Gestion des Ressources Humaines

Prpar par : Jalal AJEBBAR

2011- 2012

Chapitre 1 : 1 - lvolution historique de la GRH

Evolution
Hier
Gestion du personnel Dbut du 20ime sicle

Aujourdhui
Gestion des ressources humaines

Causes multiples : changements de lenvironnement

Augmentation de la concurrence arrive de nouvelles technologies augmentation de la scolarisation valorisation du personnel

Chapitre 1 : 1 - lvolution historique de la GRH

1- cole classique 2- Lcole des relations humaines 3- Lcole des systmes sociaux 4- La gestion des ressources Humaines

Chapitre 1 : 1 - lvolution historique de la GRH

LECOLE CLASSIQUE
POSTULATS
tre logique et raisonnable Naturellement fraudeur et paresseux Sa motivation est essentiellement conomique Il cherche la scurit et une dfinition claire de son travail Il assimile bien les tches simples et faciles Systme ferm et statique Systme rationnel et mcanique La productivit est la mesure de lefficacit

Hommes

Entreprise

Chapitre 1 : 1 - lvolution historique de la GRH

LECOLE DES SYSTEMES SOCIAUX

APPORTS
Tout individu quelque soit son niveau hirarchique a besoin dtre considr La reconnaissance des besoins dappartenance est une motivation aussi importante que la rmunration financire

Chapitre 1 : 1 - lvolution historique de la GRH

La gestion des ressources Humaines

Considre lhomme au travail comme dtenteur dune partie du savoir collectif
Dfinit la comptence comme la capacit collective faire face des vnements ou situations nouvelles Considre que grer lentreprise, cest grer les comptences de ses membres et bien utiliser linvestissement quils reprsentent

Chapitre 1 : 1 - lvolution historique de la GRH

Chapitre 1 : 2 Dfinition de la GRH

Par Gestion des Ressources humaines on entend lensemble des activits dacquisition, de dveloppement et de conservation des ressources humaines, visant fournir aux organisations de travail une main duvre productive, stable et satisfaisante

Chapitre 1 : 2 Dfinition de la GRH

Mission de la GRH
orientation sur le futur et la stratgie

focalisation sur les processus

focalisation sur les personnes

orientation sur le prsent, le quotidien, loprationnel

Chapitre 1 : 2 Dfinition de la GRH

Missions dun DRH

Propose une politique gnrale de gestion des ressources humaines Dfinit les conditions gnrales dapplication de cette politique Conseille, assiste et contrle la hirarchie pour son application Ngocie avec le reprsentant du personnel Coordonne le dpartement ressources humaines

Chapitre 1 : 2 Dfinition de la GRH

Responsabilits de DRH: Gestion du personnel Formation Relations sociales Hygine, scurit et conditions de travail Motivation et rmunration du personnel Communication interne

Chapitre 1 : 2 Dfinition de la GRH

Les comptences dun DRH: Comptences juridiques, comptables et financires; La psychologie; sens politique Le sens de ngociation Connaissance en statistiques et un sens de prvision

Chapitre 1 : 2 Dfinition de la GRH

La position hirarchique: Etre plac directement sous lautorit du Directeur gnral Etre membre du comit de direction

Chapitre 1 : 2 Dfinition de la GRH

Dossiers Lgislation
du travail Rmunration Information Accueil Enqutes dopinion

Conventions
collectives Services sociaux

Etc

GRH
Dialogue social Reprsentation du personnel

Analyse des emplois Recrutement Evaluation Gestion des carrires Formation Conditions de travail

Chapitre 2 : Le recrutement

4 phases

Prparation du recrutement

Recherche des candidatures

Slection des candidats

Accueil et Intgration

Chapitre 2 : Le recrutement

Description de fonction

Accueil et Intgration

PROCESS

Recueil de comptences

Slection des comptences

Chapitre 2 : Le recrutement

Prparation du Recrutement

Chapitre 2 : Le recrutement

Prparer la mission
Expression de la demande Analyse des besoins en recrutement : Diagnostic du besoin. Dfinition du poste et du profil.

