Pfe Sirh

Licence professionnelle: Management des Ressources Humaines
Le Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) : un atout dans l’optimisation

de la GRH au service de l’entreprise
Réalisé par:
Nabiha BANADI
Hamza ELMOTAKI
Encadrent pédagogique: Chef de la filière Mme. Leila ZAMOURI
Encadrent professionnelle: M. Yonnes Hamyani
Période de stage : Du 15/01/2015 Au 15/02/2015
Année universitaire :2014-2015
Remerciement
Le Système d’Information des Ressources Humaines
Au terme de ce travail et en témoignage de notre profonde

reconnaissance, nous tenons à exprimer nos vifs remerciements
aux membres de jury, et à notre chére encadrente chef de
filiéreMaanagement des Ressources Humaines : Professeur Leila
ZAMOURI d’avoir généreusement accordés leurs temps pour nous
diriger dans notre projet de fin d’études.
Nos remerciements sont également adressés au DRH de groupe

Al Omrane de Beni Mellal pour son accueil chaleureux et de sa
générosité de répondre au questionnaire donné.
Enfin, nous remercions toutes les personnes qui ont sacrifié de

leur temps et qui nous ont porté conseil, aide, soutien et
bienveillance surtout dans de pareilles situations, de prononcer en
leur faveur des paroles et des mots de gratitudes qui peuvent
combler l’immense contrepartie qu’ils nous ont générée.
Glossaire
SIRH : Système d'Information des Ressources Humaines
Université chouaib doukkali - FPJ El Jadida L.P Management RH - Promotion 2 – fev 2016 2
La DRH : Direction des ressources humaines
Le DRH : Directeur des ressources humaines
DSI : direction des systèmes d'information
E-RH : Regroupe les applications de gestion des RH pouvant être géré sur Internet.
GE : Grande Entreprise
GPEC : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
GPRH : Gestion prévisionnelle des ressources humaines
GRH : Gestion des ressources humaines
GT/GTA : Gestion des temps et activité
NTIC : nouvelles technologies de l'information et de la communication:
PGI : progiciel de gestion intégré
PME : Petite et Moyenne Entreprise
RH : Ressources Humaines.
RRH : Responsable des Ressources Humaines
Sommaire
GLOSSAIRE
SOMMAIRE
INTRODUCTION
PARTIE1 : ETUDE DE RECRUTEMENT AU MAROC
CHAPITRE1 : LE RECRUTEMENT
CHAPITRE 2 : LES FONCTIONNALITÉS DU SIRH
CHAPITRE 3 : EFFETS DES TIC –GRH ET CHANGEMENT
CHAPITRE 4 : LE SIRH : UN ATOUT DANS L’OPTIMISATION DE LA GRH AU SERVICE DE L’ENTREPRISE ?
PARTIE 2 :
CHAPITRE 5 :
CHAPITRE 6 : RÉSULTAT
CONCLUSION GÉNÉRALE :
BIBLIOGRAPHIE
Introduction
LE SIRH est devenu un outil incontournable des professionnels de la gestion
des ressources humaines (GRH) pour les tâches administratives (paie, pointage,
déclarations sociales…) en raison des volumes de traitement, de l’évolution
permanente de la législation et des règles, et de la complexité des traitements. Le
SIRH est également une opportunité pour améliorer certains processus et les
services que la DRH propose à ses clients internes et ainsi crédibiliser son apport de
valeur ajoutée au sein de l’entreprise : gestion des carrières et de la mobilité, gestion
des talents, formation, recrutement, gestion de la rémunération et de la masse
salariale… L’informatique a beaucoup évolué au cours des trente dernières années.
La GRH a été pionnière dans les années 1970-80 avec le traitement de la paie.
Aujourd’hui, le SIRH bénéficie d’un nouvel essor avec les nouvelles technologies
de l’information et de la communication (NTIC). D’ailleurs, l’offre logicielle est
devenue pléthorique.
-le SIRH soutient-t-il la cohérence de la stratégie et des pratiques de GRH ?
-Est-ce que le SIRH un atout d’optimisation de la GRH au service de

l’entreprise ?
Partie1 :
On ne peut pas comprendre la notion de SIRH sans avoir auparavant définit le
terme de ressources humaines. C'est pour cela, que nous allons effectuer un point
sur les différentes mutations qu'a pu connaître le domaine des RH.
Chapitre1 :
Section1 :
Ces différentes étapes de l'histoire vont nous aider à mieux comprendre
pourquoi il y a eu une nécessité d'automatiser certaines tâches de RH, puisque selon
D. Ulrich (2000), « Pour développer des activités à forte valeur ajoutée, les RH
doivent nécessairement passer par une gestion efficiente, automatisée et par une
instrumentalisation des processus ».
Nous donnerons la définition ainsi que les missions de cette fonction. Puis,
nous analyserons les facteurs principaux de cette évolution et donc du passage de la
fonction du personnel à la fonction de Ressources Humaines.
a) Le terme de ressources humaines :

La gestion des ressources humaines est une discipline assez récente. Elle est la
dernière fonction née des grandes fonctions de l'entreprise après la production, la
finance et le marketing.
D'après Jean-Marc LE GALL, la DRH est une fonction de l'entreprise « qui

vise à régir, à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses
ressources (ses salariés) et ses emplois, en termes d'effectifs, de qualifications et de
motivation. Elle a pour objet l'optimisation continue des compétences au service de
la stratégie de l'entreprise, dans la définition de laquelle elle intervient ».
Le terme de gestion des ressources humaines englobe donc la gestion des

relations individuelles de travail et des relations collectives de travail, et cela avec
l'ensemble de salariés, de groupes de salariés et les représentants des organisations.
Patrick ROUSSEL a défini la GRH comme : « l’ensemble des activités qui

visent à développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour
l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la
G.R.H. aura pour mission de conduire le développement des R.H. en vue de la

réalisation des objectifs de l’entreprise. La G.R.H. définit les stratégies et les
moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnel et la logistique de
soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs
de l’entreprise. ». Pour lui, la GRH est donc une fonction, qui grâce à plusieurs
actions et outils, va aider les employés à être plus efficaces dans le dessin
d’atteindre, dans les meilleures conditions, les objectifs fixés par l’entreprise.
b) Évolution de la fonction : le passage de la fonction personnel à la

fonction RH :
La fonction RH a connu beaucoup de mutations depuis son apparition grâce à
différentes dimentions technologiques ,éthiques, ...
À ces débuts, on parlait plutôt d’une fonction personnelle et non de fonction

RH. Pour comprendre ce passage, nous allons étudier les différentes étapes de cette
évolution. On peut la scinder en sept grandes périodes.
La fonction personnelle :
Durant la première période, c’est-à-dire de 1870 jusqu'au début XXème siècle,

il n'y avait pas de fonction personnel, du moins, elle n'était pas formalisée comme
telle.
En 1916, lorsque H. FAYOL énonce, ce qui est pour lui, les six grandes
fonctions de l’entreprise, il ne mentionne pas la fonction ‘Personnel’. Ceci
notamment par le fait, qu'il existe peu d'entreprise dont la taille nécessiterait la mise
en place de cette fonction. Dans les entreprises, le contremaître s’occupait lui-même
de recruter les personnes et les formait de manière simple. La direction ou bien le
patron dans les plus petites entreprises s’occupait de la gestion de la paie et de la
comptabilité. Ce dernier pouvait être aidé par un comptable ou une secrétaire.
C'est lors de la deuxième phase, durant la Première Guerre Mondiale, que le

terme de fonction ‘Personnel’ va réellement apparaître. Les mauvaises attitudes des
contremaîtres et des responsables dans la gestion des personnes, le manque
d’organisation, ainsi que les nombreux actes de violence sur les lieux de travail vont
être à l’origine de multiples dysfonctionnements et d’une baisse de la productivité.

À cela s’ajoutent des mouvements de réforme du courant de l’Organisation
Scientifique du Travail et de l’école des relations humaines. Tout cela va avoir pour
conséquences la modernisation de l’organisation du travail ainsi que la
formalisation des méthodes de gestion du personnel. C’est à partir de là que la
fonction personnel commence à naître.
À la fin de la Première Guerre Mondiale, la réglementation sociale va évoluer

avec la naissance de la négociation collective et de la création de l'assurance sociale.
C'est aussi durant cette troisième période, que de nouveaux besoins dans le domaine
de la gestion ‘Personnel’ vont se faire sentir notamment au niveau de la formation,
de l'apprentissage et du recrutement.
Lors de la quatrième phase située entre la fin de la Première Guerre Mondiale

et le début de la Seconde, les entreprises sont confrontées à de nombreux
problèmes sociaux et humains avec des vagues de grève. Au même moment, un
renforcement syndical va s'effectuer avec la création des congés payés, de la
semaine de 40 heures et de la mise en place de conventions collectives. Les
premiers services du personnel commencent à se structurer, on assiste alors à
l’émergence d’une fonction autonome.
Les services du bien être se transforment en service du personnel avec les

missions d’administrer les droits des salariés, de régler les problèmes de
rémunération, de sélection, de formation, d’évaluation et de communication avec les
syndicats. Cette fonction de personnel gère la main d'œuvre comme une variable
d'adaptation dont le coût doit être minimum.
On est encore très loin de la notion de ressources humaines. La dimension

humaine s'efface devant l'objectif prioritaire que constitue l'optimisation de la
production.
Les 30 Glorieuses représentent la cinquième phase. Ces dernières vont être

source de nouveautés aussi bien par des nouveaux textes de loi que par une nouvelle
organisation du travail. Du côté de la réglementation, il y a la création du comité
d'entreprise, la possibilité d'élire des délégués du personnel, la mise en place de la

Sécurité Sociale. Mais aussi des textes sur la liberté de négocier les salaires et le
SMIG, le droit à une 3ème semaine de congés payés.
Du côté travail, une certaine organisation va commencer à se mettre en place.

On va essayer de simplifier certaines taches en appliquant de nouvelles méthodes.
Le fonction personnel va voir se professionnaliser la fonction de directeur du

personnel. C'est à partir de 1960, que la façon de penser va fortement évoluer et va
entraîner l'apparition d'idées de réformes de l'entreprise. Cette évolution de la
pensée a pour cause le meilleur niveau de qualification, mais aussi le fait que la
sécurité de l'emploi ne suffit plus, il y a une volonté en matière de satisfaction du
travail. Cette sixième période est marquée par les événements de mai 1968.
La septième et dernière période connaît a connu aussi des négociations du

