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Gestion des Ressources

Humaines

Gestion des ressources humaines

Intervention de :
Directeur Gnral du cabinet :
Engineering & Consulting

Mr. Jamil HARKATI


High Performance

Gestion des Ressources


Humaines

Objectifs du module

Ce module est dispos de manire doter les stagiaires des outils de prise
de conscience du contexte organisationnel et stratgique des entreprises
qui conditionnent la fonction ressources humaines..
Il a pour objectif de permettre aux stagiaires davoir une connaissance des
activits de GRH (recrutement, formation, valuation) ainsi que de son
environnement (relations professionnelles, march du travail, droit du
travail, etc.). galement, ce module dote les candidats des outils
mthodologiques pour dvelopper leurs propres connaissances (enqutes,
mthodes de recherche) et estimer les besoins en termes deffectifs, de
comptence et de qualification.

Cela passe par:

Comprendre la fonction GRH


Description exacte des tches du DRH
Enumration correcte des objectifs de la GRH.
Description exacte de lorganisation du SRH (Systme de
Ressource Humaine)

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Humaines

Objectifs du module

Grer les moyens humains:


Application judicieuse des techniques danimation dquipe dans
lentreprise
Bonne optimisation du temps de travail du personnel
Planification quasi optimal des tches et activits
Organisation et contrle efficaces du plan de charge des employs
Bonne Identification des causes de conflit
Gestion efficace des conflits
Application rigoureuse des procdures qualit de lentreprise
Bonne application du droit de travail

Analyser et contrler les effectifs et les besoins en


termes de R.H
Pertinence de lestimation des besoins en termes d'effectifs, de
comptence et de qualification
Participation efficace la rdaction des profils dembauche,
Bonne utilisation des techniques dentretien dembauche,
Pertinence de lutilisation des concepts de lconomie
Bonne ngociation avec le DRH,

La fonction GRH

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Introduction
Les annes 1940-1950, la syndicalisation massive des salaris et les
relations industrielles qui en dcoulaient ont accompagn la naissance
de grandes industries avec :

Administration plus complexe


Amlioration des conditions de travail des salaris
Spcialisation du travail
Dveloppement de la lgislation
Progrs technologiques, etc.
Avec les disciples d Elton Mayo et lintrt que porta lcole des
relations humaines, la motivation des salaris et aux besoins de
satisfaction de lindividu au travail, la sant, participation et
communication, la fonction RH va senrichir et se renforcer.

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La fonction GRH

Les annes 1960 et 1970 seront celles de la maturit de la fonction RH.


Cette expansion sexplique par trois facteurs :
Laccroissement de la demande pour de nouveaux types de
salaris comme les techniciens
Le

renforcement

de

la

lgislation

qui

poussait

les

organisations collecter plus de donnes sur leur personnel


Dveloppement des sciences du comportement

On peut parler de professionnalisation de la fonction RH qui a pouss la


consolidation de la formation des gestionnaires RH leur permettant
dassumer des responsabilits de plus en plus lourdes.
Cest la priode de la direction par objectifs ou de lamnagement du
temps de travail par exemple.

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La fonction GRH

La professionnalisation
La maturit de la fonction RH concide avec un statut plus reconnu dans
lorganisation du mme type que les autres fonctions comme la production
ou la finance.
Les professionnels de la fonction RH avec leur approche base sur la
participation semblent plus proches des proccupations de la Direction
Gnrale.
Le responsable du service RH se voit appel Directeur des RH et les
relations industrielles ou de travail se rattachent ce service.
Il voit ainsi son rle se transformer en des mots-cls comme :
Planification stratgique
Evaluation du rendement et des performances
Formation et dveloppement des comptences
Gestion des carrires
Qualit de vie de travail
Partenariat
Flexibilit, etc

