Université Catholique de

l’Afrique de l’Ouest
Unité Universitaire de
Ziguinchor
Faculté des Sciences de Gestion
Science – Foi – Action
Saint – Michel : école affiliée

INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Mme CECILE KAMA

LSG2-2

Dakar - Sénégal

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 COURS : INTRODUCTION A LA GRH

PLAN DU COURS

INTRODUCTION
I) DEFINITION

II) LES OBJECTIFS ET L’IMPORTANCE DE LA FRH

III) EXIGENCE DE LA FONCTION RH

IV) QUELQUES METIERS RH

V) DES EXEMPLES DE CONTENUS DE POSTES EN RESSOURCES

HUMAINES

CONCLUSION

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 INTRODUCTION

Depuis une vingtaine d’années, les métiers des ressources humaines sont
en pleine évolution. Nombreuses sont les grandes entreprises à avoir
pris conscience que leur personnel constituait, au même titre que leur capital
financier ou leur capital client, une véritable richesse et un facteur clé de
performance, ce qui fait que l’organigramme des services RH s’est étoffé. Aux
métiers de la gestion administrative du personnel sont venus s’ajouter des
métiers plus stratégiques, plus spécialisés : recrutement, formation, gestion des
carrières, rémunération… Parallèlement, le marché du conseil en
management s’est développé. Au sein des cabinets-conseil RH, consultants et
conseillers élargissent leur offre de services pour répondre aux besoins
d’expertise des entreprises. Dans un contexte concurrentiel très fort, les
professionnels de la fonction ressources humaines sont désormais
considérés comme des partenaires précieux, des acteurs de premier plan dans la
performance des entreprises.
Toute entreprise; grande ou petite, publique ou privé, locale ou internationale
fait de la gestion du personnel c’est à dire identifie les contraintes plus ou moins
fortes qu’elle rencontre dans la mise en œuvre du travail et établit des pratiques
plus ou moins formalisées La gestion des ressources humaines est devenue
délicate puisqu’on lui demande souvent de concilier la nécessité de mobiliser les
salariés sur les objectifs de l’entreprise et celle d’adapter les effectifs au niveau
d’activité.

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 I) DEFINITION

Du latin gestĭo, le concept de gestion se réfère à l’action et à l’effet de gérer

ou d’administrer. Gérer, c’est prendre des mesures conduisant à la réalisation
d’une affaire ou d’un souhait quelconque. D’autre part, administrer, c’est
gouverner, diriger, ordonner ou organiser. Le terme gestion concerne donc
l’ensemble des procédures effectuées pour résoudre un problème ou réaliser un
projet. La gestion est également la direction ou l’administration d’une entreprise
ou d’une affaire. Le terme gestion est utilisé dans de nombreux domaines
comme celui de l'entreprise, de l'administration, de l'immobilier, etc.
La Gestion des Ressources Humaines a bien évolué depuis le temps où la
fonction était dénommée Administration du Personnel. Il ne s'agit plus
d'administrer mais aujourd’hui il s’agit de bien manager le capital humain. La
Gestion des RH comporte de multiples aspects, tous aussi importants les uns que
les autres.
La notion d’administration du personnel, au sein de l’entreprise, a évolué à
travers le temps pour devenir la gestion des ressources humaines (GRH). Ce
dernier concept est beaucoup plus large puisqu’il dépasse la simple
administration pour englober le management du capital humain de l’entreprise,
avec toutes les nouvelles fonctions qui en découlent

La gestion des ressources humaines est au plan académique une discipline

des sciences sociales consistant à mobiliser des savoirs utiles aux acteurs pour
comprendre et tenter de résoudre les problèmes liés à la gestion des personnes,
c’est une pratique qui est née de la gestion du personnel, ainsi que des relations
industrielles, elle inclut une dimension stratégique et internationale ainsi qu’une
ouverture managériale.

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 Le management du personnel se définit comme étant le processus de
gestion des ressources humaines de l’entreprise. Le management du
personnel est la capacité des managers à diriger les hommes et ce en prenant en
considération leurs besoins et leurs attentes et essayer de leur parvenir une
bonne ambiance de travail afin d’améliorer leur productivité. Le management
du personnel fait référence à la gestion des ressources humaines dans
l’entreprise.

La GRH consiste en des mesures (politiques, procédures) et des activités

(recrutement, formation, gestion prévisionnelle…) visant des performances des
individus et des organisations.