SMIG et le droit à une quatrième semaine de congés payés ainsi qu’un
ralentissement de la croissance mais aussi un fort développement de la concurrence
internationale et des mutations technologiques.
Durant cette période, la loi continue de s'enrichir (le bilan social,

aménagement du temps de travail) et va commencer à complexifier les différentes
démarches que doivent suivre les directeurs du personnel. Les entreprises sont
encouragées à avoir une productivité maximale ainsi qu’à la réduction de leurs
coûts de production. Mais l’influence du modèle japonais se fait sentir notamment
par le développement de la démarche participative, la décentralisation des décisions,
l’autonomisation, la responsabilisation (culture d’entreprise, intéressement et
participation) et les « 5 zéros » (défaut, délai, stock, panne, papier) où l’homme
occupe un rôle central. L’homme devient alors un potentiel à mobiliser. C’est à ce
moment que la fonction personnel laisse la place à la fonction ressources humaines
et se décentralise auprès des acteurs de terrain, les managers. La fonction RH va
alors voir le périmètre de ces actions s'élargir, elle va donc devoir être de plus en
plus stratégique pour faire face à toutes ces évolutions.
La fonction RH :
La fonction RH commence à se positionner en tant que partie prenante dans la

définition de la stratégie de l’entreprise et place en conséquence le département RH
en tant que partenaire stratégique au sein de la même organisation.
L’évolution de la fonction RH est fortement liée aux évolutions macro-

sociales de la société. L’importance accordée à l’homme dans le cadre du travail a
notamment eu un impact sur le développement de la place de la fonction RH au sein
des entreprises, ainsi qu’elle veille à la bonne cohérence entre les objectifs RH et
ceux de l’entreprise, elle doit définir des indicateurs et les suivre pour mettre en
place, si besoin, des plans d’actions appropriés. Les objectifs des RH visent la
stratégie globale de l’entreprise et les processus RH.
Selon Jean-Marie PERETTI, « les DRH se retrouvent sur trois priorités :

partage de la fonction ressources humaines, implication stratégique […] et
renforcement de son professionnalisme ».Ainsi,la fonction RH se trouve investie de
quatre missions:
- Administrer efficacement, en optimisant ses propres processus, c’est-à-dire à

diminuer les coûts de fonctionnement de sa fonction en mettant en place une
organisation décentralisée de la fonction RH et une responsabilisation.
- Développer la motivation* et l’implication des salariés, en assurant la

présence et la
gestion individualisée des compétences.
- Être un agent du changement. Il s’agit d’encourager les comportements

nouveaux grâce à la formation et à certains programmes de mobilisation tels que de
nouvelles modalités de travail ou la rémunération.
- Être un partenaire stratégique, c’est-à-dire être habile dans l’analyse et le

traitement des données sociales, en disposant d’outils lui permettant d’apprécier
l’impact humain. La stratégie pour Laurent BELANGER est : « un processus de
formulation et de mise en oeuvre des moyens appropriés en vue d’atteindre les
objectifs d’une entreprise et de réaliser sa mission dans un environnement
difficilement prévisible et concurrentiel ».
Le DRH doit participer à la définition de la stratégie de son entreprise et doit

veiller à la prise en compte en amont des conséquences RH des décisions prises.
Pour faire face à l'élargissement de son périmètre d'actions et aux évolutions

rapides des lois, la fonction RH a un nouveau besoin important celui de la
flexibilité. C’est à ce moment que le SIRH va naître. Il va contribuer à
l’optimisation de la fonction RH.
Il va permettre de décentraliser certaines activités RH, et d’externaliser auprès

de
prestataires spécialisés les activités non stratégiques, permettant alors à la

DRH de se recentrer sur les activités créatrices de valeurs ajoutées.
Section 2 : Définition cadrage et terminologie historique du SIRH

a) Le déploiement du SIRH au sein du SI :
Ayant vu les bases, nous allons pouvoir aborder l'évolution et le déploiement

du SIRH au sein du SI. Nous verrons dans ce chapitre, l'intégration de
l'informatisation au sein du domaine RH. Ceci va permettre la naissance du SIRH.
Ensuite, nous analyserons la position du SIRH au sein du SI. Enfin, nous
expliquerons le fonctionnement du SIRH en expliquant que le SIRH est un système
à composantes multiples.
b) Qu’est-ce qu’un SIRH ?
Comme nous venons de le voir la GRH a toujours existé même si elle

n’a pas toujours été formalisée. Ce domaine RH a énormément évolué, et
l'informatique va venir s'intégrer dans ces évolutions. On peut s'apercevoir que cette
intégration s'est effectuée en 4 grandes phases. Commençons par définir la notion
de SIRH.
Définition et positionnement du SIRH au sein du SI :
Il n’existe pas une seule et bonne définition du système d’information des

ressources humaines, c’est pour cela que nous allons en étudier plusieurs pour
réussir à formuler notre propre définition du SIRH.
Tout d’abord, la définition de SIRH proposée par Bernard JUST qui est
la suivante : « c’est un système informatique pouvant être constitué de différents
logiciels hétéroclites communiquant entre eux par des interfaces techniques leur
permettant d’échanger des données. Il est parfois constitué d’un unique système, on
parle alors d’ERP (Entreprise Resource Planning) ou de PGI (Progiciel de Gestion
Intégrée). Dans ce cas, les avantages sont multiples : il n’y a pas d’interface et les
informations plus simples à restituer et à consolider.»
Cette définition ressemble fortement à la définition donnée précédemment

d’un système d’information.
Pour introduire la notion de ressources humaines à cette définition, nous

pouvons la compléter par la définition proposée par Bernard MERCK: « un SIRH
est un ensemble de logiciels plus ou moins interconnectés qui permettent d’assurer,
de façon cohérente, différents actes administratifs et des opérations de gestion
appliquées aux RH ». Cette définition introduit la notion de ressources humaines et
montre qu’il y a un lien entre l’informatisation, c’est-à-dire un ensemble de logiciels
et les ressources humaines, et la gestion dédiée aux ressources humaines. Ce
système en mettant en relation les actes administratifs et la gestion des RH se met
au service du domaine des RH.
La première définition introduit la notion de système, et la seconde la notion

de ressources humaines, mais ces définitions n’évoquent pas réellement la notion
d’information.
La définition de Tanenbaum (1990) introduit cette notion d’information et

définit le SIRH comme « un système permettant d'acquérir, de stocker, de
manipuler, d'analyser, d'extraire et de distribuer des informations pertinentes au
regard des ressources humaines d'une organisation ». Nous pouvons donc résumer
la définition d’un système d’information des ressources humaines comme un
ensemble de programmes ou d’applications informatiques permettant d’automatiser
les différents processus qui composent la gestion des ressources humaines. Ce
dernier couvre donc l’ensemble du domaine des RH. Le SIRH va avoir pour objectif
d’aider le service des ressources humaines dans leur travail au quotidien.
Notamment puisqu’il a permis d’automatiser des tâches administratives qui étaient

répétitive c’est-à-dire la gestion de la paie, la gestion administrative, la gestion des
temps et la formation, …etc.
Informatisation du domaine des Ressources Humaines :
La GRH peut être un objet de changement notamment à travers son

informatisation croissante et plus généralement sa reconfiguration, d’un autre côté,
elle peut donc être un acteur de changement et accompagner la mise en place de
nouvelles technologies d’information et de communication.
L’informatisation peut être appréhendée selon différents dimensions :
-La dimension technique : elle analyse les processus de GRH comme les outils
d’analyses des situations de travail et d’organisation des matériels et logiciels
utilisés.
-Le dimension humaine : fait intervenir les besoins , les désirs, comportements
et attitudes des individus. Pour mieux conduire un projet d’informatisation, il faut
mettre en rapport ces dimensions dans une démarche prenant en compte les
opportunités offertes par l’environnement, les acteurs ( la dimension humaine ) et
les contenus ( la dimension technique )
C'est-à-dire les mutations technologiques ont eu pour effet de déplacer le cœur

de métier des RH. Avant, la paie et l'administration constituaient l'essentiel de leurs
activités. Aujourd'hui, le cœur de métier est basculé vers des activités
d'accompagnement des salariés : recrutement, évolution des compétences et des
carrières, SIRH.
Un DRH sans ces outils est comme un financier sans ordinateur et sans
calculette. « On est, à présent, e-DRH ou on n'est pas ».
Le RRH accompagne les managers et les salariés sur les questions de

recrutement, de formation, d'évolution de carrière et dispose des outils désormais
informatisés tels que les référentiels et les bases de données. Dans un grand groupe,
il peut, ainsi, travailler avec les mêmes références que celles de ses interlocuteurs
des différents sites géographiques.
Historique du SIRH
Le SIRH a connu une évolution dès les années 80 à nos jours dans le cadre
d’aider les ressources humaines à se positionner efficacement , cette partie
comporte les différentes étapes de cette évolution :
La première période abordée est la période des années 79 / 80. On y apprend

qu’il s’agit de l’âge des applications développées en interne et le règne des logiciels
de paie. Les toutes premières interfaces permettant la saisie des données RH .
Le seconde période est celle du milieu des années 90. Avec la multiplication
des différents types d’applications (gestion des activités, du temps, de la formation
ou encore des statistiques) on utilise désormais des Bases de données qui procurent
une certaine indépendance vis à vis des traitements.
La troisième période est celle des années 2000, avec l’opposition ERP / Best
of Breed et l’ouverture des données avec des applications qui communiquent entre
elles.
La dernière période est celle de l’âge Internet, mêlant reporting, self service et
partage des données. Avec plus de collaboration et la démocratisation de la
Business Intelligence.
Section 3 : Les enjeux et évolutions du SIRH

Dans cette section, nous allons voir les raisons, autres que
l’informatisation et la matérialisation, qui ont encouragé les entreprises, notamment
les GE, à investir dans un système d’information pour les ressources humaines.
Pour BESSEYRE des HORTS, les grandes entreprises ont commencé à mettre
en place un SIRH pour répondre aux quatre défis majeurs auxquels la GRH faisait
face :
Le partenariat, pour renforcer son rôle stratégique, La crédibilité, pour

améliorer son image et son professionnalisme, Le changement organisationnel, pour
intervenir directement dans la transformation de la culture d’entreprise, La
reconnaissance des personnes, pour apporter aux employés une reconnaissance
qualitative de leurs mérites, qui sera peut-être un avantage concurrentiel par la suite.
Jean Marie PERETTI parle plutôt de quatre motivations par rapport à la

mise en place d’un SIRH. La première motivation serait selon lui, une volonté de la
part de l’entreprise d’optimiser les processus RH. Le SIRH lui permettrait alors de
faciliter la gestion des savoirs, la diffusion des connaissances mais aussi le
développement des compétences et leur conservation. La motivation suivante
concernerait la mondialisation, le SIRH aiderait à répondre à une logique à la fois
locale mais aussi mondiale. Troisièmement, la fonction RH a besoin pour être en
accord avec la stratégie de l’entreprise d’avoir une vision globale de ses ressources.
Le SIRH permettrait alors d’obtenir une centralisation des données en un seul et
même endroit. Enfin, pour PERETTI, la quatrième motivation serait la volonté de
responsabiliser le personnel, le SIRH permettrait alors la décentralisation de
l’ensemble du personnel, d’abord vers les directeurs opérationnels, puis vers
l’encadrement et enfin le salarié.
D’autres auteurs ont complété la liste que PERETTI a proposé. Ces derniers
parlent d’une politique de transparence, c’est-à-dire que le SIRH permettrait de
fournir des informations et de données qui ne sont pas visibles directement, mais
exposées dans un rapport, elles deviennent visibles. La mise en place d’un système
d’information serait aussi un intérêt recherché par l’entreprise puisque celui-ci
permet de traiter, avec le maximum de facilité et de sécurité, les tâches

administratives et permettrait le recentrage de la fonction RH permettant au service
RH de se libérer des tâches fastidieuses et répétitives. Pour les entreprises,
l’intégration du SIRH au sein de leur SI serait source de performance puisqu’il
occasionne « gain de productivité, optimisation, et maîtrise des flux d’information,
réduction des délais, maîtrises des coûts, et plus grande disponibilité vis-à-vis des
collaborateurs »
Aujourd'hui, l’un des enjeux est d’obtenir la meilleure solution

technologique ou organisationnelle, pour pouvoir concevoir un système
d'information numérique. Ce dernier permettrait à l'acteur d'obtenir les informations
circulantes, de partager ses connaissances et accéder aux informations sources.
Celles-ci lui étant nécessaires pour comprendre, résoudre des problèmes, prendre
des décisions et exercer son activité.
Le fonctionnement du SIRH :
La gestion du personnel était structurée par un ensemble de procédures

administratives, émanant du droit du travail. Avec l'arrivée des progiciels, le besoin
d'automatiser est devenu une priorité. Il a fallu généraliser des solutions dédiées aux
ressources humaines sans toutefois devenir trop généraliste.
a-Plusieurs composantes en un seul système :
Comme nous l’avons expliqué auparavant, l’arrivée des progiciels à permit