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La fonction GRH

La professionnalisation
Ladministration du personnel ou des RH fut la plus classique des formes
de la fonction RH. Elle ramasse et organise linformation pour une
meilleure gestion au niveau rmunration, embauche, relations sociales,
etc.
Plusieurs tendances et facteurs ont rendu la GRH plus professionnelle, plus
importante et plus complexe.
Elle fait partie dsormais de la Direction Gnrale avec un pouvoir
consultatif et de plus en plus dcisionnel. La raison principale est due au
changement de la nature du travail. En effet, ce dernier est devenu plus
vari et plus dynamique.
Les progrs technologiques poussent les employeurs rechercher des
employs qui soient plus flexibles mieux forms et capables dassimiler de
nouvelles habilets.
Une autre raison tient aux changements dmographiques dans la
population et dans la formation active de travail en raison de larrive
massive des femmes sur le march du travail notamment.
Les changements organisationnels acclrs par les lgislations
gouvernementales propos des relations employeurs/employs ou la
concurrence conomique internationale renforcent ce mouvement.

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La fonction GRH

Les objectifs
De multiples objectifs peuvent tre poursuivis par les services RH en
servant plusieurs finalits. Ainsi un objectif dquit en emploi va affecter
chacune des grandes activits des RH comme le recrutement, la formation,
etc.
Mais cinq grands ensembles dobjectifs peuvent concourir les englober
tous :
Attirer : cest proccupation majeure lie une planification adquate
des RH. Il sagit dattirer vers lorganisation le nombre suffisant
demploys qui possdent les habilets et lexprience requises.
Conserver : llaboration de programme de relve, le soutien la
gestion de la carrire, les programmes qui favorisent la promotion
interne sont des proccupations tout aussi primordiales que
lembauche.
Dvelopper : la formation requiert une place centrale dans le
dveloppement des RH et des comptences recherches

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La fonction GRH

Les objectifs
Motiver et satisfaire : rmunration, communication sant et scurit
au travail sont la base de la motivation des RH
Etre efficace : latteinte dun haut niveau de performance est lultime
objectif li aux autres activits RH comme lattraction, conservation et
dveloppement des RH.
Aujourdhui les RH sont considres comme un lment fondamental de la
russite des entreprises vu leur importance par rapport la comptitivit
et la performance.
Mais la reconnaissance rcente dun statut part entire la fonction RH
dans lorganisation ne peut faire oublier les contraintes et dfis quelle doit
affronter.

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La fonction GRH

Activits oprationnelles

Il y a cinq types dactivits oprationnelles :

1. La planification des RH pour prciser les besoins prsents et futurs


de lorganisation en la matire
2. Lanalyse et valuation des emplois
3. Le systme de rmunration
4. Le recrutement et slection des RH
5. Le dveloppement des RH, soit la formation et gestion des
carrires

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La fonction GRH

Rles et responsabilits
Le service RH rassemble et transmet aux gestionnaires des autres
services les informations qui peuvent savrer pertinentes au
fonctionnement efficace de lensemble de lorganisation. Ainsi, il mne
des tudes sur les indicateurs de difficults de fonctionnement, comme
le taux dabsentisme, le taux de roulement des effectifs (turn-over) etc.
La GRH participe galement la conception et llaboration de
politiques et de programmes gnraux. Ainsi les responsables
peuvent jouer un rle quant lorientation et la planification globales
de lorganisation en cooprant avec dautres membres du management
et comit de direction la conception de politiques en RH.
Ils jouent par ailleurs un rle de conseil aux autres responsables sur
les questions et problmes auxquels ils sont confronts auprs de leurs
collaborateurs (par exemple au niveau du contenu du contrat collectif) et
apporter une aide technique et administrative propos de la
formation, ou prvention au niveau sant et scurit par exemple.