Chapitre 2 : Le recrutement

Contexte:

- Structure - Raison - Informations

Missions:

- Responsabilit - Tches

Conditions dembauche:
-Contrat -Salaire

Description de fonction
Profil:
- Professionnel - Personnel

Interfaces:

- Relations internes - Relations externes

Critres de Performances:
-Qualitatifs -Quantitatifs

Le poste le plus difficile pourvoir est le moins bien dfini

Modle dfinition de fonction

Contexte_________________
Info entreprise Rattachement hirarchique Direction/Dpartement Motivations de recrutement

Profil Personnel Critres factuels: mobilit, aspect administratif, Gographie,nationalit Critres de personnalit

Missions__________________
Responsabilit Contenu Management Interfaces: internes/Externes Profil professionnel: Formation Exprience: secteur, fonction,Management Comptences exiges et souhaites

Critres de performances______________
Critres qualitatifs Critres quantitatifs

Conditions dembauche______
Salaire brut/net Avantages spcifiques lentreprise Autres

Profil____________________

Chapitre 2 : Le recrutement

Recherche des candidatures

Chapitre 2 : Le recrutement
Objectifs de lannonce

Informer

Slectionner

Motiver

Chapitre 2 : Le recrutement
LES INFORMATIONS DANS L ANNONCE

TITRE/FONCTION Prsentation de la socit Prsentation de la mission Prsentation du profil Informations factuelles

Chapitre 2 : Le recrutement
REGLES D ECRITURE DE L ANNONCE

Phrases Courtes

Texte synthtique

Phrases simples

Chapitre 2 : Le recrutement

Chapitre 2 : Le recrutement

Slection des candidats

Chapitre 2 : Le recrutement

Slectionner et Evaluer
Entretiens de slection: choix du style, dmarche, tapes. Choix des supports de slection: outils et techniques en fonction des postes et spcificits. Dmarche de ngociation/dcision avec les candidats. Evaluation du process global.

Chapitre 2 : Le recrutement

Entretien

Autres mthodes

Outils dvaluation

Tests

Curriculum vitae

Chapitre 2 : Le recrutement
Objectif dutilisation Des outils Faire le tour des savoirs.

Culture, Formation gnrale

Savoir:

Projet professionnel, motivations

Savoir devenir:

Savoir Faire:
Expertise

Comportement, personnalit

Savoir tre:

Chapitre 2 : Le recrutement
Entretien

ECLAIRAGES TECHNIQUES

Tests

Chapitre 2 : Le recrutement

3 Types dentretiens

Non directif:
Candidat structure Son propre discours Sans canevas particulier

Semi directif:
Canevas souple Discussion et argumentation

Directif:
Questions fermes Canevas bien structur

Chapitre 2 : Le recrutement

LENTRETIEN

Chapitre 2 : Le recrutement

ETAPE 1 : PRISE DE CONTACT

OBJECTIFS

QUESTIONS

Mettre en confiance le candidat. Etablir la relation. Crer une ambiance de srnit Diminuer les mcanismes de dfense et de rsistance du candidat.

Connaissance de lentreprise, Comment ?

Chapitre 2 : Le recrutement

ETAPE 2 : CONTEXTE DE LENTRETIEN

OBJECTIFS

QUESTIONS

Entretien suite une annonce. Entretien suite une candidature spontane. Entretien suite une approche directe.

Motivation relative lannonce ? Prciser la nature de lentretien sil va aboutir une proposition ou si cest un entretien exploratoire de premire prise de contact. Prciser au candidat la nature et la dontologie de la dmarche.

ETAPE 3 : DESCRIPTION DU SAVOIR FAIRE

OBJECTIFS

QUESTIONS

Vrifier le contenu des informations fournies sur le CV (dates, diplmes, lieu, raisons de dpart pour chaque mission). Faire le bilan du parcours par le candidat et lui demander une analyse et interprtations.

Dcrivez votre parcours professionnel depuis votre formation universitaire . Dcrivez les actions, ralisations ou projets qui vous ont le plus marqus pendant votre parcours . Mettez en vidence les motivations relles dvolution de carrires . Quel point de vue avez vous de votre carrire en terme dvolution de comptences, quavez vous acquis en termes de comptences, de savoir faire ? . Estimez vous avoir eu des checs dans votre vie professionnelle ? si oui, quoi les attribuez vous ? .

ETAPE 4 : DESCRIPTION DU SAVOIR ETRE

OBJECTIFS

QUESTIONS

Analyse des valeurs personnelles. Le systme de communication du candidat. Ses ressources positives. Les ressources renforcer .

En quipe quest ce qui compte le plus pour vous ? . Dans votre comportement de tous les jours quelles sont vos valeurs motrices ?. Observation du ton, de la gestuelle (pos, impulsif, ractif, lcoute). En cas de succs dans une action, quutilisez vous comme moyen, mthode, sur quoi vous basez vous ? Citez une action russie . Les personnes qui vous entourent, vous demandent elles damliorer un trait de caractre dans votre comportement au quotidien ?

ETAPE 5 : SAVOIR DEVENIR

OBJECTIFS

QUESTIONS

Etude de ladquation du projet professionnel du candidat et du poste pourvoir. Exploration des projections des candidats, des attentes

Fonction et responsabilits souhaites. Secteurs dactivits prfrentiels. Types dentreprises prfres (organisation, taille, origine).

