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Facult des Sciences conomiques, Sociales et de Gestion

Le Systme dInformation des Ressources Humaines au sein des Petites et Moyennes Entreprises.
dumas-00765117, version 1 - 14 Dec 2012

Mmoire de fin d'tudes 1re anne de Master Management Stratgique des Organisations, Parcours Gestion des Ressources Humaines.

Prsent par : Ophlie CASTILLO

Directrice de mmoire : Mme LETHIELLEUX Latitia,


Matre de confrences en sciences de gestion lUniversit de Reims Champagne-Ardenne.

Anne universitaire 2011-2012

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LUniversit nentend donner aucune approbation aux opinions mises dans ce mmoire. Ces opinions doivent tre considres comme propres leur auteur.

Remerciements

Je suis ravie davoir men ce travail de recherche terme et je tiens dans un premier temps remercier lensemble des personnes qui ont bien voulu participer llaboration de ce travail, en maccordant de leur temps et en me donnant leur aide ainsi que de prcieux conseils.

Je tiens remercier tous les professionnels des Ressources Humaines qui ont su se rendre disponibles pour remplir les questionnaires et participer aux entretiens pour me permettre davoir
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une base de travail solide sur laquelle mappuyer pour raliser ce mmoire.

Mes remerciements sadressent galement Mme Lethielleux, matre de confrences luniversit de Reims et directrice de mmoire, pour le temps quelle a bien voulu maccorder pour le suivi de ce travail, ses conseils et encouragements. Ainsi qu Mme Combes-Joret pour avoir, avec Mme Lethielleux, assures les heures dinitiation la recherche qui mont t dune grande aide.

Je tiens galement remercier mon tuteur de stage, directeur des ressources humaines de lentreprise CP Cration, ainsi que le responsable technique et de la qualit qui se sont toujours montrs l'coute et trs disponibles tout au long de la ralisation du questionnaire et du guide dentretien.

Mes derniers remerciements seront pour les personnes qui ont particip indirectement la ralisation de ce mmoire, notamment pour leur relecture et leurs critiques qui mont permis de raliser au mieux ce travail de recherche.

Rsum
Depuis les annes 1960, les grandes entreprises (GE) ont progressivement mis en place un systme dinformation des ressources humaines (SIRH) afin daider le service des RH tre plus stratgique et performant. Aujourdhui, face aux volutions que connat le march et la monte de la concurrence, les petites et moyennes entreprises (PME) ont tendance se tourner vers les stratgies utilises les grandes entreprises. Lobjet de ce mmoire de recherche porte sur les SIRH au sein des PME. On est amen se demander si ces dernires mettent en place des SIRH comme lon peut les trouver au sein des GE. Pour traiter cette problmatique, une enqute, par questionnaire et par entretiens semi directifs, a t effectue auprs de directeurs des ressources humaines. Les rsultats obtenus ont permis de montrer
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que face aux importantes modifications qui interviennent sur le march, les PME sont amenes dvelopper un SIRH afin dassurer leur prennit et faire face la concurrence.

Mots cls : Systme dInformation des Ressources Humaines (SIRH), Ressources Humaines (RH), Petites et Moyennes Entreprises (PME), informatisation.

Abstract
Since the 1960s, big businesses have gradually implement a Human Resources Information System (HRIS) to help human resources departments to be more strategic and efficient. Up to now, Human Resources in Small and Middle Enterprises (SMEs) did not need the HRIS. But, to confront market development and competition, SMEs tend to turn to the strategies used by big companies. The purpose of this research paper is the studying HRIS inside SMEs. The question we will dwell on is whether SMEs introduce HRIS in the same manner big businesses. To address this problem, a survey has been conducted among human resources directors with semi-structured interviews and questionnaires. The results have permitted to say that SME should introduce HRIS to ensure their distainability and face competition.

Key words: Human Resources Information System (HRIS) Human Resources (HR), Small and Middle Enterprises (SMEs), computerization.

Liste des abrviations

AGL : atelier de gnie logiciel CNIL : Commission nationale de l'informatique et des liberts. La DRH : Direction des ressources humaines
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Le DRH : Directeur des ressources humaines DSI : direction des systmes d'information E-RH : Regroupe les applications de gestion des RH pouvant tre gr sur Internet. ERP : entreprise ressource planning ou PGI en franais (progiciel de gestion intgr). GE : Grande Entreprise GPEC : Gestion prvisionnelle des emplois et des comptences GPRH : Gestion prvisionnelle des ressources humaines GRH : Gestion des ressources humaines GT/GTA : Gestion des temps et activit INSEE : Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques MOA : Matrise d'ouvrage NTIC : nouvelles technologies de l'information et de la communication: PGI : progiciel de gestion intgr PME : Petite et Moyenne Entreprise RH : Ressources Humaines. RRH : Responsable des Ressources Humaines TPE : Trs Petite Entreprise SIRH : Systme d'Information des Ressources Humaines

Sommaire

SOMMAIRE.................................................................................................................................................................. 1 INTRODUCTION ........................................................................................................................................................ 1 PREMIERE PARTIE : LA REVUE DE LITTERATURE. ................................................................................. 5 CHAPITRE I : LES BASES POUR COMPRENDRE LA NOTION DE SIRH........................................................................ 6 I. Le concept de Systme d'Information (SI). ...................................................................................................... 6 II. Le concept de la fonction RH........................................................................................................................ 14 CHAPITRE II : LE DEPLOIEMENT DU SIRH AU SEIN DU SI..................................................................................... 19 I. Quest ce quun SIRH ? .................................................................................................................................. 19 II. Le fonctionnement du SIRH. ......................................................................................................................... 25 DEUXIEME PARTIE : DEMARCHE ADOPTEE ET METHODOLOGIE DU RECUEIL DES DONNEES. .................................................................................................................................................................. 33 CHAPITRE I : LE PROJET DE RECHERCHE. ............................................................................................................ 34 I. Choix du sujet.................................................................................................................................................. 34 II. La dmarche adopte. ................................................................................................................................... 35 CHAPITRE II : LE CHOIX DE L ECHANTILLON : LES PME. .................................................................................. 36 I. Llaboration de lchantillon. ...................................................................................................................... 36 II. Lchantillon final retenu.............................................................................................................................. 39 CHAPITRE III : METHODE DE RECUEIL DES DONNEES......................................................................................... 49 I. Mthode quantitative : une analyse gnrale du SIRH au sein des PME. .................................................. 49 II. Mthode qualitative : une analyse plus minutieuse du SIRH au sein des PME. ....................................... 53 III. La problmatique et les hypothses. ........................................................................................................... 57 TROISIEME PARTIE : LANALYSE DES RESULTATS. .............................................................................. 61 CHAPITRE I : A NALYSE DE LORGANISATION DU SIRH AU SEIN DES PME. ...................................................... 62 I. Le portrait des entreprises qui ont rpondu cette enqute........................................................................ 62 II. Le dploiement du SIRH au sein de ces entreprises.................................................................................... 67 III. Profils types du SIRH des PME en fonction des tranches deffectif. ........................................................ 73 CHAPITRE II : UNE VISION PROFESSIONNELLE DU SIRH .................................................................................... 77 I. Les attentes des DRH par rapport aux objectifs du SIRH............................................................................ 77 II. Des expriences diffrentes dans le domaine du SIRH. .............................................................................. 81 III. Du point de vue des diteurs........................................................................................................................ 81 CONCLUSION ........................................................................................................................................................... 85 BIBLIOGRAPHIE ..................................................................................................................................................... 87 ANNEXES.................................................................................................................................................................... 89 GLOSSAIRE ............................................................................................................................................................... 93 TABLE DES ILLUSTRATIONS ............................................................................................................................. 96 TABLE DES MATIERES ......................................................................................................................................... 97

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Introduction
Aujourdhui, lensemble des entreprises*1, et ce quelles que soient leurs tailles, sont dans une situation o la concurrence est de plus en plus importante. Ainsi, les termes de profit et de rentabilit sont devenus des sujets importants et invitables. De plus, les stratgies quelles avaient mises en place ne suffisent plus pour faire face aux volutions subies par le march ainsi quaux nouvelles exigences de la demande qui sont plus pointues. Devant ces volutions diverses, les entreprises ont d mettre en place de nouvelles stratgies pour pouvoir rester rentables tout en gardant un avantage concurrentiel. Pour cela, elles vont essayer de cumuler les atouts de leurs diffrents services en les faisant davantage collaborer.
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Cest ce moment que le rle du service des ressources humaines (RH) va devenir de plus en plus stratgique. En effet, lentreprise a besoin davoir une organisation plus flexible, cest pour cela que les RH vont avoir pour objectif de combiner la satisfaction et la rentabilit. Les RH vont devoir grer une importante masse d'informations en un temps de plus en plus rduit.2 C'est pour cette raison qu partir des annes 1960, les RRH se sont intresss la possibilit d'informatiser certaines tches ou activits de leurs fonctions, notamment celles qui sont rptitives ou peu cratrices de valeurs ajoutes. Cette solution permettrait de librer du temps pour les RRH, ces derniers pourraient alors passer plus de temps sur dautres tches dont la valeur ajoute est plus importante. La premire application* qui a t conue lintention du service des ressources humaines a t la gestion de la paie dans les annes 1970-1980. Mais cette application a plutt t pense pour de grandes entreprises, puisque au sein des Petites et Moyennes Entreprises (PME), la gestion de la paie tait soit l'affaire du comptable ou du dirigeant soit gre par des soustraitants.3 Les nouvelles obligations rglementaires et la tendance la numrisation* vont pousser de plus en plus dactivits RH leur informatisation. Cela va entraner la modification des pratiques et des principes des RH.

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Les termes suivis dun astrisque figurent dans le glossaire. JUST, B., Pas de DRH sans SIRH. Cercle SIRH, Le SIRH : Enjeux, projets et bonnes pratiques.

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Pour illustrer ce propos, nous pouvons prendre comme exemple la loi concernant les horaires individualiss de 1973. Cette loi a permis de favoriser la mise en place dapplication de gestion du temps. Certaines fonctions vont mme tre dmatrialises, comme la dmarche du recrutement, avec le passage du CV sur papier envoy par courrier postal qui rpondait une annonce du journal, au profil public qui est diffus ouvertement sur Internet. Mais aussi le suivi de la formation, le suivi des carrires et des comptences. C'est partir de l, qu'intervient la notion de Systme d'Information des Ressources Humaines (SIRH). C'est un outil qui va tre mis la disposition du service des RH et qui est insr au sein du Systme d'Information (SI) de l'entreprise, do l'appellation SIRH . Le fait de passer d'une gestion standard une gestion informatise va permettre de simplifier la
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gestion de l'entreprise (les activits des RH), d'avoir une vue plus globale mais aussi dcloisonne. Cet outil va aussi permettre d'automatiser les procdures, mais aussi d'acclrer les dlais ainsi que de faciliter la diffusion de l'information.1 Avec la loi de 1977 qui oblige les entreprises de plus de 300 salaris publier un bilan social, la notion de SIRH va prendre toute son importance. Cette loi va permettre aux RRH de se rendre compte de la ncessit de regrouper toutes les informations enregistres. Notamment lorsquil faut renseigner les sept chapitres du bilan social (lemploi, la rmunration, lhygine et la scurit, les conditions de travail, la formation, les relations professionnelles et les conditions de vie dans lentreprise). La base de donne tant de plus en plus riche en informations, les RRH vont se rendre compte que le SIRH ne permet pas seulement un gain de productivit et laugmentation de la fiabilit des donnes, mais il va leur montrer quil peut devenir une aide lors de la prise de dcisions et permettre lanticipation de certaines situations ou consquences lies aux dcisions prises. Certes ce systme d'information apporte beaucoup l'entreprise, mais il n'est pas sans risque et complication. Il n'est pas toujours bien peru par les employs, dans certains cas, les employs pensent qu'ils vont devoir subir ce SI. Face au SIRH, ils vont devoir apprendre de nouvelles choses, des nouvelles manires de faire, une nouvelle gestion, ce qui n'est pas toujours accept de tous.
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GILLET, M., GILLET, P., SIRH : Systme d'information des ressources humaines.

