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Université Abderrahmane Mira de Béjaia Faculté des sciences économiques, de gestion et commerciales Département des
Université Abderrahmane Mira de Béjaia
Faculté des sciences économiques, de gestion et commerciales
Département des sciences de gestion
Mémoire de fin de cycle
En vue de l’obtention du diplôme de Master en sciences de gestion
Option : Gestion des ressources humaines
Sous le thème :
L’impact de l’intégration des nouvelles technologies de
l’information et de la communication sur la gestion des
ressources humaines : Cas de la direction RH de
CEVITAL Agroalimentaire
Réalisé par :
Encadré par :
Afroun
Menad
M me Medjmadj F.
Ait Menguellet Saida
Promotion
2012/2013

SOMMAIRE

Introduction générale : --------------------------------------------------------------------------------- 1

Partie 1 : Etude théorique

Chapitre I : Généralités sur les NTIC et la fonction RH

Section 1 : Présentation des NTIC------------------------------------------------------------------ 11

I.1.1 : Nature et définitions ---------------------------------------------------------------------------- 12

I.1.2 : Historique

--------------------------------------------------------------------------------------- 14

I.1.3 : Typologie des NTIC ---------------------------------------------------------------------------- 15

Section 2 : La fonction RH à l’ère des NTIC ---------------------------------------------------- 21

I.2.1 : Définition de la fonction RH ------------------------------------------------------------------ 22

I.2.2: Historique de la fonction RH ------------------------------------------------------------------- 23

I.2.3:Les tâches de la fonction RH -------------------------------------------------------------------- 24

I.2.4 : L’informatisation de la fonction RH (E-RH) ------------------------------------------------ 25

I.2.5 : Le système d’information ressources humaines (SIRH) --------------------------------- 28

Conclusion du chapitre I ------------------------------------------------------------------------------- 32

Chapitre II: L'intégration des NTIC dans la fonction RH

Section1 : Le processus de l’intégration des NTIC dans la F-RH --------------------------- 35

II.1.1 : Les étapes de l’intégration des NTIC -------------------------------------------------------- 35

II.1.2 : Les moyens de l’intégration des NTIC ------------------------------------------------------ 37

II.1.3 : Les limites de l’intégration des NTIC ------------------------------------------------------- 40

Section 2 : L’impact des NTIC sur le développement de la F-RH --------------------------- 42

II.2.1 : L’apport des NTIC à la communication ---------------------------------------------------- 42

II.2.2 : Les différents impacts sur la F-RH----------------------------------------------------------- 44

II.2.3 : Impact des NTIC sur la performance de l’entreprise ------------------------------------- 49

Conclusion du chapitre II ------------------------------------------------------------------------------ 53

I

Partie 2 : Etude pratique

Chapitre I: Rétrospective de l’entreprise CEVITAL agroalimentaire --------------------- 57

I.1: Présentation du complexe ------------------------------------------------------------------------- 57

I.2 : Les valeurs du groupe CEVITAL --------------------------------------------------------------- 58

I.3 : Activités et atouts de CEVITAL----------------------------------------------------------------- 59

I.4 : La structure organique de CEVITAL ----------------------------------------------------------- 61

I.5: Présentation des technologies utilisées au sein de CEVITAL-------------------------------- 66

Conclusion du chapitre I ------------------------------------------------------------------------------- 77

Chapitre II : Analyse et interprétation des résultats de l’enquête

------------------------- 79

II.1 : Construction de l’échantillon-------------------------------------------------------------------- 79

II.2 : Structure du questionnaire ---------------------------------------------------------------------- 79

II.3 : Déroulement de l’enquête------------------------------------------------------------------------ 80

II.4 : Grille d’analyse et résultats---------------------------------------------------------------------- 80

Conclusion du chapitre II------------------------------------------------------------------------------- 91

Conclusion générale et perspectives ----------------------------------------------------------------- 91

Bibliographie --------------------------------------------------------------------------------------------- 95

Liste des sigles ------------------------------------------------------------------------------------------- 100

Liste des tableaux---------------------------------------------------------------------------------------- 102

Liste des figures------------------------------------------------------------------------------------------ 103

Annexes --------------------------------------------------------------------------------------------------- 104

II

TABLE DES MATIÈRES

Introduction générale : --------------------------------------------------------------------------------- 1

Partie 1 : Etude théorique

Chapitre I : Généralités sur les NTIC et la fonction RH

Section 1 : Présentation des NTIC------------------------------------------------------------------ 11

I.1.1 : Nature et définitions ---------------------------------------------------------------------------- 12

I.1.2 : Historique

--------------------------------------------------------------------------------------- 14

I.1.3 : Typologie des NTIC ---------------------------------------------------------------------------- 15

I.1.3 .1 : Internet ----------------------------------------------------------------------------- 16

I.1.3.2 : Intranet ------------------------------------------------------------------------------ 17

I.1.3.3 : Extranet ----------------------------------------------------------------------------- 18

I.1.3.4 : Groupware -------------------------------------------------------------------------- 19

I.1.3.5 : Workflow ---------------------------------------------------------------------------- 20

Section 2 : La fonction RH à l’ère des NTIC ---------------------------------------------------- 21

I.2.1 : Définition de la fonction RH ------------------------------------------------------------------ 22

I.2.2: Historique de la fonction RH ------------------------------------------------------------------- 23

I.2.3:Les tâches de la fonction RH -------------------------------------------------------------------- 24

I.2.3.1 : Administration du personnel --------------------------------------------------------- 24

I.2.3.2 : Gestion et pilotage des RH ----------------------------------------------------------- 24

I.2.4 : L’informatisation de la fonction RH (E-RH) ------------------------------------------------ 25

I.2.4.1 : E- recrutement ------------------------------------------------------------------------- 26

I.2.4.2 : E-administration du personnel ------------------------------------------------------ 27

I.2.4.3 : E-GPEC --------------------------------------------------------------------------------- 27

I.2.5 : Le système d’information ressources humaines (SIRH) --------------------------------- 28

I.2.5.1 : Définition du SIRH -------------------------------------------------------------------- 29

I.2.5.2 : Les attentes par rapport au SIRH --------------------------------------------------- 30

I.2.5.3 : L'apport du SIRH ---------------------------------------------------------------------- 31

I

Conclusion du chapitre I ------------------------------------------------------------------------------- 32

Chapitre II: L'intégration des NTIC dans la fonction RH

Section1 : Le processus de l’intégration des NTIC dans la F-RH --------------------------- 35

II.1.1 : Les étapes de l’intégration des NTIC -------------------------------------------------------- 35

II.1.1.1 : Etape de l’adoption ------------------------------------------------------------------- 36

II.1.1.2 : Etape de l’introduction --------------------------------------------------------------- 36

II.1.1.3 : Etape d’apprentissage permanent -------------------------------------------------- 36

II.1.1.4 : Etape de la diffusion ------------------------------------------------------------------ 37

II.1.2 : Les moyens de l’intégration des NTIC ------------------------------------------------------ 37

II.1.2.1 : Les ressources humaines ------------------------------------------------------------ 38

II.1.2.2 : Les ressources financières ----------------------------------------------------------- 39

II.1.3 : Les limites de l’intégration des NTIC ------------------------------------------------------- 40

II.1.3.1 : Transférabilité du savoir ------------------------------------------------------------- 40

II.1.3.2 : La coordination------------------------------------------------------------------------ 40

II.1.3.3 : Le coût du matériel ------------------------------------------------------------------- 41

Section 2 : L’impact des NTIC sur le développement de la F-RH --------------------------- 42

II.2.1 : L’apport des NTIC à la communication ---------------------------------------------------- 42

II.2.2 : Les différents impacts sur la F-RH----------------------------------------------------------- 44

II.2.2.1 : Impact sur le recrutement------------------------------------------------------------ 45

II.2.2.2 : Impact sur la formation ------------------------------------------------------------- 46

II.2.2.3 : Impact sur la GPEC ------------------------------------------------------------------ 47

II.2.2.4: Impact sur la gestion de la paie ----------------------------------------------------- 48

II.2.3 : Impact des NTIC sur la performance de l’entreprise ------------------------------------- 49

II.2.3.1 :L’impact humain ---------------------------------------------------------------------- 50

II.2.3.2 :L'impact organisationnel ------------------------------------------------------------- 50

II.2.3.3 :L’impact sur la responsabilité sociale de l’entreprise --------------------------- 51

Conclusion du chapitre II ------------------------------------------------------------------------------ 53

II

Partie 2 : Etude pratique

Chapitre III: Rétrospective de l’entreprise CEVITAL agroalimentaire------------------- 57

III.1: Présentation du complexe ----------------------------------------------------------------------- 57

III.2 : Les valeurs du groupe CEVITAL ------------------------------------------------------------- 58

III.3 : Activités et atouts de CEVITAL--------------------------------------------------------------- 59

III.4 : La structure organique de CEVITAL --------------------------------------------------------- 61

III.5: Présentation des technologies utilisées au sein de CEVITAL------------------------------ 66

III.5.1: Logiciel de gestion administrative --------------------------------------------------- 66

III.5.2 : Logiciel de gestion de la paie (SAGE 500) et ses fonctions -------------------- 68

III.5.3 : Le système de contrôle d’accès (Kelio Protect) ----------------------------------- 69

III.5.4 : Le logiciel de gestion des moyens généraux (COSWIN)-------------------------- 70

III.5.5 : Les technologies de la communication interne ------------------------------------ 72

Conclusion du chapitre III ----------------------------------------------------------------------------- 77

Chapitre IV : Analyse et interprétation des résultats de l’enquête

------------------------ 79

IV.1 : Construction de l’échantillon ------------------------------------------------------------------ 79

IV.2 : Structure du questionnaire --------------------------------------------------------------------- 79

IV.3 : Déroulement de l’enquête ---------------------------------------------------------------------- 80

IV.4 : Grille d’analyse et résultats--------------------------------------------------------------------- 80

IV.4.1 : Répartition de l’effectif selon l’activité exercée ---------------------------------- 80

IV.4.2 : Répartition de l’effectif selon le poste occupé ------------------------------------- 82

IV.4.3 : Répartition de l’effectif selon le niveau de qualification ------------------------ 83

IV.4.4 : La disponibilité des NTIC dans la DRH de CEVITAL ---------------------------- 84

IV.4.5 : L’utilisation des NTIC par les employés de la fonction RH --------------------- 86

IV.4.6 : Adaptation des employés à l’utilisation des NTIC -------------------------------- 88

IV.4.7 : L’impact de l’intégration des NTIC sur la fonction RH -------------------------- 89

Conclusion du chapitre IV------------------------------------------------------------------------------ 91

Conclusion générale et perspectives ----------------------------------------------------------------- 91

Bibliographie --------------------------------------------------------------------------------------------- 95

III

Liste des sigles ------------------------------------------------------------------------------------------- 100

Liste des tableaux---------------------------------------------------------------------------------------- 102

Liste des figures------------------------------------------------------------------------------------------ 103

Annexes --------------------------------------------------------------------------------------------------- 104

Annexe 1 : Organigramme général de CEVITAL agroalimentaire

Annexe 2 : Organigramme de la direction RH de CEVITAL agroalimentaire

Annexe 3 : Questionnaire de l’enquête

IV

Introduction générale

Introduction générale Introduction générale Aujourd’hui, les technologies de l’information et de la communication

Introduction générale

Aujourd’hui, les technologies de l’information et de la communication (TIC) sont présentes dans la plupart des activités humaines. Issues du monde de l’informatique, de l’audiovisuel et des télécommunications, on les retrouve bien sûr dans les entreprises.

L’information est devenue une source stratégique pour l’entreprise au même titre que le personnel et les ressources financières. Elle est cruciale pour le bon fonctionnement de l’entreprise. L’importance de l’information tient au fait qu’elle est la composante reliant tous les éléments des environnements internes et externes de l’entreprise. Elle est ainsi un élément essentiel pour entretenir des relations entre l’entreprise et son entourage interne et externe.

Les nouvelles transformations de la gestion de l’entreprise supposent que « La gestion des flux d’information à l’intérieur des entreprises implique une interaction entre elles qui conduit à considérer les entreprises non plus comme des boites noires fermées sur leur environnement, mais plutôt comme des systèmes interagissant entre eux » 1

L'information et la communication sont à la base du progrès de l'esprit d'entreprise et du bien être humain. Par ailleurs, les TIC ont une incidence immense sur presque tous les aspects de notre vie. L'évolution rapide de ces technologies crée des occasions complètement nouvelles de parvenir à des niveaux de développement plus élevés. Leur capacité à réduire bon nombre d'obstacles classiques, notamment ceux qui constituent le temps, la distance, et la performance.

L’introduction des TIC permet de mettre en place des processus qui nécessitent des interactions entre les savoirs individuels, afin de dégager de nouveaux savoirs collectifs porteurs d’innovation dans l’entreprise. Et vu la grandeur du profit que l’entreprise pourrait en tirer, les managers et les dirigeants les ont intégrés.

L'introduction des TIC est d'autant plus intéressante qu'elle touche n'importe quel métier que ce soit artisanal ou industriel ou service. On constate que le savoir-faire reste inchangé, il bénéficie désormais d'une assistance informatique. Elle permet aux salariés, une

1 QUELENNEC, Claude. - ERP : levier de transformation de l’entreprise, 2007, p.150.

1

Introduction générale

Introduction générale fois passé le temps d'adaptation, d'envisager leur travail de façon plus sereine, en

fois passé le temps d'adaptation, d'envisager leur travail de façon plus sereine, en évitant les répétitions, les erreurs et donc le stress. Chacun voit son activité centrée sur l'essentiel de son poste. Les compétences sont accrues, l'information est plus complète et mieux partagée.

Les informations sont des matières premières que les entreprises doivent acquérir, transformer, et traiter afin d'optimiser l'efficacité de l'ensemble des services au sein de celles-ci. En effet, face à un environnement en continuelle mutation les entreprises se voient dans l'obligation de dénicher des solutions de plus en plus sophistiquées afin d'accroître leur potentiel de compétitivité.

Dans ce sens les technologies de l'information et de la communication (TIC) sont

devenues des alliés privilégiés pour les entreprises puisqu'elles permettent à celles-ci de détenir une information plus fiable et pertinente et ce dans les meilleurs délais. Ainsi grâce aux changements profonds que ces technologies ont permis d'instaurer au niveau de certaines

elles ont été introduites au

fonctions de l'entreprise (le service commercial, la production

niveau de la fonction personnel dite aussi gestion des ressources humaines. Depuis, plusieurs

solutions technologiques ont été conçues spécialement pour accroître l'efficacité de ce service au sein de l'entreprise allant des progiciels métiers (logiciels spécialisés dans la gestion de la

paie, la mobilité

)

)

jusqu'à l'intranet ressources humaines.

NAHON souligne que « La fonction Ressources Humaines évolue considérablement sous l'influence de nombreux facteurs : législation du travail de plus en plus exigeante, le développement de l'informatique (exemple : le traitement de la paie), l'accroissement de la compétitivité et la globalisation de l'économie, ce qui nécessite de grande capacité de réactivité, de flexibilité et d'innovation » 1 .

Force est de constater que les formes «traditionnelles » d'organisation appelé auparavant la fonction personnel ne permettent plus d'atteindre le niveau exigé par le marché. Il est à noter que la FRH (fonction ressources humaines) est impactée dans son mode de fonctionnement, ses outils et méthodes et ses processus. L’introduction des Nouvelles

1 NAHON Sébastien et al. - E-GRH enjeux et perspectives : informer, collaborer et impliquer, 2009, p.125.

2

Introduction générale

Introduction générale Technologies d'Information et de Communication dans la GRH (gestion des ressources humaines) a

Technologies d'Information et de Communication dans la GRH (gestion des ressources humaines) a bouleversé le mode de son fonctionnement.

Les applications informatiques pour la GRH des années 70 qui ont connu la naissance des logiciels de paie; ensuite les années 80 ont vu se développer un grand nombre de solutions locales sur mini et micro-informatique; Et ce n'est qu'à partir du début des années 90 que l'on a vu apparaître les premiers véritables SIRH (système d'informations ressources humaines) dont l'objectif est d'intégrer un certain nombre d'informations et de pratiques auparavant très disparates.

L'informatisation de la GRH est une préoccupation majeure pour toutes les entreprises désirant rendre leur organisation et leur gestion plus cohérente et plus performante. Ainsi de s'adapter aux changements que connaît l'environnement et ainsi atteindre leurs objectifs stratégiques.

1. Choix du sujet :

On constate que l'introduction des TIC a d'ores et déjà de nombreuses répercussions, l'activité de l'entreprise s'est diversifiée, l'offre de service évolue vers l'anticipation des besoins des adhérents, leur prise en charge est complète et constante grâce à l'interaction du réseau extranet. En interne, la communication et la diffusion de l'infirmation sont facilitées par la messagerie. La fonction des salariés évolue vers le contact et le conseil du client. Enfin, le personnel est impliqué dans le circuit d'information par l'intermédiaire de la base de données qu'il alimente dans un esprit de partage des connaissances et des compétences.

On serait donc passé de l’ère de l’économie industrielle à l’ère de l’information et de l’économie de la connaissance et du savoir, dont l’importance réside dans l’accès aux bonnes informations et la mobilisation des talents, cette transformation s’est accentuée grâce à l’émergence des TIC dans la vie économique. C’est dans cette optique que de nombreux pays émergents tentent de suivre la même voie que celle des pays développés qui ont bien réussit l’intégration de ces nouvelles technologies de l’information et de la communication.

3

Introduction générale

Introduction générale En effet, les pays émergents éprouvent un besoin immense en moyens de communication, en

En effet, les pays émergents éprouvent un besoin immense en moyens de communication, en ressources documentaires et en ce qui concerne la disponibilité des informations. Parmi ces pays l’Algérie qui fait sa transition vers ce nouveau modèle économique de développement avec l’appropriation des TIC dans l’environnement de l’entreprise.

Pourquoi avoir choisi cette étude ?

Notre premier objectif consiste à analyser l’impact de l’intégration des NTIC sur la Fonction RH de l’une des plus grande entreprises industrielles de notre pays à savoir CEVITAL agroalimentaires. Cette dernière figure parmi les premières entreprises privés en Afrique du nord qui se préoccupe effectivement de l’implantation des TIC dans ses fonctions et précisément dans la fonction RH.

La seconde raison de ce choix part d’un constat que nous voulons établir sur le niveau de la disponibilité des TIC dans cette fonction et de déterminer les conditions de réussite ainsi que les limites de leur intégration.

le

d’adaptation du personnel de la direction des ressources humaines à l’usage de ces TIC.

La

troisième

et

dernière

raison

de

notre

choix

consiste

à

mesurer

niveau

Afin d’y parvenir nous nous sommes posés un ensemble de questionnements auquel nous nous proposons de répondre.

2. Problématique :

Le thème centrale de ce travail est celui de l’étude de l’impact de l’intégration des nouvelles technologies de l’information et de la communication sur la fonction ressource humaine.

Nous constatons que la ressource humaine est un facteur déterminant dans le progrès et la performance de l’entreprise, son développement ainsi que son efficacité conduit vers la performance globale de l’organisation. En effet, quels apports les NTIC peuvent-elles porter à la fonction ressource humaine pour qu’elle assure efficacement ses missions ?

4

Introduction générale

Introduction générale De plus la mise en place d’un changement organisationnel est fort complexe à gérer

De plus la mise en place d’un changement organisationnel est fort complexe à gérer et que son intégration doit prendre en compte des variables humaines et donc parfois imprévisibles. Alors quelles sont les conditions nécessaires pour la réussite de l’intégration des NTIC dans la fonction ressources humaines ?

Dans ce contexte, on ne constate tout d’abord que la fonction « personnel » qui gérait les Hommes au sein de l’entreprise, s’est transformée petit à petit en une fonction « ressource humaine » qui recouvre aujourd’hui des nombreux domaines, outrepassant dès lors la classique administration du personnel.

Ainsi, cette fonction est aujourd’hui sujette à de nombreux bouleversements concernant sa gestion et son organisation, ces changements étant principalement impulsés par un facteur émergeant depuis quelques années au sein de l’entreprise moderne, à savoir les « NTIC », alors comment ont-elles contribué à la transformation de la fonction ressource humaine ?

3. Hypothèses :

Nous avons émis un certain nombre d’hypothèses avant d’entreprendre l’étude scientifique de notre mémoire, à savoir :

1) Les NTIC sont devenues porteuses de réels privilèges en terme de diffusion de l’information, d’organisation et de la communication interpersonnelle au sein des entreprises, ainsi qu’à l’extérieur, cependant elles représentent une solution pertinente pour le perfectionnement de la fonction RH.

2)

l’essence de la GRH, à savoir les relations interpersonnelles et la communication interne.

L’avènement et le développement de ces technologies ne parvient au final qu’a optimiser

3) La Fonction RH, mais aussi l’entreprise toute entière, se voient alors confrontées à de nouveaux outils dont il faudra mesurer l’impact et l’intégration, en effet la mise en place d’un ensemble de procédés est nécessaire pour parvenir à une intégration saine des NTIC dans la FRH.