La gestion des Ressources Humaines comporte plusieurs facettes,

complémentaires, indissociables et surtout, indispensables à la bonne marche de
l’entreprise. En effet, la gestion des Ressources Humaines détermine la stratégie
de fonctionnement de l’entreprise et le suivi des performances car elle comprend
:

 La gestion du recrutement
 La gestion des rémunérations
 La gestion des carrières
 La gestion des formations
 La gestion sociale
 L’appréciation de la performance.
 La gestion du dialogue social
 L’hygiène et la sécurité.
 La motivation du personnel

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Mais cette liste est loin d’être exhaustive, étant donné que la gestion RH
s’enrichit et s’étend aussi aux domaines suivants :

 La responsabilité sociale de l’entreprise

 La gestion des connaissances et compétences

La fonction Ressources humaines a pour mission donc de faire en sorte que

l’organisation dispose du personnel nécessaire à son fonctionnement et que ce
personnel fasse de son mieux pour améliorer la performance de l’organisation,
tout en s’épanouissant, donc de disposer de ressources humaines correspondant
à ses besoins quantitatifs et qualitatifs.
La GRH vise à développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent
pour l’entreprise. Il s’agit de définir une stratégie et les moyens en RH, modes
de fonctionnement organisationnels, les outils pour développer les compétences
nécessaires pour atteindre les objectifs de la structure.

II) LES OBJECTIFS ET L’UTILITE DE LA GRH

La GRH est contingente par nature, variable selon :

- la nature et la taille de l’organisation (industrie métallurgique,

agroalimentaire),

- le contexte économique (période de croissance d’activité) et social (éducation

de base des personnes susceptibles d’être recrutées),

- le lieu d’implantation (ex : lieu très isolé, zone de guerre, mais plus
simplement nord sud),

- le degré de qualification de la main d’œuvre.

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 A- Les objectifs

Le processus RH a pour objectif d’aider l’entreprise à être performante.

Pour cela elle dispose de règles (processus), d’outils (recrutement) et de theories
qui aide à prendre des décisions (individuelles ou collectives)

Les différents acteurs du processus RH sont: Le service RH (DRH et

RRH) sont en lien avec: les représentants du personnel, les salariés, la direction
et l’encadrement, des consultants, les actionnaires et l’Etat. La gestion des RH
est dépendante de l’environnement:

- juridique (les lois qui peuvent être des opportunités ou des

contraintes), marché du travail,
- technologique (création et destruction de métiers),
- structure du capital,
- Structure organisationnelle.

En effet, au cours des vingt dernières années, la fonction ressources

humaines s’est fortement professionnalisée. Ce qui signifie que les entreprises
sont de plus en plus intéressées par des profils diplômés maîtrisant notamment la
législation du travail et les nouvelles méthodes de management des hommes et
des organisations. Pour preuve le nombre élevé de diplômes préparant à ces
métiers. Les objectifs du management du personnel qui peuvent être poursuivis par les
services RH sont :

 La prise en considération de l’importance des employés.

 Le respect du droit du travail.
 Eviter les conflits interpersonnels dans l’entreprise.

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 Améliorer les conditions de travail.
 Améliorer la productivité des employés et la qualité de leurs taches.
 Favoriser l’efficacité professionnelle des employés
 Eviter le stress et les conditions négatives de travail.
 Augmenter et assurer l’implication du personnel à travers l’écoute et la
réalisation de leurs attentes matérielles et effectives.
 Attirer : c’est une préoccupation majeure liée à une planification adéquate
des RH. Il s’agit d’attirer vers l’organisation le nombre suffisant d’employés
qui possèdent les habiletés et l’expérience requises.
 Conserver : l’élaboration de programme de relève, le soutien à la gestion
de la carrière, les programmes qui favorisent la promotion interne sont des
préoccupations tout aussi primordiales que l’embauche.
 Développer : la formation requiert une place centrale dans le
développement des RH et des compétences recherchées
 Motiver et satisfaire : rémunération, communication, santé et sécurité au
travail sont à la base de la motivation des RH
 Etre efficace : l’atteinte d’un haut niveau de performance est l’ultime
objectif lié aux autres activités RH comme l’attraction, conservation et
développement des RH.
Aujourd’hui les RH sont considérées comme un élément fondamental de la
réussite des entreprises vu leur importance par rapport à la compétitivité et la
performance.