l’automatisation d’un ensemble de procédures administratives dans le domaine des
ressources humaines. Les éditeurs ont donc proposé des solutions adaptées aux RH
qui ont pour base de données le dossier du salarié puisque que toutes les
informations que sont amenés à traiter les RH tournent autour d’une seule et unique
entité : l’individu.
Pour cela, il a faut regrouper ces procédures administratives en différentes

catégories afin de simplifier l’utilisation du SIRH. Les entreprises sont donc
obligées de travailler en terme de processus. Les principaux logiciels de SIRH
proposent cinq principaux processus: la gestion administrative du personnel, la
gestion du temps et des activités, la paie, le pilotage et le contrôle de gestion

sociale, et les compétences et connaissances (GPEC).
-Les aspects opérationnels du SIRH :
Nous allons illustrer cela en analysant les différentes gestions qui composent
la gestion opérationnelle des RH.
La gestion administrative du personnel.
Lorsque nous parlons de la gestion du personnel, cette dernière englobe les

gestions suivantes : la gestion administrative, la gestion des missions et la gestion
de la formation qui sont nécessaire pour la réalisation de la paie. Nous allons donc
détailler ces dernières.
La gestion administrative :
Cette gestion a pour objectif de traiter, de manière qualitative, les informations

concernant le salarié et qui sont conservées dans le dossier de celui-ci. Ces
informations sont multiples et variées comme le montre la liste suivante, qui n’est
pas exhaustive, elle évolue en fonction des règlements et du contexte de l’entreprise
et de son environnement.
Gérer les congés,
Gérer les absences ainsi que leurs incidences diverses,
Gérer les visites médicales,
Gérer les titres de séjour pour les étrangers,
Contrôler le droit à exercer certaines tâches,
Gérer les obligations par rapport aux travailleurs handicapés,
Gérer les tickets restaurant, chèques vacances ou titres de transport.
La mise en place du SIRH va permettre d’améliorer la qualité du traitement

des données administratives, notamment par la diminution des délais de
transmission des informations, des erreurs de recopie et des omissions dans le
traitement des données, grâce aux alertes de renouvellement.
La gestion des missions:
Cette gestion concerne la gestion des déplacements et des frais de missions.

Elle représente une activité complexe et lourde puisqu’il faut :
Collecter les informations très rapidement (motif du déplacement, personnes

concernées,
Moyens de transport utilisés, frais engagés)
Effectuer des contrôles permettant de vérifier la réalité du déplacement,
Gérer et contrôler les conditions de remboursements des frais engagés.
Il va donc y avoir un accès pour le salarié, qui devra saisir ses ordres de
missions et sa fiche de frais et un accès à la DRH pour lui permettre d’effectuer un
contrôle sur la validité des informations fournies par le salarié. Ainsi qu’une
interface avec la fiche de paie, notamment pour pouvoir effectuer le remboursement
des frais de déplacement.
La gestion de la formation :
Cette gestion est complexe puisqu’une formation peut intervenir pour

plusieurs raisons:
Pour améliorer les compétences du personnel dans les postes occupés,
Pour assurer l’évolution du personnel en cohérence avec l’évolution de la

technicité des postes,
Pour assurer la reconversion du personnel,
Suite à une demande de congé individuel de formation (DIF).
Les actions liées à cette gestion sont les suivantes:
La définition des axes du plan de formation,
La gestion des actions et sessions organisées par l’entreprise,
Le suivi des demandes de formation,
La gestion des aspects pédagogiques (convocations, fiche de présence, etc).
La gestion du dossier salarié :
Tout d’abord, le dossier du salarié comporte des informations

signalétiques. Ce sont les informations qui concernent les coordonnées personnelles
ainsi que professionnelles, les différents noms et prénoms du salarié, adresses et
autres informations personnelles ou professionnelles. Ensuite, vient les informations
concernant le relevé d’identité bancaire, nécessaire pour le versement du salaire.
Puis, les informations concernant le CV et la carrière professionnelle. Enfin on y
retrouve les informations relevant de la gestion administrative du personnel que
nous avons vu auparavant. Le SIRH va alors permettre d’organiser au mieux la mise
à jour de ce dossier salarié, puisqu’il va permettre d’impliquer le salarié, permettre
au gestionnaire d’effectuer des contrôles, mais aussi faciliter la transmission
d’information entre ces deux derniers.
La gestion des contrats de travail :
Le SIRH permet de gérer les contrats de travail de manière cohérente

en suivant les différentes règles de gestion. Cet outil va permettre de créer
l’arborescence entre le dossier salarié et les différents contrats de travail de ce
dernier. L’interface du SIRH sera composée d’informations relatives: Au contrat de
travail, A la paie , Aux codifications (date d’entrée dans l’entreprise, ancienneté,
coefficient, prime d’ancienneté), Au suivi des heures, La formation et le repos
(congés payés, rtt, dif).
La gestion des temps et des activités. Comme nous l’avons vu

précédemment, la gestion du temps de travail s’alourdit avec la volonté de
flexibilité de plus en plus importante notamment avec la mise en place de
l’annualisation du temps de travail, les heures supplémentaires défiscalisées, etc.
La gestion du temps constitue l’enregistrement quotidien de la planification du

travail dans le temps avec les informations suivantes: horaires de référence,
planification, rotations de postes, congés, compte épargne. Mais cela permet aussi
de mesurer le temps de travail effectué par le salarié et donc d’obtenir des
indicateurs sur l’absentéisme, les heures supplémentaires.
La gestion de la paie :
La paie est un « ensemble de processus, de pratiques et d’applications

mis en œuvre pour calculer les éléments de paie, effectuer les paiements et
s’assurer de la conformité réglementaire de l’activité. Cela couvre toutes les
opérations entrant dans la production de la paie : calcul des salaires, des
rémunérations, des avantages et des déductions, mais aussi l’édition et la
distribution des bulletins, les déclarations aux organismes tiers ainsi que la
maintenance légale ».
La gestion de la paie va regrouper toutes les informations traitées

précédemment. Chaque information a des répercutions différentes sur la paie du
salarié. Selon Bernard JUST, la paie est « le processus le plus abouti dans
l’entreprise, pour la simple raison qu’elle est vitale à la stabilité de la « paix sociale
» devenant ainsi essentiellement indispensable ».
Les aspects décisionnels du SIRH :
Pour prendre des décisions, les décideurs ont besoin d’outils pour les
aider, les guider, les informer afin de pouvoir prendre la ou les meilleures décisions.
L’un des outils indispensables est le tableau de bord qui va fournir les indicateurs
nécessaires à la bonne prise de décision. Le SIRH va rendre ces outils plus rapides
et plus fonctionnels.
Nous allons donc voir l’aspect décisionnel du SIRH avec : la prévision de la

masse salariale, la GPEC, le bilan et l’audit social.
La GPEC.
Le SIRH facilite la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

puisqu’il va permettre de :
- Faciliter le travail de recherche d’une personne, qui appartient à l’entreprise

ou qui figure sur les candidatures et qui possèderait le profil recherché.
- Définir les caractéristiques d’une offre .
-Mesurer les écarts entre les compétences d’une personne et les exigences du
poste qu’elle occupe, afin de ne pas avoir de personne sur ou sous profilé par
rapport au poste occupé .
-Préparer les différents entretiens et le plan de formation par rapport aux

écarts constatés ci dessus.
- Donner un accès au salarié pour qu’il mette à jour les données le concernant
(CV, demande de formation, etc.).La prévision de la masse salariale. Étant donné
que la masse salariale évolue en fonction de plusieurs critères, le SIRH va permettre
de réaliser des simulations en croisant plusieurs critères relatifs à l’évolution
mécanique des salaires et des carrières en fonction du temps, l’évolution
quantitative et qualitative des personnes, facteurs liés à la GPEC, l’incidence des
politiques salariales à différents niveaux.
Chapitre 2 : Les fonctionnalités du SIRH

Section 1 : Analyse détaillée des fonctionnalités
a) La paie
La paie fait partie des grands classiques du SIRH.
Nous pouvons retenir comme définition de la paie : « Ensemble de

processus, de pratiques et d’applications mis en œuvre pour calculer les éléments de
la paie, effectuer les paiements et s’assurer de la conformité réglementaire de
l’activité. Cela couvre toutes les opérations entrant dans la production de la paie :
calcul des salaires, des rémunérations, des avantages et des déductions, mais aussi
l’édition et la distribution des bulletins, les déclarations aux organismes tiers ainsi
que la maintenance légale » (ADP, 2008, Livre blanc de l’externalisation de la paie
en Europe).
La gestion de la paie va regrouper toutes les informations traitées

précédemment. Chaque information a des répercutions différentes sur la paie du
salarié. Selon Bernard JUST, la paie est « le processus le plus abouti dans
» devenant ainsi essentiellement indispensable ».
Face aux évolutions légales et réglementaires, les besoins d’adaptation de la

paie sont permanents, ce qui a poussé les éditeurs de solutions SIRH à
continuellement adapter un outil performant.
La paie se présente aujourd’hui comme « le processus le plus abouti dans

» devenant ainsi essentielle et indispensable » (B. Just, 2010)
b) Recrutement
Les outils proposés par les éditeurs sont généralement peu interfacés
avec le SIRH principal. Ce sont principalement des outils de niche qui assurent la
gestion du recrutement en ligne.
Le processus présente une succession d’étapes :
Les recruteurs déposent leurs offres sur l’espace emploi prévu dans un espace
dédié d’un logiciel 100% web, disponible 7j/7, 24h/24 et interfacé avec le site
Internet de l’entreprise.
Les candidats accèdent à la liste des offres de l’entreprise sur internet.
Ils répondent par mini formulaire ou déposent une candidature spontanée.
Les recruteurs visualisent les réponses aux offres et accèdent au vivier de

candidats.
Assurant ainsi la création, modification et publication des offres, puis

fournissant les statistiques du nombre de consultations et de réponse pour chaque
offre, les solutions permettent la gestion des réponses avec envoi des courriers de
réponse aux candidats de façon automatique.
Concernant les candidats, les solutions permettent la visualisation, création, et

modification des candidats et de leurs pièces jointes et la constitution de base de
données « vivier candidats » avec des possibilités de recherche par profils, par
compétences et par pièces jointes.
c) La Formation
Le module formation a pour finalité de pouvoir créer des éléments (stages,

sessions) avec des objectifs individuels et globaux, afin de préparer un budget de
formation avec uniquement un volume de participants.
Cette gestion est complexe puisqu’une formation peut intervenir pour

plusieurs raisons :
Pour améliorer les compétences du personnel dans les postes occupés,
Pour assurer l’évolution du personnel en cohérence avec l’évolution de la

technicité des postes, Pour assurer la reconversion du personnel, Suite à une
demande de congé individuel de formation (DIF).
Les actions liées à cette gestion sont les suivantes :
La définition des axes du plan de formation,La gestion des actions et sessions

organisées par l’entreprise,Le suivi des demandes de formation,La gestion des
aspects pédagogiques (convocations, fiche de présence, etc).
d) La gestion administrative du personnel
Cette gestion a pour objectif de traiter, de manière qualitative, les informations

concernant le salarié et qui sont conservées dans le dossier de celui-ci. Ces
informations sont multiples et variées comme le montre la liste suivante, qui n’est
pas exhaustive, elle évolue en fonction des règlements et du contexte de l’entreprise
et de son environnement.
Gérer les congés,
Gérer les absences ainsi que leurs incidences diverses,
Gérer les visites médicales,
Gérer les titres de séjour pour les étrangers,
Contrôler le droit à exercer certaines tâches,
Gérer les obligations par rapport aux travailleurs handicapés,
Gérer les tickets restaurant, chèques vacances ou titres de transport.
La mise en place du SIRH va permettre d’améliorer la qualité du traitement

des données administratives, notamment par la diminution des délais de
transmission des informations, des erreurs de recopie et des omissions dans le
traitement des données, grâce aux alertes de renouvellement.
e) Tableaux de bord RH
La notion de tableau de bord n’est pas propre aux ressources humaines.