Chapitre 2 : Le recrutement

ETAPE 6 : DESCRIPTION DU POSTE

OBJECTIFS

Informer : - Socit - Actionnaires - Organisation - Responsabilits - Objectifs - Performance .

Chapitre 2 : Le recrutement

ETAPE 7 : MOTIVATIONS

OBJECTIFS

QUESTIONS

Reformuler les motivations du candidat.

Quels sont les lments du poste qui vous intressent le plus et le moins ? Que pouvez vous apporter au poste au niveau de la comptence technique et au niveau des ressources personnelles ? . Quels sont les handicaps que vous pourriez rencontrer au dmarrage ce poste ? .

Chapitre 2 : Le recrutement

2 types de tests

Tests daptitudes
Capacits: - Numriques - Physiques - Sociales

Tests dattitudes:

Types de comportement:
- Personnalit - Caractre - dimensions personnelles

Accueil et Intgration

Chapitre 2 : Le recrutement

Prise de dcision

Dmarche comparative:

Pondration

Candidat 1 Candidat 2 Candidat 3 Candidat 4 Savoir Savoir tre

Savoir faire
Savoir devenir

Accueil

Chapitre 2 : Le recrutement
LES INFORMATIONS D ACCUEIL

Historique de l entreprise
Le(s) mtier(s) Indicateurs et chiffres-cls Les dirigeants Les valeurs

Chapitre 2 : Le recrutement
LES INFORMATIONS D ACCUEIL

La Gestion des Ressources Humaines:

Contrat de travail ( horaires, rmunration, protection sociale, congs, avantages)

Carrire La Communication ( interne et externe )

Chapitre 2 : Le recrutement

Accueil et Intgration
- Choix du candidat - Accomplissement des formalits administratives

- Elaboration du programme d intgration (1 2 mois )

- Entretien avec la hirarchie et le tuteur

Chapitre 2 : Le recrutement

Chapitre 2 : Le recrutement

Chapitre 2 : Le recrutement
Frais dintervention ACTIONS REALISEES
Analyse du besoin Conception et Rdaction Tri des dossiers de candidatures Entretien de recrutement Outils complmentaires : - passation de tests Prise de dcision Gestion administrative Divers

TEMPS PASSE

COUT/HEURE

FRAIS INTERNES

FRAIS EXTERNES

TOTAL

Chapitre 2 : Le recrutement
Frais mdia

Frais divers

Chapitre 2 : Le recrutement Cot total

Chapitre 2 : Le recrutement

Exercice
Il y a deux semaines, Marie a t nomm gestionnaire dune quipe de caissires dans un comptoir de service alimentaire. Il y a cinq ans, elle avait travaill comme caissire mais depuis les trois dernires annes, elle occupait un poste au service des achats. Les orientations et les objectifs viss par le dpartement des caisses ont beaucoup chang depuis cinq ans. Hier, une de ses caissires lui a annonc sa dcision de quitter lentreprise la fin du mois. Marie est quelque peu anxieuse car elle doit combler le poste laiss vacant, mais ne sait pas trop par o commencer. 1. 2. 3. Selon vous, quelles sont les premires actions quelle doit raliser ? Rdigez une analyse de poste Selon vous, quels sont les moyens les plus efficaces pour la diffusion de cette annonce ?

Chapitre 2 : Le recrutement

Corrig
1. Les premires actions raliser : Analyser et revoir la situation de lunit de travail et ses besoins en personnel pour identifier si le poste est utile et sil doit tre combl pour atteindre les objectifs de lunit. Rviser la fiche de poste et fiche de profil et apporter les modifications ncessaires; Recherche de candidats. Choix des mthodes dvaluation Accueil et intgration

Chapitre 2 : Le recrutement

Corrig

Chapitre 2 : Le recrutement

Chapitre 2 : Le recrutement

Simulation
Proposition de 4 candidats

Proposition de 2 membres de jury

1 - Simulation dentretiens 2- Rsultats dentretien

Chapitre 3 : La formation du personnel

Besoins en formation

Plan de formation

Ralisation de la formation

Evaluation de la formation

Chapitre 3 : La formation du personnel

La formation est un investissement de lentreprise ayant pour principal objet dadapter ou daccroitre les qualifications et les comptences des travailleurs.
Objectif conomique pour lentreprise Objectif personnel pour les individus

Elever la productivit Sadapter aux volutions techniques Raliser les plans de carrire Assurer la mobilit de la main-d'uvre

outil de promotion Moyen de reconversion Source denrichissement personnel Moyen de ralisation dune carrire professionnelle

Chapitre 3 : La formation du personnel

Besoins en formation

Chapitre 3 : La formation du personnel

Les besoins actuels de la formation = la comparaison entre les profils individuels des travailleurs et analyse de poste faisant apparaitre les comptences acqurir + Besoins futurs

