tout le monde de partager le succès des affaires et leurs difficultés également en espérant
améliorer l’attractivité des organisations pour avoir un avantage concurrentielle dans la
guerre des talents. Enfin on trouve la révolution managériale qui consiste au
développement des manières de manager pour éviter de réduire les compétences et des
libertés des collaborateurs tout en assumant les responsabilités des managers.
 2. L’évaluation des besoins de la fonction RH.
L’évaluation des besoins de la fonction RH vont nous permettre de mieux comprendre
l’évolution de la place du SIRH dans l’organisation. Cette fonction était à l’origine
exercée de manière classique par quelques personnes chargées de l’administration et de la
paie. Sa véritable émergence est due au développement de la réglementation et de la
législation sociale, notamment l’apparition du contrat de travail, du droit de grève, du
code du travail et des conventions collectives.

Puis la fonction évolue sous l’effet de deux facteurs :

 l’apparition du courant des relations humaines qui met le facteur humain au centre
de ses politiques RH et la prise de conscience que les conditions de travail et la
qualité du climat social dans l’entreprise déterminent la motivation et la
performance.
 l’émergence de nouvelles aspirations des travailleurs, notamment, le besoin
d’expression, d’accomplissement et la recherche de la satisfaction au travail, sont
autant de nouveaux besoins qui suscitent de nouvelles préoccupations en matière
de personnel. Cette évolution se traduit par le glissement de la fonction personnel
vers la gestion des ressources humaines (GRH.

3. l’informatisation de la fonction RH :
a) Les années 70:

Le premier besoin auquel a répondu l’informatisation de la fonction RH est la nécessité

de gérer la paie. De fait, les premiers logiciels de gestion de la paie apparaissent ainsi
dans les années 70/80.

b) Les années 80 :

Pendant les années, l’informatisation de la GRH a réellement pris son essor grâce à
l’évaluation exponentielle de la micro-informatique puis la mise en réseau des micro-
ordinateurs et l’intégration des télécommunications, à partir des années 90. Ainsi, « la
puissance de la micro-informatique et l’orientation vers les réseaux locaux ouvrent à la
GRH des perspectives de développement.», Peretti (1994)

c) Les années 90 :

L’informatisation de la fonction RH s’est accélérée avec l’intégration de multiples

logiciels de gestion, c’est ainsi qu’apparaissent au début des années 90 les progiciels de
gestion intégrée (PGI) dont l’utilisation s’étend à l’ensemble des fonctions de
l’organisation, dont la fonction RH.Les progiciels ont généralisé le traitement
informatique des opérations dites de base de la GRH :

La gestion de la paie, la gestion administrative du personnel, le recrutement, la

formation, la gestion du temps.

d) les années 2000 :

Les années 2000 ont vu la révolution Internet, cela a permis la démocratisation au sein
de l'entreprise élargit le champ de la gestion des ressources humaines. En effet,
l'avènement des nouvelles technologies a conduit à la Reconfiguration du SIRH et
émergence progressive concept de gestion électronique des ressources humaines
(eGRH). L'e-GRH est une "transformation des fonctions ressources humaines après
l'introduction à grande échelle des TIC", M. Matmati, 2002.

Les avancées technologiques qui ont le plus influencé le

fonctionnement de la fonction RH et perfectionné le SIRH sont :
la technologie « client-serveur, l’intranet, le self-service, le
portail d’entreprise, le reporting. »
III. le système d’information en ressources
humaines
1. Définition du Système d’information

Le système d’information (SI) peut être défini comme un ensemble organisé de ressources
(matériel, logiciel, personnel, données, procédures…) permettant d’acquérir, de stocker, de
traiter, de communiquer des informations de toutes formes dans une organisation.
 Il y a donc tout d’abord des individus: ce sont toutes les personnes qui utilisent
le système, qu’elles soient simples employés ou cadres. Elles sont concernées soit
en utilisant de l’information pour réaliser leurs tâches, soit en participant aux
tâches liées à l’acquisition, au stockage, au traitement ou à la communication
d’informations. Ce sont aussi les spécialistes des Systèmes d’Information dont le
rôle est la conception, la mise en œuvre et la gestion quotidienne du Système
d’Information.
 Il y a également des moyens matériels: ce sont tous les dispositifs physiques
permettant de recevoir, manipuler et émettre l’information ainsi que les supports
de l’information, qu’ils soient papiers, magnétiques, optiques ou encore
électroniques. – Il y a ensuite des logiciels et des procédures: les logiciels
correspondent à l’ensemble des programmes qui sont nécessaires au
fonctionnement du Système d’Information (lorsqu’il est informatisé bien
évidemment). Comme un système d’Information n’est que très rarement
entièrement automatisé, les procédures décrivent comment sont articulés les
traitements manuels et les traitements automatisés.
 Il y a enfin les données qui constituent la matière première des traitements :
Elles sont soit saisies et dans cette hypothèse, correspondent à des événements
nouveaux pour le Système d’Information, soit calculées et sont alors des résultats
de traitement. Le SI ne doit donc pas être assimilé au système informatique qui
n’en est qu’un sous ensemble. Le système informatique constitue un support du SI
qui prend en charge l’information numérisée et les traitements automatisés. D’une
manière générale, ce sont la taille, le secteur d’activité, l’ancienneté de
l’organisation mais aussi la stratégie des dirigeants qui déterminent le niveau
d’automatisation d’un SI.
 2. Les étapes d’établissement d’un SIRH
Dans le processus de modernisation de la fonction GRH d’une entreprise, il est
primordial d’établir un système d’information bien architecturé et conformément
intégrer au SI de l’entreprise. Un SIRH réussie doit parfaitement répondre au
besoin constatés par l’administration RH premièrement, puis réussir le workflow
et l’unification de l’information dans un seul SI.