L’objectif du tableau de bord est de permettre de visualiser, d’un seul coup d’oeil,
une série de données définies comme étant stratégiques. Il permet de mesurer
l’impact des actions entreprises et de dégager les évolutions prévisibles. Un tableau
de bord est un outil de pilotage et d’aide à la décision à destination des
responsables, mettant en évidence des écarts entre une situation prévue et une
situation réelle. De cet écart, naît la mise en place de solutions (actions correctives)
par les responsables.
Les outils de reporting RH s’adressent principalement, au travers d’états, de

rapports, de tableaux de bord, à la DRH qui va les utiliser pour des synthèses, des
rapports obligatoires, des analyses prévisionnelles. Mais ils s’adressent aussi aux
managers afin de leur fournir, au niveau de leurs services, les tableaux de bord GA-
GTA (effectifs, absentéisme, entrées/sorties, heures supplémentaires) et productivité
(heures / production). Enfin, ils peuvent également s’adresser aux salariés avec des
fiches de synthèse (récapitulatif de carrière, historique des formations suivies …).
Pour le professionnel RH, ils vont donner des éléments d’analyse statistique
sur la masse salariale, les indicateurs sociaux (absentéisme, licenciement,
démission), les temps et activités, les actions de formation, les recrutements.
L’essentiel de l’apport de ces outils d’analyse réside dans le fait d’être les
instruments d’une visualisation ordonnée et pertinente d’un certain nombre de
priorités et de données de gestion de la stratégie RH, au service de la stratégie
globale de l’entreprise. En effet, de tels outils, bien utilisés, contribuent à dynamiser

le système dans son ensemble et tendent, de ce fait, à rendre la GRH plus
stratégique.
Nous pouvons distinguer différents outils en fonction du type d’utilisateurs et

du type d’informations traitées. Cela va du simple fichier Excel, jusqu’à des
requêteurs perfectionnés dans le cas d’un travail directement sur les données, mais il
existe également des solutions décisionnelles issues du domaine de l'intelligence
économique dont les acteurs majeurs ont été rachetés en 2007 par les principaux
éditeurs d’ERP. Nous pouvons citer les trois principaux éditeurs de solutions
décisionnels (en anglais BI : business intelligence) : Business Objects (SAP),
Cognos (IBM) ou Hyperion (Oracle).
f) La GPEC
Le SIRH facilite la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

puisqu’il va permettre de :
- Faciliter le travail de recherche d’une personne, qui appartient à l’entreprise

ou qui figure sur les candidatures et qui possèderait le profil recherché.
- Définir les caractéristiques d’une offre,
- Mesurer les écarts entre les compétences d’une personne et les exigences du
poste qu’elle occupe, afin de ne pas avoir de personne sur ou sous profilé par
rapport au poste occupé,
- Préparer les différents entretiens et le plan de formation par rapport aux

écarts constatés cidessus.
- Donner un accès au salarié pour qu’il mette à jour les données le concernant
(CV, demande
de formation, etc.).
g) Le pilotage et le contrôle de gestion sociale.
Pour n’importe quel domaine, le SIRH doit être capable d’élaborer les
indicateurs que l’on souhaite et les présenter sous différentes formes.
La plupart des entreprises utilisent le bilan social pour obtenir un grand

nombre d’indicateurs. L’étude du bilan social va permettre d’obtenir des tableaux
croisés, des graphiques, ces derniers vont être utiles pour répondre aux enquêtes de
certains organismes mais aussi indispensables pour le pilotage effectué par les RH.
Les entreprises se basent aussi sur des tableaux de bord de GRH qui vont avoir
pour objectif d’aider à prendre les décisions nécessaires pour obtenir en permanence
les ressources nécessaires au bon endroit.
C’est à partir de là que nous pouvons voir le rôle important que peut jouer le
SIRH. Il va permettre de collecter et de faire circuler les informations entre la DRH
et les salariés. Les salariés pourront donc interagir plus facilement et efficacement
avec la DRH en un temps réduit. Le salarié devient alors la source des informations
et le destinataire des résultats du traitement effectué par le gestionnaire. Le
gestionnaire applique les règles de gestion et contrôle la validité et la mise à jour
des informations du SIRH.
80%
70%
60%
En pourcentage d'Entreprises
50%
40%
2005
30%
2010
20% 2015
10%
0%
paie admin gestion recrutement getion de GPEC
personnel formation temps
Evolution 2005-2015 des domaines RH extenalisés
Source : Economiste.ma
Suite à cette revue de détail, nous percevons que le SIRH couvre les processus
RH pris dans leur globalité et leur environnement.
Dans un principe d’amélioration continue, l’analyse des inter-processus

permet la recherche de poches d’efficacité. S. Maire (2010) précise qu’ « à ce titre,
le SIRH doit garantir la transversalité inter-métiers. L’entre-deux processus porte un
effet de levier et de progrès aussi important que les processus eux-mêmes ».
Chapitre 3 : Effets des TIC –GRH et Changement

Le changement technologique est très influent sur l'organisation. Il faut alors
éviter toute source de divergence dans sa mise en œuvre. Pour cela, une implication
forte de la GRH est nécessaire pour mener à bien ce changement. Le but étant de
faire concorder changement technologique, organisationnel et social.
Section 1 : TIC et GRH

Dans les TIC qui touchent la GRH, l’Intranet regroupe en son sein une grande
partie des applications connues. Il peut cumuler une ou plusieurs applications des
TIC au sein de l’organisation.
Ainsi intégrées, les autres applications des TIC offrent à l’intranet un réseau
interne comportant toutes les fonctionnalités des TIC : « la communication
interpersonnelle, le libre accès à l’information et à la mémoire du groupe, la
coordination, la collaboration » et l’automatisation des processus administratifs
(Matmati, 2002). L’Intranet est une technologie générique constituant un outil clé
de la GRH de l’entreprise, d’où l’intérêt dans cette étude d’y consacrer une partie
importante.
Définition d’intranet et ses applications destinées à la fonction des RH
L'intranet peut être défini comme un moyen servant à relier plusieurs

employés dans l'entreprise par le biais du réseau local dans le but de faciliter leur
communication, leur collaboration et la gestion de leur travail à travers un simple
navigateur.
C'est un moyen simple de partager les informations à l'intérieur de l'entreprise,

surtout quand toutes les unités ne se trouvent pas sur le même site permettant à
l'utilisateur de disposer d'une interface identique quel que soit le poste de travail
auquel il se connecte.
Les différents types d'intranet
On distingue deux grandes catégories d'intranet :
L'intranet à finalité managériale : qui est utilisé par les acteurs

organisationnels pour faire circuler l'information et d'enrichir la base de données de
l'entreprise. Le cas échéant il s'agit d'un outil voué uniquement au travail.
L'intranet dit « libre » : qui permet aux membres de l'organisation d'échanger

librement les informations et les connaissances sans aucun contrôle.
De ces deux grandes catégories sont issus plusieurs types d'intranets utilisés
selon les besoins dans l'entreprises (spécialement dans le service ressources
humaines), il s'agit en l'occurrence de :
L'intranet de communication : le but de cet intranet est de permettre à de

communiquer les informations à ses collaborateurs évitant ainsi la lourdeur de la
voie officielle nécessitant du temps. L'intranet de communication peut être
considéré comme un intranet libre.
L'intranet documentaire : l'objectif de cet intranet est de constituer une

bibliothèque de référence dans laquelle figure des documents mis à la disposition de
l'utilisateur. Il s'agit la d'une dérivée de l'intranet à finalité managériale.
L'intranet applicatif : Regroupe toutes les applications utilisées dans le service

ressources humaines, à savoir : calendrier annuel, inscription aux stages de
formation, calcul des primes d'intéressement, gestion des congés, déplacement,
candidatures sur poste à pourvoir, calcul de retraite, gestion de recrutement....La
également il s'agit d'un intranet dessiné à la gestion de l'entreprise.
L'intranet fédérateur : il permet de réunir les différentes applications

disponibles sur l'intranet de l'entreprise. C'est une sorte de sommaire auquel tout
utilisateur d'intranet dans l'entreprise procède pour choisir l'application souhaitée.
L'intranet de groupeware ou de workflow : cet intranet permet à certains

groupes de l'entreprise de réaliser des projets en commun.(intranet à finalité
managériale).
L'intranet d'intégration : dont le rôle est l'aplatissement de toutes les

restrictions techniques apparues postérieurement à la mise en œuvre d'intranet,
comme l'insuffisance des postes de travail en raison de l'indépendance de tout
salarié au sein de l'entreprise de son ordinateur. Cet intranet intervient ici en
permettant au salarié d'utiliser l'intranet de n'importe quel poste de l'entreprise,
quand bien même s'il n'est pas le sien.
.Les enjeux et les limites de l’intranet RH
Les enjeux
Dans l’organisation, les enjeux pour les applications de l’intranet RH sont de :
1) fédérer l'accès à l'information avec un outil indépendant des systèmes de

stockage et d'administration des données ;
2) créer des services en ligne à l'usage privé des collaborateurs de

l’organisation ;
3) mettre en place des ressources permettant de renforcer l'efficacité des

collaborateurs (sessions de formation et présentations sous forme de vidéo
numérisées, journaux électroniques, déclarations et communications officielles, etc.)
;
4) créer des applications destinées à être ensuite accessibles au travers

d'Internet ;
5) expliquer, dans les Comment les différentes applications intranet favoriser

l’épanouissement de la fonction RH grandes entreprises internationales, les
ressources partagées entre le siège et les filiales (les applications départementalisées
en intranet peuvent être exploitées en se servant d'Internet comme d'un simple
véhicule de paquets d'informations) ;
6) constituer des réseaux de distribution, aide à la vente au moyen d'outils

interactifs ;
7) créer des passerelles de communication avec le réseau de l'entreprise pour

les collaborateurs itinérants (développement du nomadisme) ;
8) développer une automatisation des tâches administratives au travers des

réseaux intégrés. L'enjeu pour l’intranet RH est donc de permettre à l'organisation
une meilleure diffusion et un meilleur partage de l'information, d’améliorer la
communication entre l'ensemble des acteurs organisationnels. L’Intranet devient
ainsi la technologie qui permet à l’organisation de résoudre les enjeux auxquels se
trouvent confrontés les professionnels de la GRH.
Les limites
Un des risques majeur de l’intranet RH est la mauvaise utilisation de la part

des salariés concernés. Cette mauvaise utilisation, caractérisée par « un manque
d'intérêt ou par un manque de compétences »59, peut avoir plusieurs causes :
- un manque de formation des acteurs organisationnels, même si l'intranet est

un outil relativement simple à utiliser, il n'en reste pas moins nouveau pour de
nombreux salariés lors de sa mise en oeuvre. Il convient donc d'accorder une place
importante à la formation des acteurs ayant recours à l'intranet. Ceci est d'autant
plus important que l'introduction d'une nouvelle technologie dans l'entreprise peut
aisément devenir source de clivage entre les membres maîtrisant la technologie et
les autres ;
- une mauvaise identification des besoins au début du projet entraîne

pratiquement un échec de celui-ci surtout si le projet est décidé unilatéralement par
la direction, ce qui peut entraîner des conséquences néfastes pour le projet ;
- chez certains acteurs, le projet intranet, comme tout projet d'introduction de

nouvelles technologies, peut provoquer la résistance, les sujets se sentant soit
menacés, soit incompétents face à ce changement technologique. Il est par
conséquent important de corréler changement technologique, organisationnel et
social pour minimiser les risques d'échec du projet, car la bonne marche de
l’entreprise y est liée.
Section 2 : Comment les différentes applications intranet favoriser

l’épanouissement de la fonction RH
De manière générale, l'intranet permet de hisser le rôle de la fonction
ressources humaines au sein de l'entreprise et cela en améliorant la qualité, la
diffusion et la rapidité de circulation de l'information dans ladite fonction et de
diverses manières :
L'amélioration de la qualité de la communication entre la fonction ressources

humaines Et les autres fonctions de l'entreprise.
L'intranet a mis à la disposition de l'entreprise la même plateforme de

communication comme étant un moyen qui met en relation des milliers d'individus
de différents continents. L’intranet met en liaison les acteurs de l'entreprise et cela
en établissant deux types de communications :
Une communication individuelle : qui sera facilité par des solutions telles que
le courrier électronique qui permettra à deux individus par exemple d'échanger des
informations et des documents de façon privée et en toute sécurité.
Une communication collective : amorcée par le biais de l'usage des forums