Chapitre 3 : La formation du personnel Besoins en formation

Chapitre 3 : La formation du personnel

Les mthodes danalyse des besoins

Mthodes centres sur expression des besoins individuels

Mthodes de diagnostic individuels

Mthodes centres sur des besoins De lorganisation

Chapitre 3 : La formation du personnel

Le contenu de la demande de formation

Contribution attendue de la formation Objectifs de comptences en situation professionnelle Dlai

Population concerne

Chapitre 3 : La formation du personnel

Les besoins actuels de la formation = la comparaison entre les profils individuels des travailleurs et analyse de poste faisant apparaitre les comptences acqurir + Besoins futurs

Chapitre 3 : La formation du personnel

Plan de formation

Chapitre 3 : La formation du personnel

Plan de formation Le plan de formation est tabli par la direction des ressources humaines. Il a pour objet dorganiser la formation professionnelle dans lentreprise
Le Plan de Formation dcrit :

Les objectifs

le programme

Le personnel concern

Les moyens matriels et humains

Le budget prvisionnel

Calendrier des actions

Chapitre 3 : La formation du personnel

Chapitre 3 : La formation du personnel

Chapitre 3 : La formation du personnel

Ralisation de la formation

Chapitre 3 : La formation du personnel

Formation interne: de grande enseignes ont dvelopp leur propres centre de formation, voire des coles :

Formation externe: en gnral elle concerne un faible nombre de collaborateurs sur des domaines trs pointus, pour lesquels lentreprise nest pas dote doutils pdagogiques

Chapitre 3 : La formation du personnel

Evaluation de la formation

Chapitre 3 : La formation du personnel

Conditions de ralisation Comptences techniques et pdagogiques Atteinte des objectifs

Lvaluation permet de rpondre aux questions suivantes

Chapitre 3 : La formation du personnel

Chapitre 4 : La rmunration du personnel

Rmunration
Fonction par laquelle on accorde aux employs une

compensation en change de leur travail et afin de les inciter amliorer leur rendement

Chapitre 4 : La rmunration du personnel OBJECTIFS DE LA POLITIQUE DE RMUNRATION

Attirer et recruter des candidats rpondant aux besoins de l'organisation Dmontrer de la reconnaissance aux employs en leur versant une rtribution juste Respecter l'quit interne tre comptitif par rapport au march (quit externe) Contrler les cots lis la masse salariale.

Chapitre 4 : La rmunration du personnel

du point de vue des salaris :

EVOLUTION

QUIT

SCURIT

(sentiment de justice)

Chapitre 4 : La rmunration du personnel

du point de vue des dirigeants d'entreprise :

ADAPTATIVIT

MOTIVATION

COMPTITIVIT

Chapitre 4 : La rmunration du personnel

La politique de rmunration doit concourir latteinte des objectifs gnraux que la direction gnrale sest fixs
DIRECTION GENERALE OBJECTIFS

POLITIQUE SALARIALE

Chapitre 4 : La rmunration du personnel La stratgie globale de la rmunration

Chapitre 4 : La rmunration du personnel Rmunration directe

Salaire
Somme paye en fonction du nombre dheures travailles ou dunits produites

Traitement
Montant en argent pay intervalles rguliers la personne qui occupe un poste, peu importe la quantit de temps ou la production en cause

Rmunration indirecte
Avantages sociaux tels que rgimes de retraite, assurance maladie et assurance vie, congs de maladie, programme de scurit, etc.

Chapitre 4 : La rmunration du personnel

Programmes dincitation au rendement

Programmes de rmunration conus pour stimuler la productivit

Exemples de programmes dincitation au rendement

Programmes dintressement
Prvoient le paiement dune prime aux employs si les cots de lentreprise sont rduits grce une productivit ou une efficience accrue des travailleurs

Participation aux bnfices

Chapitre 4 : La rmunration du personnel

ENTREPRISE ERMADEC
MATRICULE 1000128 DATE DE NAISSANCE 23/06/1955 NOM ET PRENOM FAHLAOUI ALI DATE DE RECRUTEMENT 27/04/1989 TAUX GRADE Cadre S. F Mari ECHELLE

BULLETIN DE PAIE N
N CNSS

NB ENF. 3

PERIODE

LIBELLES Salaire de base Prime danciennet Indemnit de logement Indemnit de transport Cotisation CNSS Cotisation CIMR Assurance Groupe IGR TOTAL DES GAINS NET A PAYER

GAINS

RETENUES

TOTAL DES RETENUES

MODE PAIEMENT Virement bancaire Compte n 011569742 ATIJARI WAFA CASABLANCA

Chapitre 4 : La rmunration du personnel

I- Un systme qui repose sur un triple quilibre :

RATIONNALITE

COMPETITIVITE QUIT

BUDGETAIRE