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Ce qui n'est pas le cas pour les nouvelles gnrations, que l'on appelle les digital natives* (gnration ne la fin du XXme sicle et dbut du XXIme), puisqu'ils sont ns dans cet environnement. Ils n'ont donc aucune difficult face cette informatisation gnrale. Le service des ressources humaines va devoir grer ces deux personnalits au sein de l'entreprise, en accordant des formations pour certain, et en utilisant les savoirs sur l'informatique des autres. Mais face aux diffrentes volutions subies par le SIRH, comme la rvolution du Software as a Service* (SaaS), on peut se demander si le SIRH ne tend pas se dvelopper au sein des PME pour former une nouvelle rvolution ? Cest ce que Jean-Marc SATTA nomme La rvolution silencieuse des SIRH 2.0 1. Ce mmoire a donc pour objectif de montrer que cet outil de SIRH commence avoir autant d'importance dans toutes
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les entreprises. Mais que ce dernier est propre chaque entreprise puisqu'il dpend de sa taille, de sa structure ainsi que de ses besoins. Nous essayerons donc de comprendre cette tendance. En premier lieu, nous aborderons ce mmoire par la revue de littrature dans laquelle nous dfinirons les termes et notions ncessaires pour pouvoir comprendre le concept de SIRH. Ensuite, nous nous intresserons plus particulirement l'volution du domaine des ressources humaines pour pouvoir par la suite tudier l'volution ainsi que la composition et le fonctionnement du SIRH. En second lieu, nous verrons lexplication du choix du sujet, le choix de lchantillon ainsi que la mthodologie utilise pour le recueil des donnes. Nous verrons la ralisation du questionnaire qui servira effectuer une analyse gnrale du SIRH au sein de plusieurs entreprises. Ainsi, que la ralisation du guide d'entretien pour pouvoir raliser une analyse plus minutieuse de ce dernier. En dernier lieu, nous nous intresserons lanalyse des rsultats empiriques. Nous aborderons dans un premier temps, lanalyse des questionnaires remplis pour pouvoir mettre en place des profils type en fonction des effectifs. Ensuite, nous recourrons une analyse des entretiens pour obtenir une vision plus professionnelle du SIRH.

SATTA, J-M ., Ressources Humaines : La rvolution silencieuse des SIRH 2.0.

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Premire partie : La revue de littrature.

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Cette premire partie prsente une vue densemble de la littrature thorique sur le Systme dInformation* des Ressources Humaines. Un premier chapitre aura pour but de dfinir les principaux concepts de ce travail de recherche. Nous tenterons, dans une premire sous partie, de dfinir le concept de systme dinformation (SI) ce qui nous permettra par la suite de mieux comprendre la notion de systme dinformation des ressources humaines* (SIRH). Puis, dans une deuxime sous partie, nous tudierons lvolution de la fonction des ressources humaines (RH). Dans un second chapitre, nous nous intresserons au dploiement du SIRH au sein du SI. Dans une premire sous partie, nous montrerons les diffrentes grandes tapes de lvolution du SIRH. Puis en deuxime sous partie, nous tudierons le fonctionnement de ce dernier.

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Chapitre I : Les bases pour comprendre la notion de SIRH.


Dans ce chapitre, nous expliquerons le concept de Systme d'Information, cette notion tant la base du terme de systme dinformation des ressources humaines. De plus, on ne peut retracer l'histoire du SIRH sans avoir tout d'abord abord l'histoire et l'volution des ressources humaines. Cest pour cela que nous tudierons le passage de la fonction personnel la fonction des ressources humaines.

I. Le concept de Systme d'Information (SI).


Le SI est une notion qui peut paratre abstraite, nous allons donc proposer une
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dfinition complte et claire. Pour cela, nous dfinirons sparment les deux termes qui composent le concept : information et systme . Puis, nous analyserons son mode de fonctionnement afin de comprendre rellement son utilit.

1. Dfinitions des termes Information et Systme.


a. Linformation au cur de ce concept.
Selon LAUDON K. et LAUDON L., le terme information recouvre les donnes qui sont prsentes sous une forme utile et utilisable par les personnes 1. Pour Jacques ARSAC
2

, une information est une formule crite susceptible

dapporter une connaissance. Elle est distincte de cette connaissance. . Les informations nous permettent donc de complter nos connaissances sur des vnements, des personnes ou des objets. Elles peuvent exister sous plusieurs formes : crites, picturales, orales ou sonores voire tactiles ou olfactives. En informatique, cette information est galement appeler donne . Elle va tre conserve, traite ou transmise l'aide d'un support. Pour quune information soit fonctionnelle, il faut quelle soit utilisable et de qualit. Pour sen assurer, elle doit remplir trois conditions3 : la dimension temporelle, le contenu et la forme.

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LAUDON, K., et LAUDON, J., Management des systmes dinformation, p. 14. ANGOT, H., Systme dinformation de lentreprise. OBRIEN, J., Les systmes dinformation de gestion.

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- La dimension temporelle : linformation doit tre rgulirement mise jour et surtout tre accessible et disponible tout moment. - Le contenu : linformation doit tre fiable, exacte et prcise. Elle doit provenir de sources sres et vrifies. Elle doit aussi tre pertinente, adapte et utile. - La forme : Linformation doit tre claire. Son organisation doit permettre sa bonne comprhension. Cette condition a t facilite grce aux nouvelles technologies de linformation en permettant de les prsenter sous des formes et supports varis. Linformation au sein dune entreprise possde de multiples sources. Elles peuvent tre internes comme les documents comptables et financiers, les documents sociaux, les notes de services, les informations concernant les salaris ou bien externe comme les mdias, les factures, la publicit, les lettres. Linformation est donc considre comme un outil de
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communication externe et interne, elle est trs importante au sein des entreprises. Linformation permet d'assurer la coordination des diffrents services qui composent l'entreprise. Elle contribue ainsi la cohsion sociale. Les entreprises doivent donc mettre en place des moyens qui vont lui permettre une bonne gestion de la masse dinformations qui circule en son sein.

b. Quest ce quun systme ?


Nous venons de voir que les entreprises ont une multitude dinformations grer et quelles doivent mettre en place ce que lon appelle un systme dinformation. Mais quest-ce quun systme ? Pour Jean-Louis Le Moigne 1 un systme, cest : - Quelque chose : un objet ralisable appartenant au monde rel, et non une ide. - Dans quelque chose : Le systme va interagir avec son environnement. On ne peut pas se concentrer sur une seule chose, il faut prendre en compte toutes les interactions. - Pour quelque chose : Il faut connatre la finalit poursuivie par l'organisation : recherche d'un profit ou un service rendre. - Fait quelque chose : L'activit de l'organisation va l'amener sa finalit. Pour cela, il faut que l'activit cre de la valeur ajoute. Le facteur de cration de valeur est l'humain. - Par quelque chose : Pour que l'homme soit performant, il faut structurer les actions des acteurs et faire circuler les flux ncessaires ces actions.

GILLET, M., GILLET, P., SIRH : Systme d'information des ressources humaines.

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- Qui se transforme dans le temps : L'action de cration de valeur ajoute volue, notamment parce que c'est un processus* de transformation de ressources. Pour dfinir un systme, on peut aussi sappuyer sur la thorie gnrale de Ludwig VON BERTALANFFY. Pour lui, ce sont quatre concepts qui dfinissent ce terme.1 : - Linteraction (ou linterrelation) : Selon Edgar Morin, les interactions "sont des actions rciproques modifiant le comportement ou la nature des lments, corps, objets, phnomnes en prsence ou en influence." - La totalit (ou la globalit) : Un systme est un ensemble dlments, mais ce nest pas que cela, les relations entre les donnes doivent aussi tre prise en compte. - Lorganisation : Lorganisation est le processus dans lequel les informations vont se regrouper, sassembler et former une structure.
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- La complexit : La complexit dun systme correspond trois facteurs : le degr lev dorganisation, lincertitude de son environnement et la difficult ou limpossibilit didentifier tous les lments et de comprendre toutes les relations en jeu.

2. Le systme dinformation.
Selon LAUDON K. et LAUDON L., un systme dinformation peut tre de diffrents types2 : - Manuel : cest--dire quil repose sur lutilisation du papier et du crayon, - Parallle : ceci reprsente le bouche oreille, - Informatis : le SI repose sur des technologies informatiques, des logiciels et du matriel. Lorsque nous parlerons de systme dinformation au cours de ce mmoire, nous ferons rfrence ce dernier type de systme : le systme dinformation informatis.

a. Dfinition du systme dinformation.


On pourrait donc penser quun systme dinformation reprsente un ensemble dinformations, mais cest un peu plus compliqu puisque ce dernier est reprsent comme la deuxime dorsale nerveuse aprs les hommes au sein dune entreprise.

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VON BERTALANFFY, L., Thorie gnrale des systmes. LAUDON, K., et LAUDON, J., Management des systmes dinformation.

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Lorsque le cycle conomique dune entreprise est ralenti ou mme arrt, le gestionnaire de lentreprise va chercher trouver do viennent ces ralentissements (souspayer ou sur payer les salaris, ne pas bien le grer, le former ou bien le motiver, etc.),. Une fois les problmes trouvs, il lui faut organiser des moyens pour tre inform en temps rel de ltat davancement sur la rsolution de ces derniers : cest ce qui va constituer le systme dinformation. Le schma 1 ci-dessous reprsente un SI dune entreprise.

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Reprsentation schmatise dun systme dinformation dune entreprise.

ANGOT, H., Systme dinformation de lentreprise.

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La dfinition de LAUDON K. et LAUDON L. du systme dinformation est la suivante : un systme dinformation est un ensemble de composantes interrelies qui recueillent de linformation, la traitent, la stockent et la diffusent afin daider la prise de dcision, la coordination et au contrle au sein de lorganisation 1. Robert REIX2 sest inspir des thories de management pour donner sa propre dfinition de systme dinformation : Ensemble organis de ressources : matriel, logiciel, personnel, donnes, procdures permettant dacqurir, de traiter, de stocker des informations (sous forme de donne, textes, images, sons, etc.) dans et entre des organisations . Selon lui, le but dun systme dinformation est d Apporter un soutien aux processus de travail dans lorganisation selon trois modalits principales : fournir de linformation, assister le travail humain et automatiser le travail . Il ne faut pas penser
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quun systme dinformation ne soit quun systme informatique, mais cest tout systme qui va permet de raliser des processus de collecte, mais aussi de mmorisation et de traitement de linformation. Le SI est donc un rseau complexe de relations structures o interviennent des hommes, des machines et des procdures, qui a pour objet dengendrer des flux ordonns dinformations pertinentes, provenant de sources internes et externes lentreprise et destines servir de base aux dcisions 3. Un SI se compose des ressources dune organisation qui vont servir rcolter, structurer, saisir et stocker des donnes, pour, par la suite, transformer ces donnes en informations utilisables et les transmettre, les communiquer aux utilisateurs ou de les diffuser au sein de lorganisme sous une forme adapte. Un systme dinformation ne doit pas tre confondu avec un systme informatique qui lui est compos dordinateurs, de programmes, de logiciels au sein dune entreprise. La mission du systme dinformation est de grer les informations oprationnelles et dcisionnelles et donc de faciliter lchange de ces informations entre les diffrents acteurs de lentreprise. Il vhicule linformation au sein des organismes.