5

Introduction générale

Introduction générale 4) Les ressources financières qu’exiges l’implantation ainsi que la mise en application des

4) Les ressources financières qu’exiges l’implantation ainsi que la mise en application des NTIC dépassent les privilèges qu’elles assurent à la fonction RH.

5) Les difficultés d’adaptation du personnel à l’utilisation de ces technologies est désormais une limite infranchissable devant le processus de l’intégration.

4. Méthodologie :

Comme méthode de travail nous avons utilisé l’approche analytique qui constitue d’abord l’analyse de la situation actuelle de la fonction ressource humaine de l’entreprise CEVITAL ; ensuite l’analyse du niveau d’intégration des TIC dans cette fonction et le degré d’adaptation du personnel à leur usage. Enfin l’analyse des apports de l’implantation des TIC à la fonction ressource humaine.

Dans un deuxième temps, nous avons utilisé la méthode descriptive pour décrire les différentes fonctions ainsi que les différentes technologies utilisées au sein de l’entreprise CEVITAL agroalimentaire.

CEVITAL constitue en fait notre lieu de stage d’une durée de 30 jours. Cette dernière constitue aussi notre objet d’étude.

Comme outil d’investigation, nous avons utilisé la technique du questionnaire qui est un moyen de recueil des informations en vue de comprendre, d’analyser et d’expliquer les faits. Nous avons choisi cette technique car elle permet la collecte des données auprès d'un grand nombre d'individus ce qui conduit à des résultats plus significatifs. Cette technique contribue aussi à la fiabilité des données en favorisant une meilleure uniformité.

Nous avons choisi comme échantillonnage l’ensemble des employés de la direction des ressources humaines de ladite entreprise. Pour explorer notre questionnaire, nous avons utilisé des grilles d’analyses en faisant appel à des graphes, des histogrammes et des camemberts.

6

Introduction générale

Introduction générale 5. Plan de travail : Notre travail sera organisé en deux parties. La première

5. Plan de travail :

Notre travail sera organisé en deux parties. La première partie sera consacrée à une étude théorique, dans laquelle nous allons mettre en évidence les différentes technologies de l’information et de la communication pouvant être intégrées dans l’entreprise, et particulièrement celles qui ont transformés le mode de fonctionnement de la gestion des ressources humaines.

Cette partie s’organisera en deux chapitres. Le premier s’intitule « Généralités sur les NTIC et la fonction ressources humaines » dans lequel nous allons clarifier les caractéristiques ainsi que l’usage des NTIC, de plus, nous allons présenter le lien entre la fonction RH et les NTIC dans une section qu’on a nommée « L’informatisation de la Fonction RH ».

Le deuxième chapitre s’intitule « L’intégration des NTIC dans la Fonction RH ». Nous allons s’étaler sur le processus de l’intégration des NTIC dans la FRH, ses conditions de réussite ainsi que le rôle de ces technologies dans la performance globale de l’organisation.

La deuxième partie constitue l’étude pratique, dans laquelle nous allons analyser en premier lieu le niveau d’intégration des NTIC dans la Fonction RH de CEVITAL agroalimentaire. En deuxième lieu nous allons examiner le niveau d’adaptation du personnel à ces nouvelles technologies ainsi que le degré de leur utilisation pour ces dernières. Et en dernier lieu nous allons mesurer l’impact de l’implantation de ces technologies sur l’ensemble des services de la fonction RH.

Notre travail se termine par une bibliographie et un ensemble d’annexes se rapportant à l’entreprise d’accueil.

7

Introduction générale

Introduction générale 6. Limites de l’étude : Comme toute étude scientifique, la nôtre s’est heurtée à

6. Limites de l’étude :

Comme toute étude scientifique, la nôtre s’est heurtée à un ensemble de limites d’ordre scientifique et empirique

1. La première limite de notre étude se situe dans la partie théorique. En effet, le

développement théorique est limité par les lectures disponibles. Elle aurait pu être plus exhaustive et plus à la pointe si nous avons eu l’accès à d’autres écrits plus récents au niveau de la bibliothèque de la faculté, du fait qu’il s’agit d’un sujet d’actualité et en développement

permanent et exponentielle.

2. La seconde limite concerne le manque d’information concernant notre sujet au niveau de

l’entreprise CEVITAL, sinon le cas pratique aurait pu être plus développé. En effet c’est la première étude qui se fait sur l’impact de l’intégration des TIC dans la Fonction RH au niveau de cette entreprise.

3. Le dernier obstacle est lié à la durée courte accordée à la réalisation de ce travail. Ce qui

nous a empêchés de parvenir à notre ambition d’étudier l’impact des TIC sur la Fonction RH en profondeur faisant appel à plusieurs paramètres d’analyse.

8

Partie théorique

Chapitre I

Généralités sur les NTIC et la fonction ressources humaines

Plan du chapitre I :

Section 1 : Présentation des NTIC

I.1.1 : Nature et définitions

I.1.2 : historique

I.1.3 : Typologie des NTIC

Section 2 : La fonction RH à l’ère des NTIC

I.2.1 : Définition de la fonction RH

I.2.2 : Historique de la fonction RH

I.2.3 : Les tâches de la fonction RH

I.2.4 : L’informatisation de la fonction RH (E-RH)

I.2.5 : Le SIRH

Conclusion du chapitre I

Chapitre I : Généralités sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines

sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines La notion des nouvelles technologies de l’information et

La notion des nouvelles technologies de l’information et de la communication semble récente, mais l’usage de ces techniques existe depuis longtemps sous d’autres appellations telles que ; les courriers d’entreprises, les affichages, le fax, le téléphone fixe, le télex, etc.

Grace aux avantages que procurent ces techniques dans la collecte, le traitement et la diffusion de l’information, elles ont été l’objet de plusieurs études qui pointent leur développement et leur intégration dans l’entreprise.

L’arrivée, dans les années 80 des Technologies de l’Information et de la Communication a développé la circulation des informations dans l’entreprise. Les outils traditionnels de circulation de l’information (notes, lettres aux salariés, journaux d’entreprise, livret d’accueil) n’ont pas pour autant disparu de l’entreprise mais avec ces transmissions en temps réel, l’information circule beaucoup plus vite dans les organisations.

L’objet de ce chapitre est de définir ces nouvelles technologies de l’information et de la communication ainsi que leur place dans la fonction RH. Il sera composé de deux sections.

Dans la première section nous avons tenté de donner des définitions des nouvelles technologies de l’information et de la communication. Et quelles sont les différentes technologies qui sont adaptables à l’environnement de l’entreprise et précisément à la fonction RH ? Et en fin quels rôles pourraient-elles jouer dans le progrès de cette fonction ?

Dans la deuxième section nous allons mettre en exergue la fonction RH à l’ère des NTIC et nous allons présenter le processus de l’informatisation de la F-RH ainsi que l’appropriation du système d’information ressources humaine (SIRH) et son rôle dans la communication interne de l’entreprise.

Section 1 : Présentation des NTIC :

De nos jours, l’ère de l’automatisation a bouleversé le mode de vie des organisations qui l’ont adoptée. « Précisément les NTIC sont en train de modifier fondamentalement la manière dont les entreprises sont gérées » 1 et en particulier la manière dont elles recherchent, traitent, échangent et diffusent l'information, cette section nous permettra d’éclairer d’un point de vue

1 MATMATI, Mohammed. - Quels impacts des NTIC sur l’internationalisation des pratiques de GRH des firmes multinationales ?. In : Groupe ESC Grenoble, N°144, avril 2000, p. 20.

11

Chapitre I : Généralités sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines

sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines théorique la définition du concept NTIC, son émergence

théorique la définition du concept NTIC, son émergence dans la Fonction RH et le changement subis par les activités de la fonction RH.

I.1.1 : Nature et définition : Avant de définir les NTIC en terme générale, Nous optons à définir les composants de ce concept:

Technologie : Bien que cette notion ait toujours existé dans tous les domaines (économique, éducatif, juridique…) on parlera ici de technologies de pointe ou les nouvelles technologies.

Il s’agit de l’ensemble des techniques utilisées pour la réalisation des opérations de fabrication de produits ou de services. L’encyclopédie britannique de la technologie définissait la technologie comme étant « l’application des connaissances scientifiques à des objectifs pratiques de la vie humaine ou, comme il est parfois formulé à la modification et la manipulation de l’environnement humain » 1 .

Une autre définition de l’organisation Olats présente la technologie comme « l’élaboration et le perfectionnement des méthodes permettant l’utilisation efficace des techniques diverses prises individuellement, en groupe ou dans leur ensemble, qu’il s’agisse de techniques ou mécaniques, physiques ou intellectuelles en vue d’assurer le fonctionnement des mécanismes de la production, de la consommation, de l’information » 2 , ainsi que des activités de la recherche artistique et scientifique.

Et dans le cadre de la fonction RH les technologies représentent un ensemble de ressources nécessaires pour manipuler l'information, particulièrement les ordinateurs, les programmes et les réseaux nécessaires pour la conversion, le stockage et la transmission.

Information : Selon l’organisation Olats « l’information est émission, réception, retransmission, de signaux groupés formels ou écrits, sonores, visuels ou audiovisuels, en vue de la diffusion et de la communication d’idées, de faits, de connaissances, d’analyses et de concepts dans tous les domaines, par un individu, par des groupes d’individus ou par un ou plusieurs organismes agissant ou rétroagissant ainsi sur leur environnement immédiat, proche ou lointain, et dont le but est de déclencher éventuellement des processus dialectiques plus ou moins étendus alimentant l’échange, qui est une base naturelle et indispensable de l’animation de la vie sociale » 3

1 Encyclopaedia Britannica, la technologie. URL : www.britanica.com/EBchecked/topic/585418/technology, consulté le : 23/03/2013. 2 . 3 Définition de l’information et de la communication URL : www.olats.org/schoffer/definfo.htm, consulté le : 23/03/2013.

12

Chapitre I : Généralités sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines

sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines Communication : La communication peut être définie comme

Communication :

La communication peut être définie comme « la production d'information sur les milieux interne et externe et comme la création d'interfaces ». 1 La communication est l’ensemble des processus par lesquels l’information estcherchée, rendue accessible, échangée, et transférée.

« Elle est le fait qu’une information soit transmise d’un point à un autre. Quand la communication se produit, nous disons que les parties composantes de cette transmission forment un système de communication ». 2 Donc la communication est l’action de transmettre une information d’un émetteur à un récepteur via un canal.

la définition de chaque terme de la notion NTIC, concernant la définition

générale de cette notion, les NTIC figurent comme l'ensemble des technologies informatiques

utilisées pour traiter, modifier et échanger l'information.

On a vu alors

HERBERT Simon (prix Nobel en science économie 1978) les définit comme « ensemble de technologies d’informatique et de télécommunication qui sont les résultats d’une convergence entre technologies, elles permettent l’échange des informations ainsi que leurs traitements, elles offrent aussi de nouveaux moyens et méthodes de communication ». 3 Donc elles regroupent des techniques nécessaires, utiles, considérées comme une ressource pour manipuler l'information, en particulier les ordinateurs, programmes et réseaux, pour la convertir, la stocker, la gérer, la transmettre, et la retrouver.

Les TIC sont les outils qui ont permis dans un premier temps de passer de l’ère manuelle à l’ère automatique. La révolution entrainée par l’utilisation des TIC a été de changer les modes de communication dans l’entreprise en effet elles sont à la base de l’économie du savoir. Elles permettent de stocker, traiter et diffuser un volume croissant de données rapidement et à moindre cout et elles sont une source de plus en plus importante de gains de productivité.

1 WESPHALLEN, Marie - H. – Liberty Thierry Communicator : toute la communication d’entreprise, Paris, p. 9.

2 MILLER, G.A. - langage et communication .PUF, Paris, 1973, p. 19.

3 NGASSI NGAKEGNI, Ghynel. - Impact des TIC sur le tissu productif des biens et services au Maroc, p.117. URL : www.linkedin.com/pub/ghynel-ngassi-ngakegni/23/654/485, Consulté le : 02/04/2013.

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Chapitre I : Généralités sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines

sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines I.1.2 : Historique : Les technologies de l’information

I.1.2 : Historique :

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) sont devenues partie intégrante de la vie quotidienne des ménages et fournissent progressivement un mode d’accès élargi pour les biens et services de l’entreprise.

Avec la baisse tendancielle des prix des équipements numériques (informatique, électronique grand public, abonnement au réseau internet) et l’essor du haut débit, la multiplication rapide de nouvelles fonctionnalités des équipements, leur diffusion et leur utilisation se sont intensifiées et démocratisées.

Cependant, la fracture numérique s’atténue alors que la convergence numérique progresse grâce à des débits plus élevés, Les entreprises se trouvent dans un monde de numérisation ou elles travaillent fréquemment sur des micro-ordinateurs connectés à un réseau.

Faisant suite à l’invention de l’ordinateur, les TIC se sont développés sur plusieurs périodes historiques :

Années 60 : Sont caractérisées par l’automatisation des processus administratifs (paie, comptabilité, gestion des stocks, facturation….).

Années 70 : Pendant cette période, le point a été mis sur l’automatisation des processus de production dont le développement de la robotique et productique 1 afin d’assurer le bon fonctionnement du processus de production.

Années 80 : Ces années sont caractérisés par l’automatisation du travail de bureau (micro- ordinateurs et bureautique).

Années 90 : Ces années ont marquées l’accession de l’internet permettent de relier plusieurs ordinateurs en communication à distance ainsi la naissance du courrier électronique.

1 La productique est l'ensemble des techniques informatiques de mise en œuvre des systèmes de production automatisés.

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Chapitre I : Généralités sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines

sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines A partir de 2000 : L’internet a connu

A partir de 2000 : L’internet a connu une explosion et le développement des moyens de communication (le commerce électronique). « L’information est désormais accessible incontrôlable et échangeable à n’importe quel moment et lieu du monde grâce aux mails et téléphones mobiles » 1 .

Dans notre pays, au milieu des années 90 et particulièrement en 1991 l’internet a fait son entrée par le biais de l’association Algérienne des utilisateurs d’UNIX et la collaboration de l’Association des Scientifiques (ASA) à travers une connexion avec l’Italie.

En 1993 : le CERIST une structure universitaire publique devient l’unique fournisseur d’accès aux services internet ou ISP (Internet Service Provider), en suit en 1998 il y avait une ouverture du domaine aux opérateurs privé et durant l’année 1999 il y avait une exploitation de ces réseaux mais l’ouverture réellement aux concurrents privés était en Mars 1999 avec un nombre de 18 fournisseurs de services internet (FAI 2 ou ISP).

I.1.3 : Typologie des NTIC :

Les NTIC regroupent l’ensemble des nouveaux outils de communication apparu ces dernières années essentiellement dans le domaine de l’informatique. Cela peut comprendre les machines, les logiciels, Internet, Intranet, les CD-ROM et DVD-ROM …etc.

Par exemple, une entreprise internationale peut avoir un logiciel avec des modules transnationaux tandis que d’autres seront nationaux. Ainsi elle pourra facilement adapter sa GRH aux différentes législations nationales. Ce type de logiciel ne concerne pas uniquement les PME- PMI, mais il s’étend vers les grandes entreprises.

Ce terme peut également désigner des techniques telles que les Groupware et ses composants, Workflow, l’architecture client-serveur, mais il englobe aussi les messageries vocales, les visioconférences…etc.

1 BELKHIRI, Ali. - Les enjeux des NTIC pour les entreprises Algérienne. In : la revue des sciences commerciales, Institut national de commerce, p. 38. 2 FAI : Fournisseurs d’Accès à Internet : permet à des individus ou à des entreprises de se connecter à l’internet, moyennant ou non le prix d’un abonnement. Les services suivant sont en règle générale proposés : navigation sur le web, gestion d’une adresse de courrier électronique accès aux forums et site nouvelles.

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Chapitre I : Généralités sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines

sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines I.1.3 .1 : L’internet : qu’on appelle aussi

I.1.3 .1 : L’internet : qu’on appelle aussi réseau des réseaux qui est née au monde de communication et provoquant de nouvelles révolutions au sein de la vie quotidienne que soit pour les entreprises ou pour les particuliers.

Selon Marie-France l’internet présente : « un ensemble d’ordinateurs interconnectés entre eux par des câbles, liaisons téléphoniques, infrarouge…et communicant avec le même langage grâce au réseau informatique » 1

L’intérêt du réseau Internet est de connecter dans le monde entier des ordinateurs de tailles et de conceptions différentes, mais capables de communiquer ensemble à travers des protocoles

communs. L’utilisateur peut accéder aux services du réseau en s’adressant à d’autres ordinateurs appelés serveurs.

Le concept a été inventé pendant la guerre froide, par l’agence américaine ARPANET. Il permettait de sécuriser les transmissions informatiques contre les attaques nucléaires.

Sa véritable naissance, date de 1974, quand Vint Cerf

mit au point la norme IP (Internet

Protocol). Cette norme permit de fédérer tous les ordinateurs et toutes plates-formes confondues.

Le développement massif de l’internet date de 1989, lorsque CERN (Centre de recherche nucléaire) mit au point le Web. La toile, grâce à sa convivialité, (utilisation de l’Hypertexte) qui permet un usage facile, rapide, interactif et peu onéreux de l’internet.

Parmi les différentes applications de l’internet on a :

Le Web ou World Wide Web : « sa naissance était au début de 1990, le Centre d'étude et de recherche nucléaires, le CERN, dont le siège est situé à Genève en Suisse, lance le World Wide Web (WWW) pour permettre aux chercheurs d'échanger rapidement des informations textuelles y compris des images fixes ou animées et du son » 2 . C'est la partie la plus attractive de l'internet et celle qui l'a rendu populaire. Le Web est un service, un moyen d'obtenir de l'information en provenance de divers ordinateurs. Il permet la circulation de tout type de document (textes, images, sons et vidéo).

1 BELKHIRI, Ali. - Les enjeux des NTIC pour les entreprises Algériennes. In : Rrevue des sciences commerciales, Institut national de commerce, Alger, p. 39. URL : www.hec.dz/spip.php?article190, Consulté le : 14/03/2013. 2 LANDREA, Marie-France.- présentation d’internet : Internet et le Word Wide Web, Paris, 1998, p. 6.

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Chapitre I : Généralités sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines

sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines Les documents répartis sur des centaines de serveurs

Les documents répartis sur des centaines de serveurs de par le monde demeurent accessibles, instantanément et en permanence, à toute personne disposant d’un accès internet quel que soit le système d’exploitation utilisé.

Ces informations sont de plus en plus constamment remises à jour et l’utilisateur dispose ainsi toujours de la dernière version en ligne. Pour accéder aux serveurs Web, un logiciel de navigation est indispensable. Il permet d’effectuer une demande par l’intermédiaire d’une adresse (URL) et de lire le résultat de cette recherche.

Le courrier électronique ou l'E-mail : La messagerie électronique permet, avec un logiciel courrier, d'envoyer tous types de documents numériques d'un ordinateur à un autre en quelques secondes. Le transfert de fichiers (FTP) : Pour profiter de toutes les ressources du Web, il est nécessaire d'être bien équipé en logiciels. Il est possible de télécharger ces logiciels directement sur le net en utilisant un programme de transfert de fichiers ou FTP (File Transfert Protocol). Il est possible également de télécharger des documents (supports de cours par exemple).

Les forums de discussion ou les News Groups : Il existe un nombre très important de groupes de discussion s'intéressant à tous les sujets possibles. Chaque forum est centré sur un thème particulier et dicte ses propres règles qu'il faut bien lire avant de s'inscrire. Les listes sont modérées c'est à dire que les courriers sont filtrés. Le modérateur vérifie que les messages proposés correspondent au thème de la liste, les publicités commerciales sont interdites. « C'est un outil très utile pour les collaborateurs qui peuvent ainsi demander, à leur supérieurs hiérarchiques ou à d’autres professionnels interne ou externe de l’entreprise, des conseils, échanger des ressources, des expériences ou proposer des projets collectifs » 1 .

I.1.3.2 : Intranet :

C'est un réseau informatique utilisé à l'intérieur d'une entreprise ou de toute autre entité organisationnelle qui utilise les mêmes protocoles qu'Internet. Parfois, le terme se réfère uniquement au Site web interne de l'organisation, mais c'est souvent une partie bien plus

1 Présentation des forums de discussion

URL : www.pedagene.creteil.iufm.fr/internet/definit.htm consulté le 22/04/2013

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Chapitre I : Généralités sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines

sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines importante de l’infrastructure informatique d'une

importante de l’infrastructure informatique d'une organisation. Dans les grandes entreprises, l'intranet fait l'objet d'une gouvernance particulière en raison de sa pénétration dans l'ensemble des rouages des organisations, et de la sécurité nécessaire à sa circonscription à l'entreprise.

L’intranet désigne aussi un réseau à usage privé utilisant tout ou une partie des technologies ou infrastructures d’internet pour transporter et traiter les flux d’information interne d’un groupe.

ANGLEBERT Joseph la définit de la manière suivante « C’est l’ensemble de moyens

nécessaires pour transporter et traiter un flux d’informations à un groupe fermé d’utilisateurs identifiés en utilisant les mêmes protocoles et services que l’internet » 1 , c’est la version privée, au sein même de l’entreprise et cela permet d’avoir une messagerie et une diffusion d’informations internes.