L’entreprise est une structure foncièrement économique composée de

ressources matérielles et immatérielles combinées via une organisation et une
planification spécifique pour fournir des produits et/ou services destinés à la
vente. Son but premier étant purement lucratif, elle cherche via ses activités à
gagner de l’argent. Mais l’entreprise est aussi un système, dans le sens où elle
est un ensemble d’éléments qui interagissent, système composé de fonctions, de

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services et d’individus, eux-mêmes organisés et orientés vers un but commun.
Ce système est ouvert, puisque l'entreprise baigne dans un environnement
externe mais aussi interne avec lequel elle est en interaction constante.
L’entreprise est certes une unité de production, mais elle est avant tout une
organisation, composée de facteurs humains qui permettent son existence
première. On pourrait ne l'aborder que sous un angle économique, mais ce serait
insuffisant, car, étant donné le rôle crucial de l'homme dans son fonctionnement,
une approche sociale, est essentielle. De nos jours, on s’accorde unanimement à
dire que les ressources humaines font la force de l’entreprise.
Les actionnaires sont les créateurs de l’entreprise, sans leurs apports
financiers, l’entreprise n’existerait pas, ceci constitue une évidence irréfutable.
Les clients sont la « raison d’être » de l’entreprise, sans eux, il n’y aurait pas lieu
de produire ; pour produire, encore faudrait-t-il avoir des travailleurs motivés et
impliqués, pour cela le travail des gestionnaires entre donc en jeu puisque le
résultat du personnel d’exécution dépend certes directement de lui-même, mais
aussi indirectement et pour une grande part de la manière avec laquelle cette
équipe est gérée.
Les fournisseurs et l’Etat y sont tout aussi impliqués puisque les premiers
mettent à la disposition de l’entreprise les moyens nécessaires à sa production et
l’Etat met en place les conditions d’exercices de ses activités. Chacune de ces
parties prenantes, à travers sa part de responsabilité et la fonction qui lui revient,
participe directement ou indirectement au processus décisionnel et au
fonctionnement de l’entreprise. L’importance grandissante accordée au travail et
à la place des employés dans l’entreprise est porteuse de meilleurs résultats,
mais il ne faut pas perdre de vue que le tout est un enchaînement : des
travailleurs motivés et impliqués sont le plus souvent l’œuvre d’un bon
gestionnaire à l’écoute de ses subordonnés.

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 Gérer des ressources humaines, c'est mettre l'accent sur la gestion du
potentiel humain d'une organisation. Mais à côté des fonctions de gestion, on
ne saurait négliger les tâches d'administration, qui correspondraient plutôt
dans le vocabulaire courant au champ des relations sociales ou relations
industrielles, et les tâches de communication qui correspondraient plutôt aux
domaines des relations humaines. C'est pourquoi la direction des ressources
humaines oriente ses actions autour de trois axes : administrer, communiquer,
gérer.

 Administrer :

• c'est assurer la sécurité des individus au travail et faire respecter les règles
de la législation en vigueur concernant l'hygiène et la sécurité,

• c'est respecter la législation sociale et mettre à jour les documents

réglementaires,

• c'est définir, afficher, et appliquer le règlement intérieur de l'entreprise,

• c'est aussi éviter les sources de conflits internes et externes.

 Communiquer :

• c'est organiser le dialogue entre les pouvoirs dans l'entreprise (syndicats,

dirigeants, partenaires),

• c'est faire fonctionner et améliorer les outils et les procédures de

communication interne et externe.

 Gérer :

• c'est recruter et insérer les individus en fonction de leurs aptitudes et des

besoins de l'organisation,

• c'est améliorer l'efficience du personnel par la formation et l'intégration en

fonction des postes et des exigences de l'environnement,

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 • c'est améliorer les conditions de travail et de vie dans l'organisation,

• c'est assurer la rémunération, la promotion des salariés et les plans de

carrière,

• c'est concevoir et réaliser l'adaptation et l'évolution des ressources

humaines, compte tenu des stratégies de l'entreprise.

B- L’importance ou l’utilité de la GRH

L’importance de la fonction Ressources humaines peut s’appréhender à

plusieurs niveaux :
    Sur le plan de la production, la fonction Ressources humaines va
permettre à l’entreprise de disposer d’un personnel compétent qui pourra
améliorer la productivité de l’entreprise.

    Sur le plan productif, la gestion des Ressources humaines va contribuer

au recrutement de personnel efficace et motivé pour que la productivité puisse
être améliorée.

    Sur le plan financier, une gestion pertinente du personnel va permettre

de gérer et prévoir les dépenses liées aux salariés.

    Sur le plan stratégique, la fonction Ressources humaines permet à

l’entreprise de se différencier de la concurrence grâce à l’excellence de son
personnel. Ses salariés vont permettre à l’entreprise de créer une valeur
supplémentaire pour les clients.