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La fonction GRH

Rles et responsabilits
En plus de cette dimension conseil, la fonction RH sest vue reconnatre
plus dautorit et prendre une part plus active aux dcisions
notamment stratgiques dans certaines organisations. Cest une
autorit fonctionnelle qui va permettre la GRH dagir au-del de leur
propre service pour veiller au respect des procdures et politique RH en
gnral.
En effet, la GRH, en gagnant en importance, va dsormais participer la
gestion stratgique de lorganisation dpassant ses activits court
terme comme le recrutement, slection, conception et laboration des
programmes de formation ou gestion du programme dvaluation.
La GRH est concerne par les orientations de long terme de
lorganisation et souvent appele y contribuer. Cela suppose que le
responsable RH soit intgr la direction gnrale de telle sorte que la
dimension RH soit considre dans les choix stratgiques au mme
titre que le capital ou les autres ressources.

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La Planification des ressources humaines ou


Gestion Prvisionnelle des emplois et comptences
(GPEC)

Lorsquil sagit de grer les ressources humaines dune organisation, la


premire question qui se pose est celle de lidentification et de la
mesure des effectifs et des comptences dont elle peut disposer.
les rponses qui y sont apportes reposent sur des arbitrages souvent
dlicats qui concernent la dfinition des effectifs retenir et des types de
mesure pratiquer.
La GPEC est une activit essentielle qui concerne :
La vie de lorganisation.
En effet celle-ci volue en fonction du march du travail influenc
de en plus par ce quon appelle les phnomnes macroenvironnementaux (technologiques, conomiques, dmographiques,
etc.).
Lorganisation doit prendre en considration ces phnomnes qui
lobligent planifier ses besoins et les problmes futurs qui peuvent
affecter son dveloppement ceux lis aux :

surplus et pnuries deffectifs,


au manque de la relve
au vieillissement de la main doeuvre
la mobilit, etc.

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La Planification des ressources humaines ou


Gestion Prvisionnelle des emplois et comptences
(GPEC)

Mais aussi ceux lis lamlioration des conditions de travail en termes


defficacit, de polyvalence et dintgration, etc.
La vie des personnes ou ressources humaines qui la
composent.
Ces personnes doivent planifier son volution et sa vie personnelle
au moins celle lie au travail comme ses vacances, cycle de
formation.
Le thme de la matrise des comptences et videmment vital pour
la mise en uvre des hommes au service des productions et des
performances.
La seconde question souvent pose et celle de la GPEC :
Dans quelles structures ? avec combien de personnes et
avec quels types de comptences allons - nous travailler
demain ?
Les rponses apportes sont celles du dveloppement dune gestion
prvisionnelle des emplois et des comptences (GPEC).
La GPEC hsite alors entre une gestion structure qui fige le choix
dans lavenir et le maintien dune large flexibilit de lorganisation
des effectifs et des comptences qui permet de rpondre des
situations o lvolution de lenvironnement est imprvisible.

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La Planification des ressources humaines ou


Gestion Prvisionnelle des emplois et comptences
(GPEC)

Ces situations peuvent tre notamment les suivantes :

La rduction de certaines activits


Ladoption de nouvelles technologies et de nouveaux savoir
faire
Les comptences dont les entreprises auront besoin demain.
Les fonctions primordiales de formation et de promotion.
Laccroissement de la concurrence.
Etc.

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La Planification des ressources humaines ou


Gestion Prvisionnelle des emplois et comptences
(GPEC)

Dfinitions
La planification des RH rside dans la prvision systmatique de loffre et
de la demande future de la main-d'uvre pour lorganisation.
Cette dfinition touche laspect prvisionnel de la planification alors
quelle englobe beaucoup plus en permettant une vision dynamique et
stratgique.
Dautres auteurs dfinissent la planification comme tant le processus
qui permet lorganisation de sassurer quelle a le bon nombre et la
qualit requises la bonne place et au bon moment pour raliser
efficacement les objectifs prescrits.
Dautres soutiennent que la planification des ressources humaines est un
ensemble dactivits qui permettent aux dirigeants dune entreprise
didentifier, dvaluer et de dfinir leurs besoins en RH en tenant compte
de leurs objectifs, de leurs programme daction et de dveloppement
court, moyen et long terme dans la mesure du possible.