Parmi les avantages de l’intranet, on a :

Travail des employés : L'intranet aide les employés à trouver et à visualiser rapidement des informations dans des documents électroniques et des applications pertinentes dans leurs domaines de compétences. Via une interface plus légère et plus intuitive. Les utilisateurs peuvent accéder aux données de n'importe quelle base de données qu'une organisation veut rendre disponible. Communication : L'intranet est un puissant moyen de communication à l'intérieur d'une organisation, verticalement et horizontalement. Il permet d’améliorer le service rendu aux salariés même s’ils ne se retrouvent sur le même site géographique. Organisation et business : L'intranet est aussi utilisé comme une plateforme pour développer et déployer des applications de support aux transactions informatiques utilisées à des fins financières et décisionnelles.

I.1.3.3 : Extranet :

C’est un site interne dont quelques-unes des pages ou toutes les rubriques sont accessibles par un mot de passe et c’est un réseau du type internet dont la liste de sécurité est externalisée. Ce système permet par exemple de se limiter à la consultation des informations confidentielles aux clients, distributeurs ou abonnés, ou contrairement de l’intranet qui reste tourné vers l’entreprise et ne permet pas de s’ouvrir vers ses partenaires extérieures. Pour ANGLEBERT

1 ANGLEBERT, J. et al. - TCP/IP Internet/Intranet/Extranet. In : institut de la Gestion publique et du développement économique, Novembre 2001, p. 204.

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Chapitre I : Généralités sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines

sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines Joseph l’extranet « C’est l’ensemble de moyens

Joseph l’extranet « C’est l’ensemble de moyens nécessaires et des services qualifiés offerts par une entreprise à un groupe d’utilisateurs, clients ou partenaires identifiés » 1 , L’extranet permet donc de s’approprier les outils d’internet tout en développant une infrastructure propre à l’entreprise et en contrôle les problèmes de sécurité.

Un réseau extranet est géré par un organisme ou une entité externe aux utilisateurs, l’entreprise héberge souvent son système d'information. C’est donc une extension du système d’information de l'entreprise à des partenaires situés au-delà du réseau dans le but de faciliter et de fluidifier la Gestion des Compétences.

Parmi les avantages de l’extranet, on trouve :

L’extranet offre la possibilité d’ouvrir l’internet à l’extérieur à destination de tiers à l’entreprise telle que des clients ou fournisseurs Le salarié peut formuler aux équipes de gestion du personnel ses demandes de congés ou demandes de formation permet la confidentialité des données a relation avec les clients ne peuvent pas de limiter à la simple exploitation du Web en tant que vitrine commerciale c’est pourquoi l’extranet a pour envisager et synergies afin d’organiser les applications nombreuses, qu’ils s’agissent de communication, de recrutement,…

I.1.3.4 : Groupware

Le Groupware peut être défini comme « ensemble des méthodes, procédures, logiciels et plates-formes informatiques permettant à des personnes, associées dans un même contexte professionnel, de travailler ensemble avec le maximum d'efficacité » 2 .c’est un processus de travail de groupe désignant les outils informatiques facilitant le travail d’équipe de projet intégrant les outils ainsi que les logiciels nécessaires pour l’assister.

Sa principale mission est de faire circuler l’information, indépendamment des contraintes de temps et de distance, on peut répartir les avantages du Groupware sur quatre volets :

1. Base de connaissance partagée :

réduction du temps d’accès à l’information utile

1 LANDREA, Marie-France.- présentation d’internet : Internet et le Word Wide Web, Paris, 1998, p. 6. 2 BOUTAYEB, S. - Dictionnaire des termes de base de l'informatique. - Paris, 1997, p. 52.

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Chapitre I : Généralités sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines

sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines culture nouvelle de partage des connaissances au sein

culture nouvelle de partage des connaissances au sein des équipes amélioration de la compréhension des informations et des synergies

2. Gestion du temps Individu-Groupe

automatisation des réservations et rendez-vous réguliers amélioration de la diffusion des informations aux participants

3. Messagerie et conférence électronique :

réduction des frais de déplacements rapidité de résolution des problèmes urgents amélioration des échanges d’informations et d’idées

I.1.3.5 : Workflow :

Que l’on peut traduire littéralement par " flux de travail ", est une des composantes du Groupeware. Il s’agit de remplacer le flux des documents papiers par des documents électroniques.

Le concept de Workflow « désigne l’automatisation de tout ou partie d’un processus de l’entreprise durant lequel l’information, le document ou la tâche est acheminé(ou routé) une personne(ou rôle) à l’autre selon des règles prédéfinies ». 1

Il a de nombreux avantages, parmi lesquels :

La refonte des processus et compression du temps, transformation d’activités séquentielles en activités simultanées Réduction des coûts de personnels liés à un travail collaboratif éventuellement « asynchrone » Réduction des effectifs concernés par les processus Réduction des consommations de papier dans les processus Amélioration du service client et la gestion de l’information

1 SAADOUN, Mélissa. - Technologies de l’information et management, Paris, 2000, p. 83.

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Chapitre I : Généralités sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines

sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines Face à la révolution technologique apportée par les

Face à la révolution technologique apportée par les NTIC, leur utilisation dans l’entreprise a devenu une nécessité sinon cette dernière se retrouvera progressivement écartée des échanges mondiaux.

En effet, l’implantation des NTIC est la préoccupation de toutes les entreprises qui désirent renforcer leur efficacité et préserver leur pérennité, mais cela « nécessitent une modification considérable de la structure de l’entreprise et des investissements importants mais entraînent un accroissement considérable du chiffre d’affaire, une réduction des coûts et des gains de productivité » 1

Section 2 : La fonction RH à l’ère des NTIC

La fonction Ressources Humaines est en constante évolution depuis quelques années déjà. Son exposition et son implication sont croissante, elle fait désormais partie intégrante du management de l’entreprise.

Elle a connu d’importantes mutations depuis l’apparition des premiers services du personnel, passant d’un rôle purement administratif à un rôle qualifié aujourd’hui de stratégique. Son champ d’intervention s’est élargi et la fonction s’est professionnalisée.

Ce passage d’une fonction Personnel à une fonction Ressources Humaines trouve principalement son origine dans la crise économique qui pousse les entreprises à revoir l’organisation peu productive du travail pour s’adapter à une économie ouverte et de plus en plus internationale. Alors que les services du personnel étaient principalement centrés sur des activités administratives (paie, gestion des relations sociales, recrutement), le développement de la fonction Ressources Humaines a progressivement permis le développement stratégique des ressources humaines : la direction des ressources humaines ne se contente plus seulement de gérer les ressources humaines mais contribue au développement du capital humain dans l’entreprise.

De ce fait, « les missions de la direction des ressources humaines s’élargissent : gestion des effectifs, des savoir-faire, des compétences, de la formation, des rémunérations, des

1 POULLARD, Valérie. - Les nouvelles technologies de l’information et de la communication : des outils au service des performances de l’entreprise, 2000, p. 27.

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Chapitre I : Généralités sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines

sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines carrières, maintien de l’employabilité l’entreprise et

carrières, maintien de l’employabilité

l’entreprise et les directions opérationnelles, les équipes RH les assistent dans l’organisation, l’administration et le développement des Ressources Humaines de l’entreprise » 1 .

En lien à la fois avec la direction générale de

Les DRH sont progressivement devenus des partenaires stratégiques comme en témoigne leur présence accrue au sein des comités exécutifs des entreprises.

Aujourd’hui, la Direction des ressources humaines (DRH) dispose d’une palette d’outils lui permettant de mieux répondre aux enjeux d’un environnement en pleine mutation, mais aussi de faire évoluer la fonction RH vers une fonction stratégique à part entière, dont il convient de mesurer la contribution à la création de valeur.

I.2.1 : Définition de la fonction RH :

La gestion des ressources humaines (GRH) peut être définie comme la gestion des hommes au travail dans des organisations. Gérer renvoie à l’idée de faire des choix. La gestion des ressources humaines suppose de prendre des décisions sous contraintes : elle est influencée par

les décisions relevant d’autres parties de l’organisation (contraintes financières, comptables,

techniques, juridiques

Gérer des hommes dans la mesure où la gestion des ressources

humaines se préoccupe du facteur de production travail qui, contrairement au facteur capital, réagit par rapport aux décisions prises.

Gérer des hommes suppose donc de tenir compte du caractère autonome des individus et d’être capable de gérer les attentes et les interactions sociales.

).

Cette définition fait apparaître la complexité et l’enjeu de la gestion des ressources humaines, activité à la fois technique et stratégique, nécessitant des compétences variées et une compréhension des contraintes aussi bien internes qu’externes à l’organisation.

1 BALANCHOT, F. et WACHEUX F. - TIC : finalités de la GRH et création de valeur. In : la revue personnel, N° 437, 2003, p. 4.

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Chapitre I : Généralités sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines

sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines Selon P. Roussel « La G.R.H. est l’ensemble

Selon P. Roussel «La G.R.H. est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le développement des R.H. en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise » 1 . De même Cadin la définit : « c’est les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. » 2 La fonction ressources humaine est donc un des acteurs de la mise en œuvre de la stratégie d’entreprise. Elle est partie prenante de la vie d’une organisation et de la déclinaison opérationnelle des ambitions de l’organisation à laquelle elle appartient. La fonction ressources humaines est une fonction présente sur la majorité des organigrammes des entreprises.

I.2.2 : Historique de la fonction Ressource humaine :

Les services du personnel apparaissent dans les entreprises avec la révolution industrielle et l’avènement du salariat (apparition des premières grandes structures qui imposent une division et un contrôle du travail). Les principales préoccupations sont alors l’organisation du travail, l’application du droit social, la gestion des conflits et des relations avec les salariés, mais aussi la sélection et la fidélisation des meilleurs employés, notamment à travers les pratiques de rémunération (salaire au rendement, promotions à l’ancienneté). À partir des années 30 et surtout après la Seconde Guerre mondiale, émergent de nouvelles préoccupations relatives aux conditions de vie dans l’entreprise et à l’association des salariés aux objectifs et performances de l’entreprise. Cette période correspond au développement de la législation sociale et à la reconnaissance des partenaires sociaux. Dans le même temps, alors que les structures deviennent plus complexes avec les forts mouvements de concentration et la croissance des entreprises, la fonction Personnel se professionnalise. Des formations et qualifications spécifiques apparaissent, des outils et techniques propres à ce domaine se développent. « Le développement de l’économie, les changements sociaux (élévation des qualifications et féminisation de l’emploi), l’évolution du cadre règlementaire, et surtout la crise des années 70-80 vont donner à la GRH la portée stratégique qu’on lui connaît aujourd’hui. À partir de la fin des années 1980, cette fonction prend la terminologie de Ressources Humaines » 3 , traduisant

1 ROUSSEL, Patrice. - La coordination de l’équipe de recherche. In : LIRHE, Toulouse, 2001, p. 21. 2 CADIN, L.et al. – GRH : Gestion des ressources humaines. - Paris, 2012, p. 21. 3 JDN Management du 21/05/2008. URL : www.journaldunet. Com, Consulté le : 14/03/2013

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Chapitre I : Généralités sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines

sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines l’importance d’une gestion du personnel de qualité

l’importance d’une gestion du personnel de qualité comme facteur de compétitivité de l’entreprise. Le DRH est à présent associé au Comité de direction. Il a pour principales missions de définir les politiques RH accompagnant la stratégie de l’entreprise, avec pour priorités l’efficacité de l’organisation du travail, le développement des compétences en fonction de l’évolution des métiers et des besoins de l’entreprise, le dialogue social, la prévention et la régulation des conflits. Depuis quelques années, la notion de capital humain tend à remplacer celle de RH, reflétant une conception de la fonction, non plus comme simple fonction support, mais comme une fonction business, source, à part entière, de valeur ajoutée pour l’entreprise.

I.2.3: Les tâches de la fonction RH : Il est possible d'identifier de nombreuses tâches pour cette fonction qui sont :

I.2.3.1 : L’administration du personnel : C’est sous cet aspect que la fonction commence à exister et à être perçue dans l’entreprise, l’administration du personnel est parmi les activités les plus anciennes de la fonction RH, elle regroupe des activités et des tâches administratives quotidiennes très diverses :

1. L’application de la législation sociale : Respect du cadre juridique imposé par les lois,

les conventions collectives, les accords de branche et d’entreprise ou les règlements internes.

2. L’administration des conditions d’emploi et du temps de travail :

Contractualisation des embauches, modalités des contrats et statuts du personnel, sécurité,

aménagement des horaires, gestion des temps et des absences.

3. Les tâches administratives relatives aux différentes politiques RH : Suivi des

formalités et procédures de recrutement, départs en retraite, ruptures de contrat, préparation et suivi des actions de formation. Production de documents divers dans le cadre des politiques de

RH (contrats de travail, planning des horaires, fiches de postes, guides d’entretien, plans de formation, tableaux de bord sociaux). Suivi des données, tenue et mise à jour des différents registres et dossiers concernant le personnel de l’entreprise.

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Chapitre I : Généralités sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines

sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines I.2.3.2 : Gestion et pilotage des RH :

I.2.3.2 : Gestion et pilotage des RH : C’est la définition, la mise en œuvre et le contrôle de politiques sociales à plus ou moins long terme afin de développer les performances de l’entreprise. Le pilotage social relève de la gestion stratégique des RH pour laquelle on distingue deux axes :

1. La gestion de l’emploi : Elle répond au souci d’avoir en permanence la bonne personne au bon poste, au bon moment. Il s’agit d’optimiser l’organisation à travers GPEC, la gestion des recrutements, des départs, des mutations et promotions. 2. La valorisation du capital humain : Elle permet le développement des compétences et l’implication des salariés dans les projets de l’entreprise. Répondent à cet objectif les politiques de formation, d’amélioration des conditions de travail, de rémunération ou de gestion des carrières.

I.2.4 : L’informatisation de la fonction RH (e-RH) :

Comme toutes les autres fonctions de l’entreprise la fonction ressources humaines intègre les technologies de l’information et de la communication et créant de fait la e-GRH. Cela définit l’automatisation des activités administratives pour permettre un positionnement plus stratégique de la fonction. Elle est connue sous de nombreuses appellations, direction des effectifs, direction du personnel, direction des ressources humaines, toutes ces désignations pour décrire ce que recouvre une fonction dont la mission première est de fournir à l’entreprise les bonnes compétences (quantitativement et qualitativement) au bon moment, au moindre coût et de manière durable.

« L’évolution dans la dénomination de cette fonction dénote certains changements de statut et/ou d’activités. Si le modèle industriel, consacré par le taylorisme, cantonnait la fonction dans un rôle administratif des entrées et des sorties de personnel, le modèle des relations humaines a montré l’importance de la reconnaissance individuelle dans la productivité globale d’une firme et a donné aux ressources humaines un rôle d’animation » 1

Il faut cependant attendre les années 1980 et la mondialisation de l’économie pour que celle-ci se positionne en gestionnaire des flux de compétences et devienne véritablement DRH (direction des ressources humaines). La fin des années 1990 est marquée par un ensemble de

1 ECHOS.- Technique marketing. In : Revenu de Management. V. 3, N°1, 4 novembre, 2008, p. 10.

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Chapitre I : Généralités sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines

sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines mutations dont les plus importantes sont la réduction

mutations dont les plus importantes sont la réduction du temps de travail, la délocalisation du travail, l’exigence d’adaptation, la création de valeur, le développement des ERP (progiciels de gestion intégrée) et l’émergence du Web comme outil de communication/coordination.

Toutes ces mutations ne sont-elles pas les prémisses de ce que l’on pourrait appeler l’e-RH où les ressources humaines répondraient à leurs fonctions de recrutement, d’administration, de formation et de communication en mobilisant les technologies de l’information et de la communication ?

Si le marketing connaît actuellement sa révolution avec le B to B et le One to One, la GRH n’est-elle pas en train de devenir un système d’information qui gère la première ressource de toute organisation, à savoir l’être humain ? Cette évolution, constatée dans de nombreuses entreprises, donne la stratégie de la fonction RH et les chantiers qui doivent lui permettre de se positionner par rapport à des enjeux technologiques et organisationnels que vivent toutes les grandes entreprises.

Nous pouvons appeler cela aussi l’e-RH qui est « le recours aux technologies de l’information et de la communication pour optimiser les processus RH sur les étapes qui caractérise la vie d’un salarié : recrutement, gestion sociale, paie et GPEC » 1 , Pour appréhender cette notion, il convient de commencer par définir le périmètre RH en le décomposant en quatre grands thèmes. L’informatique propose des solutions qui répondent aux enjeux de ces quatre grands domaines.

L’activité ressources humaines peut donc être divisée en trois grands thèmes qui sont le recrutement, l’administration du personnel, la gestion des compétences. Cela exprime toutes les actions que les ressources humaines réalisent pour répondre aux attentes des salariés.

I.2.4.1 : E-recrutement :

L’enjeu actuel consiste à aller vite et à capter les meilleurs profils. Les entreprises n’hésitent plus à utiliser les sites d’emploi pour rechercher des candidats.

Lorsque la demande porte sur une personne ayant une expertise très spécifique, les entreprises saisissent cette expertise sur un moteur de recherche pour connaître les spécialistes à

1 DASSONNEVILLE, Julien et al . - RH et TIC : enjeux et perspective, 2000, p. 17.

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Chapitre I : Généralités sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines

sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines contacter. Les progiciels RH offrent des fonctionnalités de

contacter. Les progiciels RH offrent des fonctionnalités de gestion des CV et en permettent un stockage et un traitement performants.

Grâce aux technologies de l’information et de la communication, les demandeurs d’emploi peuvent aisément se rendre visibles sur les sites et les bases de données auprès desquels les entreprises sélectionnent les candidats.

I.2.4.2 : E-administration du personnel :

Elle concerne toutes les activités de gestion administrative de la vie du salarié, c’est à-dire aussi bien son contrat de travail que l’édition de son bulletin de paye, les déclarations fiscales, la gestion des congés et des heures supplémentaires.

Initialement réalisées manuellement, toutes ces activités sont désormais informatisées, et même parfois externalisées. L’édition des bulletins de paie est la première activité à avoir été informatisée grâce à des applications comme ADPGSI, CIEL. Ces logiciels ont la particularité de produire les bulletins de paie et de générer automatiquement les écritures en comptabilité générale grâce à des interfaces avec les logiciels comptables.

Les

nouveaux

outils

appelés

PGI RH

(Progiciel

de

gestion

intégré

en

Ressources

Humaines),

offrent

de

nombreuses

fonctionnalités

pour

l’administration

des

paies

mais

également

la

gestion

de

congés,

les

référentiels

compétences

et

les

entretiens

annuels

d’évaluation.

Certaines applications étant désormais facilement accessibles par des navigateurs, c’est désormais le salarié lui-même qui réalise un certain nombre d’opérations comme, par exemple, la mise à jour de leur dossier en cas de changement, l’établissement de leur demande de congés à partir d’un formulaire géré par un Workflow (application informatique qui permet de transmettre automatiquement des documents à un supérieur hiérarchique pour validation).

I.2.4.3 : E-GPEC :

La gestion des emplois, des compétences et de la formation, très souvent appelée GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), n’échappe pas à la règle de l’informatisation. Elle est très souvent informatisée dans des PGI RH, sous la forme de référentiels métiers décomposés en activités et compétences. Les méthodes de classification et

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Chapitre I : Généralités sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines

sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines d’évaluation des métiers comme Hay 1 peuvent

d’évaluation des métiers comme Hay 1 peuvent facilement être saisies et gérées par applications informatiques. Les PGI RH mettent également à disposition des managers des fonctionnalités pour réaliser les entretiens annuels d’évaluation avec leur historique et le suivi des objectifs assignés ainsi qu’un suivi des formations.

L’informatisation en matière de formation est allée depuis plusieurs années jusqu’à la proposition de supports en ligne sous l’appellation e-learning. Le e-learning est une pédagogie présentée sur un support électronique accessible à partir d’un navigateur ou d’un logiciel spécifique. Par une organisation en séquences mettant en scène des animations, des images, du texte, de la vidéo et du son, le e-learning est un outil pédagogique interactif pour enseigner des connaissances, diagnostiquer des pratiques et valider des acquis. Présenté il y a une dizaine d’années comme la solution à toutes les questions de formations, le e-learning représente aujourd’hui environ 10 à 20 % des formations. En fonction des thèmes traités et du besoin d’interactivité.

I.2.5 : Le système d’information ressources humaines (SIRH) :

Les nouvelles technologies, bouleversent les pratiques de gestion des entreprises. Les technologies de l’information et la gestion des ressources humaines entretiennent des relations ambigües. Ainsi elles ont pu dans les années 80 et 90, accompagner et assister la mutation de la fonction RH qui, en réponse aux modifications de l’environnement des entreprises s’est enrichi de nouveaux rôles : rôle stratégique, partenariat d’affaires et rôle de soutien. « Elles facilitent l’adoption de nouvelles logiques : personnalisation, adaptation, mobilisation, partage, anticipation. Les technologies de l’information apparaissant alors comme une source potentielle d’avantage compétitif dans la fonction RH » 2 . Cependant, comme le souligne la littérature en système d’informations, ces technologies bouleversent le fonctionnement des entreprises, leur organisation du travail, elles influencent notamment la communication et les équilibres de pouvoir, comme elles facilitent l’apparition de procédure de management participatif.