électroniques et des conférences virtuelles. Ainsi une fois qu'une conférence est
diffusée sur Internet est dont le thème est d'une importance notable pour l'entreprise,
il sera connecté et diffusé sur l'intranet de l'entreprise et permettra aux salariés d'y
assister. La communication collective peut également être revigorée grâce aux
groupes de travail où des acteurs de différents services peuvent collaborer.
La rapidité de circulation de l'information au sein de la fonction ressources

humaines.
L'implantation de l'intranet au sein de la fonction ressources humaines permet

une réduction du temps nécessaire pour la circulation de l'information entre les
intervenants et à travers la hiérarchie de l'entreprise d'où une plus grande efficacité,
une flexibilité et une meilleure coordination avec les autres services. Ici la fonction
ressources humaines et grave à l'intranet va permettre d'être un catalyseur de
l'information au sein de l'entreprise.
Une meilleure diffusion de l'information suscitant la reconfiguration de

l'organisation
Outre la meilleure communication entre tous les intervenants de l'entreprise et

surtout ceux de la fonction ressources humaines, intranet et grâce à une meilleure
diffusion de l'information permet de réduire les échelons hiérarchiques impliquant
ainsi un aplatissement des structures organisationnelles traditionnelles. Cela ne va
pas conduire jusqu'à la formation d'une nouvelle configuration hiérarchique au sein
de l'entreprise mais seulement à une amélioration de la rapidité et la qualité de la
relation entre salariés appartenant aux différents niveaux hiérarchiques.
Les dispositions à entreprendre a fin de permettre a l’intranet (TIC) de mieux

jouer son rôle de levier pour la fonction ressources humaines
Parmi les facteurs d'échec d'intranet dans la fonction ressources humaines, sa

mauvaise utilisation par les salariés concernés qui peut être la résultante d'une
mauvaise voir même d'une absence de formation préalable à l'introduction de cette
technologie. Donc nonobstant qu'elle est facilement utilisable (d'ailleurs la majorité
des TIC prévues pour la GRH) l'introduction d'intranet doit faire l'objet d'une
formation au préalable des salariés y accédant. Cela est d'autant plus important que
L'introduction de toute autre solution technologique où la négligence de ce

point important peut être la cause de clivages sociaux au sein du service ressources
humaines et aussi au sein de l'entreprise entre salariés maniant facilement ces outils
et autres qui en sont des novices.
L'introduction d'intranet( et toute autre TIC) doit être précédée d'un état des
lieux de la fonction ressources humaines qui portera sur le coté technique( est ce
que les installations déjà existantes dans la fonction seront compatibles avec la
technologie éventuellement introduite),organisationnel( est ce que l'actuelle
organisation de la fonction sera compatible avec l'introduction de la nouvelle
solution),et doit faire également l'objet d'une définition minutieuse au préalable, des
attentes et des besoins de la fonction à l'égard de la solution technologique. Là il
faut souligner le rôle éminent des directeurs ressources humaines qui devraient faire
preuve de professionnalisme, et d'initiative en impliquant les salariés mis sous leur

contrôle dans le processus d'introduction de la nouvelle solution technologique et en
veillant à ce qu'ils y adaptent.
Chapitre 4 : le SIRH : un atout dans l’optimisation de la GRH

au service de l’entreprise ?
Section 1 : Le SIRH pour les professionnels RH .?
Jusqu’à présent, nous avons examiné le SIRH comme un ensemble de
modules informatiques regroupant différentes fonctionnalités, toutes au service de
la GRH au sens large.
L’informatique, ou encore Technologie de l’Information et de la

Communication (TIC), a permis depuis une quarantaine d’années de rationaliser,
normaliser, standardiser, traiter, partager les données pour les professionnels RH.
Internet et les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication
(NTIC) ont ouvert de nouveaux horizons au SIRH en réduisant distances, temps et
coûts, et en offrant une interface homme machine conviviale et ergonomique.
Mais, que représente réellement le SIRH pour les professionnels RH ?
« Le SIRH est un processus systématique/méthodique utilisé pour acquérir,

stocker, mettre à jour, extraire, et valider des informations nécessaires pour une
entreprise au sujet de ses ressources humaines, des activités de son personnel, et des
caractéristiques de ses unités organisationnelles » (K. Kovach et C. Cathcart, 1999,

p. 275).
Cette définition se cantonne à des aspects techniques, outils et

pratiques. « Le SIRH n’est pas limité au matériel informatique et aux logiciels qui
constituent la partie « technique » du système. Cela inclut aussi les personnes, les
politiques, les pratiques et les informations nécessaires pour remplir la fonction RH.
De ce fait, un SIRH fonctionnel doit créer un système d’information qui permette
l’intégration des politiques et des pratiques utilisées pour gérer le capital humain de
l’entreprise ainsi que les pratiques requises pour utiliser le système informatique »
(A. Hendrickson, 2003, p. 382).
Cette deuxième définition élargi le périmètre du SIRH en considérant les

utilisateurs, leurs objectifs et leur environnement. C’est une différence importante
car ce qui compte, ce sont bien les finalités stratégiques de la GRH et ce en quoi le
SIRH peut les servir, et non pas le SIRH seul en tant que tel.
Section 2 : SIRH ,finalités de la GRH et création de valeur

« La fonction RH est invitée à participer à la création de valeur » (J-M.
Peretti, 2002, p. 315). L’utilisation du SIRH, notamment au travers des nouvelles
technologies, ne semble que pouvoir créer de la valeur. Le SIRH fait l’objet de
nombreux articles en ce sens, mais est-ce toujours la réalité ?
La fonction RH se veut aussi avoir une dimension stratégique et être un «

business partner ».Il ne suffit pas simplement d’installer un SIRH, d’utiliser les
NTIC pour rendre plus efficace et efficiente la GRH. Elle doit partir de ses finalités
et voir comment la technologie peut les supporter, et non adopter les yeux fermés
ces technologies. Quelles sont donc ces finalités stratégiques ?
F. Blanchot et F. Wacheux nous invitent à examiner les relations entre

« TIC (au sens NTIC), finalités de la GRH et création de valeur ». « …, elles *les
NTIC+ peuvent contribuer à créer de la valeur si elles permettent une meilleure
maîtrise des finalités de la GRH » (F. Blanchot et F. Wacheux, 2002, p. 16).
Ils nous proposent sept finalités stratégiques pour la GRH :
Les quatre premières sont les principales, affectées à la gestion du capital

humain, « Attirer les compétences requises, développer les compétences requises,
Mobiliser les compétences requises, Conserver les (seules) compétences requises, »
Les trois dernières étant à considérer comme des contraintes, « Respecter les
contraintes juridiques, Maitriser les coûts de GRH, Etre socialement responsable. »
Au travers d’exemples concrets concernant les quatre premières finalités, ils

nous démontrent que ce sont bien ces finalités stratégiques qui vont créer de la
valeur pour l’entreprise, en s’appuyant, s’il le faut, sur les NTIC.
Ils attirent néanmoins notre attention sur plusieurs points quant à la

contribution des NTIC :
Les effets positifs des NTIC qui sont annoncés habituellement ne sont pas
toujours une réalité,
Par exemple, l’e-recrutement qui réduit effectivement les coûts frontaux et

facilite les candidatures, nécessite une capacité de traitement back-office plus
importante de part l’accroissement des candidatures reçues et la moindre qualité des
dossiers. Il existe aussi des risques potentiels, Le coût du SIRH est loin d’être nul et
n’est pas forcément compensé par des économies, La mobilisation des salariés
autour de ces nouveaux outils n’est pas acquise, Le remplacement des échanges en
face-à-face par l’utilisation des NTIC peut avoir des effets négatifs sur les salariés,
comme l’appauvrissement des compétences individuelles, L’efficacité et
l’efficience des NTIC dans le cadre de la GRH imposent certaines conditions, Ne
pas rester au niveau uniquement technique, mais bien intégrer les aspects
stratégiques et organisationnels, former les utilisateurs à la nouvelle organisation et
au bon usage des nouveaux outils est indispensable, bien prendre en compte la peur
du changement de la part des utilisateurs,
Accompagner les changements apportés par l’introduction des NTIC.
En conclusion de leur publication, sans déconseiller l’utilisation des NTIC

dans la GRH bien au contraire, ils nous préviennent néanmoins que la création de
valeur par la GRH, en s’appuyant sur ces technologies, n’est pas implicite. Ce qui
est avant tout indispensable pour la fonction RH, c’est de « s’interroger sur la
cohérence globale des politiques ressources humaines affectées par l’introduction de
nouveaux outils technologiques » (F. Blanchot et F. Wacheux, 2002, p. 35), et cela
dans un environnement en perpétuel changement.
Section 3 : Enjeux de la GRH par rapport au SIRH

Les enjeux de la fonction RH par rapport au SIRH sont nombreux.
La mise en place ou le remplacement d’un SIRH peut avoir des causes

externes, réglementaires ou légales. Mais cela peut aussi être le fruit d’une réflexion
interne.
« En 2004, Jean-Marie Peretti distingue quatre différentes motivations et

problématiques par rapport à la mise en place d’un SIRH » :
« Optimisation des processus RH » : le SIRH doit permettre de faciliter la

gestion des savoirs, la diffusion des connaissances, le développement des
compétences requises, la mobilisation et la conservation de ces compétences, la
motivation des collaborateurs, « Mondialisation : les pratiques de gestion des
ressources humaines doivent répondre à la logique mondiale et locale. »
« Centralisation des données : pour accompagner la stratégie de l’entreprise, la

fonction RH a besoin d’une vision globale de ses ressources (paie, formation,
GPEC…). »
« Responsabilisation des acteurs : le SIRH doit permettre la décentralisation

vers les directions opérationnelles, puis vers l’encadrement et les salariés »,
planning de formation, congés…
(F. Bournois, S. Point, J. Rojot, J-L. Scaringella, 2007, p. 331)
Ces derniers (2007, p. 331) leur adjoignent quatre autres problématiques :
« Politique de transparence » : fournir des services sous forme d’informations

et de rapports (offres d’emploi, actualités, rapport annuel, rapport développement
durable…).
« Intérêts recherchés » : traiter avec le maximum de facilité (par

l’automatisation) et de sécurité les tâches administratives et de paie ; participer à la
mise en place de nouveaux outils de gestion des RH ; compléter les outils de
gestion.
« Performance » : gain de productivité, optimisation et maîtrise des flux

d’informations, réduction des délais, maîtrise des coûts et plus grande disponibilité
vis-à-vis des collaborateurs.
« Recentrage de la fonction RH » : se libérer des tâches fastidieuses et

répétitives pour se consacrer à des tâches à plus grande valeur ajoutée. »
La mise en place d’un SIRH entraîne un recentrage sur le coeur de