Une entreprise se définit non seulement par son capital économique et ses
compétences techniques (le savoir-faire), mais aussi par son capital humain. Les
interactions et la motivation des employés sont des facteurs de succès à ne pas
négliger pour le bon fonctionnement d’une entreprise. C’est sur ce plan que les
responsables des ressources humaines vont intervenir. Leur fonction est

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polyvalente. Les RH ont un rôle stratégique et font partie des acteurs principaux
pour répondre aux enjeux de l’entreprise. Une bonne gestion des ressources
humaines permet notamment de prendre l’avantage sur les entreprises
concurrentes. Le DRH voit son rôle dans l’entreprise souvent varier. Fonction
support, les RH s’inscrivent dans l’organigramme en tant que département
quand l’entreprise dépasse un certain effectif.  Dans l’industrie, le «service du
personnel» est rarement présent pour moins de 100 personnes. En règle
générale, plus la taille de l’entreprise croît, plus la fonction intègre au-delà de la
gestion du personnel des missions relatives au développement des RH telles que
la gestion des carrières, la formation, la GPEC… et bien sûr le développement
de l’entreprise influence ces missions :

- Dans les PMI et PME, il existe rarement de cadre spécialiste des

Ressources Humaines, cette fonction étant occupée soit par le dirigeant,
soit par son adjoint(e) qui peut être une assistante polyvalente, soit encore
par un secrétaire général ou le DAF. Dans les PME de bonne taille (de 80
à 200 salariés), la fonction RH fait son apparition en tant que telle dans
l’organigramme. Il peut s’agir d’un service du personnel  (aspects
administratifs) ou d’une DRH à part entière, pesant  sur les choix de
l’entreprise en matière de développement du « capital » humain.

- Dans les grandes entreprises (de 200 à 2000 et plus salariés), il existe
toujours une DRH avec des services chargés de l’administration du
personnel et les équipes dédiées au développement des RH. dans la
grande entreprise, la DRH reste une fonction essentiellement « centrale »,
avec certains collaborateurs qui peuvent s’occuper au niveau des
établissements de la gestion du personnel. Les services centraux sont

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 structurés par grand domaine d’expertise : rémunération, formation,
recrutement, gestion des carrières, services juridiques…

La fonction ressources humaines a pour objectif la meilleure adéquation

possible entre les emplois de l’entreprise et les ressources (personnes) par des
programmes, des outils et des actions. À mobiliser les potentiels, développer les
talents, fédérer les aspirations individuelles autour du fonctionnement et du
développement de l’organisation.

III) LES EXIGENCES

La fonction de DRH demande de traiter des dossiers complexes,

techniquement et humainement. Au cours de votre carrière dans les ressources
humaines, vous serez certainement amené à évoluer dans différentes entreprises
et, de fait, dans différents secteurs d’activité. La première qualité attendue d’un
professionnel des ressources humaines est la compréhension de la réalité, des
métiers et des enjeux de l’entreprise dans laquelle il exerce. Les métiers des
ressources humaines nécessitent une bonne connaissance de l’entreprise. Une
connaissance théorique, aussi poussée soit-elle, ne suffit pas toujours. Il est
nécessaire de compléter son cursus initial de formation par une approche
concrète du contexte de l’entreprise et de ses métiers. Pour mettre toutes les
chances de votre côté de décrocher un emploi à la fin de vos études et être
immédiatement opérationnel, il vous faut devenir un profil « pré-actif ».  Les
trois critères les plus importants au moment de la sélection d’un jeune candidat
sont :
- les stages effectués, 
- le niveau de spécialisation du diplôme
- l’adaptabilité.

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 Les recruteurs considèrent que les stages et la formation théorique prouvent
la construction d’un véritable projet professionnel et une cohérence de parcours.
Ce métier nécessite également de grandes qualités de communication, de
dialogue et d’écoute. Tous les professionnels interrogés soulignent également la
nécessité d’avoir un « grand sens de l’humain ». S’agissant des postes de
consultants en cabinet-conseil, le sens du commerce est indispensable pour
pouvoir convaincre les clients et décrocher des contrats. Même si le DRH n'est
pas impliqué dans l'opérationnel de chacune des missions de son service, le
DRH doit maîtriser les bases de toutes les fonctions RH et notamment du droit
social. Compte tenu de la dimension relationnelle du poste, il peut être
intéressant qu'il développe ses qualités de communiquant via des formations
spécifiques. Il doit également maîtriser les SIRH (système d'information RH). Il
doit avoir les qualités suivantes :
Proactivité, leadership, intelligence relationnelle, persévérance, écoute, qualités
de communication, disponibilité.