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LAUDON K. et LAUDON L. Management des systmes dinformation p.13. REIX, R., Systmes dinformation et management des organisations. ANGOT, H., Systme dinformation de lentreprise.

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b. Le fonctionnement du SI.
Le SI est en quelque sorte la mmoire de lentreprise. Selon lapproche systmique*1, lentreprise peut se dcomposer en trois sous-systmes qui sont en perptuelle interaction 2 : - le systme doprations (modules oprationnels* MO) : Cest l o seffectuent les processus de production (actions pour la transformation de ressources en produits ou services). - le systme de dcision ou de pilotage (modules pilotes* MP) : Cest ce systme qui exerce un contrle, une rgulation, dcision pour assurer la cohrence entre objectifs et les actions. - le systme dinformation (SI) : Cest l'interface entre les modules pilotes et les modules
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oprationnels. Il enregistre, mmorise et traite les informations en provenance des MO, afin dinformer les MP. Ces derniers vont utiliser ces informations pour prendre des dcisions daction. Enfin, le SI renvoie ces dcisions aux MO. Voir le schma ci-dessous 3.

s
s
Le fonctionnement dun SI.
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GILLET, M., GILLET, P., SIRH : Systme d'information des ressources humaines, p. 3-10 : Les fondements pistmologiques de la notion de systmique.
2 3

Cours de Gestion des Processus et de la Qualit (GPQ).

GILLET, M., GILLET, P., SIRH : Systme d'information des ressources humaines, p.16 : Un systme est compos de trois types dlments.

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De quoi est compos un systme dinformation ?1 Dinformations bien sr ! Toutes les informations de toutes les formes font partie du SI. Pour traiter et utiliser ces informations, il faut des moyens humains. Ces moyens humains sont composs de l'ensemble des personnes qui vont recevoir, manipuler et mettre de l'information. Mais les moyens humains ne sont pas les seuls, des moyens matriels constitus de lensemble des machines vont permettre lensemble des manipulations. ceci va sajouter les mthodes qui correspondent lensemble des outils de travail et des rgles. Quels sont les principaux rles du systme dinformation ?2 1. Le Si est une aide pour la prise de dcision : Le SI permet aux responsables dobtenir les informations qui leur sont ncessaires pour les prises de dcision. Ils vont pouvoir tudier plus facilement les consquences possibles de leurs dcisions. Le SI va aussi permettre
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d'automatiser certaines dcisions. 2. Le SI est un outil de contrle de lvolution de l'organisation : Le SI va permettre de dtecter des dysfonctionnements internes ou des situations anormales. Pour que cet outil soit oprationnel, le SI doit tre la mmoire collective de l'organisation cela en gardant constamment une trace de chaque information. 3. Le SI est un outil de coordination des diffrentes activits de l'entreprise : Le SI va aussi fournir des informations sur le prsent, elles seront les mmes pour lensemble des services et seront mises jour rgulirement. Tout le monde est inform de la mme manire selon son accs aux informations.

c. Des fonctions spcifiques pour chaque domaine du SI.


Aux principaux rles dvelopps ci-dessus, ont t ajoutes de nouvelles fonctions qui ont largi et modifi la structure. Cela a t permis grce trois phnomnes : la dmatrialisation*, lexigence pour la qualit et lmergence de structures informationnelles virtuelles3. Pour illustrer cette partie, nous allons prendre lexemple de quatre systmes fonctionnels 4 : la gestion commerciale et le marketing, la gestion de production, la gestion comptable et financire et la gestion des ressources humaines. Nous nous attarderons sur le dernier systme puisque cest celui-ci qui est utilis tout au long de ce mmoire.
1 2 3 4

GILLET, M., GILLET, P., SIRH : Systme d'information des ressources humaines. Cercle SIRH, Le SIRH : Enjeux, projets et bonnes pratiques. GRENIER, C., MOINE, C., Construire le systme dinformation de lentreprise, p. 166. REIX, R., Systmes dinformation et management des organisations.

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Les premiers SI qui ont t dvelopps et rpandus dans les entreprises ont t les systmes dinformations comptables et financiers. Ils ont permis dautomatiser des tches rptitives mais aussi de les simplifier tout en respectant les lois, rgles et procdures. Ensuite, on retrouve la gestion de la production. Pour grer la production, lentreprise a besoin de lensemble des informations, cest--dire quelle va devoir traiter une masse importante dinformation et cela va prendre du temps. Cest pour cela que les SI se sont orients vers la production. Puis, il y a la gestion commerciale et marketing. Cest une activit essentielle et vitale pour toutes les organisations. Lutilisation des nouvelles technologies de linformation a permis de faire voluer rapidement cette gestion. Comme nous avons pu le voir avec le
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dveloppement de lInternet qui a modifi la relation client / entreprise en permettant le commerce lectronique. Enfin, nous retrouvons la gestion des ressources humaines, ce qui nous intresses plus particulirement dans notre recherche. Lautomatisation a commenc avec celle de la paie. Le systme dinformation ddi aux ressources humaines est articul autour de trois grands thmes : la gestion de lemploi comme le recrutement et lembauche, la gestion de la rmunration avec les politiques de rmunration et le contrle des charges et la gestion de la valorisation des individus comme la politique de promotion, la gestion des carrires. Les technologies de linformation ont un impact potentiel sur la stratgie, la structure mais aussi sur le fonctionnement de lentreprise. Mais pour que cet impact soit favorable cette dernire, ces technologies doivent tre matrises et utilises correctement, puisque ces dernires ne font pas tout, mais que ce sont bien les diffrentes utilisations qui en font un atout.1 Les ressources humaines vont donc avoir un important rle au sein du SIRH. Mais que reprsente le domaine des ressources humaines ?

GRENIER, C., MOINE, C., Construire le systme dinformation de lentreprise, page 21-26.

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II. Le concept de la fonction RH.


On ne peut pas comprendre la notion de SIRH sans avoir auparavant dfinit le terme de ressources humaines. C'est pour cela, que nous allons effectuer un point sur les diffrentes mutations qu'a pu connatre le domaine des RH1. Ces diffrentes tapes de l'histoire vont nous aider mieux comprendre pourquoi il y a eu une ncessit d'automatiser certaines tches de RH, puisque selon D. Ulrich (2000), Pour dvelopper des activits forte valeur ajoute, les RH doivent ncessairement passer par une gestion efficiente, automatise et par une instrumentalisation des processus 2. Nous donnerons la dfinition ainsi que les missions de cette fonction. Puis, nous analyserons les facteurs principaux de cette volution et donc du passage de la fonction du
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personnel la fonction de Ressources Humaines.

1. Le terme de ressources humaines.


La gestion des ressources humaines est une discipline assez rcente. Elle est la dernire fonction ne des grandes fonctions de l'entreprise aprs la production, la finance et le marketing. D'aprs Jean-Marc LE GALL, la DRH est une fonction de l'entreprise qui vise rgir, obtenir une adquation efficace et maintenue dans le temps entre ses ressources (ses salaris) et ses emplois, en termes d'effectifs, de qualifications et de motivation. Elle a pour objet l'optimisation continue des comptences au service de la stratgie de l'entreprise, dans la dfinition de laquelle elle intervient 3. Le terme de gestion des ressources humaines englobe donc la gestion des relations individuelles de travail et des relations collectives de travail, et cela avec l'ensemble des salaris, des groupes de salaris et des organisations les reprsentants.

1 2

JUST, B., Pas de DRH sans SIRH, p.17-29.

Article de BAZIN, A ., Nouvelles technologies et technologies mobiles : un levier de la performance organisationnelle et de dveloppement du domaine RH/e-RH ? .
3

http://www.cerclerh.com.

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Patrick ROUSSEL1 donne une autre dfinition qui est la suivante : La G.R.H. est lensemble des activits qui visent dvelopper lefficacit collective des personnes qui travaillent pour lentreprise. Lefficacit tant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le dveloppement des R.H. en vue de la ralisation des objectifs de lentreprise. La G.R.H. dfinit les stratgies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnel et la logistique de soutien afin de dvelopper les comptences ncessaires pour atteindre les objectifs de lentreprise. . Pour lui, la GRH est donc une fonction, qui grce plusieurs actions et outils, va aider les employs tre plus efficaces dans le dessein datteindre, dans les meilleures conditions, les objectifs fixs par lentreprise.

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2. volution de la fonction : le passage de la fonction personnel la fonction RH.


La fonction RH a connu beaucoup de mutations depuis son apparition. De plus, cette dernire n'a pas toujours t nomme ainsi. ces dbuts, on parlait plutt dune fonction personnel et non de fonction RH. Pour comprendre ce passage, nous allons tudier les diffrentes tapes de cette volution. On peut la scinder en sept grandes priodes2.

a. La fonction personnel.
Durant la premire priode, cest--dire de 1870 jusqu'au dbut XXme sicle, il n'y avait pas de fonction personnel, du moins, elle n'tait pas formalise comme telle. En 1916, lorsque H. FAYOL nonce, ce qui est pour lui, les six grandes fonctions de lentreprise, il ne mentionne pas la fonction personnel3. Ceci notamment par le fait, qu'il existe peu d'entreprise dont la taille ncessiterait la mise en place de cette fonction. Dans les entreprises, le contrematre soccupait lui-mme de recruter les personnes et les formait de manire simple. La direction ou bien le patron dans les plus petites entreprises soccupait de la gestion de la paie et de la comptabilit. Ce dernier pouvait tre aid par un comptable ou une secrtaire.

Patrice ROUSSEL est coordinateur de lquipe de recherche au LIRHE, Laboratoire Interdisciplinaire de recherche sur les Ressources Humaines et lEmploi, cr en 1995.
2 3

JUST, B., Pas de DRH sans SIRH, page 17 21 : La GRH au fil du temps. Article de GUERIN, F., La professionnalisation de la fonction RH .