1 Méthode pour l’évaluation des postes.

2 NOTEBAERT, Jean-François et al. - Nnouvelles technologies de l’information et de la communication. In :

nouvelles stratégies marketing HEC, Montréal/gestion, 2009, p. 71

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Chapitre I : Généralités sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines

sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines Aujourd’hui, la GRH doit relever de nouveau défis,

Aujourd’hui, la GRH doit relever de nouveau défis, faire face à de nouvelles mutations :

Les aspirations de la main-d’œuvre : La GRH doit tenir compte de l’évolution soutenue des attentes et de valeurs de salariés qui globalement aspirent à plus d’autonomie et plus de participation. Le Knowledge management : Les travailleurs hautement qualifiés sont les nouveaux actifs stratégiques de l’entreprise. Elle doit donc chercher à les entretenir et les développer. L’e-business : Internet, réseau des réseaux, et les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) modifient les règles de la concurrence.

Parallèlement, les technologies de l’information ont connu, avec l’avènement des NTIC, une véritable révolution. Les technologies de l’information ont fait progresser la collecte et la transmission de données. On assiste alors à une révolution des concepts, portée par les NTIC, qui change la signification de l’information.

I.2.5.1 : Définition du SIRH :

« Le système d’information ressources Humaines (SIRH) est une procédure de collecte, stockage, restauration et validation des données sur les ressources humaines, les activités du personnel et les caractéristiques des unités organisationnelles dont une entreprise à besoin. Il n’a pas d’être complexe, ni même informatisé. Il comprend également les gens, les formes, les politiques et procédures, et les données » 1 Le SIRH a pour objectif de :

Supporter les transactions et de maintenir le contrôle hiérarchique, le SIRH est au service de l’automatisation des procédures administratives. Il permet d’améliorer la productivité et la qualité du service.

Assurer une meilleure gestion des tâches répétitives

Permettre la centralisation des données, le suivi ainsi qu’une meilleure transmission.

Fournir des services sous forme d’informations, de rapports, aux clients internes et externes, utilisateurs du système.

Les systèmes d’aide à la décision permettant de traiter l’information et de la présenter graphiquement sous plusieurs formes.

1 BOURDEA, W. et BRODERIK, R. - technologie de l’information et compétitive. - Paris, 2001, pp. 7-17.

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Chapitre I : Généralités sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines

sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines I.2.5.2 : Les attentes par rapport au SIRH

I.2.5.2 : Les attentes par rapport au SIRH :

« Le centre d’intérêt de tout SIRH doit être, en première lieu, la validité et l’utilité des informations et après l’automatisation des processus, l’automatisation permet d’accroître notamment la productivité administrative du service RH. Cependant cette productivité ne s’accompagne nécessaire par une réduction des effectifs mais ; elle permet plutôt de libérer du temps pour des taches autrefois négligées » 1 .

On peut également définir l’utilité des informations et du SIRH en fonction de ces autres apports:

Accompagnement des nouvelles logiques de GRH (personnalisation, adaptation, mobilisation) qui implique une utilisation optimale des ressources informatiques. Partage de la fonction RH rendus nécessaires par les mutations de l’environnement économique : tous les cadres participent à la GRH, ils doivent, à cet effet disposer d’information pertinentes pour analyser et décider.

La difficulté pour comprendre et manipuler les SIRH pour des non spécialistes à pu expliquer à un temps la lenteur de l’informatisation des RH. Le SIRH appartenait de fait aux spécialistes des SI qui les gérer et déterminer les besoins. Cependant, on assiste aujourd’hui à une véritable explosion de l’informatique RH. Elle a trouvé un second souffle avec le développement de l’annualisation et des horaires variables prise en charge par des progiciels de gestion du temps qui permettent d’établir des plannings selon des historiques de flux , le type de contrat des salariés et la législation.

De plus , avec la reconnaissance du rôle stratégique des ressources humaines dans la réalisation des objectifs organisationnels, de plus en plus de personnes sont appelées à utiliser un SIRH de plus en plus décentralisé : les fonctionnels RH formes et affectés à un domaine spécifique qui ont besoin d’outil de reporting et de communication , les responsables RH qui cherchent à automatiser les activités administratives, les responsables du SIRH, la ligne hiérarchique qui utilisent le SIRH pour obtenir différents type d’informations allant de l’activité de leurs subalternes à différent rapports de gestion ; la direction qui recherchent pour l’essentiel des informations agrégés ; et le employés qui jusqu’à très récemment ne pouvait que recevoir du SIRH mais sont de plus en plus impliqués dans la gestion de leurs données personnelles.

1 KOYACH, K. et THCART, C. - Système d’information RH (SIRH). In : personnel management, V° 28, N° 2, 1999, pp. 275 -282.

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Chapitre I : Généralités sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines

sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines I.2.5.3 : L'apport du SIRH : Trois grands

I.2.5.3 : L'apport du SIRH :

Trois grands facteurs permettent d'appréhender facilement les apports du SIRH aux activités de la fonction RH :

1. La vitesse de mise en application de pratiques à forte valeur ajouté : Par exemple,

grâce à l'outil logiciel, le manager de proximité est à même de mener à bien, de façon indépendante, l'ensemble d'un processus de recrutement (présélection des candidats,

la DRH centrale validant simplement les éléments juridiques ou administratifs

entretiens

),

associés (conformité des contrats, adéquation du salaire par rapport au poste

2. Les économies de fonctionnement : La mise en place d'un système d'information RH

permet en moyenne de réduire les temps de traitement administratif, permettant ainsi aux gestionnaires de se concentrer sur les tâches à plus grande valeur ajoutée.

3. La capacité de mesure : En accédant de manière sécurisée à l'ensemble des données

de l'entreprise, le département RH sera en mesure de présenter les analyses graphiques résultant de ses actions ou soulignant des lacunes à corriger. Si une politique de recrutement est menée, la DRH pourra en présenter l'impact en terme de nombre de postes non pourvus au sein d'une

et ainsi en déduire les

entité, de réduction des délais de recrutement, de sources de candidatures axes de force et d'amélioration de ladite politique.

Concrètement, il s'agit donc de privilégier le déploiement de solutions adaptées à différentes catégories de population (managers, commerciaux, expatriés, etc.), d'espaces de travail collaboratifs (à l'attention de communautés de recherche, etc.), de systèmes d'évaluation axés sur un subtil mix performances/compétences et plus généralement, d'outils informatiques homogènes garants de la cohérence des pratiques dans un environnement de plus en plus décentralisé

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Chapitre I : Généralités sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines

sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines Conclusion du chapitre I : Les NTIC donc

Conclusion du chapitre I :

Les NTIC donc « sont un ensemble de technologies utilisées pour traiter, modifier et échanger de l’information, plus spécifiquement des données numérisées. La naissance des NTIC est due notamment à la Convergence de l’informatique, des Télécommunications et de l’audiovisuel. » 1 Cette Convergence génère une multitude de nouvelles possibilités. C’est en quelque sorte notre rapport à l’information, au temps et à la distance qui est changé. Les NTIC abolissent à leur tour de nouvelles frontières. Dans le monde de l’entreprise, cela entraîne l’arrivée de nouveaux outils qui donnent la possibilité d’améliorer les pratiques actuelles et de développer de nouvelles solutions pour faire face aux défis d’aujourd’hui.

L’analyse des nouvelles technologies de l’information et de communication et des systèmes d’Information Ressources Humaines nous a permis d’identifier les avances technologiques qui ont un impact considérable sur le fonctionnement de la fonction RH.

Ainsi les NTIC, qui apparaissent comme des outils relativement complexes, laissent augurer d’importants profits pour tous, expliquant ainsi l’engouement que les entreprises connaissent envers ces innovations. « La GRH trouve, au travers de ces outils, une source potentielle importante d’innovation tant du point de vue des services offerts que des processus de gestion si bien que, depuis quelques années, on observe une progression constante de la diffusion des nouvelles technologies au sein de la Fonction RH » 2

Cependant, toutes les entreprises ne sont pas prêtes à la mise en place d’un tel système. Une certaine culture informatique est nécessaire. Les risques du développement d’une nouvelle forme d’exclusion à l’intérieur de l’entreprise sont réels, la sécurité des accès et des informations est un élément vital, gage de la pérennité du système.

De plus. Il existe des modèles qui peuvent servir de guides pour amortir les risques et réussir l’implantation des NTIC et du SIRH. Ils insistent sur les caractéristiques des systèmes

1 GIL, Philipe. - E-formation : NTIC et re-engineering de la formation professionnel. - Paris, 2000, p. 53.

2 DEMISSY, Benjamin. - Les difficultés d’appropriation des NTIC par les acteurs de l’entreprise : Quelle contribution possible de la Fonction RH, Paris, 2007, p. 905.

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Chapitre I : Généralités sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines

sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines comme la quantité de documentation disponible, le nombre

comme la quantité de documentation disponible, le nombre d’applications RH déjà existantes et le soutien interne pour faciliter leur mise en œuvre.

En effet, le développement des NTIC (intranet, internet, extranet, groupware, workflow) contribue de manière générale à l’optimisation de la communication, à l’accroissement de la réactivité et de la performance globale de l’entreprise. Ces différentes innovations offrent une plus grande facilité d’accès aux informations dont les salariés ont besoin, et en favorisant leur partage, elles permettent un meilleur pilotage de l’activité source d’une plus grande qualité. Pour la GRH, l’application de ces technologies est source d’important potentiel d’améliorations et d’avantages compétitifs tant qualitatifs que quantitatifs.

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Chapitre II

L'intégration des NTIC dans la fonction RH

Plan du chapitre II Section1 : Le processus de l’intégration des NTIC dans la F-RH

II.1.1 : Les étapes de l’intégration des NTIC

II.1.2 : Les moyens de l’intégration des NTIC

II.1.3 : Les limites de l’intégration des NTIC

Section 2 : L’impact des NTIC sur le développement de la F-RH

II.2.1 : L’apport des NTIC à la communication

II.2.2 : Les différents impacts sur la F-RH

II.2.3 : Impact des NTIC sur la performance de l’entreprise

Conclusion du chapitre II

Chapitre II : L’intégration des NTIC dans la fonction RH

Chapitre II : L’intégration des NTIC dans la fonction RH Dans un contexte économique caractérisé par

Dans un contexte économique caractérisé par une concurrence accrue des entreprises au développement de leur efficience, l’intégration des NTIC dans l’ensemble des fonctions de l’entreprise est devenue une nécessité. Ces NTIC qui permettent en effet un meilleur accès aux informations de tout ordre pour l'ensemble du personnel de l'entreprise, et facilite le partage des informations, pour une plus grande performance de l'organisation. « Grâce donc aux possibilités technologiques offertes par les NTIC, il est important d'organiser l'ensemble des connaissances disponibles dans l'entreprise et de les transformer en savoir-faire organisés » 1 . Le management de l'information dans l'entreprise comme la collecte, l’échange, le stockage a une dimension majeure de l'activité de l'entreprise et un véritable critère de sa performance.

De plus, la capacité offerte par les NTIC à des bases de données alimentées par tous développe un sentiment plus fort d'appartenance à l'entreprise, et une grande solidarité entre les hommes, ce qui facilite le fonctionnement des groupes de travail, grâce à un mode d'organisation transversale qui rapprochent les différentes fonctions de l'entreprise en cassant la structure pyramidale. Le rôle des NTIC est de satisfaire les besoins et agit sur le capital humain.

Alors quelle procédure l’entreprise doit-elle choisir pour réussir l’intégration de ces NTIC dans ses fonctions ? et quels seront leurs apports sur la performance de l’organisation ?

Section1 : Le processus de l’intégration des NTIC dans la F-RH

L'objectif de cette section vise à mettre en exergue comment s'est opérée le processus de l'adoption des TIC dans les entreprises .Dans un premier temps, nous allons présenter les étapes de l’intégration et dans un second temps les différentes démarches à suivre pour mener un bon projet de l’intégration des NTIC.

II.1.1 : Les étapes de l’intégration des NTIC :

Avant d’entreprendre toute démarche pour l’intégration des technologies de l’information et de la communication, il s’avère essentiel de savoir où se situe l’entreprise par rapport à cette implantation, l’émergence des Technologies de l’information et de la communication par toute

1 RACHEDI, Abdelkader. - L'impact des TIC sur l'entreprise. - Mémoire de Magister en science de gestion, Université de Saida, 2006, p. 6.

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Chapitre II : L’intégration des NTIC dans la fonction RH

Chapitre II : L’intégration des NTIC dans la fonction RH entreprise passe par des phases dans

entreprise passe par des phases dans lesquelles certains paramètres doivent être pris en considération et certaines étapes doivent être respectées :

II.1.1.1 : Etape de l’adoption : pour l’entreprise, la décision de se lancer dans l’intégration d’une installation des NTIC en sein de ses fonctions représente un grand pas qu’il faut entreprendre avec prudence.

Cette étape comporte des risques auxquels l’entreprise devra porter une grande réflexion avant la mise en œuvre de sa stratégie, elle devra se mettre d’avantage au courant du changement des technologies en identifiant les meilleures décisions à prendre.

Plusieurs études de terrain ; ont montré la nécessité de prendre des décisions favorables sur l’adoption des technologies de l’information, parmi elles on a celle de Bouloc Pierre : « Si une bonne utilisation des technologies de l’information apportera aux domaines de l’entreprise où elles ont une utilité, un avantage concurrentiel évident , à l’inverse une mauvaise maitrise de la démarche la condamnera inévitablement à une dérive de ses investissements, desservant ainsi son objectif stratégique ». 1 Ce qui affirme donc que si l’implantation des NTIC n’a pas été menée avec une bonne réflexion stratégique ainsi que des décisions favorables elle pourra être néfaste pour

l’objectif de l’entreprise.

II.1.1.2 : Etape de l’introduction : la phase de l’introduction met en évidence que, pour démarrer avec réussite, l’entreprise a besoin de se renforcer, recycler et de former de manière temporaire son personnel. C’est une démarche qui parait difficile concernant la sécurité de l’emploi ou bien les dispositions qu’on a pu prendre en matière de formation, a cet égard la direction générale doit être à jours en ce qui concerne le management des technologies notamment la manière de prise de décision au cours de la phase d’adoption.

De ce fait, l’introduction et l’implantation des TIC dans l’entreprise ne sont qu’une des phases initiales du projet.

II.1.1.3 : Etape d’apprentissage permanent : Cette phase vise à travers un programme d’accompagnement au niveau de l’organisation à résoudre les différents problèmes d’installations de façon continue et à une adaptation permanente. En effet l’association des utilisateurs dans la conduite des projets est un élément important favorisant l’émergence des NTIC.

1 BOULOC, Pierre. - Les NTIC comment en tirer profit ?exemples dans l’agroalimentaire. - Paris, 2003, p.31.

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Chapitre II : L’intégration des NTIC dans la fonction RH

Chapitre II : L’intégration des NTIC dans la fonction RH Bérard Denis affirme que : «

Bérard Denis affirme que : « Bien souvent, les utilisateurs des outils TIC jouent un rôle clé qui permet d’orienter les outils vers des usages innovants et performants, non prévu dans le projet initial » 1 . Pour cet auteur, la qualité des usages des TIC dépend des interactions entre les utilisateurs qui les emploient selon le besoin en faisant évoluer leur méthode de travail ou encore la compréhension de ces usages par les utilisateurs avancés qui émergent du terrain pour faire évoluer les outils.

II.1.1.4 : Etape de la diffusion : Cette phase s’explique par la qualité du management en introduisant une réflexion collective et le partage sur l’organisation de l’information. Doreau Frédéric 2 est un des auteurs qui préconise un modèle de fonctionnement implicite qui fait appel à plus d’autonomie dans la prise de décision et à une coopération qui donne une place aux outils de partage de l’information.

L’ensemble de ces étapes met en lumière l’importance de l’intégration des NTIC au sein de l’entreprise dont l’émergence dépend des compétences et des actions engagées par cette dernière pour les améliorer, du contexte managérial et des relation qui peuvent se créer entre les différents utilisateurs en implantant de nouveaux esprits de travail.

En ce qui concerne l’approche de diffusion, pour Rogers « l’analyse de l’adoption innovation technologique ne se mesure qu’au moment de sa diffusion, c’estàdire sans prêter attention à l’étape de la conception du produit qu’elle étudie. Cela revient en fait à mesurer l’impact de l’adoption en étudiant les changements opérés dans les pratiques». 3

II.1.2 : Les moyens de l’intégration des NTIC

d’une

Pour bien mener un processus d’intégration des NTIC, les entreprises doivent rechercher des compétences nécessaires pour conduire un projet. La notion du capital humain durant ces derniers temps a accéléré la réflexion autour de la place de l’homme dans l’entreprise et son management et autour de la question des compétences et leur production.

1 BERAD, Denis. - Impact des TIC sur le travail et son organisation. In : France, 2002, p. 9. 2 DOREAU, Fréderic. - Système régionale étude sur l’impact des technologies de l’information et de communication (TIC) dans les organisations. - Paris, Mars 2001, p. 8. 3 NAFA, Aziz. - Appropriation des TIC par les jeunes entrepreneurs Algériens : enjeux et perspectives. In : Issu, V.1, N°4, Alger, 2011, p. 61.

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Chapitre II : L’intégration des NTIC dans la fonction RH

Chapitre II : L’intégration des NTIC dans la fonction RH II.1.2.1 : Les ressources humaines :

II.1.2.1 : Les ressources humaines :

« L’élément humain, toujours au centre des préoccupations organisationnelles, devient, donc, l’acteur autour de qui va s’opérer cette adaptation » 1 . Mais la question que se porteraient les organisations est de savoir quels seraient les moyens les plus adéquats pour ajuster ces bouleversements et les faire correspondre aux ressources disponibles notamment humaines?

a. Le choix des ressources

Le choix des compétences dans les entreprises est souvent fait dans l’optique d’être capable de faire évoluer l’outil. L’acquisition de compétences peut se faire par recours à des prestataires externes, mais la volonté de maîtrise des outils force à l’internalisation des compétences. Mais également le DRH peut investir en termes des ressources humaines en leur assurant des formations qui vont leurs permettre l’implication et de voir clairement la notion des NTIC et les changements subit par ces derniers afin d’assurer leur adéquation aux besoins et ainsi de leur utilisation et leur appropriation.

b. La valorisation du personnel

Le salarié doit accompagner le changement par la formation aux outils mis en place, en effet il acquiert des compétences nouvelles, et peut effectuer des tâches à plus forte valeur ajoutée. Même dans les industries de main d'œuvre, le personnel se réduit mais est de plus en plus qualifié et mieux rémunéré, ce qui permet l'accroissement de la valorisation du capital humain de l'entreprise, des outils qui peuvent devenir eux-mêmes vecteurs de formation. Lorsque tous les moyens sont mis à la disposition du salarié, il sera autonome pour poursuivre en permanence ses apprentissages. La formation joue un rôle d’orientation des efforts de compréhension des acteurs et d’homogénéisation du niveau des savoirs dans les équipes de travail. « La formation a donc un rôle politique et stratégique. Former des citoyens responsables éclairés et actifs et des spécialistes hautement qualifiés » 2 . Former la relève pour assurer l’avenir, le capital humain joue un rôle majeur c’est pour cette raison que chaque entreprise doit revoir son engagement vis-à-vis de l’enjeu du capital humain afin d’éviter la pénurie de compétences qualifiées.

1 PERRETI, Jean-Marie. - Tous DRH : Les responsabilités ressources humaines des cadres et des dirigeants, Paris, 2006, p. 22. 2 BOUKHEROUF, Belkacem. - Perception de la formation et de la construction de compétences dans les entreprises Algériennes: cas d’Algérie Telecom, Sonal gaz et Saidal. - Mémoire de Magister, Université de Tizi ouzou, 2001, p .12.

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Chapitre II : L’intégration des NTIC dans la fonction RH

Chapitre II : L’intégration des NTIC dans la fonction RH La création d’avantage comparatif par les

La création d’avantage comparatif par les ressources se recentre vers la capacité d’un pays à valoriser des ressources humaines et à en faire un élément différenciateur et valorisant en comparaison aux autres pays. Il ne suffit plus d’avoir des richesses particulières pour construire un avantage par rapport au reste des pays, mais cela est possible par la ressource humaine, l’intelligence et la technologie.

II.1.2.2 : Les ressources financières

Un environnement concurrentiel est davantage susceptible qu'un environnement protégé de mener les entreprises à investir dans les TIC pour renforcer leurs performances et survivre.

La part des investissements dans les grandes entreprises poussent les dirigeants à s’investir dans l’appropriation des NTIC pour améliorer les flux internes de communication, par exemple par l'établissement de réseaux internes ou l'externalisation de différentes tâches, comme la création d'extranets, investir dans ces derniers, revient à mettre en place l'infrastructure de et apporter aux entreprises des matériels et logiciels productifs (OCDE 2002) 1 .