compétences et une modification du pouvoir. Les nouvelles technologies participent
donc à l’évolution de la fonction RH et renouvellent les rôles et missions de ses

managers dans l’entreprise. Il y a deux enjeux cachés :
« un enjeu de pouvoir : le SIRH permet d’accroitre la productivité, améliore

l’efficacité des gestionnaires prenant des décisions pour répondre aux besoins de
l’entreprise, permet de contrôler et mesurer l’évolution du personnel, permet de
faire des projections selon différents scénarios. Par le SIRH, les RH deviennent des
acteurs à part entière et incontournables dans le management de l’entreprise, des
business partners.
Un enjeu de crédibilité : le SIRH permet de montrer le rôle indispensable et

méconnu de la fonction RH, avec l’implication du personnel dans la gestion de
l’information liée au processus de GRH. »(F. Bournois, S. Point, J. Rojot, J-L.
Scaringella, 2007, P332)
C-H. Besseyre des Horts (2005) nous dit lors d’une conférence sur les «
pratiques et outils pour répondre aux nouveaux enjeux Ressources Humaines du
secteur banque/finance » : « D’un système essentiellement bureaucratique fondé sur
le respect des règles, nous sommes passés à un management basé sur la loyauté et
l’esprit de groupe (années 80), avant de plonger tête baissée dans une logique de
marché et de résultat qui a entrainé la mise en place du management individuel et du
calcul de la performance.
La tendance serait maintenant à l’adhocratie, dans laquelle l’innovation joue

un rôle moteur. La GRH doit prendre une part active à cette innovation et devenir
force de proposition. » (C-H. Besseyre des Horts, 2005)
Selon lui, il faut adopter un SIRH « *…+ performant, permettant de

mutualiser, d’externaliser et de partager les connaissances et les processus, sans
perdre le lien avec les collaborateurs *…+ » pour répondre aux quatre défis majeurs
auxquels la GRH fait maintenant face :
« Le partenariat, pour renforcer son rôle stratégique, La crédibilité, pour

améliorer son image et son professionnalisme, Le changement organisationnel, pour
intervenir directement dans la transformation de la culture d’entreprise, La
reconnaissance des personnes, pour apporter aux employés une reconnaissance
qualitative de leurs mérites, qui sera peut-être un avantage concurrentiel par la suite.
»(C-H. Besseyre des Horts, 2005)
Sans négliger les freins et les difficultés que la GRH peut rencontrer dans la
mise en place et l’utilisation du SIRH, les apports potentiels du SIRH sont
nombreux, comme par exemple :
« un traitement des données plus rapide, une information de meilleure qualité,

une planification et une mise oeuvre de programmes plus performantes, une
communication améliorée, une capacité à traiter de très larges volumes
d’information, une organisation en mode projet, la responsabilisation des employés,
une augmentation du savoir des employés, une organisation apprenante » (R. Purna
Chandra, 2009, p. 23).
Dans des entreprises plus importantes et les groupes, la mise en place du SIRH
est un moyen de coordonner et contrôler l’ensemble de la fonction RH,
d’harmoniser les politiques et les pratiques, de structurer et normaliser l’ensemble
de l’organisation d’une façon transversale. Nous reviendrons sur ces aspects dans le
chapitre consacré à l’international.
C’est aussi la possibilité de fédérer l’ensemble de ses moyens avec la

création de centres de services partagés et de pôles d’excellence, ou de déléguer
partiellement ou totalement ces fonctions par l’externalisation. Ces possibilités sont
abordées dans un autre chapitre spécifique qui leur est consacré.
Conclusion :
Sur la lumière de l'exemple traité (intranet) on pourra conclure que les SI

jouent un rôle très important au niveau de la fonction ressources humaines. Elles
permettent à celle-ci de créer plus de valeur et de jouer un rôle stratégique au sein
de l'entreprise. L'impact des SI sur la fonction ressources humaines se fait sur les
flux d'informations en circulation au sein de cette fonction.
Dans ce sens les SI rendent l'information plus rapide et fiable d'où un gain de
temps. Cet avantage va rendre certains activités purement administratives (paie,
recrutement...) qui auparavant étaient fastidieuses, plus mécaniques, de plus en plus
répétitives ce qui facilitera leur externalisation permettant ainsi à la fonction de se
concentrer sur des activités plus fondamentales, plus créatrices de valeur dans
l'entreprise telles que la communication ou le développement des compétences, d'où
parfois une inflexion stratégique de la fonction.
Les SI permettent à la fonction ressources humaines d'atteindre le même

niveau technologique atteint par les autres fonctions de l'entreprise d'où son
implantation stratégique (c'est-à-dire que la fonction ressources humaines n'est plus
dépassée et devient sur le même pied d'égalité avec les autres fonctions
traditionnellement névralgiques pour l'entreprise).
Les SI peuvent, certes, être perçus comme un tremplin pour la GRH mais cela
ne sera pas possible sans une implication de tous les utilisateurs de ces solutions
stratégiques dans leur processus d'introduction au sein de la fonction ressources

humaines, et sans une définition scrupuleuse des attentes et des besoins à l'égard de
ces technologies interactives.
Partie 2 :
Chapitre 5 :
Section 1 : Présentation du groupe Al Omrane
Grand-groupe opérant dans le secteur de l’immobilier reconnu par sa

participation active dans le développement du secteur et sa contribution majeure
dans son expansion à l’échelle nationale groupe AL OMRANE ,grande entreprise
nationale chargée de la mise en œuvre de la politique de l’état dans le secteur de
l’habitat, est doté des capacités et attribution qui lui confèrent cette dimension et lui
permettant de relever les défis qui se posent dans ce secteur en terme de résorption
de l’habitat insalubre, et déficit en logements.
Née de fusion dans une première phase en 2004 de l’ANHI (Agence nationale
de lutte contre l’habitat insalubre ) , la société ATTACHAROUK ( société
d’Aménagement de construction et de Promotion Immobilière) et la SNEC ( Société
Nationale d’équipement et de Construction ) , donnant naissance au holding
d’Aménagement AL OMRANE et de la transformation des ERAC AL OMRANE .
Le groupe AL OMrane à été créé en 2007 par regroupements successifs de

plusieurs sociétés pour devenir l’operateur spécialisé de l’Etat dan le secteur de
l’habitat et de l’aménagement.
Le groupe Al Omrane est présent sur l »ensemble des régions du pays à travers
ses 14 filiale et 43 agences .A l’étranger, il dispose d’une représentation à paris.
Le groupe est composé de :
-une Holding définissant la stratégie , mobilisant les ressources financières et

foncières . définissant les normes et le procédures de gestion et controlant le filiale
- 10 sociétés filales régionales chargées de la réalisation et du uivi des

opérations en partenariat avec les collectivités locales et le secteur privé 4 société
projets dédiées aux 4 villes nouvelles
Métiers :
-aménagement foncier : lots pour habitat social pour habitat couches

moyennes ,lots pour partenariat public privé , lots pour activité économique
-Maitrise d’ouvrage déléguée pour le compte de l’Etat : Resorption de

l’habitat insalubre
-ménagement Urbain intégré : zones d’urbainisation nouvelles , ville nouvelles

, zones industrielles .
-développement : Al Omrane est à l’origine de plus du 1/3 des logements

sociaux du maroc ( construction par le groupe , auto construction et partenariat
public privé) logement à faible coût ou sociaux , logement pour couches moyennes
Mission et stratégies
Contribuer à l’effort national de production de logements sociaux en

investissant les segments et territoires en déficit et en stimulant la promotion privée
et la qualité
Consolider le positionnement d’AL OMRANE comme opérateur technique

privilégié de l’Etat en collaboration avec les collectivités locales pour la résorption
de l’habitat insalubre
-Affirmer sa vocation d’aménageur de référence à l’échelle nationale, à travers

la valorisation du foncier public et la promotion du partenariat public/privé
-Accompagner le développement des villes, en impulsant de grands projets

urbains intégrés et équilibrés à la fois les plans urbanistique .
Organisation
Fort de ses 1235 salariés avec un taux d’encadrement de 44% le groupe Al

Omrane se positionne aujourd’hui comme leader dans son domaine d’activité
Le groupe Al Omrane à connu la réalisation de plusieurs action structurant

dans le domaine de la gestion de ses ressources humaines .Il s’agit notamment de le
mise en place d’un nouvel organigramme pour le Holding, l’organisation d’actions
majeures de formation et de développement dés compétences , la mise en place de
procédures RH , l’amélioration des prestations sociales et l’harmonisation du
système de rémunération à travers un nouveau logiciel RH
Cette tendance de développement des ressources humaines qui est en

constatant amélioration, il met l’accent sur les actions concrètes au niveau du
développement RH selon une vision d’implication collective avec réel souci
d’efficacité et d’opérationnalité.
A ce titre, il est indispensable d’accompagner la dynamique que connait le

groupe par un développement des ressources humaines afin de réussir les défis
présents et futurs.
Gouvernance
Le groupe Al Omrane et constitué du Holding d’Aménagement Al Omrane,

Société Anonyme à directoire et à conseil de surveillance , et de filliales société
Anonymes à conseil d’Administration . Il est dirigé par directiore placé sous le
contrôle d’un conseil de surveillance.
Le conseil de surveillance , présidé par le Chef du gouvernement exerce le

contrôle permanent de la getion de la société par le directoire, dans les conditions
prévues par la loi .
Section 2 : Al Omrane Beni-Mellal

La société Al Omrane Beni Mellal (société anonyme) est une filiale du
groupe Al Omrane, au capital de 40 600 000 DH, créée en Avril 2008, est
organisée selon le mode de gouvernance avec un Directeur Général et un Directeur
Général.Adjoint.
La société Al Omrane Beni Mellal dispose d’un effectif de 37 employés,

répartis sur deux Agences (Beni Mellal et Khouribga) et le siège sis à Beni Mellal.
Raison social AL OMRANE BENI MELLAL
Date de création 27/04/2008
Siège social Bd Med 5 , quartier houria , N°2-Beni Mellal
Forme juridique Société anonyme
Directeur général
Activité Aménagement
Effectif global 1235
Téléphone 0523496550
Fax 0523567840
Site web www.alomrane.ma
Section 3 : les fiches d’activités
Fiche 1 :
Intitulé de la tâche
Le pointage
Effectuée En binôme
Service Service RH
Elaboration d’une fiche de pointage

d’après le logiciel utilisé qui est « LOCK
Description
TOO time manager » pour détecter l’absence
et le retard du personnel
Moyens utilisés Logiciel de pontage LOCK TOO,Excel
L’utilisation de l’outil informatique et

Compétences acquises apprendre la réglementation de pointage
Difficultés -
Fiche 2 :
Intitulé de la tâche Gestion De Congé
Service Service RH
Il consiste à informatiser les fiches décisionnelles du

congé, les classer et les organiser selon les filiales et les
Description pôles pour avoir la situation annuelle du congé de chaque
salarié et permettre l’accès facile et rapide à toute
information recherchée.
Moyens utilisés ACCESS, documents du bureau d’ordre…
Compétences Apprendre le droit du travail et exactement celui du

acquises congé,
Convertir les congés ouvrables aux congés fermés

et ainsi les transférer au service comptabilité,
Accéder aux documents de l’entreprise et avoir une
idée concernant les pièces utilisées pour la réalisation de

diverses tâches.
Difficultés Le changement du système des congés ouvrables

aux congés fermés et l’absence de la décision de
quelques salariés
Fiche 3 :
Intitulé de la tâche Création d’une application ACCESS « Al

Omrane Stage »
Service Service RH
La vérification des dossiers pièce par pièce (CIN,