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C'est lors de la deuxime phase, durant la Premire Guerre Mondiale, que le terme de fonction personnel va rellement apparatre. Les mauvaises attitudes des contrematres et des responsables dans la gestion des hommes, le manque dorganisation, ainsi que les nombreux actes de violence sur les lieux de travail vont tre lorigine de multiples dysfonctionnements et dune baisse de la productivit. cela sajoutent des mouvements de rforme du courant de lOrganisation Scientifique du Travail et de lcole des relations humaines. Tout cela va avoir pour consquences la modernisation de lorganisation du travail ainsi que la formalisation des mthodes de gestion du personnel. Cest partir de l que la fonction personnel commence natre. la fin de la Premire Guerre Mondiale, la rglementation sociale va voluer avec la naissance de la ngociation collective et de la cration de l'assurance sociale. C'est aussi
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durant cette troisime priode, que de nouveaux besoins dans le domaine de la gestion personnel vont se faire sentir notamment au niveau de la formation, de l'apprentissage et du recrutement. Lors de la quatrime phase situe entre la fin de la Premire Guerre Mondiale et le dbut de la Seconde, les entreprises sont confrontes de nombreux problmes sociaux et humains avec des vagues de grve. Au mme moment, un renforcement syndical va s'effectuer avec la cration des congs pays, de la semaine de 40 heures et de la mise en place de conventions collectives. Les premiers services du personnel commencent se structurer, on assiste alors lmergence dune fonction autonome. Les services du bien tre se transforment en service du personnel avec les missions dadministrer les droits des salaris, de rgler les problmes de rmunration, de slection, de formation, dvaluation et de communication avec les syndicats. Cette fonction de personnel gre la main d'uvre comme une variable d'adaptation dont le cot doit tre minimum. On est encore trs loin de la notion de ressources humaines. La dimension humaine s'efface devant l'objectif prioritaire que constitue l'optimisation de la production. Les 30 Glorieuses reprsentent la cinquime phase. Ces dernires vont tre source de nouveauts aussi bien par de nouveaux textes de loi que par une nouvelle organisation du travail. Du ct de la rglementation, il y a la cration du comit d'entreprise, la possibilit d'lire des dlgus du personnel, la mise en place de la Scurit Sociale ainsi que la cration des ASSEDIC. Mais aussi des textes sur la libert de ngocier les salaires et le SMIG, le droit une 3me semaine de congs pays.

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Du ct travail, une certaine organisation va commencer se mettre en place. On va essayer de simplifier certaines taches en appliquant de nouvelles mthodes. Le fonction personnel va voir se professionnaliser la fonction de directeur du personnel. C'est partir de 1960, que la faon de penser va fortement voluer et va entraner l'apparition d'ides de rformes de l'entreprise. Cette volution de la pense a pour cause le meilleur niveau de qualification, mais aussi le fait que la scurit de l'emploi ne suffit plus, il y a une volont en matire de satisfaction du travail. Cette sixime priode est marque par les vnements de mai 1968. La septime et dernire priode connat un ralentissement de la croissance mais aussi un fort dveloppement de la concurrence internationale et des mutations technologiques.
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Durant cette priode, la loi continue de s'enrichir (le bilan social, amnagement du temps de travail, loi Auroux) et va commencer complexifier les diffrentes dmarches que doivent suivre les directeurs du personnel. Les entreprises sont encourages avoir une productivit maximale ainsi qu la rduction de leurs cots de production. Mais linfluence du modle japonais se fait sentir notamment par le dveloppement de la dmarche participative, la dcentralisation des dcisions, lautonomisation, la responsabilisation (culture dentreprise, intressement et participation) et les 5 zros (dfaut, dlai, stock, panne, papier) o lhomme occupe un rle central. Lhomme devient alors un potentiel mobiliser. Cest ce moment que la fonction personnel laisse la place la fonction ressources humaines et se dcentralise auprs des acteurs de terrain, les managers. La fonction RH va alors voir le primtre de ces actions s'largir, elle va donc devoir tre de plus en plus stratgique pour faire fasse toutes ces volutions.

b. La fonction RH.
Depuis lmergence de la fonction des ressources humaines, cette dernire na cess de saffirmer comme une fonction stratgique . Ainsi BESSEYRE des HORTS (1987) dit que la fonction [RH] elle-mme devient majeure et acquiert le statut de grande fonction stratgique . Pour PERETTI, les DRH se retrouvent sur trois priorits : partage de la fonction ressources humaines, implication stratgique [] et renforcement de son professionnalisme .1

Article de GUERIN, F., La professionnalisation de la fonction RH .

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Les actions d'investissement dans les hommes menes par les responsables RH doivent converger vers les objectifs de l'entreprise et de chacune des directions oprationnelles. Par consquent, cette fonction est loin d'tre rduite un centre de cot. La fonction RH doit veiller la bonne cohrence entre les objectifs RH et ceux de lentreprise, elle doit dfinir des indicateurs et les suivre pour mettre en place, si besoin, des plans dactions appropris. Les objectifs des RH visent la stratgie globale de lentreprise et les processus RH. Selon Jean-Marie PERETTI, la fonction RH se trouve investie de quatre missions1 : - Administrer efficacement, en optimisant ses propres processus, cest--dire diminuer les cots de fonctionnement de sa fonction en mettant en place une organisation dcentralise de la fonction RH et une responsabilisation. - Dvelopper la motivation* et limplication des salaris, en assurant la prsence et la
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gestion individualise des comptences. - tre un agent du changement. Il sagit dencourager les comportements nouveaux grce la formation et certains programmes de mobilisation tels que de nouvelles modalits de travail ou la rmunration. - tre un partenaire stratgique, cest--dire tre habile dans lanalyse et le traitement des donnes sociales, en disposant doutils lui permettant dapprcier limpact humain. La stratgie pour Laurent BELANGER est : un processus de formulation et de mise en oeuvre des moyens appropris en vue datteindre les objectifs dune entreprise et de raliser sa mission dans un environnement difficilement prvisible et concurrentiel .2 Le DRH doit participer la dfinition de la stratgie de son entreprise et doit veiller la prise en compte en amont des consquences RH des dcisions prises. Pour faire face l'largissement de son primtre d'actions et aux volutions rapides des lois, la fonction RH a un nouveau besoin important celui de la flexibilit. Cest ce moment que le SIRH va natre. Il va contribuer loptimisation de la fonction RH. Il va permettre de dcentraliser certaines activits RH, et dexternaliser auprs de prestataires spcialiss les activits non stratgiques, permettant alors la DRH de se recentrer sur les activits cratrices de valeurs ajoutes.

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PERETTI, J-M., Gestion des Ressources Humaines. BELANGER, L., PETIT, A., Gestion stratgique et oprationnelle des ressources humaines.

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Chapitre II : Le dploiement du SIRH au sein du SI.


Ayant vu les bases, nous allons pouvoir aborder l'volution et le dploiement du SIRH au sein du SI. Nous verrons dans ce chapitre, l'intgration de l'informatisation au sein du domaine RH. Ceci va permettre la naissance du SIRH. Ensuite, nous analyserons la position du SIRH au sein du SI. Enfin, nous expliquerons le fonctionnement du SIRH en expliquant que le SIRH est un systme composantes multiples.

I. Quest ce quun SIRH ?


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Comme nous venons de le voir la GRH a toujours exist mme si elle na pas toujours t formalise. Ce domaine RH a normment volu, et l'informatique va venir s'intgrer dans ces volutions. On peut s'apercevoir que cette intgration s'est effectue en 4 grande phases. Commenons par dfinir la notion de SIRH.

1. Dfinition et positionnement du SIRH au sein du SI.


Il nexiste pas une seule et bonne dfinition du systme dinformation des ressources humaines, cest pour cela que nous allons en tudier plusieurs pour russir formuler notre propre dfinition du SIRH. Tout dabord, la dfinition de SIRH propose par Bernard JUST1 qui est la suivante : cest un systme informatique pouvant tre constitu de diffrents logiciels htroclites communiquant entre eux par des interfaces techniques leur permettant dchanger des donnes. Il est parfois constitu dun unique systme, on parle alors dERP (Entreprise Resource Planning) ou de PGI (Progiciel de Gestion Intgre). Dans ce cas, les avantages sont multiples : il ny a pas dinterface et les informations plus simples restituer et consolider. Cette dfinition ressemble fortement la dfinition donne prcdemment dun systme dinformation.

JUST, B., Pas de DRH sans SIRH.

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Pour introduire la notion de ressources humaines cette dfinition, nous pouvons la complter par la dfinition propose par Bernard MERCK1 : un SIRH est un ensemble de logiciels plus ou moins interconnects qui permettent dassurer, de faon cohrente, diffrents actes administratifs et des oprations de gestion appliques aux RH . Cette dfinition introduit la notion de ressources humaines et montre quil y a un lien entre linformatisation, cest--dire un ensemble de logiciels et les ressources humaines, et la gestion ddie aux ressources humaines. Ce systme en mettant en relation les actes administratifs et la gestion des RH se met au service du domaine des RH. La premire dfinition introduit la notion de systme, et la seconde la notion de ressources humaines, mais ces dfinitions nvoquent pas rellement la notion dinformation. La dfinition de Tanenbaum (1990)2 introduit cette notion dinformation et dfinit le SIRH
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comme an HRIS as a system that will acquire, store, manipulate, analyze, retrieve, and distribute information about an organizations human resources cest--dire un systme permettant d'acqurir, de stocker, de manipuler, d'analyser, d'extraire et de distribuer des informations pertinentes au regard des ressources humaines d'une organisation . Nous pouvons donc rsumer la dfinition dun systme dinformation des ressources humaines comme un ensemble de programmes ou dapplications informatiques permettant dautomatiser les diffrents processus qui composent la gestion des ressources humaines. Ce dernier couvre donc lensemble du domaine des RH. Le SIRH va avoir pour objectif daider le service des ressources humaines dans leur travail au quotidien. Notamment puisquil a permis dautomatiser des tches administratives qui taient rptitives cest--dire la gestion de la paie, la gestion administrative, la gestion des temps, la formation, etc, que nous dvelopperons dans une autre partie.

2. Informatisation du domaine des Ressources Humaines.


Les mutations technologiques ont eu pour effet de dplacer le coeur de mtier des RH. Avant, la paie et l'administration constituaient l'essentiel de leurs activits. Aujourd'hui, le coeur de mtier a bascul vers des activits d'accompagnement des salaris : recrutement, volution des comptences et des carrires, SIRH.

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MERCK, B., Equipes RH, acteur de la stratgie : Le-RH : mode ou rvolution ?

Dfinition trouve dans le mmoire suivant : Le Systme dInformation des Ressources Humaines : un atout pour loptimisation de la GRH au service de lentreprise.

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Un DRH sans ces outils est comme un financier sans ordinateur et sans calculette. On est, prsent, e-DRH ou on n'est pas .1 Le RRH accompagne les managers et les salaris sur les questions de recrutement, de formation, d'volution de carrire et dispose d'outils dsormais informatiss tels que les rfrentiels et les bases de donnes. Dans un grand groupe, il peut, ainsi, travailler avec les mmes rfrences que celles de ses interlocuteurs des diffrents sites gographiques. Nous allons donc voir prsent les diffrentes tapes qui ont permis linformatisation du domaine des ressources humaines et cela en nous appuyant sur lanalyse de Bernard JUST2.

a. L'age de pierre : le progiciel* de paie.