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La Planification des ressources humaines ou


Gestion Prvisionnelle des emplois et comptences
(GPEC)

Dfinitions
La GPEC englobe ainsi la gestion de quatre aspects :

La gestion prvisionnelle des effectifs correspondant aux


mthodes qui sintressent aux aspects collectifs et quantitatifs
de lvolution dune population de salaris.

La gestion prvisionnelle des comptences correspondant aux


mthodes qui sintressent lvolution et au dveloppement des
capacits individuelles rparties dans une population donne. Elle
soccupe de laspect qualitatif du travail que le salari apporte
son entreprise.

La gestion prvisionnelle des emplois correspondant aux


mthodes qui permettent didentifier lvolution ou le
changement dans le contenu et la structure des mtiers, des
qualifications et des emplois.

La gestion prvisionnelle des carrires correspondant aux


mthodes qui permettent lidentification des parcours indicatifs de
carrires aux salaris de lentreprise.

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La Planification des ressources humaines ou


Gestion Prvisionnelle des emplois et comptences
(GPEC)

Lintrt de la dmarche prospective


La GPEC sinscrit dans une prise en compte de la GRH dans la dure : il
sagit dune vritable prospective des mtiers et des qualifications
qui peut tre faite sur trois chances diffrentes
le court terme (de 0 2 ans), le moyen (de 2 5ans) et le long terme (au
del des 5ans).
Cette prospective est un regard sur lavenir destin clairer les actions
prsentes et les
consquences des stratgies dactions envisageables.
Il est signaler que, face lincertitude du futur, les entreprises peuvent
avoir trois attitudes diffrentes:
Une attitude passive, celle de lautruche qui subit le changement ;
Une attitude ractive, celle dattendre le changement pour agir ;
Une attitude prospective, consistant se prparer un changement
anticip en agissant pour provoquer un changement souhaitable.
La gestion prospective permet donc de se librer des incertitudes pour
inventer lavenir et se construire un plan stratgique rationnel .

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La Planification des ressources humaines ou


Gestion Prvisionnelle des emplois et comptences
(GPEC)

Les objectifs de la GPEC


La GPEC peut tre utilise par les entreprises pour diffrentes raisons :
Elles peuvent souhaiter dterminer les politiques globales de
lemploi
quelles
adopteront
cest--dire
une
gestion
prvisionnelle des flux de personnel de lentreprise
(recrutement, dpart, mobilit) par rapport une structure
demploi actuelle et prvisionnelle.
Elles peuvent souhaiter dterminer la politique demploi au
niveau de chaque unit de lentreprise ou de ltablissement
selon le contexte local.
Elles peuvent, galement, dsirer dvelopper leur mobilit
professionnelle travers une gestion transversale (inter
structure et inter environnement).
Elles peuvent vouloir adapter les comptences par rapport au
contenu de lactivit qui volue.
Elles peuvent, enfin, vouloir adapter les comptences et
lorganisation en fonction des investissements projets.

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La Planification des ressources humaines ou


Gestion Prvisionnelle des emplois et comptences
(GPEC)

Les Facteurs qui influencent la planification


Les principaux facteurs qui influencent la planification sont tour de rle
des facteurs internes tels que :
la nature de lemploy : ses
caractrielles et professionnelles.

caractristiques

physiques,

la nature du poste : il faudra dans ce cas se fier aux rsultats


obtenus lors de lanalyse des tches du poste en question pour voir
quelles sont les tches excutes actuellement et celles
susceptibles de ltre terme.
le style de leadership : il jouera sur la motivation et le rendement
des employs.

Ladoption dun style plutt quun autre et fonction des situations et


de personnalits. Le style idal pourrait correspondre celui qui
amnera un niveau adquat de rendement, tout en maintenant une
bonne motivation chez les employs.