La part des investissements consacrés aux NTIC ouvrent les portes à un nouveau type de commerce notamment le e-commerce (le commerce électronique) qui créer un environnement concurrentiel ce qui incite les entreprises à les acquérir, favorisant ainsi la diffusion. Mais cela dépendra du capital financier de l’entreprise.

Les entreprises donnent elles-mêmes des recettes éprouvées implication et communication au sein de l’ensemble de l’entreprise, c’est l’affaire de tous. Elles insistent également sur la nécessité de repérer et agir sur les changements nécessaires en amont, pour ne pas les subir ou les faire subir. Ceci apparaît comme le meilleur moyen pour éviter tout rejet. On peut clairement dire que les NTIC sont de plus en plus intégrées par et dans toutes les entreprises qui ont une bonne compréhension des bénéfices induits ; le principal d’entre eux étant l’amélioration de la communication et de l’information.

L’impact des NTIC sur l’organisation de l’entreprise est radical. L’entreprise doit donc s’y préparer structurellement et psychologiquement.

1 GRETTON, P et al. - Uptake and Impacts of ICT in the Australian Economy : Evidence from Aggregate, Sectoral and Firm Levels. - document présenté à l'atelier de l'OCDE sur les TIC et les performances des entreprises, Productivity commission, décembre, 2002, p. 11.

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Chapitre II : L’intégration des NTIC dans la fonction RH

Chapitre II : L’intégration des NTIC dans la fonction RH II.1.3: Les limites de l’intégration des

II.1.3: Les limites de l’intégration des NTIC

Aujourd’hui, il devient important pour les dirigeants d'entreprises de prendre conscience des difficultés liées à la mise en place d’un projet NTIC. Le risque est d'autant plus grand quand on s'aventure à essayer d'intégrer d'une manière totalement désordonnée sans qu'il y soit réellement une étude qui prend en charge toutes les conditions de l’entreprise, voici donc quelques limites qui freinent le processus de l’intégration :

II.1.3.1 : Transférabilité du savoir :

Il est indispensable que le savoir se distribue dans l’entreprise de façon quasi instantanée pour transférer les aptitudes des anciens collaborateurs aux nouveaux recrutés, mais ce que nous voyons aujourd’hui, la transférabilité est limitée aussi bien dans le temps que dans l’espace. Cela est d’autant plus étonnant que les personnels des entreprises soient des réceptacles idéaux de ce que l’on appelle le cumul d’expertise, c’est-à-dire qu’ils sembleraient particulièrement aptes, en raison de leurs compétences initiales, à soutenir et même anticiper le développement de ces technologies.

De sa part Castri note que couramment : « On met l’accent sur la conservation des ressources naturelles alors que ce sont les ressources humaines qui génèrent le développement par l’adaptation culturelle au changement » 1 . Il ajoute que le développement est relatif à l’actuelle forme de culture informationnelle dont l’information est devenue bidirectionnelle, et interactive qui se diffuse par des réseaux qui surmontent les cloisonnements et les hiérarchies de la communication. On constate aujourd’hui que les salaries préservent leur savoir-faire pour gérer leur propre carrières par rapport aux autres, ce qui représente une limite pour les nouveaux employés.

II.1.3.2 : La coordination :

Pourtant, celle-ci est une condition première pour la réussite du déploiement de nouveaux systèmes. En effet, la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines dans les grandes entreprises évolue de plus en plus vers l’amélioration de la performance globale de l’entreprise. Cela implique que la DRH prend la mesure des évolutions économiques, technologiques et

1 BOUDJABBOUR, M. - Les projets NTIC : source de performance de l’entreprise. In : RIST, V.12, N°01, 2002, p.

161.

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Chapitre II : L’intégration des NTIC dans la fonction RH

Chapitre II : L’intégration des NTIC dans la fonction RH sociales, et apporte son concours efficace

sociales, et apporte son concours efficace dans leur mise en œuvre au sein de l’organisation. Il est indubitable que la technologie informatique joue un rôle premier dans la création et le maintien de l’avantage concurrentiel. Mais l’hypothèse de nécessité stratégique colore l’enthousiasme technologique d’une teinte plus réaliste. Elle postule en effet que la technologie informatique crée un avantage en exerçant un effet de levier ou en exploitant des ressources humaines et organisationnelles préexistantes et complémentaires. Cela a été démontré par plusieurs études, notamment en constatant que les variables explicatives des écarts en matière d’avantages économiques et concurrentiels, que les entreprises retirent de la technologie informatique, relèvent plus de différences de management et de gestion du facteur humain que de différentes techniques.

L’accélération constante du progrès technologique impose d’en tirer les conséquences, car toutes les tendances qui caractérisent l’évolution actuelle de notre société sont basées sur la technologie informatique.

II.1.3.3 : Le coût du matériel :

Etant donné que les échanges de biens des TIC sont internationaux, leurs prix ne devraient pas connaître de grandes variations dans les différentes entreprises. Portant, les éléments issus des comparaisons internationales aboutissent au constat inverse.

Durant la plus grande part des années 90, les entreprises des États-Unis et du Canada ont bénéficié de coûts d'investissement dans les technologies de l'information bien moindres que leurs homologues européennes et japonaises (OCDE, 2001) 1 . Il est possible que les coûts élevés de ces TIC en Europe et au Japon aient eu un effet limitatif sur les investissements effectués dans ces régions.

Les obstacles aux échanges peuvent expliquer en partie les différentiels de coût. Les prix plus élevés de certains pays peuvent aussi être associés à un manque de concurrence intérieure. En outre le coût du matériel influence sur la situation financière de l’entreprise. Cette dernière limite son utilisation des NTIC.

1 L’OCDE : est un groupement de 30 pays et il est créé en 1961. Il a pour le but d'apporter leur aide aux gouvernements membres, de soutenir la croissance économique sur le long terme, d'améliorer le niveau de vie par le développement de l'emploi, de soutenir la stabilité financière et de favoriser l'amélioration du taux de croissance du commerce mondial.

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Chapitre II : L’intégration des NTIC dans la fonction RH

Chapitre II : L’intégration des NTIC dans la fonction RH Les freins structurels à l’adoption des

Les freins structurels à l’adoption des NTIC sont tout d’abord les difficultés que représentent pour l’entreprise l’adaptation de son organisation interne et la modification de ses procédures. Par ailleurs, l’incertitude quant aux choix technologiques et leur retour sur investissement est une difficulté fortement ressentie.

Les dirigeants informatiques soulignent ainsi leur difficulté à favoriser l’introduction de nouvelles technologies et ce, à un rythme adapté aux besoins réels de l’entreprise et dans un cadre budgétaire contrôlé. Au-delà des freins structurels, il existe des freins psychologiques (la peur du changement, le manque d’information, de connaissance ou de compétence ; et parfois même la résistance de la Direction).

Ces freins psychologiques sont toutefois moins importants dans les entreprises de plus de 500 salariés, qui ont déjà mis en place des projets liés aux NTIC, et ont donc dédramatisé le processus par une forte implication de l’interne. La sécurité de l’information et des transactions demeure un enjeu essentiel, et un frein non négligeable.

Enfin, les entreprises les plus avancées dans l’utilisation des NTIC évoquent le risque de déshumanisation associé au monde virtuel créé par les NTIC. Cette apparente contradiction indique qu’une fois franchies les étapes de mise en place des NTIC, le rôle de l’humain dans les relations internes et externes reprend toute sa valeur.

Section 2 : L’impact des NTIC sur le développement de la fonction RH

La Fonction des Ressources Humaines (FRH), autrefois simplement désignée sous l'appellation de « fonction du personnel », a beaucoup évolué durant ces dernières années, élargissant son champ de compétence au fur et à mesure, jusqu'à occuper aujourd'hui une position stratégique dans l'entreprise. Un phénomène émergeant tend alors à consolider cette position. En effet, les Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) occupent à l'heure actuelle une place prépondérante, non seulement concernant l'entreprise dans sa globalité, mais aussi et surtout au sein d'un nombre croissant de directions des Ressources Humaines.

II.2.1 : L’apport des NTIC à la communication :

Définir l’objectif de la communication interne, c’est répondre à une problématique de demande et d’offre. D’une part la demande du salarié, ce qu’il désire savoir, ses inquiétudes, ses objecfs.

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Chapitre II : L’intégration des NTIC dans la fonction RH

Chapitre II : L’intégration des NTIC dans la fonction RH Ceux-ci peuvent être très différents d’un

Ceux-ci peuvent être très différents d’un contexte à l’autre, d’autre part l’offre de l’entreprise par son message, son projet et son image qu’elle désire partager avec ses employés. L’offre se doit d’être adaptée. Elle doit être régulière et fréquente. L’information, c’est la matière première de la décision, elle doit circuler dans tous les sens (horizontal, vertical). Les attentes des salariés face à la communication interne sont nombreuses, en effet les NTIC sont l’un des outils pertinents qui peuvent répondre à ces attentes notamment grâce au réseau intranet, la boite de messagerie ou bien le réseau téléphonique interne de l’entreprise.

« Les NTIC permettent à la communication interne à la fois de refléter les objectifs et les ambitions d’une entreprise mais également un moyen de mieux comprendre et échanger avec les employés de celle-ci » 1 . Elles ont pour objectif de construire le dialogue entre ces deux parties pour que tous puissent évoluer de la manière qu’ils le désirent.

Grâce aux NTIC et notamment l’intranet et les réseaux sociaux, la communication interne est devenue un formidable moyen de donner de la visibilité au collaborateur. Il est informé de l’évolution de la vie de son entreprise et, dans ce sens, il se projette en mettant une synergie entre ses objectifs professionnels (gestion de sa carrière) et ceux de sa société. La communication interne est donc un important moteur de motivation. Un collaborateur ne pourra s’investir pour contribuer au succès de son entreprise que s’il comprend ses enjeux, s’il se les approprie, s’il sent que l’on compte sur lui pour atteindre les objectifs fixes. C’est pourquoi la bonne communication interne devra clarifier les différents enjeux et mettre en avant les réussites individuelles pour renforcer la dynamique du groupe.

L’intranet, la messagerie électronique ainsi que la téléphonie sont en train de remplacer les méthodes traditionnelles qui jouaient le rôle de canal de communication interne dans les grandes entreprises.

De plus, les intranets restent plus sécurisés que les réseaux sociaux qui apportent un avantage significatif pour l’exposition des entreprises et sont accessibles y compris via les terminaux mobiles. Donc l’impact des TIC sur les méthodes de communication interne est effectif, il appartient à chaque entreprise de l’intégrer selon son profil, notamment le taux de pénétration des usages informatiques.

1 BAPTISTE, Jean. - La communication interne de l’entreprise. - Mémoire en management de l’entreprise, Paris, 2001, p. 9.

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Chapitre II : L’intégration des NTIC dans la fonction RH

Chapitre II : L’intégration des NTIC dans la fonction RH En fait, les facteurs clés pour

En fait, les facteurs clés pour une communication interne efficace résident dans une bonne compréhension de son environnement, et dans des canaux et outils de communication interne. Elle permet d’adapter les messages et les supports en fonction de l’importance et de la gravité du sujet.

Ceci dit qu’il faut éviter certains écueils. A commencer par l’amalgame entre information et communication. On croit souvent que le fait d’envoyer des notes d’information relève de la communication, mais il s’agit uniquement d’une information factuelle, certes nécessaire, mais insuffisante. La communication englobe également la participation des collaborateurs pour leur donner la possibilité de s’exprimer sans pour autant démocratiser l’objectif initial de l’entreprise.

Il faut éviter aussi de cacher des vérités. Souvent, les collaborateurs ne sont avertis d’une actualité importante concernant l’entreprise que par une voie externe comme par voie de presse.

II.2.2 : Les différents impacts sur la F-RH

De nouveaux enjeux sont apparus, engendrant ainsi une nécessité encore plus forte d’un réel pilotage de la FRH. Le développement de F-RH, l’exigence vis-à-vis ces dirigeants de développer les activités de F-RH, car ses besoins fonctionnels ont évolué telles que la GPEC, la formation, le recrutement, qui ont connu de profondes mutations et ont été l’objet de nouvelles exigences.

L’introduction des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication dans les pratiques et les différentes activités de gestion des ressources humaines a bouleversé le quotidien des organisations en général et la DRH spécifiquement.

Ce qui a donné naissance à l’e-RH, qui est apparue à la fin des années 90 aux Etats-Unis. Cet anglicisme, qui signifie littéralement la GRH électronique, désigne tout ce que les NTIC peuvent apporter à la gestion des ressources humaines. La révolution du « on-line » est alors entrainée et l'on voit apparaître nombre d'outils en « e » s'intégrant de plus en plus à la FRH de l'entreprise, telles que l’e-paie l’e-recrutement, l’e- formation,…etc.

La gestion des ressources humaines a donc accédée au monde de l’informatique qui relie les collaborateurs de différents lieux et espace par internet ce qui a permis de créer une informatisation dans la fonction RH.

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Chapitre II : L’intégration des NTIC dans la fonction RH

Chapitre II : L’intégration des NTIC dans la fonction RH permet à l’aide des outils NTIC

permet à l’aide des outils NTIC de faire

travailler des personnes sur des projets communs à travers une organisation souple dans laquelle chacun peut interagir avec les autres membres du projet». 1

Fayon souligne que « le travail collaboratif

Parmi les activités de la fonction RH qui ont été informatisées par les NTIC on trouve :

II.2.2.1 : Impact sur Le recrutement :

Connu par la suite sous l’appellation d’E-recrutement, traitement automatisé des informations qui abolit les distances, et permet un recrutement plus rapide et moins cher qu’une traditionnelle campagne dans la presse quotidienne ou périodique. C’est un système flexible et proactif qui ne coûte presque rien, opérationnel vingt-quatre heures sur vingt-quatre sept jours sur sept. L’internet constitue alors un vecteur stratégique de recrutement.

La plupart des adeptes du cyber-recrutement, sans abandonner le recours aux cabinets de recrutement classiques et aux campagnes de presse, placent leurs offres en ligne sur les serveurs

spécialisés (www.cadreonline.com, www.cadreemploi.fr, www.emailjob.com

en plus souvent sur leur propre site 2 . Maintenant les entreprises offrent ses annonces de recrutement et la recherche des candidats se fait par internet, les entreprises qui utilisent le courrier électronique sont plus efficientes que les autres, en terme de coût et de temps.

et de plus

etc.)

Les progiciels de gestion de recrutement sont étroitement liés à l’utilisation d’Internet pour recruter et à son impact sur les volumes à traiter. Leurs fonctions de base couvrent en effet, d’un côté, la gestion des offres d’emploi et leur publication sur les supports en ligne et, de l’autre, la réception et le traitement des candidatures électroniques.

Parmi les avantages d’e-recrutement on a :

Offre des outils pour traiter ces masses de candidatures. Ces outils permettent également aux entreprises équipées de capitaliser les candidatures reçues, qu’elles soient spontanées ou correspondent à une offre, en les stockant dans une base de données. Le déploiement de ce type d’outil est extrêmement simple et rapide, de l’ordre de quelques semaines, voire de quelques jours. Le travail de « mise en boite » 3 des processus de recrutement se résume à une opération de sélection parmi une liste de paramètres préétablis.

1 FAYON, D. - Un élément clé du travail collaboratif. In : Personnel, Paris, N°499, Mai 2009, p. 80. 2 POULLARD, Valeri. - Les nouvelles technologies de l’information et de la communication : des outils au service des performances de l’entreprise. - Paris, 2000, p. 4.

3 FONDEUR, Yannick. - Connaissance de l’emploi : quand l’informatique outil de recrutement. In : Centre d’emplois, N°76, 2011, p. 2.

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Chapitre II : L’intégration des NTIC dans la fonction RH

Chapitre II : L’intégration des NTIC dans la fonction RH Facilite la diffusion des offres d’emploi

Facilite la diffusion des offres d’emploi sur internet.

Donne accès à un plus grand nombre de candidatures.

II.2.2.2 : Impact sur la formation :

Connue également sous la nomination du E-learning qui est la possibilité de suivre un programme de formation à distance, en auto-formation ou accompagné, de manière individuelle ou collective. Le e-learning s'appuie sur internet et les outils multimédia pour offrir des modules de formation courts, progressifs et adaptés aux niveaux et aux besoins des apprenants.

L’e-learning reçoit un accueil favorable des entreprises tel qu'en témoigne un sondage réalisé par le cabinet Cegos 1 auprès de DRH des entreprises. Les avantages les plus fréquemment évoqués en faveur du e -learning sont les suivants :

1. Pour l’entreprise : C’est l’un des plus gros avantages du e-learning par rapport à la formation présentielle. En effet, le e-learning permet de :

a. Réduction des coûts de la formation :

L’e-formation permet de réduire le coût global de la formation et cela à partir de :

Diminution de certains coûts associés à la formation, comme les frais de déplacement et d’hébergement, plus besoin de dépenser des sommes considérables pour le personnel de formation. Rentabilisation des applications qui sont partagées par un plus grand nombre d’apprenants. L’e-learning permet aussi de en favorisant l’auto formation ou la formation en ligne du salarié de façon à concentrer l’apport du formateur aux domaines à plus forte valeur ajoutée (partage d’expériences, de vécus…). Le e-learning permet de s’assurer que le contenu de la formation et le message transmis sont identiques quel que soit le pays.

b. Amélioration de l’image de l’entreprise :

L’exploitation des nouvelles technologies dans la formation peut permettre à une entreprise d’améliorer son image au sein de son environnement ou de son secteur.

1 Le groupe Cegos est l'un des leadeurs mondiaux de la formation professionnelle continue.

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Chapitre II : L’intégration des NTIC dans la fonction RH

Chapitre II : L’intégration des NTIC dans la fonction RH Des bénéfices peuvent être tirés notamment

Des bénéfices peuvent être tirés notamment lorsqu’il s’agit d’attirer des jeunes diplômés ou de retenir des employés grâce à des programmes plus orientés vers le développement durable des compétences.

2. Pour l’apprenant :

L’apprenant de sa part aussi bénéfice d’une efficacité accrue de l’effort de formation en ligne car elle permet d’accroître l’efficacité générale de l’effort de formation pour les raisons suivantes :

Elle est plus facilement accessible, l’apprenant pouvant se former au travail, à la maison ou de n’importe quel endroit disposant d’un accès internet. Son administration est plus flexible, le salarié pouvant se former quand il le souhaite sans avoir de contraintes horaires. Elle est plus facilement adaptable aux besoins spécifiques de chacun grâce à l’interactivité de l’outil informatique. Le contenu de l'apprentissage peut être plus facilement adapté aux besoins de l'apprenant en tenant compte de son niveau et de son rythme d’apprentissage. Le traitement immédiat de données fournies par les apprenants pour leur permettre de réintroduire des résultats dans leur réflexion (feed-back).

3. Pour le formateur

L’e-learning apporte également des avantages pour le formateur car il permet :

D’enrichir de façon dynamique le contenu des formations. D’évaluer plus précisément grâce à des tests en continu tout le long de l’apprentissage (évaluation des progrès en fin de module). D’actualiser plus aisément le contenu pédagogique des formations. Eviter les absences des collaborateurs à leur poste de travail. Le stagiaire est véritablement au cœur du dispositif ; il peut choisir son rythme de progression, la fréquence de ses sessions de formation et pilote véritablement sa formation.

II.2.2.3 : Impact sur la GPEC :

De nombreuses expressions sont utilisées pour parler de gestion des compétences telles que gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, gestion des compétences, management des compétences, modèle de la compétence, logique compétence.

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Chapitre II : L’intégration des NTIC dans la fonction RH

Chapitre II : L’intégration des NTIC dans la fonction RH Il n’existe pas de terminologie communément

Il n’existe pas de terminologie communément admise parmi eux celle de Mallet 1 qui propose le terme générique de gestion prévisionnelle des ressources humaines.

Tous ces modèles poursuivent les mêmes objectifs impliquer les salariés dans la poursuite des objectifs de l’entreprise et s’appuyer sur l’évaluation des compétences individuelles acquises. L’idéal est d’instaurer une démarche « gagnant-gagnant » 2 qui profitera autant au salarié qu’à l’entreprise.

Un outil de e-RH appliqué à la GPEC doit permettre de saisir une information, c’est-à- dire codifier celle-ci sous une forme particulière qui permettra ensuite son stockage, seconde fonction de cet outil. Le stockage revient à garder l’information dans un lieu spécifique pour un usage futur. Les supports informatiques sont en constante évolution de ce point de vue-là.

Ensuite, il vise également à traiter l’information en créant de nouvelles informations à partir de données existantes à l’aide d’opérations de tri, de calculs, de regroupements etc. Les informations devront être ensuite restituées et de façon à être compréhensible par le destinataire de l’information. Pour finir, il vise à communiquer, à déplacer l’information d’un endroit à un autre.

Pour CADIN et al le succès des démarches de GPEC « dépend de son appropriation par l’ensemble des acteurs : les salariés auxquels elle est destinée et les managers, qui y jouent un rôle essentiel pour concrétiser la démarche et parce qu’ils sont les premiers évaluateurs des compétences de leurs collaborateurs». 3

II.2.2.4 : Impact sur la gestion de la paie :

La fonction RH est depuis très longtemps consommatrice d’informatique pour compter les effectifs et faire la paie. C’est même une des fonctions dont l’informatisation a été la plus ancienne.

