SYSTÈME D’INFORMATION DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

I - Introduction

Définition
Le SIRH, couvre l'ensemble des processus de gestion d'une DRH. C’est un
système gérant un ensemble de modules ou briques permettant
d’automatiser un certain nombre de tâches liées à la gestion des ressources
humaines et d’en assurer un suivi.
Un SIRH est une combinaison de logiciels dédiés à la gestion des Ressources
Humaines de l’entreprise. Sa finalité est de pouvoir faciliter et améliorer les
processus de la fonction RH en particulier par la collecte, le partage et le
traitement des données relatives aux salariés.

Un portail RH permet généralement aux

différents services concernés de travailler en
mode collaboratif, tout en n'ayant accès
qu'aux contenus qui leur sont dédiés.
I - Introduction
Bibliographie
I - Introduction
Histoire de l’informatisation des RH
1916-1947 : LES PRÉMISSES DE LA FONCTION ET LES PREMIERS TESTS
TAYLOR se préoccupe de la production mais il n’est pas indifférent à la gestion du personnel

1947-1960 : L’EXTENSION DE LA FONCTION

Les travaux de l’École des Relations Humaines et en particulier ceux de Lewin (1951), Argyris (1957), Herzberg
(1959-1966) ou de Mac Gregor (1960), influenceront la fonction en charge des hommes dans les organisations.
Une enquête réalisée par Mac Carthy en 1959 montre les trois fonctions essentielles en matière de gestion des
hommes : fonctions traditionnelles (effectifs, embauche et choix, qualification du travail, réglementation et
discipline, administration du personnel, relations avec les représentants du personnel), fonctions élargies
(formation, information, organisation de l’entreprise), fonctions connexes (sécurité sociale, conditions de
travail, médecine du travail).

1961-1975 : LA STABILISATION
Cette période se caractérise par une instrumentalisation, c’est-à-dire une diffusion d’outils inspirés de travaux
de la période précédente. Igalens (1999) en identifie essentiellement trois : les démarches de description et
d’analyse des emplois, l’enrichissement des tâches et la direction participative par objectif. Cette période verra
également apparaître un changement important en matière de gestion : l’informatisation de la GRH
I - Introduction

1975-2000 : LA FONCTION PERSONNEL DEVIENT LA FONCTION RH

De plus en plus, la variable humaine acquiert une place stratégique dans les organisations. Son statut passe
d’une logique de coût à maîtriser à une logique de ressource à valoriser. On assistera dans un grand nombre
d’organisation au passage d’une logique de poste à une logique de compétence.
2000-2010 : LE RECENTRAGE DE LA FONCTION SUR LA PERSONNE
La multiplication des fusions, restructurations et plans sociaux rendra mal aisée la pratique d’une GRH
centrée sur la valorisation des compétences et du potentiel humain. La massification de la gestion des
ressources humaines dans le sens où il est possible d’établir des politiques de carrière ou de rémunération
pour une catégorie de personnes se trouve questionnée.
La décentralisation de la fonction, clairement explicitée par Peretti (1999) « Tous DRH » semble avoir eu un
double impact : sur la ligne hiérarchique qui se retrouve en première position pour gérer directement
certains aspects de la GRH
2010… LA FONCTION RH S’ORIENTE VERS LE ‘MANAGING PEOPLE’
L’équipe de PricewaterhouseCoopers dirigée par Rendell (2007), a mis en évidence trois
mondes possibles en recueillant auprès de 3 000 nouveaux diplômés des USA, de Chine et du
Royaume-Uni leurs visions et leurs espérances sur le travail et la gestion des personnes. Pour
Rendell (2007), le futur « n’est pas un endroit où nous allons mais un endroit que nous créons ».
Ils proposent trois mondes

2020… LA FONCTION RH S’ECLATE

L’élargissement des sujets sur lesquels les équipes RH sont attendues sont croissants : du marketing
RH, au pilotage du changement, en passant par le développement des compétences versus « Loi sur
la liberté de choisir son avenir professionnel », ou encore la RSE, etc. tout en gardant les fonctions
régaliennes de recrutement en bonne et due forme, de rémunération et du respect de l’ensemble
des obligations légales individuelles ou collectives.
S.I. - SYSTÈME D’INFORMATION
Que les informations soient commerciales, comptables, sociales ou fiscales, le
traitement des informations au sein de l’entreprise est stratégique. Pour prendre
de bonnes décisions, l'entreprise doit être en possession d’informations de
qualité. L’information doit être fiable, pertinente et précise.
La mise en place d’un système d’information (SI) dans l’entreprise est capitale.
Le SI regroupe l’ensemble des dispositifs et ressources permettant de collecter,
stocker et analyser les informations dans l’entreprise.
Un bon système d'information doit mettre à temps dans un délai court les
informations ou résultats à la disposition des utilisateurs.
Un bon système d'information doit être capable d'assurer une sécurité pour les
informations
II - Le concept du SIRH

PROCESSUS RH
ET PRESENTATION GENERALE
DES APPLICATIONS RH
 GPEC SALAIRES EFFECTIFS
CHARGES

GESTION DES
FORMATION CARRIERES

SIRH

RECRUTEMENT
Indicateurs
RH
ABSENTEISME SYSTÈME DE
PERFORMANCE
Les logiciels opérationnels et décisionnels
Cegid Talents : la gestion de ressources humaines simplifiée