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La Planification des ressources humaines ou


Gestion Prvisionnelle des emplois et comptences
(GPEC)

La GPEC : Mthodologie :
La mthodologie GPEC se base essentiellement sur lanalyse des
mtiers, des activits et des comptences qui y sont lies. On procde
ensuite une analyse de la population selon les mtiers exercs, une
identification des facteurs de changements, et une analyse prospective
des contenus et exigences du mtier.
Cette analyse est gnralement effectue par un groupe de 6 8
personnes qui peuvent tre :
Des titulaires du mtier ayant occup plusieurs postes de
manire pouvoir prendre du recul par rapport leur situation
individuelle.
Un ou deux responsables hirarchiques pour leur connaissance
directe de la ralit du contenu du mtier.
Un responsable de la fonction personnel charg dalimenter
ltat de lieux chiffr et destin devenir le pilote de la nouvelle
approche de la gestion de lemploi.
Un responsable formation pour son expertise en matire de
besoins en formation, mais aussi pour lassocier une dmarche
dont il sera un des principaux destinataires.
La ou les personnes dtenant des informations sur les
changements venir dans lentreprise.

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Humaines

La Planification des ressources humaines ou


Gestion Prvisionnelle des emplois et comptences
(GPEC)

La GPEC : Mthodologie :
Lentreprise entame donc la dmarche conformment au processus
suivant :

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La Planification des ressources humaines ou


Gestion Prvisionnelle des emplois et comptences
(GPEC)

La GPEC : Mthodologie :
Lentreprise entame donc la dmarche conformment au processus
suivant :

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Analyse de poste

Ne aux environs des annes 1909-1910, elle a t labore


en lien avec es tudes de temps et mouvements effectues par
F.W.Taylor.
Dfinition :
Lanalyse des postes fut popularise comme linstrument
permettant de recueillir des renseignements sur les emplois.
Plus prcisment elle se dfinit comme le processus qui permet
de constater, par lobservation et par ltude et de rapporter
linformation pertinente qui concerne la nature dun poste
spcifique.
Cest la description des tches que contient le poste et des
habilets, connaissances, capacits et responsabilits requises
par le salari pour bien excuter son travail ainsi que ce qui
diffrencie ce poste de tous les autres.

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Humaines

Analyse de poste

Les mthodes d'analyse de poste :


On essaye gnralement de comprendre le fonctionnement
d'un poste par une description directe des objectifs et des
activits qui le composent.
Analyser un poste ncessite un effort de prcision et
d'objectivit, il faut savoir en outre, viter d'veiller la
mfiance de titulaire du poste. Un titulaire se demande
toujours pourquoi, on fait l'analyse de son travail : il imagine
toujours le pire.
Place et rle :
Si lanalyse des emplois permet la description des tches et la
spcification des qualifications lesquelles doivent sadapter aux
diffrents objectifs que poursuit lorganisation, elle indique les
besoins en ressources humaines mais aussi les critres les plus
rationnels possible pour dterminer le niveau de rmunration.

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Analyse de poste

Les mthodes d'analyse de poste :


On essaye gnralement de comprendre le fonctionnement
d'un poste par une description directe des objectifs et des
activits qui le composent.
Analyser un poste ncessite un effort de prcision et
d'objectivit, il faut savoir en outre, viter d'veiller la
mfiance de titulaire du poste. Un titulaire se demande
toujours pourquoi, on fait l'analyse de son travail : il imagine
toujours le pire.
Place et rle :
Si lanalyse des emplois permet la description des tches et la
spcification des qualifications lesquelles doivent sadapter aux
diffrents objectifs que poursuit lorganisation, elle indique les
besoins en ressources humaines mais aussi les critres les plus
rationnels possible pour dterminer le niveau de rmunration.