Le directeur des ressources humaines est en contact permanent avec

l'ensemble des services de l'entreprise. Il doit posséder un très bon sens
relationnel et d'excellentes qualités humaines. Étant amené à gérer les conflits
internes à la société, il doit également faire preuve de beaucoup de tact, de
diplomatie et savoir être à l'écoute des autres. Pour l'aider dans sa mission,
le directeur des ressources humaines peut avoir un ou plusieurs collaborateurs
placés sous son autorité. Il doit savoir travailler en équipe et surtout déléguer
certaines tâches.  Enfin, il fait partie des cadres dirigeants de son entreprise. Il
doit être disponible en permanence pour répondre aux nécessités de sa fonction.
En outre, il effectue de nombreux déplacements et doit donc être mobile. La
maîtrise de l'anglais et d'une seconde langue étrangère est un atout considérable
pour les candidats à ce poste surtout pour les multinationales et les ONG.

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 Travailler dans les ressources humaines, c'est d'abord s'occuper d'êtres
humains. Il faut donc, en premier lieu, ne pas être réfractaire à tout contact
social et nécessite de faire preuve de certaines qualités et compétences. Cette
astuce vise à définir le profil idéal pour être recruté dans ce secteur.
Concrètement, pour travailler dans les ressources humaines, il faut savoir :
 organiser son travail ;
 gérer son temps ;
 avoir un bon sens relationnel ;
 communiquer avec d'autres ;
 prendre des responsabilités ;
 être fiable.
Ces compétences sont d'ailleurs requises pour la plupart des postes, quel que
soit le secteur. Toutefois, les métiers des Ressources Humaines étant très variés,
ils requièrent des compétences variées.
Dans les métiers liés au contrat de travail, il est important :
 d'être précis et rigoureux : en effet, c'est vous qui vous occupez d'établir
les contrats, un oubli dans les clauses peut nuire à la bonne relation entre
le salarié et l'employeur ;
 d'être discret et de respecter la confidentialité ;
 de maitriser le droit du travail et à la législation, qui évolue souvent et
peut être complexe ;
 d'avoir une connaissance de logiciels RH ;
 de savoir faire des recherches précises sur les employés ;
 enfin, d'accepter d'être souvent dérangé, déconcentré : vous vous
occupez directement des employés,
Dans les métiers liés aux relations, vous devrez savoir :
Écouter les autres ;
Vous exprimer clairement, sans jugement ;

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Entendre et comprendre d'autres points de vue ;
Négocier ;
Avoir une bonne stabilité émotionnelle.
Vous devrez à la fois faire preuve de pédagogie et de finesse d'analyse :
 Vous devez avant tout avoir une vision globale de l'entreprise dans
laquelle vous travaillez :
o En effet, c'est sur cette vision que vous baserez votre stratégie de
recrutement.
o En outre, c'est grâce à elle que vous pourrez évaluer les besoins en
formation.
o Plus encore, de cette vision découleront les règles de savoir être au
sein de l'entreprise, garantissant les bonnes relations de travail
entre les salariés.
o Vous devez donc obligatoirement réfléchir à la fois sur le court
terme (gérer les conflits, par exemple) et sur le long terme (garantir
la bonne marche de l'entreprise en assurant la cohésion sociale au
sein de celle-ci).
 Vous devez également faire preuve de finesse psychologique :
o Elle vous permettra de savoir rapidement si une personne a le profil
adapté à l'entreprise, ainsi qu'au poste auquel elle postule.
o Cela signifie que vous devez savoir tester une personne, la
questionner pour évaluer sa capacité à répondre aux besoins et
contraintes propres à son poste.
 D'une façon générale, pour ces métiers, vous devez :
o être à l'écoute des autres ;
o savoir vous exprimer clairement ;
o ne jamais juger hâtivement ;
o savoir prendre des décisions ;

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 o Avoir une bonne intuition.

Les caractéristiques de la fonction de responsable ressources humaines

sont :
- Soit il est généraliste, et intervient sur tous les aspects.
- Soit l’entreprise est de taille conséquente et dans ce cas, il a la
responsabilité d’un domaine particulier tel que le recrutement, la
formation, les rémunérations … pour autant, il est amené à travailler avec
l’extérieur notamment dans le cas des études (rémunérations, mobilité,
absentéisme…).son rôle est essentiel pour assister les responsables
opérationnels dans leur rôle de management. Le DRH doit être un bon
gestionnaire, homme de relations individuelles et collectives, interlocuteur
compétent des autres directions, collaborateur de DG. Les compétences
requises pour la fonction de responsable RH:
- Maître du droit du travail.
- Les sciences sociales et humaines ;
- Les langages de la gestion
- Les techniques et leur fonction
- Les théories d’organisation et de direction

Le service RH rassemble et transmet aux gestionnaires des autres

services les informations qui peuvent s’avérer pertinentes au fonctionnement
efficace de l’ensemble de l’organisation. Ainsi, il mène des études sur les
indicateurs de difficultés de fonctionnement, comme le taux d’absentéisme, le
taux de roulement des effectifs (turn-over) etc.