E-Paye, la toute dernière génération de solutions pour une gestion des payes intelligente. Elle permet d’éditer les données sociales en toute sécurité, jusqu’à la génération des indicateurs

1 MALLET, L. - Gestion prévisionnelle de l’emploi. - Paris, 1991, p.32.

2 BRILLET, Franck. - E-RH et compétences : quelles évolutions pour les PME du BTP ?. - article a fait l’objet d’une communication lors de la 27 ème université d’été de l’Institut International d’Audit social de Saint-Etienne, 2009, p. 4.

3 CADIN, et al. - Gestion des ressources humaines. - Paris, 2007, p. 191.

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Chapitre II : L’intégration des NTIC dans la fonction RH

Chapitre II : L’intégration des NTIC dans la fonction RH sociaux. Une solution à temps réel

sociaux. Une solution à temps réel et mutualisée, actualisée en permanence. E-Paye intègre les reporting, indicateurs sociaux et les outils de simulation de masse salariale.

Trois grandes périodes ont marqué l’évolution du marché de l’informatisation de la paie :

Dans les années 70, les premiers logiciels de paie apparaissent sur le marché. Ils ne fonctionnent pas en temps réel. Le développement de l’informatique, dans les années 80, a permis de décentraliser la saisie de la paie dans les différentes entités, et de se diriger vers des progiciels. Depuis les années 90 on a vu ainsi se développer les Système d’information en Ressources Humaines (SIRH), et l’apparition d’e-RH. On trouve parmi les avantages d’e-paye :

La sauvegarde en temps réel des données sur un serveur sécurisé. Permettre l’application hiérarchique des lois, conventions et accords d’entreprise. Gestion des particularités multi-entreprises et multi-établissements. Planification des échéances et rétroactivité. Gestion automatisée des absences et congés. Production et visualisation rapide des indicateurs sociaux. Préparation au bilan social.

Les NTIC permettent en effet d’atteinte une meilleure gestion des ressources humaines. Elles interviennent presque dans toutes ces activités en leur apportant un épanouissement ainsi qu’un progrès incontournable. Comme elles permettent aussi l’ajustement de ces activités à l’évolution de l’environnement externe de l’entreprise.

II.2.3 : Impact des NTIC sur performance de l’entreprise

Les NTIC en sont la représentation au travers de différents outils qui sont aujourd'hui indispensables dans de nombreuses activités de l'entreprise. Ils sont devenus inévitables, en effet, la mise en place d’un un projet NTIC s'avère plus que nécessaire. Les enjeux sont encore plus importants pour l'entreprise car il faut identifier les moyens d'actions à mettre en œuvre et les projets, sachant que tout l'aspect de ces technologies représente en lui-même un intérêt non négligeable, ce qui permettra à l’entreprise de réaliser une économie de moyens et de temps d'une part et d'autre part améliorer sa productivité. Voici donc quelques mesures d’impact d’un projet NTIC sur la performance de l’organisation :

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Chapitre II : L’intégration des NTIC dans la fonction RH

Chapitre II : L’intégration des NTIC dans la fonction RH II.2.3.1 : L’impact humain : L'impact

II.2.3.1 : L’impact humain :

L'impact humain est très important dans la mise en place des NTIC car on considère qu'un manager doit participer au développement de l'entreprise, savoir réagir dans des délais très courts et y faire face. Ceci nous ramène à dire qu'il faudra de profondes mutations dans les façons de travailler et surtout que chacun est capable d'innover et d'anticiper les changements dus aux nouvelles organisations. A partir de là, on dira que pour mieux réussir, il faut un nouvel état d'esprit, c'est- à-dire, avoir la conviction que la réussite dépend de l'état d'esprit de ceux qui conduisent les changements.

II.2.3.2 : L'impact organisationnel L'impact organisationnel peut être vu sous deux aspects :

1. Stratégique : les NTIC ont un effet sur la culture de l'entreprise. Si elles réussissent à s'implanter avec les méthodes traditionnelles de travail, c'est que l'entreprise a bien déterminé l'impact des NTIC dans sa stratégie, comme l'a si bien souligné M. Porter 1 , « se donner une stratégie fait gagner en rapidité ». De même Bounfour affirme que « l'information est porteuse de sens pour les entreprises, c'est-à- dire de valeur à créer sur le marché, et si la maîtrise de son contenu et de sa diffusion comporte un caractère stratégique pour l'entreprise alors la mise en œuvre de systèmes d'information stratégique dans les organisations apparaît comme évidente » 2 .

2. Flexibilité : on entend par flexibilité, « l'aptitude de l'entreprise à répondre aux

modifications de l'environnement pour assurer le maintien de ses objectifs fondamentaux ». 3 A ce titre, il y a lieu de dire que les Technologies de l'Information aident à l'amélioration par une réduction des temps et des coûts de traitement de l'information d'une part, et d'autre part,

favorisent la transversalité de l'organisation et avec un redéploiement en réseau, ou

1 PORTEUR, M. - Internet : La stratégie plus que jamais. In : L'Expansion Management Review, V.2, Juin 200, p. 36.

2 BOUUNFOUR, A. - Le Management des Ressources Immatérielles. - Paris, 1998, p. 12.

3 REIX, R. - Les technologies de l'information, facteurs de flexibilité. In : revue française de Gestion, V1, N°3, Mai 1999, p. 3.

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Chapitre II : L’intégration des NTIC dans la fonction RH

Chapitre II : L’intégration des NTIC dans la fonction RH « la circulation de l'information se

« la circulation de l'information se fait sans contrainte hiérarchique avec une réduction de la consommation du papier et de sa manipulation qui peut atteindre 90 % des coûts » 1 .

II.2.3.3 : L’impact sur la responsabilité sociale de l’entreprise :

Dans un contexte caractérisé par de nouvelles exigences en termes d’autonomie et de réactivité des salariés, les entreprises sont à la recherche d’un nouveau cadre d’efficacité. Pour répondre à cet impératif, l’apport des NTIC est important. Elles ont désormais investi l’environnement professionnel de l’entreprise. « Les salariés sont, à des degrés divers, des utilisateurs de ces techniques qui modifient complètement ou sensiblement les contenus des emplois et des métiers. Les NTIC agissent sur l’organisation du travail et transforment les rapports entre individus. Elles font apparaitre de nouveau besoins en termes de compétences professionnelles et en termes de ressources humaines et matérielles » 2 .

Alors, dans quelle mesure les NTIC contribuent-elles à l’amélioration de la performance des salariés ? Cet impact est tributaire de la prise de conscience de l’entreprise de sa responsabilité sociale dans la conduite du changement technologique.

L’introduction des NTIC favorise d’une part l’autonomie des salariés et la décentralisation des structures. En effet l’informatisation permet une redistribution de l’information rendant celle-ci accessible et disponible. Désormais les salariés peuvent accéder à toutes les données nécessaires à la réalisation de leur travail.

D’autre part, avec l’appropriation des NTIC, les bouleversements dépassent la façon de travailler dans les postes concernés pour atteindre la structure de l’organisation elle-même. Celle-ci s’aplatit et la hiérarchie devient davantage informelle rendant la communication plus libre et la circulation de l’information plus rapide et plus efficace. De même l’avènement des NTIC a donné naissance à de nouvelles formes de travail. Ainsi, les NTIC accroît l’autonomie et la responsabilisation du salarié en le libérant du confinement dans son lieu de travail.

1 Les Echos. - Maîtriser l'architecture des Systèmes d'information. In : L'art du management de l'information, Paris, V.1, N°3, octobre 1999, p. 11.

2 BENRAISS, Laila. et al - TIC et performance des salariés : quel rôle pour la responsabilité sociale de l’entreprise,

Bordeaux, Avril 2005, p. 4

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Chapitre II : L’intégration des NTIC dans la fonction RH

Chapitre II : L’intégration des NTIC dans la fonction RH Nous pouvons donc résumer les l’entreprise

Nous

pouvons

donc

résumer les

l’entreprise en ce qui suit :

effets

positifs

liés

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des

NTIC

dans

Les NTIC améliorent l’efficacité du salarié en lui permettant d’accéder à toutes les informations, cela agit positivement sur son autonomie et son efficacité. L’informatisation permet la redistribution de l’information rendant celle-ci plus accessible. La structure de l’organisation se trouve modifiée par le développement des NTIC. Elle s’aplatit, ce qui favorise la communication et rend la circulation de l’information plus rapide et plus efficace.

Mais afin que l’entreprise puisse atteindre ces avantages et les NTIC puissent contribuer à la performance globale de l’organisation, plusieurs conditions doivent être réunies, parmi elles :

Choisir les bonnes solutions technologiques en développant une interface homme-machine et un contenu fonctionnel qui répond aux besoins des utilisateurs finaux. Impliquer les directions opérationnelles dans la conception de la solution technologique tout en assurant une transparence entre les directions métiers et les équipes informatiques, ceci permet d’avoir un outil qui convient parfaitement aux besoins des utilisateurs finaux. Assurer le bon déploiement de l’outil : mettre en place un plan d’accompagnement de changement efficace pour optimiser l’appropriation des NTIC par les utilisateurs. Traduire les objectifs en indicateurs ou éléments de mesure tout en responsabilisant les managers opérationnels à l’atteinte de ces objectifs.

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Chapitre II : L’intégration des NTIC dans la fonction RH

Chapitre II : L’intégration des NTIC dans la fonction RH Conclusion du chapitre II : La

Conclusion du chapitre II :

La conclusion que l'on peut tirer de ce chapitre se résument à dire que les NTIC sont avant tout un moyen, et non une fin, voire une solution miracle ou un effet de mode. Aujourd'hui, si les NTIC en font gagner, elles ne pourront le faire que si la stratégie, l'organisation de l'entreprise ainsi que sa culture s'y prête. De plus, pour mettre en place des stratégies adaptées au changement, les entreprises doivent non seulement utiliser les NTIC mais aussi adopter de nouvelles formes d'organisation et une réflexion sur l'optimisation des compétences de chacun comme le décrit SAADOUN M. 1 dans son ouvrage 'Technologies de l'Information et Management".

A cet effet, il y a lieu de constater que les NTIC sont une occasion pour les administrations d'être plus efficaces et moins coûteuses d'une part, et d'autre part, d'améliorer la coordination et la collaboration entre les différents services, avec comme clé de succès des entreprises d'aujourd'hui, l'innovation organisationnelle car il s'agit d'instaurer un mode de fonctionnement où l'information qui circule est devenue une base d'enrichissement pour tous. « On dit que tout le monde est prêt à changer de travail mais tout le monde accepte difficilement de changer sa manière de travailler et c'est ce qui entraîne une influence sur l'entreprise à plusieurs niveaux et en particulier sur l'humain et l'organisationnel ». 2

Donc l'investissement dans des initiatives de modernisation et de rénovation des méthodes de gestion traditionnelles ne peut qu'apporter une meilleure assise aux entreprises pour faire face aux NTIC qui peuvent rendre possible des modes d'organisation totalement nouveaux fondés sur l'innovation, la compétence collective, le partage et la capitalisation du savoir, la responsabilité et la réactivité.

1 SAADOUN, M. - Technologies de l'Information et Management, Hermès, p. 41. 2 BOUDJEBBOUR, M. - Les Projets NTIC: source de performance de l'entreprise. In : RIST, 2002, p. 5.

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Partie pratique

Chapitre I

Rétrospective de l’entreprise CEVITAL agroalimentaire

Plan du chapitre I :

I.1: Présentation du complexe

I.2 : Les valeurs du groupe CEVITAL

I.3 : Activités et atouts de CEVITAL

I.4 : La structure organique de CEVITAL

I.5: Présentation des technologies utilisées au sein de CEVITAL

Conclusion du chapitre I

Chapitre III

Rétrospective de l’entreprise CEVITAL agroalimentaire

Plan du chapitre III :

III.1: Présentation du complexe

III.2 : Les valeurs du groupe CEVITAL

III.3 : Activités et atouts de CEVITAL

III.4 : La structure organique de CEVITAL

III.5: Présentation des technologies utilisées au sein de CEVITAL

Conclusion du chapitre III

Chapitre III : Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire

: Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire Durant cesdernières années, on a assisté à de vastes

Durant cesdernières années, on a assisté à de vastes bouleversements dans la fonction RH, qui font qu’aujourd’hui on parle de DRH, partenaire stratégique.

Cette évolution de la fonction liée aux crises que l’économie mondiale a traversée, a obligé une grandes parties des entreprises, à réajuster leurs stratégies et objectifs, selon des valeurs en harmonie avec une culture d’entreprise citoyenne.

« Des concepts tels que la gestion des compétences, communication interne, culture d’entreprise, plus que des effet de mode, sont devenu des exigences de gestion que toutes les directions générales tentent d’introduire, avec plus au moins de réussite, pour plus de performance ; plus de compétitivité, plus de qualité. » 1

Jusqu’à un passé pas très lointain, la fonction RH était plus considérée comme un outil d’administration du personnel (trouver des candidats, administrer la paie, faire respecter les règlements). Aujourd’hui, la tendance est à l’utilisation optimale des ressources, tout en associant le savoir et la capacité d’acquérir et de développer les connaissances en continu afin d’innover.

Ceci place les compétences des employé au cœur de la compétitivité et donc en tête des responsabilités de la gestion des ressources humaines.

« Dans la stratégie mise en œuvre pour remplir sa mission, qui consiste à attirer, développer, et retenir les meilleurs talents, la DRH vise à offrir des conditions de travail équitables et compétitives, un environnement de travail stimulant et un plan de carrière motivant, permettant à l’ensemble des collaborateurs de se développer, d’évoluer, d’avoir une vision de leurs avenir » 2

CEVITAL, vit ces soubresauts au même titre que les autres entreprises et se doit de se mettre au diapason des normes universelles de gestion. Le plan d’action stratégique arrêté et mis en œuvre, s’inscrit dans cette optique, pour donner au groupe les outils d’une gestion compétente de toutes ces activités. L’objectif final étant de chercher toujours à s’améliorer afin d’en arriver à être plus performant, tout en respectant les valeurs qui lui sont propres.

1 BERNIER,Julesdirecteur administration générale de Cevital– RH News, Edition N°2, 2010, p 5 2 NEKKACHEAbdelghani, consultant RH de Cevital.Cevital – RH News, Edition N°2, 2010, p 7

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Chapitre III : Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire

: Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire III : Rétrospective de l’entreprise CEVITAL

III : Rétrospective de l’entreprise CEVITAL agroalimentaire :

Parmi les entreprises algériennes qui ont prouvé leurs réussites dans un contexte d’économie de marché on cite « CEVITAL ».

Créé en 1998, Cevital agro-industrie, filiale du groupe Cevital, est le leader du secteur agroalimentaire en Algérie. Il est implanté au sein du port de Béjaia. Cevital agro- industrie regroupe plusieurs unités de production telles que : raffinerie d’huile, raffinerie de sucre, une margarinerie, unité de conditionnement d’eau minérale, unité de fabrication et de conditionnement de boissons rafraichissantes sans alcool, conserverie, silos portuaires ainsi qu’un terminale de déchargement portuaire.

Cevital Agro-industrie offre des produit de haute qualité à des prix compétitif, grâce à son savoir faire, ses unités de production ultra modernes, son contrôle stricte de qualité, et son réseau de distribution.

Cevital agro-industrie exporte ses produits dans plusieurs pays, notamment en Europe, au Maghreb, au Moyen Orient et en Afrique de l’Ouest. Cevital agro-industrie est le plus grand complexe privé en Algérie.

C’est l’une des première entreprises industrielle en Algérie, qui a réussi l’intégration des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans l’ensemble de ces fonctions et notamment la fonction ressource humaine qui à été un objet de développement pour les responsables de ce complexe.

III.1 : Présentation du complexe :

CEVITAL est parmi les entreprises Algériennes qui ont vu le jour dés l’entrée de notre pays dansl’économie de marché.Elle a été créée par des fonds privés le 02/05/1998, société par action dont les actionnaires principaux sont REBRAB Issad et ses fils, avec un capital privé de 68 ,760 milliards de Da.

Elle est l’un des fleurons de l’industrie agroalimentaire en Algérie qui est constituée de plusieurs unités de production équipées de la dernière technologie et poursuit son développement par divers projets en cours de réalisation. Son expansion et son développement durant les 5 dernières années, font d’elle un important pourvoyeur d’emplois et de richesses.

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Chapitre III : Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire

: Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire Première société privée dans l’industrie de raffinerie

Première société privée dans l’industrie de raffinerie d’huiles,d’une margarinerie et de raffinerie de sucre liquide et sucre blanc et boisson sur le marché Algérien. CEVITAL ce complexe industriel imposant par sa taille et son volume de production est actuellement l’un des plus performants au monde. C’est ainsi qu’il est considérée comme le soutien à l’industrie et l’économie nationale.

Situation géographique

CEVITAL SPA est implantée à l’extrême du port de Bejaia à 3 Km au sud ouest du centre ville,une partie des constructions est située dans le port à 200Ml du quai alors que la plus grande partie des installations est édifiée sur terrains récupérés situés à proximité du port,situé à 280 Km d’Alger ce qui lui donne l’avantage de proximité économique.

III.2 Les valeur du groupe CEVITAL

Il s’agit d’un ensemble de règlements que tout le personnel de CEVITAL doit respecter pour le bon fonctionnement de l’entreprise. Il s’agit de :

1. Ecoute et respect :

Le groupe demande à ces collaborateurs d’avoir de l’écoute et du respect mutuel. Les relations saines sont la base de toute communication entre les personnes. Il prend également en compte ses clients et fournisseurs, ses partenaires commerciaux et institutionnels, ses concurrents et l’ensemble de la communauté. Ses collaborateurs sont porteurs de l’image de l’entreprise, attend d’eux un respect à tout instant de l’environnement.

2. Intégrité et transparence :

CEVITAL demande à ses collaborateurs d’avoir un haut niveau éthique professionnel et d’intégrité accompagnés d’une grande transparence dans tous les actes de gestion et de management.

3. Solidarité et esprit d’équipe :Encourager et agir dans le sens du partage permanent et du

savoir et de l’expérience. Valoriser les collaborateurs et contribuer à l’esprit d’équipe :

favoriser l’implication et l’entraide entre les salariés et les équipes.

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Chapitre III : Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire

: Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire 4. Initiative et persévérance : Le complexe attend de ses

4. Initiative et persévérance :

Le complexe attend de ses collaborateurs d’aller plus loin que les actions planifiées pour imaginer d’autres solutions immédiates aux problèmes posés, d’anticiper sur des problèmes potentiels. Il attend de ses salariés la ténacité nécessaire pour contourner les obstacles qui se présentent à eux à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise.

5. Courage et engagement de performance

Chacun est jugé sur ses actes et sur le niveau de respect de ses engagements. Nous attendons de nos collaborateurs qu’ils s’engagent et s’impliquent dans ce qu’ils réalisent pour mieux relever des défis de l’entreprise. Avoir le courage de ses opinions.

III.3 Activités et atouts de CEVITAL

L’activité principale de l’entreprise CEVITAL est la production et la commercialisation des huiles, margarinerie et sucre, elle a principalement porté ces efforts sur le développement des technologies huilières avec une connaissance experte de l’art de la trituration et le raffinage d’huile en y intégrant toutes les technologies de pointes. Le complexe Agro-alimentaire est composé de plusieurs unités de production :

Huiles végétales :

Les huiles de table: elles sont connues sous les appellations suivantes :

Fleurial100% tournesol sans cholestérol,riche en vitamine (A, D, E). (Elio et Fridor) :Se sont des huiles 100% végétales sans cholestérol,contiennent de la vitamine E. Ces huiles sont issues essentiellement de la graine de tournesol, Soja et de palme, conditionnées dans des bouteilles de diverses contenances allant (1à 5 litres),après qu’elles aient subi plusieurs étapes de raffinage et d’analyse. Capacité de production : 570000 tonne /an Part du marché national :70% Exportations vers le Maghreb et le moyen orient,en projet Pour l’Europe.

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Chapitre III : Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire

: Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire Margarinerie et graisses végétales : L’entreprises

Margarinerie et graisses végétales :

L’entreprises CEVITAL produit une gamme variée de margarine, Certaines margarines sont destinées à la consommation directe telle que Mâtina,le beurre gourmant et Fleurial,d’autres sont spécialement produites pour les besoins de la pâtisserie moderne ou traditionnelle, l’exemple de la « MEDINA ». Capacité de production : 180.000 tonnes/an / sa part du marché national est de 30% Sachant qu’elle exporte une partie de cette production vers l’Europe, le Maghreb et le Moyen-Orient.

Sucre Blanc :

Ilest issu du raffinage du sucre roux de canne riche en saccharose.Le sucre raffiné est conditionné dans des sachets de 50Kg et aussi commercialisé en morceau dans des boites d’1Kg.CEVITAL produit aussi du sucre liquide pour les besoins de l’industrie agroalimentaire et plus précisément pour les producteurs des besoins gazeux.

Entrée en production 2 ème semestre 2009 avec une capacité de production de650 000 tonnes/an avec extension à 1 800 000tonnes/an,sa part du marché national est de 85%. Exportations : 350 000 tonnes/an en 2009.