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partir de la fin des annes 1960, un grand changement va s'effectuer et d'importantes consquences vont avoir lieu dans plusieurs domaines : c'est le passage de la mcanographie l'ordinateur. Durant cette priode, ce sont les informaticiens qui vont tre en position dominante puisque ce sont les seuls avoir de bonnes connaissances techniques. Pendant les annes 1970-1980, cette connaissance informatique va se rpandre. Les utilisateurs vont commencer s'intresser de plus prs ce domaine et vont commencer demander aux informaticiens de nouvelles applications de plus en plus pointues, et dveloppes. Les informaticiens sont dbords par toutes les demandes aussi varies que le nombre d'utilisateurs. Ils doivent donc traiter les demandes une part une, ces derniers ne peuvent tenir ce rythme trs longtemps. Ils vont donc rflchir une nouvelle manire de concevoir ces applications. Ils proposent alors un nouveau systme et crent une application unique en offrant aux utilisateurs un accs partiel aux paramtres. Certes les fonctions paramtrables sont rduites, mais elles ne ncessitent pas de possder de comptences informatiques particulires, l'utilisateur va donc pouvoir rgler l'application de ces propres mains et l'ajuster comme il le souhaite.

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Article Aujourd'hui, on est e-DRH ou on n'est pas , Entreprise & Carrires, du 12 au 18 fvrier 2008. JUST, B., Pas de DRH sans SIRH.

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C'est ce moment que le premier package* de paie va faire ses dbuts. cette poque, le terme de progiciel n'est pas encore utilis. Ce package de paie va permettre d'effectuer toutes les fonctions standards de la paie, cest--dire permettre de calculer et diter le bulletin de paie ainsi que les dclarations. On peut alors se demander pourquoi cette technique est apparue, tant donn que cette pratique lorsqu'elle est effectue en interne est lourde mettre en place et trs coteuse alors que les solutions standardises en externe n'ont pas ces inconvnients. Le systme de gestion du personnel dont disposent les entreprises, assure en interne la gestion de la paie. On peut donc considrer ce systme de systme mono-processus puisqu'il ne permet que le traitement de la paie. Mais face ceci, les DRH ne se sentent pas l'aise, n'ayant que de faibles connaissances
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informatiques, ils vont donc se reposer en grande partie sur la direction d'information ou bien d'informatique, c'est--dire celui qui est responsable des infrastructures informatiques. Puis, une nouvelle problmatique va progressivement apparatre, notamment avec la monte du temps partiel et la mise en place de nouvelles mesures gouvernementales (rduction des charges patronales, nouvelle contribution, nouveaux types de contrats) ainsi que l'instauration de nouvelles lois sur le systme de la paie, de nouvelles informations vont apparatre sur le bulletin de paie. Tout cela va remettre en cause une partie du fonctionnement du package de paie. Ce dernier va devenir de plus en plus complexe. Les utilisateurs vont ressentir une insuffisance par rapport ce logiciel face une rglementation de plus en plus prcise.

b. L'age de bronze : les progiciels RH.


Jusquaux annes 1990, les entreprises, comme nous lavons dcrit dans lge de pierre, disposaient dun systme de gestion du personnel mono-processus qui assurait simplement le traitement de la paie. Les DRH ne se sentent pas laise avec cette culture informatique et sen remettent la DSI*. En parallle cela, de nouvelles problmatiques vont se poser : la monte du temps partiel, des mesures gouvernementales vont faire voluer et complexifier la gestion de la paie. Ces insuffisances vont vite tre pares par les propositions de nouvelles versions du systme de gestion. Les diteurs* vont en profiter pour proposer des logiciels plus complets en y intgrant de nouvelles fonctionnalits comme la gestion du temps* et de la formation. De plus les DRH commencent obtenir une meilleure connaissance de l'informatique ainsi qu'une certaine autonomie. 22

Nous pouvons donc schmatiser le SIRH, durant les annes 1990, de cette manire :

Schma dun SIRH en 19901.

La paie est la fonction la plus dveloppe, toutes les dmarches sont presque toutes
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automatises. ceci, les diteurs y ont intgr la gestion du temps. Ce processus a t pens de manire ce que le progiciel puisse suivre les volutions de la loi. Le moteur du SIRH est le processus de la gestion administrative. Ce progiciel intgre aussi la gestion de formation.

c. L'age de fer : le SIRH.


partir des annes 2000, de nouveaux facteurs viennent rvolutionner le monde des SIRH, comme assurer l'employabilit, ainsi que la difficult du recrutement. Les processus vont tre de plus en plus nombreux et vont venir complter ces progiciels tels que le poste, emploi, comptence, entretien et valuation, carrire, recrutement et mobilit, unit d'organisation. Rmunration Recrutement - mobilit Poste emploi - comptence

CGS - Reporting
Schma dun SIRH en 20001.

JUST, B., Pas de DRH sans SIRH page 25.

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On peut aussi constater que deux structures de logiciel vont se diffrencier : - Le progiciel unique regroupant toutes les fonctions : Cette structure est aussi appele progiciel de type couteau suisse , c'est--dire que tout est regroup dans ce progiciel. - Plusieurs progiciels autour d'un progiciel matre : C'est la cohabitation de plusieurs progiciels de type best of breed* autour d'un progiciel dit matre . Les progiciels appels best of breed sont des logiciels qui sont spcifiques un domaine prcis. Le progiciel matre est le progiciel o tous les dossiers individuels sont stocks. Concernant l'ouverture du SIRH2, la technologie a permis tout utilisateur disposant d'un accs Internet et des droits associs daccder au SIRH. Les DRH ont une demande sans cesse grandissante d'ouverture du systme des acteurs dont le profil varie en fonction des besoins. ses dbuts, le SIRH concernait essentiellement le RH : Spcialistes RH et
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professionnels RH. Le SIRH ouvert est en phase avec les modes d'organisation des entreprises. Ses utilisations ont tous les profils possibles : Spcialistes RH, Professionnels RH, Manager, Salaris et acteurs extrieurs. Les SIRH commence donc montrer ses preuves aux DRH avec un projet interne allg, lappropriation des outils, la mise disposition tous. De plus, les diteurs ajustent les progiciels par rapport aux besoins des DRH et la rglementation, L'volution de la technologie a boulevers et fait voluer la fonction RH et va continuer le faire. Mais ce n'ai pas grce l'intgration des RH dans le SI, c'est--dire au SIRH en lui mme, que ce domaine volue. Mais grce la manire que chacun a d'utiliser cet outil de SIRH. Mais grer administrativement les ressources humaines ne suffit plus. Pour les RRH, il faut attirer, dvelopper et retenir les talents, cest un enjeu vital mais complexe matriser. Il faut pour cela, coordonner, mettre en uvre une multitude de processus RH (recrutement, valuation, mobilit, formation, rmunration). Le SIRH va donc voluer constamment avec la multiplication des logiciels qui le composent.

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JUST, B., Pas de DRH sans SIRH page 26. JUST, B., Pas de DRH sans SIRH page 27-28 : Du SIRH traditionnel au SIRH ouvert .

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II. Le fonctionnement du SIRH.


La gestion du personnel tait structure par un ensemble de procdures administratives, manant du droit du travail. Avec l'arrive des progiciels, le besoin d'automatiser est devenu une priorit. Il a fallu gnraliser des solutions ddies aux ressources humaines sans toute fois devenir trop gnraliste.

1. Plusieurs composantes en un seul systme.


Comme nous lavons expliqu auparavant, larrive des progiciels permit lautomatisation dun ensemble de procdures administratives dans le domaine des ressources
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humaines. Les diteurs ont donc propos des solutions adaptes aux RH qui ont pour base de donnes le dossier du salari puisque que toutes les informations que sont amens traiter les RH tourne autour dune seule et unique entit : lindividu.1 Pour cela, il a fallu regrouper ces procdures administratives en diffrentes catgories afin de simplifier lutilisation du SIRH. Les entreprises sont donc obliges de travailler en termes de processus. Les principaux logiciels de SIRH proposent cinq principaux processus : la gestion administrative du personnel, la gestion du temps et des activits, la paie, le pilotage et le contrle de gestion sociale, et les comptences et connaissances (GPEC).

a. Les aspects oprationnels du SIRH.


Nous allons illustrer cela en analysant les diffrentes gestions qui composent la gestion oprationnelle des RH2. La gestion administrative du personnel. Lorsque nous parlons de la gestion du personnel, cette dernire englobe les gestions suivantes : la gestion administrative, la gestion des missions et la gestion de la formation qui sont ncessaire pour la ralisation de la paie. Nous allons donc dtailler ces dernires.

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JUST, B., Pas de DRH sans SIRH page 31. GILLET, M., GILLET, P., SIRH : Systme d'information des ressources humaines, Partie 2 : Les aspects oprationnels du SIRH, pages 89-170.

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La gestion administrative : Cette gestion a pour objectif de traiter, de manire qualitative, les informations concernant le salari et qui sont conserves dans le dossier de celui-ci. Ces informations sont multiples et varies comme le montre la liste suivante, qui nest pas exhaustive, elle volue en fonction des rglements et du contexte de lentreprise et de son environnement. - Grer les congs, - Grer les absences ainsi que leurs incidences diverses, - Grer les visites mdicales, - Grer les titres de sjour pour les trangers, - Contrler le droit exercer certaines tches, - Grer les obligations par rapport aux travailleurs handicaps,
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- Grer les tickets restaurant, chques vacances ou titres de transport. La mise en place du SIRH va permettre damliorer la qualit du traitement des donnes administratives, notamment par la diminution des dlais de transmission des informations, des erreurs de recopie et des omissions dans le traitement des donnes, grce aux alertes de renouvellement. La gestion des missions : Cette gestion concerne la gestion des dplacements et des frais de missions. Elle reprsente une activit complexe et lourde puisquil faut : - Collecter les informations trs rapidement (motif du dplacement, personnes concernes, moyens de transport utiliss, frais engags) - Effectuer des contrles permettant de vrifier la ralit du dplacement, - Grer et contrler les conditions de remboursements des frais engags. Il va donc y avoir un accs pour le salari, ce dernier devra saisir ses ordres de missions et sa fiche de frais et un accs la DRH pour lui permettre deffectuer un contrle sur la validit des informations fournies par le salari. Ainsi quune interface avec la fiche de paie, notamment pour pouvoir effectuer le remboursement des frais de dplacement. La gestion de la formation : Cette gestion est complexe puisquune formation peut intervenir pour plusieurs raisons : - Pour amliorer les comptences du personnel dans les postes occups,

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- Pour assurer lvolution du personnel en cohrence avec lvolution de la technicit des postes, - Pour assurer la reconversion du personnel, - Suite une demande de cong individuel de formation (DIF). Les actions lies cette gestion sont les suivantes : - La dfinition des axes du plan de formation, - La gestion des actions et sessions organises par lentreprise, - Le suivi des demandes de formation, - La gestion des aspects pdagogiques (convocations, fiche de prsence, etc). La gestion du dossier salari :
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Tout dabord, le dossier du salari comporte des informations signaltiques. Ce sont les informations qui concernent les coordonnes personnelles ainsi que professionnelles, les diffrents noms et prnoms du salari, adresses et autres informations personnelles ou professionnelles. Ensuite, vient les information concernant le relev didentit bancaire, ncessaire pour le versement du salaire. Puis, les informations concernant le CV et la carrire professionnelle. Enfin on y retrouve les informations relevant de la gestion administrative du personnel que nous avons vu auparavant. Le SIRH va alors permettre dorganiser au mieux la mise jour de ce dossier salari, puisquil va permettre dimpliquer le salari, permettre au gestionnaire deffectuer des contrles, mais aussi faciliter la transmission dinformation entre ces deux derniers. La gestion des contrats de travail : Le SIRH permet de grer les contrats de travail de manire cohrente en suivant les diffrentes rgles de gestion. Cet outil va permettre de crer larborescence entre le dossier salari et les diffrents contrats de travail de ce dernier. Linterface du SIRH sera compose dinformations relatives : - au contrat de travail, - la paie - aux codifications (date dentre dans lentreprise, anciennet, coefficient, prime danciennet), - au suivi des heures, - la formation et le repos (congs pays, RTT, DIF).

