REPUBLIQUE DU BENIN

-+-+-+-+
MINISTERE DE LENSEIGNEMENT SUPERIEUR ET DE LA RECHERCHE
SCIENTIFIQUE (MESRS)
+*+*+*+*+*+
UNIVERSITE DABOMEY-CALAVI (UAC)

ECOLE NATIONALE DECONOMIE APPLIQUEE ET DE MANAGEMENT (ENEAM)
..++**..-+
Master I
Gestion des Ressources Humaines et Communication

Module : CONTRLE DE GESTION SOCIALE











LE BILAN SOCIAL :
HISTORIQUE-DEFINITION-
ELEMENTS CARACTERISTIQUES
Ralis et prsent par :
LOTUS BLEU
AHOUANSOU Ruben
MODE Parfait
TOPANOU Liz

Sous la direction de :
Ismal B. TADDE
Dr en sciences de gestion
Expert Consultant en sciences
de gestion

JANVIER 2012
LE BILAN SOCIAL : Historique-Dfinition- Elments caractristiques 2

Master Eneam GRHC
1

Sommaire
INTRODUCTION ................................................................................... 3
I- Historique et Dfinition du Bilan Social ...................................... 4
A. Historique ................................................................................ 4
B. Dfinition................................................................................. 7
II- Elments caractristiques du bilan social ................................... 8
A. Contenu du bilan social ........................................................... 8
B. Avantages et Limites du bilan social ...................................... 15
CONCLUSION .................................................................................... 17
SOURCES ........................................................................................... 18








LE BILAN SOCIAL : Historique-Dfinition- Elments caractristiques 3

Master Eneam GRHC
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INTRODUCTION
En ressources humaines comme dans les autres domaines, la qualit des
dcisions est dpendante de la qualit des informations dtenues en
amont. Pour construire une politique des ressources humaines efficace et
dynamique, il est donc primordial de se doter dun systme de pilotage
qui est lagrgation dindicateurs qui permet de mieux apprhender les
phnomnes observs, de dgager et circuler linformation ncessaire la
prise de dcision.

La rflexion stratgique des dcideurs sappuie sur une information
financire et conomique, quantifi et prcise. Mais dans la mesure o la
dcision devient la fois conomique et sociale, la mise en place dun
systme dinformation sociale devient indispensable. Ce systme
dinformation est de plus en plus connu aujourdhui sous le nom de Bilan
Social. Le bilan social est un outil contributif au dialogue social interne et
apporte une vue densemble des caractristiques du personnel et de leurs
conditions de travail. Il nest autre quune photographie de lentreprise
lanne N, mettant disposition de ses utilisateurs des donnes
quantitatives brutes.

Aujourd'hui, la reconnaissance des ressources humaines comme sources
de cration de valeur et d'avantage concurrentiel a donn lieu une prise
en compte croissante des indicateurs sociaux dans les modles de
contrle de gestion. De mme, avec l'mergence des concepts de
responsabilit sociale de l'entreprise et de dveloppement durable, les
entreprises sont aujourd'hui amenes produire des indicateurs sur leur
gestion sociale.

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Que retenir exactement de ce concept ? Et quelles en sont les principales
caractristiques ? Ce sont l, les questions qui constitueront le socle du
dveloppement suivre.