SIRH Eurécia : une solution de gestion complète

isiRH : le SIRH complet et évolutif

Lucca SIRH : la suite RH facile à prendre en main

Nicoka HR : un logiciel SIRH personnalisé

Le rôle d’un SIRH
Pour véritablement gagner en productivité et effectuer des tâches avec plus de
valeurs ajoutées, les entreprises attendent des SIRH de dernières générations
de l’automatisation de processus. C’est à dire des tâches administratives
supprimées ou automatisées, zéro papier, des workflows fluides entre acteurs… À
la clé, entre 15% et 40% de productivité sur les principaux processus métiers
(entretiens individuels, on boarding, recrutement…)

Quels sont les avantages d’un SIRH ?

Le principal intérêt d’un SIRH est de simplifier et d’optimiser les missions de la fonction ressources humaines. Pour y parvenir,
les modules mis en place vont généralement offrir 4 avantages majeurs.
•L’automatisation des process :
un SIRH permet d’automatiser un certain nombre de fonctions basiques, comme l’édition des fiches de paie et la gestion du
planning, permettant au service RH d’avoir davantage de temps pour des tâches à plus forte valeur ajoutée.
•L’optimisation des RH :
en regroupant de nombreuses informations relatives aux ressources humaines, le SIRH va permettre de limiter le risque
d’erreur ou d’oubli. Il est également en mesure d’être « force de proposition » en faisant des recommandations quant à
l’organisation RH (répartition du temps de travail, formation, etc.).
•L’amélioration du suivi :
les modules SIRH vont également générer des tableaux de bord et autres outils de reporting. Ces différents indicateurs
permettent au service RH d’avoir un suivi optimal de la gestion globale de l’entreprise, facilitant ainsi la prise de décision.
•La responsabilisation des salariés :
certains modules – comme ceux consacrés à l’évolution de carrière – sont consultables et éditables par les salariés. En
effectuant des demandes de formation ou en actualisant leur profil, les collaborateurs deviennent acteurs de la gestion
administrative.
Quelles sont les limites d’un SIRH ?
Implication râtée des principaux utilisateurs
Oublier d'observer, analyser et comprendre les processus existants. Omettre de
se mettre à la place de chacun des utilisateurs, Ne pas comprendre comment
eux vont l'utiliser au jour le jour. Ne pas prendre en compte les feedbacks ou les
propositions d'amélioration des utilisateurs.
La gestion difficile/délicate/explosive des données personnelles
Les interactions : Un SIRH regroupe l'ensemble des informations concernant
les salariés de l'entreprise. Il arrive donc que certains dirigeants ne prennent
plus vraiment le temps de connaître personnellement les employés et de créer
du dialogue social
La dépossession = externalisation des données = piège (perte pour le DRH
de la maîtrise des données)
III – Les activités du SIRH
A - Quels services sont offerts au sein d'un SIRH ?

1 LES TACHES ADMINISTRATIVES

- Gestion des congés, RTT, RCN

- Consultation des soldes de divers compteurs (journée
habillage, jour d’ancienneté ….)
- Gestion des notes de frais
- Gestion des plannings et annualisation
- Suivi des arrêts de travail et congés de longue durée
- Réservation des salles de réunion et salles de formation
- Logistique pour les salariés en déplacement (véhicule,
train, avion, hébergement, repas)
- Divers rapports d’activité
III – Les activités du SIRH
2 LA CARRIERE DU SALARIE OU GESTION DES TALENTS

Le salarié peut :
- Accéder à son dossier personnel,
- Mettre à jour son profil et ses compétences,
- Demander une mobilité interne,
- Répondre à une annonce interne,
- Gérer ses demandes de formation, etc.
L'entreprise se dote d'un référentiel des profils de
compétences de ses salariés, et de tableaux de bord de
pilotage des compétences en fonction de la stratégie
métier.
III – Les activités du SIRH
3 LA GESTION INTERNE DE L’ENTREPRISE

• Procédures internes,
• Notes de service,
• Entretiens annuels,
• Convocation médecine du travail,
• Règlement interne,
• Document unique Etc …
III – Les activités du SIRH
Les missions d’un SIRH ?
Les grands objectifs et missions principales d'un chef de projet SIRH est
d'analyser les besoins informatiques de la DRH et de la DSI afin de pouvoir
mener des projets voués à optimiser certaines de leurs tâches, comme la gestion
des salaires par exemple.
Le responsable du SIRH assure la liaison entre la direction des ressources
humaines et la direction des systèmes d'information de l'entreprise pour toutes les
questions relatives aux systèmes d'informations.

Comment devenir Responsable SIRH ?

LE PROFIL Responsable S.I.R.H (Système d'Information Ressources
Humaines) Formation de niveau BAC + 5 en Ressources Humaines. Expérience
professionnelle d'au moins 5 années dans le domaine de la Paye. Plusieurs années
d'expérience dans la gestion d'ERP ou d'outils R.H.
III – Les activités du SIRH

La rémunération d’un Responsable SIRH ?

6000 € à 10 000 € par mois