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Pour conclure sur la gestion administrative du personnel, on peut dire que la cl de russite de cette gestion repose sur des systmes dalertes concernant les vnements ncessitant une intervention au niveau du service du personnel cest--dire lutilisation doutils intgrs de workflow*. Mais aussi sur des procdures dfinissant les modalits de gestion de certaines informations. La gestion des temps et des activits. Comme nous lavons vu prcdemment, la gestion du temps de travail salourdit avec la volont de flexibilit de plus en plus importante notamment avec la mise en place de lannualisation du temps de travail, les heures supplmentaires dfiscalises, etc. La gestion du temps constitue lenregistrement quotidien de la planification du travail dans le temps avec les informations suivantes : horaires de rfrence, planification, rotations
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de postes, congs, compte pargne. Mais cela permet aussi de mesurer le temps de travail effectu par le salari et donc dobtenir des indicateurs sur labsentisme, les heures supplmentaires. La gestion de la paie. La paie est un ensemble de processus, de pratiques et dapplications mis en uvre pour calculer les lments de paie, effectuer les paiements et sassurer de la conformit rglementaire de lactivit. Cela couvre toutes les oprations entrant dans la production de la paie : calcul des salaires, des rmunrations, des avantages et des dductions, mais aussi ldition et la distribution des bulletins, les dclarations aux organismes tiers ainsi que la maintenance lgale .1 La gestion de la paie va regrouper toutes les informations traites prcdemment. Chaque information a des rpercutions diffrentes sur la paie du salari. Selon Bernard JUST, la paie est le processus le plus abouti dans lentreprise, pour la simple raison quelle est vitale la stabilit de la paix sociale devenant ainsi essentiellement indispensable .2 Au dbut, la paie t au cur du SIRH, mais maintenant cest le dossier du salari, comme le montre Bernard JUST : le dossier individuel est le socle de tous les processus SIRH .

1 2

ADP, Lexternalisation de la paie en Europe. JUST, B., Pas de DRH sans SIRH page 35.

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Face la complexification de la paie notamment d aux volutions lgales et rglementaires, les diteurs de solutions SIRH doivent sans cesse adapter leur logiciel aux nouveaux besoins.

b. Les aspects dcisionnels du SIRH.


Pour prendre des dcisions, les dcideurs ont besoin doutils pour les aider, les guider, les informer afin de pouvoir prendre la ou les meilleures dcisions. Lun des outils indispensables est le tableau de bord qui va fournir les indicateurs ncessaires la bonne prise de dcision. Le SIRH va rendre ces outils plus rapides et plus fonctionnels. Nous allons donc voir laspect dcisionnel du SIRH avec : la prvision de la masse salariale, la GPEC, le bilan et laudit social1.
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La GPEC.* Le SIRH facilite la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences puisquil va permettre de : - Faciliter le travail de recherche dune personne, qui appartient lentreprise ou qui figure sur les candidatures et qui possderait le profil recherch. - Dfinir les caractristiques dune offre, - Mesurer les carts entre les comptences dune personne et les exigences du poste quelle occupe, afin de ne pas avoir de personne sur ou sous profil par rapport au poste occup, - Prparer les diffrents entretiens et le plan de formation par rapport aux carts constats cidessus. - Donner un accs au salari pour quil mette jour les donnes le concernant (CV, demande de formation, etc.). La prvision de la masse salariale. tant donn, que la masse salariale volue en fonction de plusieurs critres, le SIRH va permettre de raliser des simulations en croisant plusieurs critres relatifs : - lvolution mcanique des salaires et des carrires en fonction du temps, - lvolution quantitative et qualitative des personnes, facteurs lis la GPEC, - lincidence des politiques salariales diffrents niveaux.

GILLET, M., GILLET, P., SIRH : Systme d'information des ressources humaines, Partie 3 : Les aspects dcisionnels du SIRH, pages 173-190.

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Le pilotage et le contrle de gestion sociale. Pour nimporte quel domaine, le SIRH doit tre capable dlaborer les indicateurs que lon souhaite et les prsenter sous diffrentes formes. La plupart des entreprises utilisent le bilan social pour obtenir un grand nombre dindicateurs. Ltude du bilan social va permettre dobtenir des tableaux croiss, des graphiques, ces derniers vont tre utiles pour rpondre aux enqutes de certains organismes mais aussi indispensables pour le pilotage effectu par les RH. Les entreprises se basent aussi sur des tableaux de bord de GRH qui vont avoir pour objectif daider prendre les dcisions ncessaires pour obtenir en permanence les ressources ncessaires au bon endroit. Cest partir de l que nous pouvons voir le rle important que peut jouer le SIRH. Il
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va permettre de collecter et de faire circuler les informations entre la DRH et les salaris. Les salaris pourront donc interagir plus facilement et efficacement avec la DRH en un temps rduit. Le salari devient alors la source des informations et le destinataire des rsultats du traitement effectu par le gestionnaire. Le gestionnaire applique les rgles de gestion et contrle la validit et la mise jour des informations du SIRH.

2. Les enjeux et volutions du SIRH.


Dans cette partie, nous allons voir les raisons, autres que linformatisation et la matrialisation, qui ont encourag les entreprises, notamment les GE, a investir dans un systme dinformation pour les ressources humaines. Pour BESSEYRE des HORTS, les grandes entreprises ont commenc mettre en place un SIRH pour rpondre aux quatre dfis majeurs auxquels la GRH faisait face : Le partenariat, pour renforcer son rle stratgique, La crdibilit, pour amliorer son image et son professionnalisme, Le changement organisationnel, pour intervenir directement dans la transformation de la culture dentreprise, La reconnaissance des personnes, pour apporter aux employs une reconnaissance qualitative de leurs mrites, qui sera peut-tre un avantage concurrentiel par la suite. 1

Article de GUERIN, F., La professionnalisation de la fonction RH .

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Jean Marie PERETTI parle plutt de quatre motivations par rapport la mise en place dun SIRH. La premire motivation serait selon lui, une volont de la part de lentreprise doptimiser les processus RH. Le SIRH lui permettrait alors de faciliter la gestion des savoirs, la diffusion des connaissances mais aussi le dveloppement des comptences et leur conservation. La motivation suivante concernerait la mondialisation, le SIRH aiderait rpondre une logique la fois locale mais aussi mondiale. Troisimement, la fonction RH a besoin pour tre en accord avec la stratgie de lentreprise davoir une vision globale de ses ressources. Le SIRH permettrait alors dobtenir une centralisation des donnes en un seul et mme endroit. Enfin, pour PERETTI, la quatrime motivation serait la volont de responsabiliser le personnel, le SIRH permettrait alors la dcentralisation de lensemble du personnel, dabord vers les directeurs oprationnels, puis vers lencadrement et enfin le
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salari. Dautres auteurs ont complt la liste que PERETTI a propos. Ces derniers parlent dune politique de transparence, cest--dire que le SIRH permettrait de fournir des informations et de donnes qui ne sont pas visibles directement, mais exposes dans un rapport, elles deviennent visibles. La mise en place dun systme dinformation serait aussi un intrt recherch par lentreprise puisque celui-ci permet de traiter, avec le maximum de facilit et de scurit, les tches administratives et permettrait le recentrage de la fonction RH permettant au service RH de se librer des tches fastidieuses et rptitives. Pour les entreprises, lintgration du SIRH au sein de leur SI serait source de performance puisquil occasionne gain de productivit, optimisation, et matrise des flux dinformation, rduction des dlais, matrises des cots, et plus grande disponibilit vis--vis des collaborateurs . 1 Les PME ntaient pas concernes par ces mises en place, nayant pas lutilit ni les moyens pour accder cet outil. Or, le march a volu et les PME sont confrontes aux mmes problmes que les GE rencontraient lorsquelles ont dcid de mettre en place le SIRH. Aujourd'hui, lun des enjeux est dobtenir la meilleure solution technologique ou organisationnelle, pour pouvoir concevoir un systme d'information numrique. Ce dernier permettrait l'acteur d'obtenir les informations circulantes, de partager ses connaissances et accder aux informations sources. Celles-ci lui tant ncessaires pour comprendre, rsoudre des problmes, prendre des dcisions et exercer son activit.2

Informations trouves dans le mmoire suivant : Le Systme dInformation des Ressources Humaines : un atout pour loptimisation de la GRH au service de lentreprise.
2

Article de MARCHAND, G., Le portrait idal du SIRH en 2015, Publi le 27/03/2012.

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De plus, le march des solutions RH a volu et ne propose plus de lourds ERP*, figs et ddis aux grandes entreprises, mais il propose des solutions plus souples et adaptes aux PME, comme le mode SaaS*. Cette nouvelle technique ne concerne pas seulement les grandes entreprises mais aussi les PME et PMI. Ces dernires vont enfin pouvoir avoir accs de vrais outils de gestion et de dveloppement RH qui taient auparavant consacrs aux GE. Ces dernires volutions des SIRH ont permis lmergence dapplications en accs Web qui permettent la portabilit du systme dinformation ainsi que la diminution des cots lis son utilisation. Avant, seules les trs grandes organisations taient quipes en SIRH, note Pascale Boyaval, directeur marketing des activits ressources humaines de Cegid. Dsormais, on voit des PME, de moins de 500 salaris squiper de solutions intgres 1.
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Nous allons prsent tudier lvolution de ce phnomne, pour cela nous verrons tout dabord la dmarche effectue pour parvenir une analyse reprsentative.

ANCELIN, B., Quel SIRH pour demain ? , publi le 07/11/11 par sur http://www.focusrh.com

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Deuxime partie : Dmarche adopte et mthodologie du recueil des donnes.


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Cette deuxime partie fera lobjet de la prsentation de la dmarche adopte pour la ralisation de ce travail de recherche ainsi que la prsentation de la mthodologie du recueil des donnes. Dans un premier chapitre, nous tudierons le projet de recherche, avec le choix du sujet et la dmarche adopte. Ensuite dans un deuxime chapitre, nous verrons le choix de lchantillon et dtaillerons la composition de lchantillon final qui a t retenu pour lenqute de terrain. Et enfin dans un dernier chapitre, nous analyserons les diffrentes mthodes de recueil des donnes avec dune part la mthode quantitative avec le recours un questionnaire et dautre part la mthode qualitative avec les entretiens. Puis, nous verrons la problmatique ainsi que les hypothses dmontrer.

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CHAPITRE I : Le projet de recherche.


Dans ce premier chapitre, nous expliquerons dans un premier temps ce qui ma pouss faire le choix de ce sujet : Le SIRH au sein des PME. Nous expliquerons aussi la dmarche utilise pour la ralisation de ce mmoire de recherche.