La GRH participe également à la conception et à l’élaboration de

politiques et de programmes généraux. Ainsi les responsables peuvent jouer
un rôle quant à l’orientation et à la planification globales de l’organisation en

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coopérant avec d’autres membres du management et comité de direction à la
conception de politiques en RH.

Ils jouent par ailleurs un rôle de conseil aux autres responsables sur les
questions et problèmes auxquels ils sont confrontés auprès de leurs
collaborateurs et apporter une aide technique et administrative à propos de la
formation, ou prévention au niveau santé et sécurité par exemple.

En plus de cette dimension conseil, la fonction RH s’est vue reconnaître

plus d’autorité et prendre une part plus active aux décisions notamment
stratégiques dans certaines organisations. C’est une autorité fonctionnelle qui
va permettre à la GRH d’agir au-delà de leur propre service pour veiller au
respect des procédures et politique RH en général.

En effet, la GRH, en gagnant en importance, va désormais participer à la

gestion stratégique de l’organisation dépassant ses activités à court terme
comme le recrutement, sélection, conception et élaboration des programmes de
formation ou gestion du programme d’évaluation.

La GRH est concernée par les orientations de long terme de l’organisation

et souvent appelée à y contribuer. Cela suppose que le responsable RH soit
intégré à la direction générale de telle sorte que la dimension « RH » soit
considérée dans les choix stratégiques au même titre que le capital ou les autres
ressources. Face à l’ensemble de ces caractéristiques, la fonction ressources
humaines est en quête de « poly- compétences ». Aujourd’hui, il est demandé au
responsable du personnel d’être à la fois un psychologue, un négociateur, un
stratège, un juriste, un gestionnaire, un polyglotte devant la vague de la
mondialisation. La charge est importante, voire pour certains, écrasante car le
responsable ressources humaines est souvent pris entre la volonté de la direction
générale et les revendications des représentants du personnel, loin d’être en
totale adéquation.

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 Etant donné qu'il s'agit d'une fonction de direction, il faut des
compétences en matière de management et gestion de personnel. Un directeur
des ressources humaines doit avoir tout un panel de compétences :
 Il est sociable. Etant donné qu'il est le point de contact de tous les
employés, il doit avoir une grande capacité d'empathie, mais doit aussi être
capable de juger facilement une personne, ses ambitions et ses faiblesses.

 Il reconnait facilement le talent unique d'une personne et sait comment le

stimuler.

 C'est un communicateur avéré : il sait écouter et interpréter les choses

qu'on lui dit. Il a une grande capacité de compréhension et de négociation.

 L'idée de motiver les employés et de faire collaborer les membres du

personnel le stimule.

 Le droit social le passionne et n'a aucun secret pour lui.

IV) Métiers

Comment s’organise un service de ressources humaines ? Quel est le

poids de cette fonction au sein de l’entreprise? La structure et l’organigramme
d’une direction des ressources humaines varient d’une entreprise à une autre,
cette différence est corrélée, le plus souvent avec la taille de l’entreprise (PME,
grandes entreprises, groupes internationaux), son statut (public, privé) et le
secteur d’activité.
Des postes ouverts aux débutants. Concernant les
opportunités d’embauche, les métiers des ressources humaines sont soumis à la
conjoncture économique comme n’importe quelle profession. Toutefois, le
développement de cette fonction au sein des entreprises offre des possibilités

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aux jeunes diplômés. Dans les grandes entreprises, plusieurs postes sont
accessibles aux débutants : assistant de ressources humaines, chargé
du recrutement, responsable des relations avec les écoles, chargé de
communication interne, juriste de droit social, chargé de formation...

De l’avis des professionnels du secteur, mieux vaut avoir une expérience

des ressources humaines en entreprise avant d’évoluer vers un poste de
consultant au sein d’un cabinet- conseil RH. C’est le profil de la majorité des
consultants en poste actuellement. En effet, difficile d’apparaître comme un
expert des RH crédible en venant tout juste de quitter les bancs de l’université.
Par ailleurs, une expérience professionnelle de quelques années en entreprise
permet de se constituer un carnet d’adresses. Débuter dans un cabinet-conseil
tout en tenant compte de ces aspects, sachez que les portes des cabinets RH ne
sont pas complètement fermées aux jeunes diplômés. En ce qui concerne le
consultant en gestion des ressources humaines junior, il travaille bien souvent en
binôme avec un consultant senior afin de faire ses armes. Une occasion pour
vous de découvrir au cours de votre formation la réalité de ces métiers. Vous
pouvez évoluer en choisissant d’intégrer des entreprises de plus en plus grandes,
mais il est également possible de construire votre carrière sur une
évolution transversale en passant, par exemple, au sein d’une même entreprise,
du service de la formation au service du recrutement. Toutefois, quelle que soit
la fonction que vous occuperez, vous travaillerez toujours en collaboration avec
l’ensemble des autres services des ressources humaines de l’entreprise.