CV, demande de stage, diplômes, assurance,
convention du stage…) pour détecter l’ensemble des
dossiers non validé pour que l’administration puisse
Description
interpeller l’intéressé et lui demande de bien compléter
son dossier afin de les saisir sur l’application pour bien
gérer les dossiers de stagiaires et créer les décisions et
les attestaions automatiques.
Moyens utilisés Classeurs, dossiers, ACCESS
Compétences Renforcer sa concentration

acquises
Difficultés Cette tâche demande de la concentration dans la

crainte de faire passer un dossier incomplet.
Fiche 4 :
Vérifier si les dossiers administratifs contiennent tous les

Intitulé de la
documents exigés par l’administration pour conclure s’ils sont
tâche
complets ou pas
Service Service RH
Il consiste à veiller et contrôler les documents et les

dossiers administratifs et voir s’ils sont vraiment complet
Description
sinon on doit faire appel visant de le compléter.
Moyens Classeurs, dossiers, état de personnel
utilisés
Apprendre quelques travaux de bureautique
Accéder aux documents de l’entreprise et avoir une idée

Compétences
concernant les pièces utilisées pour la réalisation de diverses
acquises
tâches.
Difficultés
Fiche 5 :
Intitulé de la
tâche La gestion de la paie
Service Service RH
Il consiste à élaborer les bulletins de paie du mois
Description janvier 2016 à l’aide du logiciel « AGIRH »
Moyens L’outil informatique, les fiches de pointage, les

utilisés décisions d’avancement d’échelle…
Apprendre les étapes de création d’un bulletin de paie
Accéder aux documents de l’entreprise et avoir une idée

Compétences
concernant les pièces utilisées pour la réalisation de diverses
acquises
tâches.
Difficultés
Section 3 : Analyse SWOT
Section 4 : SIRH au sein d’Al Omrane

Actuellement Al Omrane utilise le logiciel AGIRH comme système
d’information RH en va traiter quelques fonction de ce Système :
Administratif du personnel
Gestion des dossiers Agent (Création)
Création d’un nouveau dossier agent
Chemin d’accès
Ressources Humaines  Administration du personnel  Administratif 

Fiche Signalétique
Pour créer le Dossier Agent, il faut remplir certaines informations par onglet :
1er Onglet : Signalétique Matricule. Civilité .Nom. Prénom.Date de naissance.

Nationalité. Situation de famille. Cocher « Droit à la paie ».
2ème Onglet : Contrat
Type Contrat. Début Contrat. Début Administration. Date Entrée. Début

d’ancienneté...etc.
3ème Onglet : Classification Echelle. Date Echelle. Echelon.Date Echelon.

Catégorie Date Catégorie Fonction. Début Fonction. Filière.
4ème Onglet : Appointement Salaire de base Indemnité de représentation

Indemnité de séjour … (toutes les rubriques de paie pour les salariés ne suivant pas
de barème)
5ème Onglet: AffectationSociété Date début Société Direction Date début

Direction Division Date début Division Service Date début Service Centre
payeur = DRH (Obligatoire)Plan de paie = Mensuel (Obligatoire)
6ème Onglet : Immatriculation
Régime Propriétés
MID
CMR
Affiliation Régime
CMIM
Numéro Régime Obligatoire
OMFAM
Date Affiliation Régime
Ass. Mal.
Complémentaire
Retraite
Complémentaire
AMO
RECORE
RCAR
7ème Onglet : Banque Mode de paiement : Obligatoire. Les coordonnée

bancaires pour le salarié. Les coordonnées bancaires pour la banque émettrice. Dans
le cas où le salaire est domicilié, renseigner : Compte bloqué (à cocher) Du : date
début de domiciliation Au : date de fin de domiciliation
8ème Onglet : Adresse Adresse de l’agent.
9ème Onglet : Identité No Pièce d’identité. Confirmation de matricule :

Obligatoire en cas d’une nouvelle création. Finalement, Cliquer sur le bouton créer.
Modification des données administratives d’un salarié
La modification de l’état administratif du salarié stipule, selon le besoin et

l’information à modifier, la consultation des différents écrans ; notamment : Agent.
Adresse. Affectation. Appointement. Banque. Classification. Contrat.
Le processus de la mise à jour est similaire au niveau de ces interfaces. Il

consiste simplement à suivre ces étapes :
Choisir l’écran dont le chemin principal est : Ressources Humaines 

Administration du personnel  Administratif  Nom de l’écran (ex :
Classification).
Taper le matricule.
Pour consulter les données, cliquer sur le bouton
Modifier les données concernées.
Cliquer sur le bouton Pour enregistrer les modifications
Gestion des dossiers Prêt d’un agent
Pour Créer un nouveau Prêt :
Si c’est un prêt normal (qui n’a pas un tableau d’amortissement) :
Accéder à l’interface dont le chemin d’accès est :
Ressources Humaines  Administratif  Social Prêts  Prêt.
Saisir les informations suivantes (Obligatoires) : Code Prêt. Montant Prêt.
Date attribution. Montant échéance (Mensualité). Nombre d’échéance. Date

Début / Fin de prélèvement. Nombre Echéance Restante. Capital Restant. Cocher
Imputable Paie.
Si c’est un prêt manuel (Prêt bancaire qui a un tableau d’amortissement livré

par l’organisme bancaire) :
Accéder à l’interface dont le chemin d’accès est :
Ressources Humaines  Administratif  Social Prêts  Prêts Bancaires
Saisir les informations suivantes :
Code Prêt.
Montant Prêt.
Date attribution.
Montant échéance.
Nombre d’échéance initial.
Date Début / Fin de prélèvement.
Nb Echéance Restante.
Capital Restant.
Cocher Imputable Paie.
Sur l’onglet Amortissement, Saisir les informations à partir du tableau

d’amortissement de la banque.
Gestion du planning des congés
Congé Synthèse :
Cet écran a pour rôle d’attribuer aux salariés le droit de congé annuel et de
gérer le reliquat N-1.
Chemin d’accès :
Ressources Humaines  Administratif  Gestion du Temps  Gestion des

Congés  Congé Synthèse.
Pour attribuer ce droit, il faut saisir les informations suivantes :
Matricule
Code compteur : “Congé Annuel Payé”
Etat : “Ouvert”.
Droit légal.
Imputable Paie (case à cocher).
Détail Congé :
Cet écran a pour objectif de gérer les congés payés accordés aux salariés
pendant une période spécifique.
Chemin d’accès :
Ressources Humaines  Administratif  Gestion du Temps  Gestion des

Congés  Congé Détail
Dans cette perspective, il faut saisir ce qui suit :
Matricule.
Code Compteur “Congé Payé”.
Date Début / Fin du congé (la durée sera calculée automatiquement)
Imputable paie (case à cocher pour prendre en considération le congé dans la

prochaine paie.).
N.B : Les congés payés attribués pendant le mois M ne seront comptabilisés

que dans la paie du mois M+1.
N.B : Si le reste à prendre du salarié est négatif, le système bloque par défaut
la saisie d’un congé. Pour forcer cette saisie, côcher « «Anticipation ».
Gestion des absences
Aperçu : Cet écran a pour rôle de gérer les différents types d’absence des
salariés.
Chemin d’accès :
Ressources Humaines  Administratif  Gestion du Temps  Absences.
Lancement :
Pour renseigner une absence, il faut saisir les informations suivantes :
Matricule.
Code compteur : Choisir un compteur selon le besoin (*).
Date Début / Fin du congé (la durée sera calculée automatiquement)
Imputable paie (case à cocher pour prendre en considération le congé dans la

prochaine paie.).
N.B :
Les absences qui sont attribués pendant le mois M ne seront comptabilisées

que dans la paie du mois M+1.
(*) : les types de compteur d’absences sont :
Congé exceptionnel.
Maladie non payée.
Maternité payée.
Chapitre 6 : Résultat
Section 1 : Questionnaire
Le questionnaire :
Notre enquête se fait au sein du siège AL OMRANE de Beni Mellal où on a

effectué notre stage de fin d’études par le responsable de service ressources
humaines et de différents services. Notre questionnaire se divise en deux parties :
Enjeux du SIRH pour le responsable des RH d’Al Omrane :
Q1 : Pour vous, les termes système d’information et informatique sont ils

synonymes ?
Oui
Non
Réponse : NON
Commentaire : Le RRH à définit Le système d'information est un sur

ensemble du système informatique. Ce dernier n'intègre que la dimension
technologique, c'est-à-dire les logiciels et les infrastructures.
Il est important de distinguer les deux systèmes car les rôles et les responsabilités
liés à chacun d'entre eux ne sont pas les mêmes.
Q2.Quelle est l’importance des objectifs du système d’information des RH

dans votre entreprise ?
pe trè
pas du u Im s
tout important important portant important
1- Réduire l'effectif du personnel au niveau RH
2- Améliorer la qualité / l'efficacité du service RH
3- Améliorer l'organisation en général
4- Améliorer la communication entre RH et employés
( ex : intranet )
5- Permettre à chaque employé d'accéder à sa fiche
personnelle
6- Créér des indicateurs de suivi
7- Améliorer la sécurité des donnèes
8- Améliorer l'utilisation des données
9- Reduire le nombre de documents papiers
10- Réduire les erreurs de saisie et omissions
11Autre:………………………………………………
Réponse :
OBJECTIFS Pas imp Peu impo impo Très impo
RESULTAT 0 3 3 4
LES OBJECTIFS DU SIRH

PEU IMPORTANT
TRéS IMPORTANT 30%
40%
IMPORTANT
30%
COMMENTAIRE : on constate que l’utilisation des SIRH au sein du groupe

Al-Omrane est très importante pour réaliser ses objectifs.
Q3 .Composition et gestion de votre système d’information des RH dans votre

entreprise ?
REPONSE :
EXISTANT EN PROJET NON EXISTANT
COMPOSITIONS 5 3 2
compositions du SIRH
NON EXISTANT
20%
EX-
IS-
TANT
50%
EN PROJET
30%
COMMENTAIRE : on consiste que la moitié des compositions du SIRH

existent dans la société mais il faut avoir les compositions qui sont non existants et
réaliser celles qui sont en projet.
Q4 .Quels logiciels utilisez –vous ?
□ un logiciel spécialisé conçu par un éditeur
□ un logiciel bureautique
□ un logiciel programmé par vous même
Réponse :
Logiciel spécialisé Logiciel bureautique Logiciel programmé
70% 22% 8%
LOGICIELS UTILISES
Logiciel spécialisé Logiciel bureautique Logiciel programmé
8%
22%
70%
COMMENTAIRE : selon le sondage, DRH Al-Omrane est professionnelle au

niveau des logiciels utilisés car elle cherche à éviter les difficultés trouvées dans les
logiciels bureautiques et programmés c’est pour cela elle pratique les logiciels
spécialisés par un éditeur comme ‘ AGIRH, LOOK TOO time manager, Oracle… ’
afin de réduire les erreurs et ne pas perdre le temps
Q 5.Comment caractérisez- vous ce choix de ce logiciel ?
□ Fiabilité □ simplicité □ Autres
□ Sécurité □ absence du coût de licence
□personnalisable □ indépendance
Réponse : Fiabilité et rapidité
Commentaire : Ce logiciel permet de maximiser le gain du temps et d’éviter le

rique d’erreurs.
Q6 .Le responsable SIRH est –il rattaché :
□ à la direction RH □ à la direction SI □ les deux

…………………
Réponse : à la direction des RH
Commentaire : On contate que le RRH trouve parfois des difficultés dans

l’utilisation des SI.
Q7. Quels sont les fonctionnalités de votre SIRH ?
□Apréciser :
Réponse : -La paie ; Pointage ; Gestion des congés .
Commentaire : On trouve que le SIRH utilisé par AL OMRANE et bien

développé pour la paie et le pointage et peu développé pour la gestion des congés .
Enjeux du SIRH pour les employés :
Q8 .Est-ce que vous utilisez l’intranet ?
OUI NON
oui non
32 5
Chart Title
non
14%
oui
86%
Commentaire : la plupart des salariés utilisent l’intranet pour leurs relation

professionnelle dons la société Al Omrane
Q 9 .Comment vous trouvez l’utilisation du SIRH ?
insuffusant moyen bien Supérieur