I. Choix du sujet.
Le choix de ce sujet : le Systme d'Information des Ressources Humaines (SIRH) na pas t anodin.
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Premirement, lorsque jai effectu mon stage en 3me anne de licence Administration conomique et Sociale (AES), jai t accueilli au sein dune PME de 32 salaris. La mission qui ma t confie durant ce stage a t : La participation la mise en place dun ERP . C'est au cours de ce dernier que j'ai pris connaissance de ce que reprsentait un Systme d'Information au sein d'une PME. Ayant observ qu'au sein de la PME qui m'a accueilli pour mon stage, que son Systme d'Information se dveloppait fortement, notamment avec la mise en place d'un systme ERP, pour pouvoir faire face la concurrence de plus en plus imposante et des exigences de la demande qui changent constamment. Cette mission mavait beaucoup intress et donn lenvie den savoir plus sur le sujet. Ensuite, en m'intressant un peu plus sur ce sujet, j'ai trouv plusieurs articles parlant de cette tendance qu'ont les PME utiliser de plus en plus d'outils stratgies, qui taient la base conus pour les grandes entreprises. J'ai donc voulu observer cette volution au niveau des ressources humaines, tant donn, que je suis dans un parcours spcialis en ressources humaines, j'ai donc dcid de raliser ce mmoire sur le Systme d'Information des Ressources Humaines. De plus, lors de mon stage effectu lors du second semestre, jai pu observer et travailler sur un systme dinformation des ressources humaines. Jai notamment travaill sur la fiche du personnel.

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II. La dmarche adopte.


Cette dmarche de recherche sest droule en plusieurs tapes qui se sont ralises sur une certaine dure. Au dbut de ce travail, jai labor un programme des tches effectuer en essayant de les situer au mieux sur le calendrier pour ne pas perdre de temps et arriver finir dans les temps. Ds le dbut, jai commenc faire des recherches douvrages, darticles et denqutes dj effectues pour cibler mon travail. Jai pu travailler un maximum lors de mon stage ce qui ma permis de mavancer. Jai eu laide de mon tuteur professionnel, ce qui ma permis davoir un avis en tant que directeur
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des ressources humaines. Ce dernier ma donc beaucoup aid dans la ralisation du questionnaire et du guide dentretien. Jai pu envoyer les questionnaires sur la priode fin janvier fin mars, et effectuer une relance au bout de deux semaines suivant le premier envoi. Une fois lensemble des questionnaires recueillis, jai commenc envoyer des mails aux personnes ayant coch la case oui la question Mautorisez-vous vous recontacter au sujet de ce mmoire ? dans le but dobtenir un maximum dentretien. Les entretiens se sont drouls de mars pour le premier effectu dbut mai pour le dernier. Lorsque les cours ont repris, jai eu tendance ralentir dans llaboration de ce mmoire, mais ceci na pas eu rellement dimpact sur mes prvisions puisque je mtais tout de mme accord une marge pour certaines tches. De plus, mon programme avait t construit de manire finir avant pour ne pas tre prise au dpourvu les dernires semaines. Nous venons de voir les motivations qui mont amenes tudier ce thme ainsi que lorganisation adopte tout au long de llaboration de ce travail de recherche. Nous allons prsent expliquer le choix de lchantillon ainsi que les mthodes utilises pour le recueil des donnes.

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CHAPITRE II : Le choix de lchantillon : Les PME.


Dans ce mmoire, nous tudions le SIRH au sein des PME. Il faut donc savoir identifier une entreprise pour savoir si elle possde ou non le statut de PME. Pour cela, nous allons dfinir le terme de PME ainsi que les diffrents acteurs du SIRH au sein de ces PME. Ensuite, nous analyserons llaboration et la composition de chaque chantillon utilis pour la collecte dinformation pour la ralisation de ce mmoire.

I. Llaboration de lchantillon.
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Cette partie va permettre de comprendre le choix de lchantillon retenu pour effectuer cette recherche. Mais pour cela, nous allons tout dabord tudier les diffrents utilisateurs du SIRH, puis nous expliquerons pourquoi nous avons choisi de retenir uniquement les DRH.

1. Quest ce quune PME ?


Il existe diffrentes catgories dacteurs intervenant sur le march : des travailleurs indpendants, des micros entreprises, des petites entreprises, des entreprises de taille moyenne, de grandes entreprises et des socits multinationales .1 Dans ce travail de recherche, nous nous intressons plus particulirement aux PME. Il nexiste pas de dfinition unique de la PME. Les critres sont diffrents selon les textes lgislatifs. En France, depuis laprs-guerre, on considrait comme PME les entreprises comptant de 10 ou 20 personnes moins de 500 personnes. Une recommandation de lUnion Europenne du 3 avril 1996 clarifie la situation : sont considres comme PME les entreprises ayant moins de 250 salaris, lesquelles sont dclines en micro entreprises (0 9 salaris), en petites (10 49) et en moyennes (50 249). cela t ajout les trs petites entreprises (10 19 salaris) .

Article Chapitre 1 : Caractristiques et importance des PME , Revue de l'OCDE sur le dveloppement, 2004/2 no 5, p. 37-46.

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Entreprise Micro entreprise Petite entreprise PME

Effectif < 10 De 10 49 < 250

Chiffre daffaire < 2 millions ! < 7 millions ! < 40 millions !

Bilan annuel < 2 millions ! < 5 millions ! < 27 millions !

Critres des diffrents types de PME.

Il convient de souligner que, sil est obligatoire de respecter les seuils relatifs aux effectifs, une PME peut choisir de se conformer soit au seuil du chiffre daffaires, soit au seuil du bilan. L'INSEE propose la dfinition suivante : la catgorie des petites et moyennes entreprises est constitue des entreprises qui occupent moins de 250 personnes, et qui ont un chiffre d'affaires annuel infrieur 50 millions d'euros ou un total de bilan n'excdant pas 43
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millions d'euros . Tout au long de ce mmoire, nous nous rfrerons au tableau suivant pour les diffrents effectifs :
Micro entreprises Trs petites entreprises (TPE) Petites entreprises Moyennes entreprises Petites et moyennes entreprises (PME)
Tableau de rfrence sur les effectifs.

09 10 19 20 49 50 249 0 249

2. Les acteurs du SIRH.


Les acteurs du SIRH sont les personnes qui vont gnrer ou faire voluer de linformation au sein de ce systme. Ils sont de deux types : les diteurs et les professionnels des ressources humaines, qui sont au nombre de quatre1 : le gestionnaire comme le responsable RH, les managers, les salaris ainsi que les clients du SIRH.

JUST, B., Pas de DRH sans SIRH, page 223.

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Les diteurs de logiciel RH : Sur le march des applications ddies la gestion des ressources humaines, on trouve deux types dditeurs : - Les diteurs spcialiss dans la paie, le recrutement, la gestion des temps et la gestion administrative du personnel. - Les diteurs dERP qui consacrent un ou deux modules gnralement la paie et la gestion des ressources humaines. Les professionnels des ressources humaines : Dans ses travaux, Tanenbaum (1990) insiste sur la diversit des profils dutilisateurs directs et indirects de SIRH. Il identifie six catgories majeures :
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- Les fonctionnels RH, experts dun domaine spcifique de ressources humaines (le systme de rmunration, de recrutement, de formation, etc.), - Les managers RH, gnralistes de la fonction, non spcialistes en informatique, - Les membres de l'quipe du SIRH dont la responsabilit premire est de soutenir et de diffuser le SIRH. - Les responsables oprationnels qui ont peu de besoins d'expertise technique pour l'utilisation d'un SIRH : ils n'ont du systme quune utilisation restreinte, - Les cadres suprieurs qui ne sont pas priori des utilisateurs directs d'un SIRH. Ils ont peu de comptences informatiques et les ressources humaines ne constituent qu'une partie de leurs proccupations. Leur intrt se porte sur l'agrgation des donnes afin de disposer dun aperu global d'une fonction ou d'une division, - Les autres salaris, faibles utilisateurs du SIRH. Ils bnficient nanmoins du rsultat du systme, lors de l'laboration de la paie, du plan de formation. De plus, les entreprises cherchent aujourd'hui les intgrer plus fortement dans le processus de collecte des donnes.

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Bernard JUST divise les profils dutilisateurs en trois catgories qui sont les suivantes1: - Les gestionnaires : Ce sont les premiers acteurs du SIRH depuis que ce dernier existe. Le SIRH est un outil de travail quotidien pour eux. - Les managers et les salaris : Ces deux acteurs sont devenus des acteurs du SIRH en mme temps, cest--dire lorsque le SIRH a permis le self-service et lors du dveloppement de la e-GRH. Louverture du SIRH vers ces acteurs a t rendue faisable, puisquil est a prsent possible de mettre disposition les diffrentes informations en fonction des diffrents acteurs. - Les clients du SIRH : Les clients du SIRH sont tout simplement les clients du service des ressources humaines. Ce sont les actionnaires, la direction gnrale, la direction financire, la direction de la communication, les partenaires sociaux, les managers, les collaborateurs,
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les gestionnaires RH, la culture de lentreprise, le march du travail ainsi que les organismes extrieurs (Urssaf, Assedic, etc). Cette diversit des utilisateurs directs et indirects du SIRH souligne ltendue des implications possibles lies la mise en place dun SIRH. Chacun dans lentreprise est potentiellement concern par ce dispositif, des degrs divers. Dans ce mmoire de recherche, nous recueillerons les donnes auprs des DRH et des diteurs de solutions RH.

II. Lchantillon final retenu.


Ce mmoire de recherche a pour objectif de tirer des conclusions au niveau de la population partir de donnes recueillies daprs un chantillon, cest--dire procder de linterfrence statistique. Pour pouvoir tendre les rsultats observs sur un chantillon la population tout entire, il faut que lchantillon de la population soit un chantillon reprsentatif de la population tudie. Lchantillon utilis dans ce travail de recherche est compos de PME localises sur lensemble de la France. Nous allons prsent voir llaboration des chantillons pour le questionnaire ainsi que pour les entretiens.

JUST, B., Pas de DRH sans SIRH page 223.

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1. Lchantillon pour le questionnaire : les entreprises.


a. Dmarche effectue.
Pour cette enqute de terrain, jai donc dcid de recueillir des donnes auprs de directeur ou responsable des ressources humaines tant donn que ce sont eux qui conviennent le mieux pour effectuer celle-ci qui a pour but de voir, montrer et comprendre lvolution de lutilisation du SIRH au sein des PME. Pour comprendre les diffrences entre lutilisation du SIRH au sein des PME et des autres entreprises, je me suis appuye dun mmoire Le Systme dInformation des Ressources Humaines (SIRH) : un atout dans loptimisation de la GRH au service de lentreprise1 . Ce
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mmoire est principalement centr sur les GE. Ce qui ma permis de me concentrer sue les PME et pouvoir effectuer une comparaison entre les GE et les PME. Les caractristiques de lchantillon tant dtermines, jai alors recherch les adresses courriels dentreprises dont leffectif tait infrieur 250. Cela na pas une chose facile ne disposant daucune adresse mail de responsable des ressources humaines. Dans un premier temps, javais dcid de me concentrer sur les entreprises localises en Champagne-Ardenne. Pour cela, je me suis aide dun annuaire en ligne rassemblant un grand nombre demail : les CCI de Champagne-Ardenne2. Suite lenvoi du courriel ci-dessous joint du questionnaire, et nayant reu que 25 questionnaires remplis en rponse, jai dcid dlargir cet chantillon aux entreprises localises sur lensemble de la France. Je me suis donc aide de lannuaire en ligne : PagesPro : Annuaire de professionnels3.