I- Historique et Dfinition du Bilan Social
A. Historique
Le bilan social a vu le jour dans les annes 1950 dans les multinationales
aux Etats-Unis. En France, Le rapport Sudreau (1975) est
communment cit comme le point dorigine de la loi sur le bilan social
(1977). En effet, la ncessit dune information quantifie y tait
souligne : "la gestion financire et conomique sappuie sur une
information quantifie et prcise. Si lon veut que la gestion sociale
participe aux proccupations stratgiques de la firme, il quelle sorte du
relatif et du subjectif mme si, dans ce domaine, la quantification est
difficile et si, le relve progrs surtout de lordre qualitatif. Le moment est
venu de donner une base chiffre au dialogue entre les partenaires de
lentreprise, permettant de mesurer leffort accompli en matire sociale et
de mieux situer les objectifs. Ce progrs est ncessaire si lon veut dfinir
des objectifs au niveau national".
Deux ans plus tard, (1977) la loi sur le bilan social sort, assortie quelques
temps plus tard de dcrets et darrts qui prciseront en particulier les
indicateurs du bilan social : plus de 70 indicateurs, ventils en 7 chapitres,
exprims pour la plus part en nombre absolu. Les 7 chapitres tant :
1- Emploi ;
2- Rmunration et charges accessoires ;
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3- Conditions dhygine et de scurit ;
4- Autre conditions de travail ;
5- Formation ;
6- Relations professionnelles ;
7- Autres conditions de vie relevant de lentreprise.
Pour rcapituler, voici les dates ayant marqu lhistoire du bilan social en
France :
1975: rapport du comit dtude prsid par M. Sudreau
Juillet 1977 : loi sur le bilan social dans les entreprises de plus de
300 salaris.
Dcembre 1977 : dcret dapplication de la loi du 12 juillet 1977
dans les tablissements publics (liste des indicateurs)
7 octobre 1988 : dcret dapplication de la loi du 12 juillet 1977
dans les tablissements publics hospitaliers.
20 dcembre 1993 : loi sur le rapport annuel dinformation au
comit dentreprise dans les entreprises de moins de 300 salaris
20 juin 1994 : dcret dapplication de la loi du 20 dcembre 1993
(liste des informations)
25 avril 1997 : dcret dapplication relatif au rapport sur ltat de la
collectivit (dcret modifi en 2005 pour modifier la liste des
indicateurs)
Dans le contexte africain, il faut reconnatre que limportance et la
ncessit dtablissement dun bilan social nont vritablement pas t
consacres de faon juridique, mais il faut remarquer que plusieurs efforts
sont faits. Nous citerons donc en Afrique du Sud, lEmployment Equity
Act, du 21 aot 1998, qui part de lanalyse des ingalits de fait et nonce
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des procdures et des sanctions afin de les liminer. Cet acte impose aux
employeurs de certaines catgories dentreprises, qui emploient plus de 50
salaries ou dont le chiffre daffaires varie en fonction du secteur
conomique dans lequel ils oprent, de raliser un bilan social qui lui
permettra de faire une analyse et de corriger les ingalits qui
apparaitraient au sein de sa main duvre. Nous avons aussi au niveau du
Sngal, le DECRET n 2009-1411 du 23 dcembre 2009 fixant les
modalits dlaboration du bilan social et de la dclaration annuelle de
la situation de la main- duvre des entreprises et tablissements qui
dispose en son article 1
er
alina 1 Les entreprises et les tablissements
numrs larticle L.3 du Code du travail et employant habituellement un
effectif gal ou suprieur cinquante travailleurs, obligatoirement inscrits
ou non au registre demployeur, laborent la fin de chaque anne leur
bilan social et le transmettent, avant le 30 mai de lanne suivante,
lInspecteur du Travail et de la Scurit sociale du ressort..
Au niveau du droit OHADA aussi, nous avons quelques ouvertures
notamment, lacte uniforme portant organisation et harmonisation des
comptabilits des entreprises adopt le 23 mars 2000, et qui dispose en
son article 111 Encourent une sanction pnale, les entrepreneurs
individuels et les dirigeants sociaux qui nauront pas, pour chaque exercice
social, dress linventaire et tabli les tats financiers annuels ainsi que, le
cas chant, le rapport de gestion et le bilan social
Il est important de souligner cette tape, le cas du Bnin, qui ne dispose
pas ce jour dune loi sur le bilan social.