Difficile de définir un profil type dans les ressources humaines, tant les

parcours de formation et les facettes de la fonction RH sont variés. La filière
des diplômes menant aux métiers des ressources humaines est riche elle s’étend
du niveau bac+2 à un niveau sur les formations bac+5.Vous pouvez opter pour
une spécialisation en RH après un parcours en économie et gestion, droit,

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administration économique et sociale, psychologie ou encore communication.
Vous pouvez faire le choix d’un parcours de formation court et intégrer ensuite
la vie active à des postes tournés vers la gestion administrative du personnel.
Rien ne vous empêche par la suite de reprendre un cursus par la voie de la
formation continue. Si vous êtes intéressé par un poste de spécialistes RH
(recrutement, gestion des carrières, consultant junior), sachez que vous devrez
alors poursuivre vos études jusqu’à un niveau bac+5 dans une formation de type
master professionnel.

Fonctions /SERVICES Métiers
 Directeur des ressources humaines
 Responsable Ressources Humaines

Direction / Stratégie  Conseiller en gestion des ressources

humaines
 Adjoint Responsable des RH

Gestion de l'emploi, des carrières
et des compétences
 Responsable de développement RH
 Responsable gestion des compétences
 Gestionnaire des carrières et mobilités
 Gestionnaire Ressources Humaines
 Chargé des Ressources Humaines
 Assistant Ressources Humaines
 Chargé de bilan de compétences

Relations Sociales  Responsable des Relations Sociales

 Responsable Diversité
 Juriste en droit social
 Avocat spécialisé

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  Chargé de missions sociales

 Responsable de l’administration du
personnel
 Responsable Paie
Administration du personnel  Gestionnaire de paie
 Gestionnaire Administration du
Personnel

 Responsable Recrutement
 Responsable relation Écoles /
Universités
 Chargé de recrutement
Recrutement  Chargé de recherche
 Consultant Approche directe
 Consultant en recrutement

 Responsable Formation
Formation  Chargé de formation

 Responsable Compensation
 Responsable paie et rémunérations
Rémunération  Analyste Masse salariale
 Chargé d'études rémunérations

Systèmes d'information RH  Responsable des systèmes

d’information RH
 Chargé d'administration SIRH et
système de paie

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  Responsable e-RH
 Responsable de l'intranet RH
 Consultant spécialisé SIRH

Conduite du Changement  Consultant

 Responsable Communication Interne

 Responsable de l'information et de la
Communication
communication internes

 Responsables des expatriés ou Chargé

Gestion des Ressources
de gestion des expatriés
Humaines Internationales
 Gestionnaire de la Mobilité
Internationale

 Responsables des affaires sociales

Contrôle de Gestion Sociale  Chargés d'études

Autres

 Ergonome
 Auditeur social
 Coach
 Chasseur de têtes

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 V) QUELQUES EXEMPLES DE CONTENUS FONCTIONS EN
RESSOURCES HUMAINES
Les tâches incombant à la direction des ressources humaines (DRH)

La DRH a une fonction administrative, sociale, stratégique…….

La paie
 Tenir à jour l'état des présences et des congés.
 Évaluer les primes.
 Etablir les fiches de paie.
Les avantages sociaux
 Contrôler les droits aux avantages divers indépendants du salaire : les
aides, l'épargne, les mutuelles, etc.
 Assurer le lien avec les organismes qui interviennent dans la vie de
l'entreprise.
La GPEC
 Gérer les mouvements de personnel : maladies, embauches, accidents,
congés, licenciements, départs à la retraite.
 Gérer les changements de statuts et les droits afférents à chacun : CDI,
CDD, stagiaires, titulaires, intérimaires.
 Veiller à la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences
(GPEC).
La DRH s'occupe des relations entre les personnes : on y gère les carrières, les
instances représentatives, les problèmes des salariés.
Les carrières

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 Organiser le travail.
 Contrôler les droits (promotions, mutations, etc.).
Gérer la formation.
 Proposer des bilans de compétence.
 Produire annuellement un plan de formation correspondant à la fois aux
besoins de l'entreprise et aux souhaits d'évolution des collaborateurs.
 Gérer la Formation professionnelle continue (FPC) et informer les
collaborateurs de leurs droits et des occasions qui peuvent les intéresser.
 Suggérer des actions de Validation des acquis et de l'expérience (VAE).
Les instances représentatives
 Organiser les élections et entretenir des relations avec les représentants du
personnel.
 Épauler le Comité d'hygiène, sécurité et conditions du travail (CHSCT).
 Garder le contact avec l'inspection du travail.
Les problèmes des salariés
 Recevoir tout salarié demandant des explications sur sa situation.
 Arbitrer les litiges.
 Recevoir les salariés posant problème.
 Informer les collaborateurs de tout changement les concernant.