Sucre liquide :

Capacité de production : matière sèche : 219 000 tonnes/an

Exportations : 25 000 tonnes/an en prospection.

Silos Portuaires :

Le complexe Cevital Food dispose d’une capacité maximale 182 000 tonnes et d’un terminal dedéchargement portuaire de 2000 T par heure.Un projet d’extension est en cours de réalisation.

La capacité de stockage actuelle est de 120 000T en 24 silos verticaux et de 50 000 T en silo horizontal.

La capacité de stockage sera de 200 000 T en 25 silos verticaux et de 200 000 T en 2 silos horizontaux.

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: Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire Boissons : Eau minérale, jus de fruits, sodas, l’eau

Boissons :

Eau minérale, jus de fruits, sodas, l’eau minérale LallaKhedidja depuis des siècles prend son origine dans les monts enneigés à plus de 2300 mètres du Djurdjura qui culminent

En s’infiltrant très lentement à travers la roche, elle se charge naturellement en minéraux essentiels à la vie. La capacité de production est de 3 000 000 bouteilles par jour.

III.4 :La structure organique de CEVITAL :(voir annexe 1)

La structure organisationnelle ducomplexe « CEVITAL » est fonctionnelle décentralisée.Elle favorise la spécialisation des tâches et la façon dont elles sont réparties.Les directions suivent une structure horizontale,elles sont réparties en services.Lefait de décentraliser certaines décisions au niveau inférieur permet à la direction générale d’être flexible face aux changements stratégiques.

Il existe deux modes de fonctionnement au niveau du complexe ; lepremier mode est la fonction opérationnelle, le second est fonctionnel,elles ont pour mission la collaborationpermanente afin d’assurer la coordination et le bon fonctionnement de l’entreprises.

L’organisation mise en place consiste en la mobilisation des Ressources humaines matérielles et financières pour atteindre les objectifs demandés par le groupe.La Direction générale est composée d’un ensemble de directions qui sont:

1.La direction Marketing:

Pour atteindre les objectifs de l’entreprise, le MarketingCevital pilote les marques et les gammes de produits. Son principal levier est la connaissance des consommateurs, leurs besoins, leurs usages, ainsi que la veille sur les marchés internationaux et sur la concurrence.

Les équipes marketing produisent des recommandations d’innovation, de rénovation, d’animation public-promotionnelle sur les marques et métiers Cevital. Ces recommandations, validées, sont mises en œuvre par des groupes de projets pluridisciplinaires (Développement, Industriel, Approvisionnement, Commercial, Finances) coordonnés par le Marketing, jusqu’au lancement proprement dit et à son évaluation.

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Chapitre III : Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire

: Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire 2.La direction des Ventes et Commerciale: Elle a en charge

2.La direction des Ventes et Commerciale:

Elle a en charge de commercialiser toutes les gammes des produits et le développement du fichier clients de l’entreprise, aux moyens d'actions, de détection et de promotion de projets à base de hautestechnologies. En relation directe avec la clientèle, elle possède des qualités relationnelles pour susciter l'intérêt des prospects.

3.La direction des Finances et Comptabilité:

Préparer et mettre à jour les budgets, tenir la comptabilité et préparer les états comptables et financiers selon les normes. Pratiquer le contrôle de gestion et assurer le reporting périodique.

4.La direction Industrielle:

Cette direction s’occupe de :

L'évolution industrielle des sites de production, et définit avec la direction générale, les objectifs et le budget de chaque site.

et

recherche les solutions techniques ou humaines pour améliorer en permanence la productivité, la qualité des produits et des conditions de travail.

L’analyse des dysfonctionnements sur chaque site (équipements, organisation

)

L’anticipation des besoins en matériel et supervise leur achat (étude technique, tarif,

installation

comme elle participe aux études de faisabilité des nouveaux produits.

direction est responsable de la politique environnement et sécurité

).cette

5.La direction Approvisionnements :

Elle intervient dans le cadre de la stratégie globale d’approvisionnement et des budgets alloués (investissement et fonctionnement). Elle met en place les mécanismes permettant de satisfaire les besoins de matière et services dans les meilleurs délais, avec la meilleure qualité et au moindre coût afin de permettre la réalisation des objectifs de production et de vente.

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Chapitre III : Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire

: Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire 6. La direction Logistique : Ces principales fonctions sont

6. La direction Logistique :

Ces principales fonctions sont :

Expédition des produits finis (sucre, huile, margarine, Eau minérale, …), qui consiste à charger les camions à livrer aux clients sur des sites et des dépôts logistique. Assurer et gérer le transport de tous les produits finis, que ce soit en moyens propres (camions de CEVITAL), affrétés ou moyens de transport des clients. L’alimentation des différentes unités de production en matières premières Intrants et packaging et le transport pour certaines filiales du groupe (MFG, SAMHA, Direction Projets, NUMIDIS, ….). Gérer les stocks de produits finis dans les différents dépôts locaux (Bejaia et environs) et Régionaux (Alger, Oran, Sétif, …).

7.La direction des Silos:

Elle assure un ensemble de services qui sont :

La décharge des matières premières vrac arrivées par navire ou camions vers les points de stockage. Le stockage dans les conditions optimales les matières premières; Expédition et transfère vers les différents utilisateurs de ces produits dont l’alimentation de raffinerie de sucre et les futures unités de trituration. L’entretient et le maintient en état de services des installations des unités silos

8.La direction des Boissons :

Le Pôle Boissons et plastiques comprend trois unités industrielles situées en dehors du site de Béjaia :

Unité LALLA KHEDIDJA domiciliée à Agouni-gueghrane (Wilaya de TIZI OUZOU) a pour vocation principale la production d’eau minérale et de boissons carbonatées à partir de la célèbre source de LALLA KHEDIDJA.

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Chapitre III : Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire

: Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire Unité plastique, installée dans la même localité, assure

Unité plastique, installée dans la même localité, assure la production des besoins en emballages pour les produits de Margarine et les Huiles et à terme des palettes, des étiquettes etc. Unité COJEK, implantée dans la zone industrielle d’El Kseur, Cojek est une SPA filiale de CEVITAL et qui a pour vocation la transformation de fruits et légumes frais en jus, Nectars et Conserves. Le groupe ambitionne d’être leader dans cette activité après la mise en œuvre d’un important plan de développement

9. La direction des Corps Gras :

Le pôle corps gras est constitué des unités de production suivantes :une raffinerie d’huile de 1800 T/J, un conditionnement d’huile de 2200T/J, une margarinerie de 600T/J qui sont toutes opérationnelles et une unité inter estérification – Hydrogénation – pate chocolatière utilités actuellement en chantier à El kseur. Sa mission principale est de raffiner et de conditionner différentes huiles végétales ainsi que la production de différents types de margarines et beurre. Tous les produits sont destinés à la consommation d’où la préoccupation de la direction est de satisfaire le marché local et celui de l’export qualitativement et quantitativement.

10.La direction Pôle Sucre :

Le pôle sucre est constitué de 04 unités de production : une raffinerie de sucre solide 2000T/J, une raffinerie de sucre solide 3000T/J, une unité de sucre liquide 600T/J, et une unité de conditionnement de sucre 2000 T/J qui est mise en service en mars 2010.Sa vocation est de produire du sucre solide et liquide dans le respect des normes de qualité, de la préservation du milieu naturel et de la sécurité des personnes. Les produits sont destinés aux industriels et aux particuliers et ce pour le marché local et à l’export. »

11.La direction Qualité, hygiène et sécurité environnement (QHSE) :

Met en place, maintient et améliore les différents systèmes de management et référentiels pour se conformer aux standards internationauxainsi que la veille au respect des exigences règlementaires des produits, environnement et sécurité comme elle garantit la sécurité de notre personnel et la pérennité de nos installations.

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: Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire 12.La direction des Ressources Humaines Définit et propose

12.La direction des Ressources Humaines

Définit et propose à la direction générale les principes de Gestion ressources humaines en support avec les objectifs du business et en ligne avec la politique RH groupe. Elle assure un support administratif de qualité à l’ensemble du personnel de CevitalFood.

Pilote les activités du social et assiste la direction générale ainsi que tous les managers sur tous les aspects de gestion ressources humaines, comme elle assure l’établissement ainsi que la maitrise les procédures.

Elle prend en charge un ensemble d’activités liées à la ressources humaines telles que : le recrutement, la gestion des carrières, l’identification des besoins en mobilité, la gestion de la performance et des rémunérations, la formation du personnel comme elle assiste la direction générale et les managers dans les actions disciplinaires.

La direction RH participe aussi avec la direction générale à l’élaboration de la politique de communication afin de développer l’adhésion du personnel aux objectifs fixés par l’organisation.

13.La direction Système d’informations:

Qui a pour mission de :

Assure la mise en place des moyens des technologies de l'information nécessaires pour supporter et améliorer l'activité, la stratégie et la performance de l'entreprise. Veiller à la cohérence des moyens informatiques et de communication mises à la disposition des utilisateurs, à leur mise à niveau, à leur maitrise technique et à leur disponibilité et opérationnalité permanente et en toute sécurité. Définir, dans le cadre des plans pluriannuels, les évolutions nécessaires en fonction des objectifs de l'entreprise et des nouvelles technologies.

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Chapitre III : Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire

: Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire III.5 : Présentation des technologies utilisées au sein de

III.5 : Présentation des technologies utilisées au sein de CEVITAL:

La

direction

des

ressources

humaine

de

CEVITAL

agroalimentaire

a

réussit

l’implantation d’un ensemble de technologies qui sont les suivantes :

I.5.1 Logiciel de gestion administrative : surnommé CEVITAL Ressources Humaine (CEVRH) :

C’est un logiciel de gestion intégré conçu et mis en œuvre par les ingénieurs informaticien de l’entreprise CEVITAL en 2010. Utilisé dans la fonction administration du personnel, il permet de centraliser et sécuriser les informations relatives aux ressources humaines, basé sur les technologies Internet, l’accès aux données se fait en toute simplicité.

Grâce à cette solution, la fonction administration du personnel bénéficie d’un gain de temps considérable : les tâches répétitivessont automatisées (notes de frais, congés, …), les gestionnaires saisissent directement les données de tous les salariés à savoir ; leurs coordonnées, leur qualifications, la date de recrutement, le type de contrat, les dates de congés ainsi que d’autres information relatives aux personnel de l’entreprise, ce logiciel est doté d’un système d’alerte rappelle les échéances importantes.

Caractéristiques du logiciel CEVRH :

Un logiciel performant et modulable, dédié à l’optimisation de la gestion administrative des ressources humaines. Avec le logiciel CEVRH les données sont saisies une seule fois, réduisant le risque d’erreurs ou de fraudes. Plus fluides et plus fiables, les informations sont accessibles par tous les acteurs concernés,en toute confidentialité. CEVRH offre à la Direction des Ressources Humaines toute une palette d’outils et de modèles personnalisables qui facilitent la présentation et la compréhension des rapports. Le traitement des données et leur analyse sont plus efficaces, les tableaux de bord sont plus pertinents. La qualité et la rapidité des décisions s’en trouvent améliorées. Il permet de partager la gestion des tâches, telles que la saisie de données, avec lescollaborateurs concernés dans l’entreprise, sans perdre le contrôle du dispositif.

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Chapitre III : Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire

: Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire CEVRH permet de suivre le parcours des salariés au sein

CEVRH permet de suivre le parcours des salariés au sein de l’entreprise :

développement, promotion, mobilité et compétences. Il permet de gérer les paramètres desécurité et de gestion des données, les profils et les habilitations des salariés. Pour la DRH, CEVRH est un outil performant de pilotage, qui renforce la productivité :

le paramétrage initial du logiciel automatise le contrôle et la validation des actions, des demandes et des documents selon les procédures choisies, incluant l’approbation finale du service RH.

A partir de son socle d’architecture, CEVRH couvre les besoins de :

Collaboration :gestion individuelle des congés, des plannings, des fraiset des dossiers personnels, avec un traitement automatique des procédures. Carrières :gestion des évaluations, de la formation, des compétences etdes carrières. Communication :gestion d’espaces thématiques d’information et decommunication, de l’annuaire et des organigrammes.

Ce logiciel semble apprécié par les fonctionnaires du service ressources humaine de Cevital, « Ce qui différencie l’entreprise performante de l’entreprise non performante, ce sont avant tout ses hommes, leur enthousiasme et leur créativité. La solution CEVRH permet d’optimiser la gestion des ressources humaines, à tous les niveaux. C’est la bonne solution pour faire participer la direction des ressources humaines à la croissance de l’entreprise » 1 nous témoigne une fonctionnaire des ressources humaine de Cevital.

CEVRH est une solution complète pour gérer la relationsalariés-entreprise dans toutes ses dimensions, et représente l’une des techniques prometteuses pour le développement de la gestion administrative des ressources humaines.

1 M m HAMIDOUCHE,Adila, responsable des relations de travail au sein de la fonction RH de CEVITAL,– RH News, Edition N°2, 2010, p 12

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Chapitre III : Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire

: Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire III.5.2 Le logiciel de gestion de la paie : appelé

III.5.2 Le logiciel de gestion de la paie: appelé SAGE 500

Ilest un logiciel de gestion des salaires, acquit auprès d’une organisation spécialisée dans la conception des logiciels de GRH, mis en œuvres par la fonction RH de CEVITAL depuis 2001,cet outil est destinés à toutes les entreprises de différents secteurs, il assure aux fonctionnaires une gestion simple et efficace de la rémunération, il est exploitable en réseau et épouse parfaitement l’environnement informatique de l’entreprise, de plus, il met au point et fournit des notices pratiques sur la réglementation en vigueur et son application. L’évolution de la réglementation et sa complexité sont croissantes, dans ce cadre, le respect de la conformité de la paie est devenu un enjeu financier et social. Pour garantir conformité et efficience au meilleur coût, SAGE 500 propose des services qui s'appuient sur la modélisation. ……………………………………………………………… …………… Les solutions de gestion de la paie prennent en compte la réglementation (législation, conventions ou accords d'entreprise) et son évolution avec différents niveaux de personnalisation. Elle facilite le contrôle de conformité et assure des gains de productivité pour les experts Paie.

Les fonctions assurées par SAGE 500 :

La modélisation de la réglementation et des conventions collectives. La personnalisation des solutions pour permettre l’intégration des accords ainsi que des spécificités du système de rémunération. Les fonctions de saisies décentralisées et contrôlées. Les fonctions de contrôles de la Paie L’alimentation automatique des systèmes périphériques à la Paie (déclarations sociales, comptabilité, reporting, etc.) La gestion des éléments de rémunération (salaire horaire, forfait, primes forfaitaires ou liées à l'activité, etc.) La gestion des cotisations (assiette, abattement, régularisation progressive, etc.) La gestion des indemnités non soumises. Les résultats fournis par ce logiciel sont transférés par CD à la banque afin d’assurer le paiement des salariés.

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Chapitre III : Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire

: Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire Avantages de SAGE 500 : Traitement quotidien de la paie

Avantages de SAGE 500 :

Traitement quotidien de la paie : saisie rapide des variables de paie, éditions et contrôle des bulletins. Comptabilité de la paie : passation comptable et suivi analytique. Contrôler des données de paie et analyse des écarts éventuels avec la Comptabilité :

analyse des charges salariales et patronales, suivi des cotisations et suivi analytique Développement RH : optimisation de la relation avec les salariés, enrichissement des compétences et suivi des carrières. Suivre précisément ses salariés : évolution des absences, identification de leur origine d’un clic, évolution des composantes de leur rémunération, évolution de la situation des salariés dans l’entreprise. Bénéficier d’une vision économique et sociale de son entreprise avec : contrôle des coûts et de la productivité de sa masse salariale (évolution de la masse salariale, alerte sur la rentabilité des forces commerciales, analyse de la productivité), photographie sociale

complète de son entreprise (localisation géographique des effectifs, affectation des effectifs,

répartition par tranche d’âge, ancienneté, contrat de travail

)

SAGE 500 permet de réalisez facilement les bulletins de paie et les déclarations de charges, et gérez simplement l’ensemble des salariés. « Connaitre la composition de la masse salariale c’est piloter son entreprise et c’est primordial pour les expert de la paie dans un contexte réglementaire de plus en plus complexe » 1 .

III.5.3 Le système de contrôle d’accès (KelioProtect) :

L’entreprise CEVITAL figure parmi les premières entreprises industrielles en Algérie qui ont réussit l’intégration d’un système de contrôle d’accès dans leur organisme, ce système est mis en application par l’entreprise depuis 2010, il est composé d’un appareil qui se fixe à l’entrée afin d’assurer le contrôle d’accès ainsi que le pointage des salariés, cet appareil est relié automatiquement au système informatique de l’entreprise qui permis aux fonctionnaire de vérifier durablement les information fournies par cet appareil à l’aide d’un logiciel spécifiquequi enregistre les identifications, historise les autorisations et refus

1 M r SAHI Mohand responsable de la gestion de la paie Cevital. – RH News, Edition N°2, 2010, p 8

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Chapitre III : Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire

: Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire d'accès et permit le paramétrage des droits

d'accès et permit le paramétrage des droits d'accès, la modélisation des lieux à sécuriser . Le système de contrôle d'accès centralisé génère des alertes de sécurité et permet des actions de supervision en temps réel.

Caractéristiques et avantages du système de contrôle d’accès KelioProtect : Ce système permet :

La gestion des accès par niveau de sécurité souhaité. La gestion des personnes par profil d’autorisation. Le suivi des évènements par filtres. La gestion des contacts de portes. La gestion des listes d’oppositions (par personne ou numéro de badge) L’édition de la liste des présents en cas d’alarme incendie. L’ouverture d’un accès à partir du logiciel.

Le fonctionnement de ce système est assuré à l’aide des badges, qui sont distribués

pour l’ensemble du personnel de l’entreprise, ces badges sont dotés d’une puce sur laquelle sont enregistrées les informations suivantes :

Le numéro de badge.

Les coordonnées du salarié (nom, prénom, date de naissance…etc.)

Le poste occupé.

Le niveau de qualification.

Ce badge sert de carte professionnelle interne et complète le système de contrôle d’accès à l’entreprise ainsi que le pointage et cela en l’opposant à l’appareil fixée à l’entrée de l’entreprise.

III.5.4 Le logiciel de gestion des moyens généraux (COSWIN) :

Ce logiciel est acquis et mis en œuvre par le service des moyen généraux de l’entreprise CEVITAL depuis 2011, COSWIN est un logiciel intégré de gestion des actifs, chaque utilisateur

(personnel, sous-traitants ou partenaires) peut avoir accès en toute sécurité à l’information requise via le réseau interne de l’entreprise, ce qui réduit les temps de réponse et supprime tout problème de communication.

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Chapitre III : Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire

: Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire Cet outil permet d’accroître la productivité de

Cet outil permet d’accroître la productivité de l’entreprise en augmentant la durée de vie et la fiabilité des actifs, en améliorant la gestion des sous-traitants et des services internes, il favorise ainsi le travail collaboratif entre les fournisseurs, clients et partenaires, fait émerger les bonnes pratiques et optimise les circuits d’information. Il assure la centralisation des données ce qui permet de mesurer plus facilement les performances et de poursuivre les actions correctives dans le but d’augmenter la rentabilité.

Caractéristiques et Avantages de COSWIN :

1. La gestion stratégique des actifs et de la maintenance :

Recensement centralisé des actifs et pièces de rechange (gestion et codification) individuels ou groupés. Centralisation des fiches techniques, fournisseurs, constructeurs. Spécification technique et consignes de sécurité. Edition de demandes d’Intervention (D.I.), d’Ordres de Travaux (O.T.) et de comptes-rendus. Analyse des défaillances (Symptômes, Défauts, Causes, Remèdes) Gestion complète des activités de maintenance : maintenance préventive, corrective, travaux neufs, amélioration. Gestion des ressources : permet de recenser les emplois du temps, aptitudes et qualifications des employés afin d’optimiser les choix d’affectations et accroître au final la disponibilité des ressources. Calendrier des travaux planifiés des ressources (équipements, main d’œuvre etc

Avantages :

Améliorer les performances des équipements générateurs de revenus. Optimiser l’utilisation des actifs physiques. Augmenter la durée de vie des équipements et des infrastructures. Augmenter la productivité de la main d’œuvre

2. La gestion des stocks et des achats :

COSWIN offre également des fonctionnalités étendues de gestion des achats et de gestion des stocks. La liste des pièces, des coûts et des services associés à un travail sur un équipement est enregistrée dans son historique. Mono et multi magasins, il assure la gestion des entrées/sorties de stock, des articles réparables, les réservations, des demandes d’achat manuelles et automatiques et des inventaires afin d’assurer la disponibilité des pièces au bon moment et de réduire les immobilisations stockées. Il permet aussi la gestion des

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Chapitre III : Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire

: Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire fournisseurs, des commandes, des achats directs, des prix,

fournisseurs, des commandes, des achats directs, des prix, des budgets, des factures et avoirs.

Avantages :

Réduire vos coûts d’achats et délais associés au processus de maintenance et garantir la disponibilité des pièces. Améliorer les relations fournisseurs et sous-traitants. Rationaliser les approvisionnements.