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Humaines

Analyse de poste

Les mthodes d'analyse de poste :


Utilit :
En plus de la dtermination des niveaux de rmunration et de
tout ce qui dcoule en termes dquit et de rigueur dans la
poursuite des objectifs de lorganisation, lanalyse permet de
meilleures relations de travail.
En identifiant clairement les multiples dangers de chaque
emploi, lorganisation peut agir sur la sant et la scurit au
travail et diminuer le nombre daccidents.

Analyse de poste

Gestion des Ressources


Humaines

Les mthodes d'analyse de poste :


Les informations recueillir
Elles sont principalement qualitatives : cest une description
verbale et souvent narrative relie au contenu de lemploi
analyser et aux conditions de travail dans lesquelles les
activits seffectuent, linformation recueillir peut tre centre
sur la tche ou sur le comportement.
Pour les cadres la description de leur emploi est formule en
termes de responsabilits et de devoirs tant donn son rle qui
consiste planifier, organiser, diriger , coordonner et contrler
Une fois le poste dcrit on passe la dernire phase du
processus danalyse du poste quest la description du profil ou
spcification de lemploi parfois intgre dans lvaluation des
postes.
Il sagit des qualits de diffrente nature qui permettent la
personne de rpondre aux exigences du poste quil va occuper.
Ce sont les aptitudes, la formation et les connaissances.
Le profil dfini par rapport au poste permet de trouver
ladquation ou appariement permettant ainsi servir au
recrutement et la slection des RH.

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Recrutement

Une embauche sinscrit en thorie dans le cadre dune


politique de recrutement ou de dotation et plus prcisment dune
politique demploi puisquelle est conditionne par les activits de
rmunration et dvolution du futur collaborateur au sein de
lentreprise.
En effet, le choix dune personne est en dernier lieu fonction des
options RH et plus
globalement de la stratgie de lentreprise mais aussi de son
environnement interne et externe.
Ainsi au del des procdures et techniques standardises, le choix
dun cadre par exemple dpend de manire troite des choix
explicites ou implicites en matire de stratgie justifiant tel
processus et pas un autre.

Recrutement

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Humaines

Dfinition :
Le recrutement est une activit qui vise pourvoir des postes
offerts et vacants dans une organisation.
Le recrutement consiste attirer un nombre suffisant de bonnes
candidatures possdant des qualifications et de la motivation par
rapport au poste offert de faon utiliser ses aptitudes, sa
formation, son exprience, son temprament et sa motivation de la
meilleure manire possible.
Lentreprise cherche via le recrutement dacqurir les
Ressources Humaines ncessaires son fonctionnement et
latteinte de ses objectifs globaux.
Le recrutement sert aussi augmenter la banque de candidats
au cot minimum en prvision des postes que lorganisation
offrira au futur. Mais un recrutement suppose la connaissance
pralable des orientations de lorganisation et la planification
stratgique.
Il faut donc vrifier si les RH dont elle dispose sont suffisantes pour
atteindre ses objectifs.

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Humaines

Recrutement

Les objectifs spcifiques du recrutement peuvent tre les


suivants :
Dterminer les besoins actuels et futurs de lentreprise en
matire de recrutement, en collaboration avec les responsables
de la planification des ressources humaines et de lanalyse de
besoins.
Augmenter la rserve de candidats potentiels en minimisant les
cots.
Assurer le succs du processus de slection en rduisant le
nombre de candidats sous- qualifis ou sur qualifis.
Rduire les risques de dparts htifs des candidats slectionns
et embauchs par lorganisation.
Le processus du recrutement ncessite des tapes indispensables
sa russite savoir :
La dtermination des besoins de main doeuvre ;
le choix des sources et des techniques de recrutement ;
Lvaluation de lefficacit de la source de recrutement.

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Humaines

Recrutement

Il existe deux sources de recrutement internes et externes

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Recrutement

Il existe deux sources de recrutement internes et externes