RESULTAT 2 14 18 3
l'utilisation du SIRH au sien d'Al

Omrane
insuffusant moyen bien supérieur
8% 5%
38%
49%
Commentaire : 51% des employé trouvent l’utilisation du SIRH actuelle est

complexe .
Q 10 .Est-ce que le SIRH a une influence sur la rapidité du travail ?
OUI NON
Influence Pas imp Peu imp imp Très imp
RESULTAT 1 8 22 6
Influence du SIRH sur la rapidité du

travail
3% Pas imp
Peu impo
16% impo
22% Très impo
59%
Commentaire : On constate que 59% des salariés trouvent que le SIRH

influence sur la rapidité du travail.
Q 12 .Est que le SIRH simplifier relation entre personnel et DRH ?
Oui Non peux
Non Peux OUI
RESULTAT 1 6 30
Simplifier la relation entre personnel et

DRH
3%
16% Non
Peux
OUI
81%
Commentaire : la majorité des salariés avouent que le SIRH sipmplifier la

relation PERSONNEL-DRH
Q 13 .Quelles types d’activités sont informatisées ?
Réponse
-Gestion des congés –Pointage -La paie
Commentaire : nous trouvant que 3 activité qui sont informatise donc il faut
informatisées les autre activités .
Q 14. Est-ce que votre SIRH est bien développé ?
Réponse : Pas totalement développé car il manque de la procédure de

recrutement.
Commentaire : On constate que le SIRH a un manque au niveau
Q 15 Est-ce que le SIRH utilisé regroupe tout les enjeux de votre entreprise ?
Gestion administrative
La paie
Recrutement
Formation
GA PAIE RECRUTEMENT FORMATION

RESULTAT 11 20 0 6
RESULTAT
GA
PAIE
RECRUTEMENT
FORMATION
Commentaire : On constate que le SIRH au sein d’AL OMRANE S’intéresse

uniquement à la gestion de la paie.
Section 2 : Recommandations
Adopter une formation pour les salaries afin de les faciliter l’utilisation du
SIRH de l’entreprise, Simplifier l’accès à l’information RH et augmenter la
réactivité dans le traitement des demandes.
L’entreprise doit informatiser toutes les informations existantes sur les

chronos et les dossiers afin de Simplifier l’accès aux informations nécessaires au
management.
Le responsable du SIRH doit maitriser la gestion des ressources humaines et

l’outil informatique.
L’entreprise doit appliquer une application qui gère toutes la fonctionnalité et

qui permet d’accélérer le traitement des processus RH
Mettre en place une application qui gère efficacement les dossiers des
stagiaires.
Al OMRANE doit développé son site web afin de postuler les bons profils au
bon moment.
Mettre en place un plateforme unique qui regroupe toutes les sociétés AL

OMRANE .
AL OMRANE doit développé son système du pointage dont le but de bien

gérer les salariés.
Lancé un projet de SIRH 2016-2022 mieux développé .
Mettre en place un SIRH ‘’ gestion des talents’’ pour fluidifier et piloter les
processus RH, donner ainsi aux managers les moyens de piloter efficacement leurs
équipe.
Mettre en place un nouveau SIRH qui permet d’avoir une meilleure visibilité
sur les opportunités de carrières et de développement.
Nous recommandons d’élaborer un code de conduite et de tenir à jour les

rubriques d’intranet où sont affichées les politiques et procédures des RH pour
faciliter l’accès à toutes les données liées aux RH.
Le SIRH doit comporter d’un portail accessible aux employés et managers

permettant de :
• contrôler et mettre à jour les donnés signalétiques,
• effectuer des demandes d’absences,
• accéder à l’offre formation et gérer leurs inscriptions aux formations,
• pour les managers, de valider ces demandes via des workflows.
Nous recommandons également de prendre des mesures pour s’assurer

d’élaborer des plans de formation officiels visant une proportion élargie
d’employés, et que ces plans soient directement reliés aux évaluations de rendement
et aux cadres de formation.
Finalement, nous recommandons de mettre en œuvre une procédure officielle

pour modifier le SIRH de manière à limiter les droits d’accès en matière
d’approbation des demandes de congé, et de donner aux superviseurs l’accès aux
données sur les congés concernant tous leurs employés.
Conclusion :
Dans cette partie nous avons expliquer bien précisemment les tâches que nous
avons effectués au sein d’AL OMRANE dont la gestion des congés ,la gestion des
stagiaires,le poitage …
Ainsi que nous avons élaborer un tableau déterminant les forces
Conclusion générale :
Au cours de ce mémoire nous avons exploré l’histoire la terminologie et le
cadrage du SIRH et ses aspects techniques, on a étudier ses fonctionnalités, ainsi
que l’impact et l’effet des TIC sur le changement du GRH .
On trouve que l’informatisation des ressources humaines a un impact sur le

rôle joué par les acteurs de la fonction RH. Il permet tout à la fois, d’améliorer le
quotidien des gestionnaires en limitant les lourdeurs et redondances des tâches
administratives, d’impliquer les managers dans la gestion de leurs équipes, et de

responsabiliser l’ensemble des salariés notamment en leur permettant d’avoir une
démarche proactive dans la gestion de leur carrière.
Et pour compléter et concrétiser notre étude nous avons élaboré un

questionnaire composants de multiples questionnements afin de répondre à
multiples interrogations quantitatives et qualitatives, ainsi qu’on a réalisé un
tableau identifiant les forces et faiblesse, opportunités et menaces d’AL OMRANE
dont le but de protéger les forces et les opportunités et de faire faces aux faiblesses
et aux menaces .
Le SIRH reste un facteur clé et une solution informatique qui sert à gérer
efficacement et rapidement les tâches de ressources humaines et outil informatique
qui permet aux entreprises de gérer tous les évènements, traces et documents
associés à l’histoire de la relation contractuelle entre une entreprise et un salarié.
Bibliographie
O. Aktouf (2007), Le symbolisme et la « culture d’entreprise », L’individu
dans l’organisation, Les dimensions oubliées, sous la direction de JF Chanlat,
huitième tirage, Editions Eska
H. Angot (2005), Système d’information de l’entreprise, 5ème édition De

Boeck Management.
C. Barmeyer (2008), La GRH et les organisations face aux dynamiques

culturelles, Gestion des ressources humaines internationales, coordonné par M-F.
Waxin et C. Barmeyer, Editions Liaisons
J. Barthélémy (2001), Stratégies d’externalisation, Editions Dunod.
Barthe S. (2001), L’impact des technologies du Web sur la Gestion des

Ressources Humaines: Emergence de l’e-RH, Les Notes du LIRHE, n° 343, juin
2001
G. Johnson, K. Scholes, R. Whittington, F. Fréry (2008), Stratégique, Pearson

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B. Just (2010), Pas de DRH sans SIRH, Editions Liaisons
M. Kalika (2002), e-GRH: révolution ou évolution?, Editions Liaisons
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and organizational issues, coordonné par D. Faulkner et M. De Rond, Oxford
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(HRIS) : Providing Business with Rapid Data Access, Information Exchange and
Strategic Advantage, Public Personnel Management, Vol. 28
G. Lafleur (2006), L’influence de l’utilisation des technologies de

l’information sur la fonction ressources humaines, Université de Montréal,
mémoire.
D. P. Lepak, K. M. Bartol et N. L. Erhardt (2005), A contingency framework

for the delivery of HR practices, Human Resource Management Review, 15(2)
S. Maire (2010), Le Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH),

Séminaire MBA Management des RH, Paris Dauphine.
R. Reix (2000), Systèmes d’information et management des organisations,

Editions Vuibert.
F. Silva (2001), Devenir e-DRH, Editions Liaisons
F. Silva (2008), Etre e-DRH, Editions Liaisons
Les annexes
GLOSSAIRE......................................................................................................................................................3
SOMMAIRE......................................................................................................................................................4
INTRODUCTION.............................................................................................................................................4
PARTIE1 :..........................................................................................................................................................6
CHAPITRE1 :....................................................................................................................................................6
Section1 :....................................................................................................................................................6
a) Le terme de ressources humaines :.................................................................................................................6
b) Évolution de la fonction : le passage de la fonction personnel à la fonction RH :.........................................7
Section 2 : Définition cadrage et terminologie historique du SIRH.........................................................11
a) Le déploiement du SIRH au sein du SI :......................................................................................................11
b) Qu’est-ce qu’un SIRH ?...............................................................................................................................11
Section 3 : Les enjeux et évolutions du SIRH...........................................................................................15
CHAPITRE 2 : LES FONCTIONNALITÉS DU SIRH............................................................................................22

a) La paie..........................................................................................................................................................22
b) Recrutement..................................................................................................................................................22
c) La Formation................................................................................................................................................23
d) La gestion administrative du personnel........................................................................................................24
e) Tableaux de bord RH....................................................................................................................................24
f) La GPEC.......................................................................................................................................................25
g) Le pilotage et le contrôle de gestion sociale.................................................................................................26
CHAPITRE 3 : EFFETS DES TIC –GRH ET CHANGEMENT..............................................................................27
Section 1 : TIC et GRH.............................................................................................................................27
Section 2 : Comment les différentes applications intranet favoriser l’épanouissement de la fonction RH
..................................................................................................................................................................31
CHAPITRE 4 : LE SIRH : UN ATOUT DANS L’OPTIMISATION DE LA GRH AU SERVICE DE L’ENTREPRISE ?...34
Section 1 : Le SIRH pour les professionnels RH .?..................................................................................34
Section 2 : SIRH ,finalités de la GRH et création de valeur....................................................................35
Section 3 : Enjeux de la GRH par rapport au SIRH................................................................................37
PARTIE 2 :.......................................................................................................................................................42
CHAPITRE 5 :.................................................................................................................................................42
Section 1 : Présentation du groupe Al Omrane.......................................................................................42
Section 2 : Al Omrane Beni-Mellal..........................................................................................................45
Section 3 : Analyse SWOT........................................................................................................................51
Section 4 : SIRH au sein d’Al Omrane.....................................................................................................52
CHAPITRE 6 : RÉSULTAT...............................................................................................................................59
Section 1 : Questionnaire........................................................................................................................59
Section 2 : Recommandations...................................................................................................................68
CONCLUSION GÉNÉRALE :......................................................................................................................71
BIBLIOGRAPHIE..........................................................................................................................................72
LES ANNEXES...............................................................................................................................................74

Pfe Sirh

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Licence professionnelle: Management des Ressources Humaines

Le Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) : un atout dans l’optimisation

Encadrent pédagogique: Chef de la filière Mme. Leila ZAMOURI

Encadrent professionnelle: M. Yonnes Hamyani

Période de stage : Du 15/01/2015 Au 15/02/2015

Année universitaire :2014-2015

Au terme de ce travail et en témoignage de notre profonde

Nos remerciements sont également adressés au DRH de groupe

Enfin, nous remercions toutes les personnes qui ont sacrifié de

La DRH : Direction des ressources humaines

Le DRH : Directeur des ressources humaines

DSI : direction des systèmes d'information

GPEC : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

GPRH : Gestion prévisionnelle des ressources humaines

GRH : Gestion des ressources humaines

GT/GTA : Gestion des temps et activité

NTIC : nouvelles technologies de l'information et de la communication:

PGI : progiciel de gestion intégré

PME : Petite et Moyenne Entreprise

RRH : Responsable des Ressources Humaines

-le SIRH soutient-t-il la cohérence de la stratégie et des pratiques de GRH ?

-Est-ce que le SIRH un atout d’optimisation de la GRH au service de

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