« Ce logiciel permet aux fonctionnaires de partager des informations avec tous ceux qui sont impliqués directement ou indirectement dans la fourniture des services maintenance. Cette prestation consiste à assister la mise en place d’un outil d’analyse décisionnelle. La présentation des résultats sous forme de rapports interactifs peut être personnalisée sur l’Intranet de l’entreprise, les analyses sont diffusées et exploitées par les décideurs et les utilisateurs, sans accéder à la base de données. » 1

COSWIN permet alors d’éditer des rapports conviviaux évaluant les performances et l’état des actifs, qui aideront l’entreprise à construire une argumentation claire des objectifs stratégiques et financiers à atteindre.

III.5.5 : Les technologies de la communication interne:

La principale particularité de la communication interne chez CEVITAL ne réside pas dans latechnique utilisée mais dans la cible de celle-ci. Il ne s’agit pas ici deconvaincre un client mais de donner à un employé l’envie et les moyens debien travailler. L’objectif est de satisfaire le salarié afin que celui-ciapprécie son travail, se sente intégré et ait pleinement conscience de safonction et de sa nécessité au cœur d’une structure.

Il est désormais évident pour tous que les équipes qui gagnent sont cellesqui prennent plaisir à travailler ensemble. D’ailleurs, de plus en plusd’entreprises considèrent que leurs salariés sont leurs premiers clients. Parcequ’ils sont consommateurs mais aussi parce qu’à travers eux se reflètel’image de la société tout entière.

1 M r SEDKI Ali, responsable du service des moyens généraux de Cevital.– RH News, Edition N°2, 2010, p 15

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Chapitre III : Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire

: Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire Aujourd’hui, toutes les grandes entreprises savent que

Aujourd’hui, toutes les grandes entreprises savent que leur succès passe,entre autres, par leur dialogue avec leurs salariés, La communication interne a donc une placetoujours importante au cœur de la machine managériale. Ce qui entraîne uneredéfinition de ses objectifs et de ses moyens et en fait un outil fondamentalpour la réussite du projet de l’entreprise.

L’entreprise Cevital, depuis sa créationa mis en œuvre deux outils de communication interne : le réseau téléphonique et la boite de messagerieéléctronique, ce qui assure parfaitement l’échange d’information entre les fonctionnaires.

1. Le réseau téléphonique :

La téléphonie est certainement l'application de télécommunication la plus utilisé dans le monde des entreprises, elle permet de relier les différents postes entre eux par le moyen d’un PABX qui permet aussi l’accès au réseau téléphonique publique (ligne externe).

Cevital s’est doté de cette application dont les principales fonctions sont :

Relier la ligne interne de l’entreprise avec la ligne publique externe. Permettre des appels entre postes internes sans passer par le réseau public. Programmer des droits d'accès au réseau public pour chaque poste interne. Proposer un ensemble de services téléphoniques (conférences, transferts d'appel, renvois, messagerie, appel par nom…). Gérer la ventilation par service de la facture téléphonique globale (taxation). Gérer les appels d'urgence dans les structures d'accueil hospitalières, maisons de retraite, etc.

Avantage de la téléphonie :

Les économies de la facture de télécommunications :

Il est un fait indéniable, les coûts mensuels de la téléphonie sont nettement inférieurs quoique la pression sur les fournisseurs de services analogiques a quelque peu atténué les écarts, les économies demeurent bien réelles et particulièrement sur les appels interurbains.

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Chapitre III : Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire

: Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire Amélioration des relations interpersonnelles entre les

Amélioration des relations interpersonnelles entre les salariés :

L’application de la téléphonie dans l’entreprise permet aux fonctionnaires d’être en contact permanent et assure le transfert rapide de l’information, cela évite un grand nombre de tâches redondantes et offres aux employés la possibilité de travailler dans un climat de collaboration et d’entraide.

L’ouverture de l’entreprise vers le monde extérieur :

La téléphonie permet à l’entreprise de s’ouvrir vers ses collaborateurs externes, tels que le marché du travail, les fournisseurs, les sous-traitants ainsi que les organisations prestataires de services, ce qui joue un rôle primordial pour sa compétitivité et sa performance.

Promotion du contrôle interne de l’organisation :

Le réseau téléphonique permet de joindre l’ensemble des postes de l’entreprise, ce qui facilite aux responsables le contrôle de toutes les fonctions.

Un service de qualité et dans de moindres délais :

Le

téléphone

permet

aux

fonctionnaires

de

communiquer

l’information

avec

précision et instantanéité ce qui leur assure un service de qualité et sans perte de temps.

2. La messagerie électronique :

Parmi les moyens de communication interne que CEVITAL a mis en application, on trouve la messagerie (Outlook) qui occupe une place de choix dans le monde de l'internet en permettant à deux internautes de communiquer à travers l'envoi et la réception de messages écrits identifiés par une adresse "e-mail".

Selon le choix technique fait par l’entreprise, le message est acheminé par le réseau téléphonique habituel à l’aide d’un modem ou emprunter le réseau local de l'entreprise jusqu'au serveur de celle-ci, qu'il soit situé à l'intérieur de l'entreprise ou chez un fournisseur d'accès. Dans ces deux cas, le logiciel utilisé est spécifique au service de messagerie.

Dans le cas du serveur, l’administrateur de la messagerie et le personnel d’exploitation peuvent techniquement lire le contenu d’un message, pourvu qu’il ne soit pas crypté, au même titre qu’ils peuvent lire n’importe quel fichier du serveur.

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Chapitre III : Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire

: Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire C’est la différence fondamentale entre un appel

C’est la différence fondamentale entre un appel téléphonique et un message électronique. L’appel téléphonique est volatil et s’achève aussitôt le combiné raccroché. Le message électronique lui, repose dans le disque dur de l’utilisateur, et des traces sont conservées sur le serveur de messagerie et au niveau du pare-feu.

Des programmes peuvent également être écrits, sans difficultés particulières, pour les utiliser à des fins de surveillance et selon des critères, tels que des mots clefs, la référence du destinataire, le volume du fichier joint, le format (texte, image) ainsi que le contenu des messages.

Quant au pare-feu, de par sa fonction, il permet de faire une surveillance en continu de ce qui entre ou sort de l’entreprise ; il peut être programmé pour filtrer et surveiller le contenu des messages, détecter les virus, etc. Il faut toutefois noter le cas fréquent où il n’y a ni serveur ni pare-feu internes à l’entreprise, si celle-ci choisit d’héberger la totalité de sa messagerie à l’extérieur. Dans ce cas l’entreprise ne peut exercer une surveillance sur la messagerie qu’en passant un accord commercial avec son hébergeur.

Les bienfaits du courrier électronique :

Trouver instantanément les informations recherchées :

Outlook permet d'effectuer des recherches d'après des mots clés, des dates ou d'autres critères souples afin de trouver des éléments dans les messages, les calendriers, les contacts ou les tâches, et de ce fait économiser ainsi un temps précieux.

Gérer facilement les informations et les priorités quotidiennes :

Outlook permet aux fonctionnaires de vérifier leurs priorités du jour enexaminant la barre des tâches qui présente clairement les tâches et les messages avec indicateur de suivi. La barre des tâches intègre également des tâches qui sont stockées dans d'autres programmes.

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Chapitre III : Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire

: Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire Partager les informations facilement et efficacement : Les

Partager les informations facilement et efficacement :

Les nouvelles fonctionnalités de calendrier Outlook permettent de partager aisément le calendrier avec les collègues de l’entreprise tout comme avec des personnes extérieures. Ainsi, les contacts importants disposent d'un accès immédiat aux informations. Outlook permet d'interagir avec des informations stockées sur un serveur à chaque fois qu’on le souhaite, il permet de connecter des calendriers, des documents, des contacts, des tâches et d'autres informations, et disposer ainsi d'un emplacement unique pour la gestion des informations.

La protection contre le courrier indésirable et les sites malveillants :

Outlook offre de nouvelles méthodes de protection contre le courrier indésirable et de lutte contre le hameçonnage dans le cas des sites Web. Pour éviter que les informations personnelles ne soient divulguées à un site Web frauduleux, Outlook intègre un filtre de courrier indésirable amélioré et comporte de nouvelles fonctionnalités qui désactivent les liens et assure la mise en garde lors de la réception d’un message susceptible d'inclure du contenu malveillant.

Affectez des projets et des tâches de projet à d’autres personnes :

Lorsqu’on affecte une tâche de projet à une autre personne, les informations sont automatiquement transférées aux listes de tâches de cette personne, dans la barre des tâches et sous forme de rappel Outlook.

76

Chapitre III : Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire

: Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire Conclusion du chapitre III Nous pouvons conclure donc que

Conclusion du chapitre III Nous pouvons conclure donc que la majorité des services de la fonction RH de l’entreprise CEVITAL sont informatisés, de plus l’entreprise se dote d’un service informatique propre à elle, guidé par des ingénieurs informaticiens il assure la pérennité du matériel informatique de l’entreprise ainsi qu’il conçoit des logiciels particuliers destinés aux différents services de l’organisation.

L’entreprise est aussi en convention permanente avec des fournisseurs de logiciels de gestion des ressources humaines tels que SAGE 500, COSWIN…etc.

sur

l’élargissement du champ de l’intégration des NTIC ainsi que l’informatisation de

l’ensemble des fonctions notamment la fonction RH.

Cela

nous

permet

de

dire

que

les

dirigeants

de

cette

entreprise

veillent

77

Chapitre II

Analyse et interprétation des résultats de l’enquête

Plan du chapitre II :

II.1 : Construction de l’échantillon II.2 : Structure du questionnaire II.3 : Déroulement de l’enquête II.4 : Grille d’analyse et résultats Conclusion du chapitre II

Chapitre IV

Analyse et interprétation des résultats de l’enquête

Plan du chapitre IV :

IV.1 : Construction de l’échantillon IV.2 : Structure du questionnaire IV.3 : Déroulement de l’enquête IV.4 : Grille d’analyse et résultats Conclusion du chapitre IV

Chapitre IV : Analyse et interprétation des résultats de l’enquête

: Analyse et interprétation des résultats de l’enquête Chapitre IV : Analyse et interprétation des résultats

Chapitre IV : Analyse et interprétation des résultats de l’enquête

IV.1 : Construction de l’échantillon :

Afin de parfaire notre étude pratique, nous avons procéder à une technique d’investigation qui est le questionnaire. Il avait pour cible l’ensemble des employés de la direction des ressources humaines de l’entreprise CEVITAL agroalimentaire.

L’objectif de cette enquête est premièrement de faire un constat sur l’intégration des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans la direction RH, ensuite le niveau d’utilisation des TIC par les employés ainsi que leur adaptation. Enfin nous voulons mesurer l’impact de ces technologies sur les activités de la GRH de l’entreprise CEVITAL agroalimentaire.

IV.2 : Structure du questionnaire :

Le questionnaire d’enquête est scindé en quatre parties :

1. La disponibilité des NTIC dans l’entreprise CEVITAL : l’objectif de cette partie est

d’établir un constat général sur les différentes technologies intégrées au sein de la direction des

ressources humaines de l’entreprise CEVITAL.

2. L’utilisation des nouvelles technologies par le personnel de la DRH : la finalité de cette

partie est de mesurer le niveau d’utilisation des technologies implantées par les employés de la

direction.

3. L’adaptation du personnel à l’utilisation des NTIC : cette partie a pour objectif de

déterminer le degré d’adéquation du personnel à l’usage des différentes techniques intégrées

dans la DRH.

4. L’impact de l’intégration des NTIC sur la fonction Ressources Humaines : cette

dernière partie a pour finalité de déterminer les impacts de l’implantation des TIC constatés par

les employés.

79

Chapitre IV : Analyse et interprétation des résultats de l’enquête

: Analyse et interprétation des résultats de l’enquête IV.3 : Déroulement de l’enquête : Le questionnaire

IV.3 : Déroulement de l’enquête :

Le questionnaire a été distribué a tous les employés de la DRH, en leur accordant une durée de 15 jour pour les réponses. En effet, ils ont répondu à toutes les questions à l’exception des champs réservés aux suggestions. Nous avons procédé à la collecte des réponses au fur et à mesure que les employés terminent le remplissage.

Ensuite, nous avons procédé au dépouillement du questionnaire par la méthode du tri à

plat.

IV.4 : Grille d’analyse et résultats : Le dépouillement du questionnaire nous a permis d’aboutir aux résultats suivants :

IV.4.1 : Répartition de l’effectif selon l’activité exercée : nous avons procédé à cette représentation dans l’objectif de déterminer la distribution de l’effectif de la DRH selon ses différentes fonctions.

L’activité exercée

Effectif

Rapport en %

La gestion administrative

09

20.45

Les moyens généraux

08

18.18

La gestion de la paie

04

9.09

Le recrutement

06

13.63

La formation

05

11.36

La GPEC

02

4.54

Relations travail

02

4.54

Reporting et analyse

03

6.81

Social et mutuel

05

11.36

TOTAL

44

100

Tableau N° 01 : Répartition du personnel de la DRH selon l’activité exercée

L’analyse qu’on peut tirer à partir de ces données relatives à la répartition de l’effectif selon l’activité exercée est que la gestion administrative occupe une place prépondérante dans les activités de la direction ressources humaine de CEVITAL. Cette activité occupe plus de

80

Chapitre IV : Analyse et interprétation des résultats de l’enquête

: Analyse et interprétation des résultats de l’enquête 20% de l’effectif de la directi on ressources

20% de l’effectif de la directi on ressources humaines. Cela est certaineme nt dû à l’importance accordé à ce service par la dir ection, cette activité a pour mission l’enregis trement du personnel

qui comprend leurs coordonn ées, leurs qualifications, les dates d’entrés

elle s’occupe de la gestion licenciement et les congés.

et de sorties, comme les promotions, le

des mouvements du personnel tels que

Social et Reporting et mutuel; analyse; 6.81% Gestion 11.36% administrative; 20.45 % Relations de travail;
Social et
Reporting et
mutuel;
analyse; 6.81%
Gestion
11.36%
administrative;
20.45 %
Relations de travail;
4.54%
La GPEC; 4.54%
Les moyen
généraux;18.18%
La f ormation;
1 1.36%
La gestio de la paie;
Le
9.09%
recrutement;13.63%
1.36% La gestio de la paie; Le 9.09% recrutement;13.63% Figure N° 01 : Répartiti on de

Figure N° 01 : Répartiti on de l’effectif de la direction RH selon l’a ctivité exercée.

On remarque aussi qu e le service des moyen généraux emploi plus de 18% de l’effectif

de la fonction RH, ce taux re flète le rôle primordial que joue ce service t el que la gestion des

achats, la gestion des entrée équipements.

la maintenance des

et sortie de stock, les factures ainsi que

DRH. Il s’agit d’une

activité principale pour la f onction RH car elle permet l’approvisionn ement en termes de

ressources humaines ainsi que l’acquisition de nouvelles compétences.

Le service recrutemen t occupe plus de 13%

de l’effectif de la

81

Chapitre IV : Analyse et interprétation des résultats de l’enquête

: Analyse et interprétation des résultats de l’enquête IV.4.2 : Répartition de l’effe ctif de la

IV.4.2 : Répartition de l’effe ctif de la DRH selon le poste occupé : cett e représentation nous permet de déterminer la distri bution de l’effectif de la DRH selon le niveau hiérarchique.

Poste occupé

Effectif

Directeur

01

Directeur adjoint

01

Chef de service

09

Assistant

09

Responsable de pôle

04

Gestionnaire RH

20

TOTAL

44

Tableau N° 02 : Rép artition de l’effectif de la direction ressour ces humaines selon le poste occupé

25 20 15 Effectif 10 5 0 Directeur Directeur Chef de Assistant Responsable Gestionnaire adjoint
25
20
15
Effectif
10
5
0
Directeur
Directeur
Chef de
Assistant
Responsable Gestionnaire
adjoint
service
de pôle
RH

Figure N°02 : Répartition de l’effectif selon le poste occ upé.

82

Chapitre IV : Analyse et interprétation des résultats de l’enquête

: Analyse et interprétation des résultats de l’enquête On remarque d’après fonction ressources humaine joue

On remarque d’après fonction ressources humaine joue cette catégorie dans la

du personnel de la

sont des gestionnaires, cela nous renseigne s ur le rôle capital que

cette représentation que presque la moitié

fonction, les gestionnaire s’occupe principa lement des activités

opérationnelles de la fonction et réalisent la majorité de ses tâches.

IV.4.3 : Répartition de l’effe ctif de la direction selon le niveau de quali fication : l’objectif

de cette représentation est de

direction, afin de constater leu rs aptitudes d’adaptation.

déterminer le niveau de qualification des emp loyés de la

Niveau de qualification

Effectif

Ra pport en %

Sans Baccalauréat

06

13.63

Baccalauréat

04

9.10

Niveau universitaire

34

77.27

Tableau N° 03 : Répa rtition de l’effectif de la direction RH selo n le niveau de qualification

des employés ont un

niveau universitaire. Cela nou s renseigne sur le bon niveau de qualificatio n des employés de la

direction ressources humaine. Cet aspect représente un avantage certain po ur l’entreprise.

Selon les résultats du questionnaire on aperçoit que plus de 70%

les résultats du questionnaire on aperçoit que plus de 70% Sans Baccalauréat ; 13,63 % Niveau
Sans Baccalauréat ; 13,63 % Niveau universitaire ; 77,27 %
Sans Baccalauréat ;
13,63 %
Niveau
universitaire ;
77,27 %
Baccalauréat ; 13,63 % Niveau universitaire ; 77,27 % Baccalauréat ; 9,1 % Figure N° 03

Baccalauréat ; 9,1 %

Figure N° 03 : Rép artition de l’effectif selon le niveau de qua lification.

83

Chapitre IV : Analyse et interprétation des résultats de l’enquête

: Analyse et interprétation des résultats de l’enquête Le niveau de qualification des employées de la

Le niveau de qualification des employées de la direction nous renseigne sur leurs bonnes capacités d’adaptation à l’usage des TIC.

IV.4.4 :La disponibilité des NTIC dans la DRH de CEVITAL agroalimentaire :les résultats de la question consacrée au différents type de technologies de l’information et de la communication utilisés au sein de la fonction RH nous ont permis de déduire les information suivants :

Les NTIC utilisés au sein de la Fonction RH

Les NTIC qui sont en cours d’intégration

Le site Web

Communication et publicité sur internet

Visio conférence

Micro-ordinateur

Voix sur IP (téléphone par internet)

Messagerie via internet

Réseau intranet

E- learning

WIFI

Knowledge management

Téléphonie

Logiciels de comptabilité et de paie

Logiciels de ressources humaines

Equipement de contrôle d’accès

Tableau N° 04 : Intégration des TIC au sein de la DRH

Ces résultats nous permettent de constater que l’entreprise CEVITAL agroalimentaire a réussit l’intégration de plusieurs technologies de l’information et de la communication, et elle compte élargir le champ de leur l’implantation.

L’informatisation de la direction RH est désormais une préoccupation des dirigeants de cette entreprise vue les avantages que procure cette solution pour une meilleurs gestion ainsi que pour l’amélioration de la qualité des services.

84

Chapitre IV : Analyse et interprétation des résultats de l’enquête

: Analyse et interprétation des résultats de l’enquête Les résultats obtenus des autres questions de la

Les résultats obtenus des autres questions de la première partie sont représentés dans le tableau suivant :

La question posée

Le taux des répondants en OUI

Le taux des répondants en NON

 

Effectif

Rapport en %

Effectif

Rapport en %

Avez-vous un ordinateur dans votre poste ?

44

100

00

00

Avez-vous accès à Internet ?

32

72.72

12

27.27

Avez-vous un logiciel qui vous aide dans vos tâches ?

40

90.90

04

09.09

Êtes-vous doté d’une carte professionnelle à puce ?

44

100

00

00

Tableau N° 05 : Disponibilité des TIC au niveau de la DRH

Ces résultats nous renseigne que l’ensemble des employés de la fonction ressources humaines sont doté d’un micro-ordinateur et plus de 70% ont un accès à Internet, ce qui nous permet de dire que presque toute la fonction est informatisée, et l’accès à internet procure aux employés des avantages considérables dans l’exécution de leurs tâches.

Plus de 90 % des gestionnaires sont dotés des logiciels informatiques conçus spécifiquement pour la réalisation des tâches liées à la gestion des ressources humaines.

Nous pouvons donc conclure de cette partie que les NTIC sont disponible presque dans tous les services de la fonction ressources humaine de l’entreprises CEVITAL, de plus l’entreprise cherche à implanter d’avantage de technologies dans ces services.

85

Chapitre IV : Analyse et interprétation des résultats de l’enquête

: Analyse et interprétation des résultats de l’enquête IV.4.5 : L’utilisation des NTI C par les

IV.4.5 : L’utilisation des NTI C par les employés de la fonction RH : l’ob jectif de cette partie

est de déterminer quelles sont l es NTIC les plus utilisées par les employés et à quel niveau.

Le

tableau

suivant

représente

les

différentes

technologies

utilisées

dans

la

communication interne ainsi qu e l’effectif les utilisant.

Les moyens de communicati on

L’effectif utilisant ces

Le r apport en %

interne

moyens

Le fax

25

56