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B. Dfinition
Plusieurs dfinitions peuvent tre donnes du bilan social, nous en
retiendrons quelques unes.
Selon le dictionnaire : descripteurs Eurovoc , Le bilan social est un
rapport prsentant les charges dune entreprise et ses prestations en
fonction de lenvironnement social. Il comprend, entre autres, lnonc
dune politique sociale, des objectifs et les mesures prvues pour les
raliser. Utiliser le descripteur humanisation du travail pour toutes
les questions relatives la qualit de travail.
Pour K. fontaine-Gavino & A. Zambeaux, le Bilan social outil contributif
au dialogue social, interne, est un tat des lieux de la situation du
personnel dans une collectivit. Il apporte une vue densemble des
caractristique du personnel et de leurs conditions de travail. Il permet
ensuite de reprer les problmes et dysfonctionnements pour y remdier
et danticiper une politique de gestion des ressources humaines
Le bilan social est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salaris
depuis 1977 en France. Il est tabli tous les ans dans les entreprises de
plus de 3OO agents. Dans la fonction Publique, il nest pas obligatoire mais
tend se gnraliser.
Le bilan social, par la varit et la richesse des donnes quil offre, permet
de reprer les dysfonctionnements dans lentreprise mais aussi de voir les
amliorations dune anne lautre. En outre, il apporte des rponses sur
latteinte des objectifs pralablement dfinis.

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II- Elments caractristiques du bilan social
Nous nous appesantirons dans un premier temps sur le contenu du bilan
social (indicateurs), et finirons dans un second temps par lanalyse de ses
avantages et limites.
A. Contenu du bilan social
Le bilan social regroupe tout dabord, les principaux indicateurs
concernant les agents des organisations, des entreprises, des collectivits.
Quest ce quun indicateur ?
Un indicateur est un instrument de mesure et danalyse qui permet de
suivre lvolution dune situation. Il fournit une information chiffre et
objective visant mesurer une variable. Son caractre purement
informatif et comptable est primordial et constitue le pralable ncessaire
toute analyse ultrieure.
Un indicateur peut tre nominal (chiffres absolus) ou tre un ratio (dure
moyenne, taux).
Les indicateurs doivent tre pertinents, fidles et constants, justes et
prcis.
En fonction des besoins des collectivits, des indicateurs seront privilgis
dautres. La pertinence dun indicateur prend du sens et de lintrt ds
lors quil peut tre crois avec dautres indicateurs. Ces derniers
permettent de dgager des taux, des moyennes clairant de manire
synthtique la situation observe. Lobjectif est de garder la mme
mthodologie dune anne lautre afin de comparer les rsultats.
Parfois, lorsque de nouvelles problmatiques se posent ou de nouveaux
phnomnes sont quantifier, il est ncessaire de crer des indicateurs
LE BILAN SOCIAL : Historique-Dfinition- Elments caractristiques 9

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ex-nihilo. Le bilan social nest pas fig mais volue suivant les besoins.
Enfin, pour affiner lanalyse, il est important de dcliner le bilan social par
direction, parfois par service.
Processus dlaboration dun indicateur
Dfinir le primtre de lindicateur:
- Quel en est prcisment lobjet ?
- Que cherche-t-on mesurer ?
- Lobjectif fix est-il assez prcis pour tre traduit par la
construction dun indicateur ?
- Quelle est la population concerne ?
- Quelle est lunit gographique prendre en compte ?
Dfinir la dure de laction envisage, la date laquelle les rsultats
sont escompts :
- Sur quelle dure doit porter lobservation ?
Dfinir qui met en place lindicateur :
- DRH si lobjet porte sur lensemble de lentreprise
- DRH et management un niveau plus fin, pour que celui-ci soit
associ et se reconnaisse dans la mise en place de lindicateur.








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Figure n 1
Il est ncessaire lors de llaboration dun indicateur de sinterroger sur le
choix du numrateur (primtre du phnomne) mais surtout sur celui du
dnominateur (population soumise lvnement).
Il faut sinterroger sur le paramtre qui va donner du sens la variable. Il
peut tre important de le dcliner par sexe, age, statut (variables
explicatives).