Directeur des Ressources humaines

En fonction de la stratégie générale de l'entreprise et de sa structure sociale, le
DRH propose une politique de management et de gestion des ressources
humaines à la direction générale : objectifs, moyens et modes d'évaluation. Il
conseille la hiérarchie dans l'application de cette politique et supervise sa
réalisation. De plus en plus, ce rôle comporte une dimension internationale.

Responsable des Ressources humaines

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Le RRH applique les orientations en matière de recrutement, rémunération,
gestion des carrières, formation, négociations collectives, législation sociale,
statuts et règlements intérieurs. Il gère le budget des services du personnel. Il
prépare le bilan social, anime l’équipe RH et conseille les managers de
proximité.

Responsable du recrutement
En accord avec la politique de l'emploi de l'entreprise, il organise le recrutement.
Il prend en charge toutes les procédures : définition de poste, prospection
(annonces, cabinets spécialisés) et sélection (entretiens, tests) jusqu'à la mise au
point du contrat de travail. Cette mission est en liaison avec celle du RRH : il
veille à la bonne intégration et vérifie l’adéquation à long terme.

Responsable de formation
En accord avec la politique de l'emploi de l'entreprise et dans le but de
contribuer à l'amélioration continue des performances, il analyse les besoins en
formation du personnel. Il élabore le plan de formation, met en place les
programmes avec des organismes spécialisés et procède à l'évaluation des
actions de formation. Les actions de formation peuvent être dispensées via le e-
Learning. Elles contribuent à la gestion des connaissances et à la transmission
des savoirs.

Consultant en cabinet spécialisé : management, ressources humaines

Il exerce dans un cabinet de conseil en gestion des ressources humaines pour
accompagner les grands projets de transformation, restructuration, fusion... Il
exerce également dans des cabinets spécialisés en recrutement, outplacement,
formation, communication…

Responsable de la communication interne

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Il participe à la définition de la politique de communication en son volet interne.
Il contribue à l'adhésion et à la mobilisation des salariés autour des projets de
l'entreprise. Il favorise l'information ascendante, descendante et transversale. Il
veille à la cohérence des actions entre publics internes et externes. Pour informer
les salariés, il utilise et anime différents relais : journées d’intégration,
conventions, séminaires, journal d'entreprise, livret d'accueil, intranet, vidéo... 

Responsable de la gestion de l'emploi

En accord avec la stratégie de l'entreprise, il participe à la définition de la
politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et la met en
œuvre. Il peut également gérer les carrières, la mobilité et contribuer à
l'employabilité des salariés. Dans le contexte actuel, cette fonction est
stratégique. 

Responsable du développement social

Il a pour mission de connaître et d'accompagner les dynamiques sociales de
changements associées aux politiques de gestion des ressources humaines, aux
objectifs de développement de l'entreprise et à l'organisation. Il s'appuie sur des
enquêtes ou des observatoires sociaux. Il propose des innovations sociales en
matière d'information, de communication, d'organisation du travail, etc. 

Responsable des intranets

Il veille à la déclinaison des politiques de ressources humaines sur les outils de
communication tels que le portail ou le site intranet de l’entreprise.

Ou travailler en GRH ?

 en entreprise, état, ONG, multinationale ou PME: au sein d'une DRH,

au siège, en établissement, en filiale à l’étranger.

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  en cabinet-conseil : spécialisé en management, formation, recrutement,
conduite du changement, implantation de systèmes d’information…

 dans des organisations, associations, administrations,

collectivités amenées à mettre en place et développer des politiques de
RH et de communication.

CONCLUSION

La GRH est une fonction clé au cœur de l’organisation de l'entreprise.

Attachée et limitée auparavant à la gestion du personnel dans le sens
administratif du terme, ce métier  est en situation aujourd'hui d'apporter toute la
valeur ajoutée qu'il est capable de générer.

En effet la crise et les derniers textes en vigueur encouragent, voire oblige

l'employeur à s'intéresser de plus près à une valeur unique : ses employés. La
gestion des ressources humaines exige une bonne planification. Les décisions en
matière de ressources humaines sont le reflet des valeurs de l'entreprise ou de
l'organisme. Une saine gestion des ressources humaines rapporte et profite tant à
l'entreprise qu'aux salariés.

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