Au cours de ce processus, il faut s’attendre à 2 étapes :

 La phase de build : comme son nom l'indique, il s'agit de la

construction des fondations de votre projet SIRH.
Au sein de cette phase, nous détaillons 5 étapes clés :

1. Les spécifications du besoin fonctionnel

2. La réalisation du projet
3. La formation des utilisateurs principaux et finaux
4. La recette : l'étape de test en situation réelle
5. La mise en production

 La phase de Run : une fois le projet déployé, il s'agit tout simplement

de l'accompagnement durant la vie du SIRH pour accompagner
l’évolution des besoins du departement .

Elaboration de l’etape du Build : Comment se passe le

déploiement d’un logiciel de gestion des temps et des activités ?

Étape 1 : les spécifications du besoin de gestion des temps et de plannings

Établir les spécifications des besoins vise à recenser ces derniers et les
spécificités de votre gestion des temps au travers d'un document d'analyse. Il
servira à constituer les fondations du projet pour dicter le paramétrage du
logiciel.
Les consultants veillent tout d'abord à présenter de façon détaillée Chronos,
selon la méthodologie projet de l’entreprise spécialisé. Cela favorisera la prise
en main et l’appropriation de l’outil.
Des ateliers sont ensuite mis en place pour une analyse approfondie des
besoins et usages en termes de gestion des temps et plannings. Il s'agit de
récupérer précisément le besoin au regard du cahier des charges initial. Durant
ces phases d’analyses, les consultants maximiseront les feed-back avec
l’entreprise cliente.

Étape 2 : la réalisation du logiciel de gestion des temps

La phase de réalisation regroupe le paramétrage de la solution RH et les

tests unitaires effectués par L’entreprise specialisé. Avec le cahier des
spécifications validé, les consultants paramètrent le logiciel de GTA*. Ils
rédigent un dossier de paramétrage qui sera le reflet des spécifications selon les
règles de gestion, les méthodes et les compteurs.
Une fois la solution paramétrée, nous la testons une première fois. C’est ce que
nous appelons la « recette », dans le vocabulaire du développement.
Dans sa méthodologie projet, L’entreprise specialisé a réalisé un cahier de tests
unitaires, un document qui centralise tous les tests à réaliser par le consultant.
Cela permet au consultant de compléter et de tester le paramétrage pour
maximiser la qualité de la solution qui sera livrée .

Étape 3 : la formation personnalisée

Une fois le logiciel de gestion des temps paramétré et testé, il est temps de
former les gestionnaires RH qui utiliseront Chronos au quotidien. Quand c'est
nécessaire, nous prévoyons des formations auprès des managers et des
collaborateurs.

Étape 4 : la recette, ou la phase de tests dans l’ environnement

La finalisation du projet se concrétise. Devenus autonomes suite à la formation,

il est temps pour nos clients d’aborder la phase de recette dans leur
environnement. À leur tour de tenir la barre !
Nous nous assurerons ainsi que la solution répond bien à toutes les attentes, à
toutes les exigences de performance . Un cahier de recette est mis à disposition
et nos consultants assistent nos clients sur les périodes clés.
Étape 5 : La mise en production et l’exploitation

Une fois la recette terminée et tous les tests effectués, il est temps d’accoster
pour basculer votre solution de GTA en « production ». Un plan de bascule est
défini pour sécuriser la mise en place de la production. Une fois la production
lancée, votre solution est exploitable et accessible à tous les utilisateurs.
Les équipes de l’entreprise specialisé restent sur le pont. Les consultants
continuent d’assister les premiers mois lors de la ‘’post-mise en production’’.
Vérification des premières paies, inspection des calculs compteurs ou actions de
reporting, l’entreprise specialisé met tout en œuvre pour vérifier que tout
fonctionne normalement.
3. Les facteurs de succes d’un SIRH
Les entreprises qui ont mené avec succès un projet de mise en place d’un
SIRH respectent généralement les principes suivants :
 Conclusion

Les SIRH sont des vecteurs de décentralisation et de personnalisation

de la fonction RH, ils confèrent à ses différents acteurs de nouveaux
rôles. Le DRH a désormais une panoplie d’outils tels que l’intranet,
les outils de reporting, les systèmes expert, qui lui permettent de se
détacher de certaines fonctions administratives afin de se consacrer
aux aspects stratégiques de sa fonction, en termes de performance et
de compétitivité. La délégation des pouvoirs du DRH vers les
managers (cadres intermédiaires) attribue à ces derniers plus
d’autonomie dans la gestion opérationnelle du personnel. Les divers
programmes et logiciels à leur disposition (self-service manager,
portail d’entreprise, e-recrutement…) contribuent à améliorer la
gestion collective du personnel dont ils ont la charge. Quant au salarié,
il devient un acteur à part entière dans sa relation avec sa hiérarchie.
Les technologies de self service salarié, l’intranet, la e-formation, l’e-
recrutement, l’e-learning, sont autant d’outils qui facilitent la
communication entre les niveaux de gestion en améliorant la qualité
du dialogue interne.
 WEBOGRAPHIE ET BIBLIOGRAPHIE

 Le SIRH Enjeux, facteurs de succès, perspectives Patrick

STORHAYE

 Quelles sont les étapes d'un projet SIRH réussi ? par Jean-Baptiste
chargé de contenus RH chez Asys.

 Le Système d’information des Ressources Humaines, Outil de

Réponse aux Défis de la Direction des Ressources Humaines Lamia
BENSMAIN-HAMMADI / lam_hammadi@yahoo.fr/ Faculté des
sciences économiques, sciences de gestion et des sciences
commerciales / Université Abou Bekr Belkaid TLEMCEN –
ALGERIE

 Les systèmes d'information RH - assets.kpmg