St at ut
Filire
Cat gori e hirarchique
Anciennet
ge
Sexe
Concours et examens
prof essionnels
Format ion
Cadre demplois
Grade
Rmunrat ion et charges
Act ion sociale
Temps de t ravail
Absent isme
Mt ier
EMPLOYE
Les diffrentes variables qui contourent un employ
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Exemple de choix dindicateur
Problme ou besoin Moyen daction Indicateur ou ratio




Masse salariale
leve

Rmunration au mrite
Rgression de la prime
danciennet
Diminution des
automatismes davancement
Recours aux contrats
aids(qualification, adaptation,
temps partiel)




Montant de lanciennet /
Masse salariale totale
Nombre promotions (par
service) / Effectif
Nombre de contrats aids /
Effectif total
Montant des charges
conomises / Montant total des
charges sociales




Calculs de paie
errons
Formation aux
techniques de calcul de paie
Optimisation de loutil
informatique
Calendrier des
oprations de paie
Communication
organise avec les responsables
oprationnels, comptabilit et
informatique.
Nombre des rclamations
Nombre de paies fausses /
Nombre total de paies
Nombre de fois ou la paie
est sortie avec retard
Nombre de retards dans le
paiement des charges sociales






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Principaux indicateur du bilan social









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Exemples dindicateurs en GRH
1. Les indicateurs de mobilit
Taux dente = Nombre dentres /Nombre dagents
Taux de sortie = Nombre de sortie / Nombre dagents
Turn over = Entre + Sortie / Effectif
Ratio de remplacement : Nombre darrives : Nombre de dpart
2. Les indicateurs dintgration
Taux des dparts = Nombre de dpart sur lanne / Nombre moyen
dagents
Taux des dparts volontaires = Nombre de dmissions, mutation,
dtachements sur lanne / Nombre de dpart
Taux des prorogations des stages = Nombre de prorogations de stage
dmissions / Total des mises en stage
3. Les indicateurs lis au risque professionnel
Taux de frquence des accidents de travail= Nombre daccidents de travail
avec arrt x 10 s / nombre dheures travailles.
Ce taux sexprime pour un millier dheures travailles
Taux de gravit des accidents de travail = Nombre de jour darrt de
travail avec arrt x 10 s / nombre dheures travailles.
Ce taux sexprime pour un millier dheures travailles

4. Indicateurs lis au risque professionnel
Taux dabsentisme maladie = Nombre de jour dabsence en jours ouvrs
de travail / 251 jours x nombre dagents de leffectif.
251= 365 jours (week end + jours fris)
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Taux dabsentisme maladie de courte dure = Nombre darrt maladie de
moins de 04 jours / nombre darrt maladie.

5. Les indicateurs lis la Formation professionnelle
Taux de dpart en formation par catgorie = Nombre dagents par
catgorie partis en formation en cours danne / effectif de la catgorie
hirarchique
Taux de participation la formation = Montant des dpenses consacres
la formation / masse salariale.
Taux de formation par mtier = Nombre de jour formation par mtier /
nombre dagents occupant ce mtier.
6. Les indicateurs dmographiques
Ages moyens = Somme des ges / effectif total
Anciennet = Somme des anciennets des agents / effectif total
Ages :
- Agents de plus de 55 ans / effectif total
- Agents de 45 ans et plus / effectif total
- Agents de25 49 ans / effectif total
- Agents de moins de 35 ans / effectif total
- Agents de moins de 25 ans / effectif total
7. Les indicateurs lis au rmunrations
Masse salariale = Frais de personnel / effectif et
Frais de personnel / budget de fonctionnement
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Disparit des salaires entre diffrentes catgories = Des salaires des 10 %
les plus levs / des salaires des 10 % les plus bas
La part des primes dans la rmunration
La part des heures supplmentaires dans la rmunration
Salaire mdian de la collectivit.

B. Avantages et Limites du bilan social
Avantages
Les avantages du bilan social se retrouvent essentiellement dans son
utilit et ses finalits. Aussi pouvons-nous retenir de faon concrte que le
bilan social est :
Un outil de gestion, daide la dcision
Indicateurs, ratios pertinents en fonction des problmes rencontrs par
lentreprise.
Tableaux de bord
Un outil marketing
Communication de ce document en interne (salaris, reprsentants du
personnel) et en externe auprs de vos partenaires ou lors de
recrutement.
Un outil de pilotage du dialogue social
Le bilan serait une aide la construction de la politique sociale. Les
informations recueillies permettront de faire les bon choix stratgiques
pour les annes suivantes.
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Limites
Le bilan social, en globalisant les donnes, porte en lui ses propres limites :
lagrgation des donnes rend parfois malaise leur interprtation. Les
gestionnaires des ressources humaines sont trs vite conduits
analyser ce taux global par direction, mtier, tranche dge, etc.
Le bilan social ne rsout aucun problme : il guide les responsables
dans la formulation des bonnes questions ou dans le reprage des
manques du systme dinformation.
Le bilan social peut tre considr comme un tableau de bord
spcifique dont le principal objectif est la communication et le dialogue
social. Mais lobjectif daction est peu prsent compte tenu du nombre
important dinformations. Le bilan social peut constituer une bonne
base de dpart pour la constitution ultrieure de tableaux de bord.











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CONCLUSION
Lvolution gnrale des modles managriaux considrent que les
ressources humaines, travers leurs comptences, leurs savoirs,
constituent des ressources cls de l'entreprise, cratrices de valeur et
d'avantage concurrentiel. Le modle des balanced scorecards, initi par
Kaplan et Norton tmoigne de cette volution du contrle de gestion,
dans la mesure o les variables RH se voient attribuer le rle de "driver"
de performance dans la carte stratgique de l'entreprise.
Le Bilan social peut tre considr aujourdhui comme un tableau de
bord spcifique dont le principal objectif est la communication et le
dialogue social. Mais lobjectif daction est peu prsent compte tenu du
nombre important dinformations. Et cest pour cela que le bilan social
peut constituer une bonne base de dpart pour constitution ultrieure de
tableaux de bord.
Il est donc grand temps pour les entreprises de disposer dun outil
permettant la mesure des efforts accomplis en matire de GRH et de
rpondre aux exigences de la comptitivit et de la mise niveau. Ses
indicateurs sociaux trouvent aujourd'hui un terrain d'application
particulirement prometteur travers les systmes de reporting et de
pilotage de la responsabilit sociale de l'entreprise et du dveloppement
durable.




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SOURCES
Cours
Contrle de gestion sociale, Dr. Ismal TADDE en Master Professionnel 1
GRHC ; ENEAM UAC 2010-2011, indit ;
Bibliographie
1- Edmond Marqus. Le Bilan social: l'homme, l'entreprise, la cit,
Paris : Editions Dalloz, 268 p. 2007
2- Sandy Menager. Le bilan social: outil de gestion rel ou virtuel ?,
192 p. 2005
3- Karine Fontaine-Gavino et Adrien Zambeaux. Bilan social et
tableaux de bord : des outils de pilotage au service des ressources
humaines, Paris : Collection Les diagnostics de lemploi territorial
, 32 p. 2005

Webographie
1- http://www.rsenews.com/public/dossier_social/bilan_societal.php?
rub=2, consult le 29 dcembre 2011
2- http://www.sceaux.fr/fr/democratie-locale/les-services-
municipaux/bilan-social/index.html, consult le 04 janvier 2012
3- http://fr.wikipedia.org/wiki/Bilan_social, consult le 28 dcembre
2011 et le 03 janvier 2012