1 2 3

Pdf disponible sur www.mbarh.dauphine.fr SIRH et GRH. http://www.champagne-ardenne-entreprises.fr http://www.pagespro.com/recherche.php

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Bonjour, tudiante en 1re anne de Master Management parcours Ressources Humaines Reims, je ralise actuellement un mmoire sur le thme du systme d'information des ressources humaines (SIRH). C'est pour cela que je me permets de vous contacter afin de vous demander si la personne responsable des ressources humaines serait prte remplir ce questionnaire, qui ne prend que quelques minutes remplir. En ce qui concerne les petites entreprises, mme si vous ne disposez pas d'un service Ressources Humaines, votre organisation RH m'intresse. Merci de bien vouloir remplir ce questionnaire. Ci-joint le questionnaire (2 fichiers joints identiques, un compress en .zip et un standard) en format PDF interactif. Ouvrez-le et remplissez-le directement l'cran. (si vous n'arrivez pas ouvrir le fichier, vous pouvez tlcharger Adobe Reader gratuitement ici : http://get.adobe.com/fr/reader).

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Vous remerciant par avance pour votre aide, je vous prie d'accepter mes salutations les plus distingues.

Courriel envoy aux DRH pour le questionnaire.

Lchantillon est donc non probabiliste, cest--dire que jai envoy mon questionnaire aux adresses mails trouves sur Internet, le choix na donc pas t alatoire. Lchantillon est aussi par jugement puisque jai slectionn les entreprises en fonction des critres cits cidessus. Grce cette mthode, jai pu recueillir 180 questionnaires, mais 162 questionnaires complts correctement. Le nombre de questionnaires recueillir peut paratre lev, mais pour obtenir ces derniers, jai d envoy environ de 2 000 courriels (sans compter la relance effectue pour chaque entreprise ayant une adresse mail valide) sur la priode de mi janvier dbut avril. Le taux de retour du questionnaire rempli est alors de 9% et le taux de retour dun questionnaire correctement rempli est de 8,1%. Sachant que sur les adresses trouves sur les annuaires en ligne, beaucoup dadresses courriels ntaient plus actives, environ 20% soit environ 400 des 2 000 courriels envoys. Le nombre de courriels envoys et correctement reu est alors de 1 600, le taux de retour est en fait de 11,3% et donc de 10,1% de questionnaires correctement remplis.

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b. Dtails sur lchantillon retenu.


prsent, nous allons tudier les trois diffrents critres didentification (sexe, fonction et ge) des personnes composant cet chantillon. Cela va nous permettre une analyse rapide des rpondants ce questionnaire. Les fonctions des personnes rpondantes : Sur le graphique en bton ci-dessous, nous pouvons observer les diffrentes fonctions exerces par les rpondants l'enqute. Nous pouvons remarquer que les responsables des ressources humaines sont majoritaires avec 34,6%, ce qui est logique puisque ce questionnaire tait adress aux personnes qui soccupent des ressources humaines. La deuxime remarque
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que nous pouvons faire concerne la fonction grant. Certes cette enqute est dirige vers les ressources humaines, mais comme nous avons pu le voir lors de la revue de littrature, au sein des PME, il ny a pas forcment de service ddi aux ressources humaines. Cest pour cela que les grants dentreprise soccupent de ces dernires, ce qui explique que 25,9% des rpondants sont des grants d'entreprise.

Fonctions des rpondants.

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La rpartition homme/femme de lchantillon : Ci-contre, le diagramme en secteur

reprsente la proportion dhomme et de femme au sein de l'chantillon d'enqute. Certes la proportion des hommes est suprieure celui des femmes, mais on peut observer que lgalit homme/femme est presque atteinte.
Proportion homme/femme.

Le sexe influence-t-il sur la fonction occupes par les rpondants ? :


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En observant ces deux rsultats, nous pouvons nous demander, si dans cet chantillon, la variable sexe influence la variable fonction . Voici la rpartition des rpondants par rapport la variable sexe et fonction :
RRH Femme Homme 37 19 Assistant 10 0 DAF 10 8 Comptable 8 0 Grant 7 35 Prsident 0 5 Directeur 2 10 PDG 1 10 Total 75 87

Tableau crois des variables sexe et fonction .

Nous pouvons constater quil y a une diffrence entre la rpartition homme/femme. Les hommes occupent une fonction plus leve que les femmes comme la fonction de grant, prsident, directeur et PDG. Alors que les femmes occupent des postes moins importants comme la fonction d'assistante, mais elles sont majoritaires au sein de la fonction de responsable des ressources humaines. Nous pouvons donc constater qu'il y a une ingalit en fonction du sexe par rapport la fonction occupe, mais ceci tend voluer positivement. De plus, en utilisant le test du Khi-deux, nous pouvons poser les deux hypothses suivantes : H0 : Il ny a pas de relation significative entre le sexe et la fonction , H1 : Il y a une relation significative entre le sexe et la fonction .

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Suite l'analyse du Khi-deux, le risque derreur est de 0,000 ce qui est bien infrieur 5%. On peut alors rejeter lhypothse H0 et accepter lhypothse H1, cest--dire quil y a effectivement une relation significative entre le sexe et la fonction comme nous l'avons constat ci-dessus. Lge des rpondants : Nous pouvons constater la rpartition suivante des personnes selon leur ge sur le digramme en bton ci-dessous.

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Rpartition de leffectif selon les tranches dge.

Environ 38% des rpondants cette enqute ont entre 41 et 50 ans. Les personnes de moins de 30 ans et celles de plus de 60 ans sont minoritaires au sein de cet chantillon. Nous venons d'tudier l'laboration et la composition de l'chantillon retenu pour le recueil des donnes grce l'analyse quantitative, ainsi que la diffusion du questionnaire. Nous allons prsent faire la mme analyse avec l'chantillon retenu pour la ralisation de la dmarche qualitative.

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2. Lchantillon pour la ralisation des entretiens : les DRH.


Concernant lenqute de terrain laide dentretien, jai voulu prendre contact avec des directeurs des ressources humaines au sein de PME afin dchanger sur la question du dveloppement du SIRH dans les PME. Je souhaitais galement quils mexpliquent lvolution de leur propre SIRH et les raisons quils les poussent dvelopper ou non cet outil. Jaurai pu prendre comme chantillon dautres personnes qui nont pas rempli de questionnaire, mais le nombre de courriels envoys par rapport aux retours de questionnaires remplis est norme. Le taux de rponse na t que denviron 10,1% ce qui est relativement faible pour un travail qui a demand beaucoup de temps.
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Lorsque jai labor mon questionnaire comme nous lavons vu ci-dessus, jai insr une ligne demandant lautorisation aux personnes de les contacter nouveau notamment dans le but de pouvoir effectuer les entretiens. Lors de lenvoi et la rception des questionnaires, ma grande surprise, un DRH sest lui-mme propos pour convenir dun entretien. Nous avons donc pu prendre un rendez-vous pour un entretien en direct. Je me suis donc intresse aux personnes qui avaient bien voulu me retourner le questionnaire rempli et qui mavaient autoris les contacter nouveau au sujet de ce mmoire. Ces dernires ont t plus nombreuses accepter que je ne lavais pens, puisque sur 162 questionnaires obtenus, 101 personnes mont autoris reprendre contact avec eux. Ces dernires ont donc t assez intresses par mon travail du fait que cest un sujet dactualit et quils en sont tous concerns. De plus, la tendance fait que le SIRH est plus tudi au sein des grandes entreprises, alors que ce mmoire consiste obtenir une analyse non pas du SIRH des GE mais des PME. Je pense que ceci les a rendus plus rceptifs ma demande dentretien.

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Je me suis donc permis de leur envoyer le courriel ci-dessous, en y joignant mon guide dentretien en pice jointe :

Bonjour, Je tiens, tout d'abord, vous remercier pour votre participation l'enqute concernant le Systme d'Information des Ressources Humaines (SIRH) pour la ralisation de mon mmoire. J'ai pu recueillir 160 questionnaires qui vont me permettre d'effectuer une analyse gnrale sur le SIRH. La deuxime tape de ce mmoire est d'effectuer une analyse plus prcise. C'est-dire obtenir une vision plus professionnelle et propre chaque PME de ce SIRH. C'est pour cela que je me permets de reprendre contact avec vous, comme vous me l'avez autoris dans le questionnaire. Auriez-vous un peu de temps m'accorder pour effectuer un entretien ? (Le guide d'entretien est en pice jointe.)

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Ce dernier peut s'effectuer soit : - en entretien direct (en fonction de votre localisation), - ou bien par tlphone, - si vous ne disposez pas du temps ncessaire pour la ralisation de cet entretien mais que vous souhaitez tout de mme rpondre, vous pouvez rpondre par crit aux questions qui composent le guide d'entretien, le plus prcisment possible. Suite cela, nous pourrions changer par tlphone, quelques explications sur une ou deux questions prcises. Vous remerciant par avance pour votre aide, je vous prie d'accepter mes salutations les plus distingues. Melle Ophlie CASTILLO
Courriel envoy aux DRH pour obtenir un entretien.

Lors de cette enqute terrain, jai envoy ce courriel aux 101 personnes. Jai obtenu 23 rponses cette demande dentretien, les autres nayant pas donn suite. Sur ces 23 rponses, 14 mont rpondu ne pas avoir de temps maccorder pour cette enqute, 1 ma rpondu ne pas tre autoriss rpondre ce genre de question et 1 ma galement rpondu que mon enqute navait aucun intrt au niveau des PME et que je nobtiendrai aucun rsultat significatif puisque ce genre doutil nest pas utilis par les PME mais uniquement par les GE. Concernant les rponses favorables, 6 mont rpondu tre daccord, je ne pouvais pas effectuer dentretien en direct tant donne de la distance gographique. Jai donc propos un entretien tlphonique :

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5 mont rpondu ne pas avoir rellement de temps maccorder pour effectuer un entretien entier par tlphone, ils ont donc rpondu directement et trs clairement aux questions du guide dentretien que javais mis en pice jointe, et mont permis de les appeler si certaines rponses ntaient pas suffisantes,

lautre rponse, nous avons convenu dun rendez-vous pour un entretien tlphonique. Nous utiliserons pour chacune de ces personnes interroges une codification

(entreprise A avec M. A) pour garantir lanonymat de la personne interviewe et lidentit de lentreprise. Ci-dessous la liste des entretiens effectus au sein des PME :
Entreprise Nom Monsieur A Monsieur B Monsieur C Madame D Monsieur E Monsieur F Monsieur G Fonction Grant Directeur gnral RRH Assistante RH RRH DAF Interlocuteur RH Sexe Masculin Masculin Masculin Fminin Masculin Masculin Masculin Age 41/50 31/40 20/30 20/30 51/60 Plus de 60 31/40 Anciennet 18 ans 12 ans 7 ans 1,5 ans 5 ans 25 ans 7 ans

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A B C D E F G

Liste des personnes interviewes.

Je nai pas seulement rencontr des DRH ou RRH, mais je voulais galement interroger des acteurs cls ayant des positions stratgiques dans le SIRH au sein des PME cest--dire les diteurs de logiciels SIRH.

3. Lchantillon pour la ralisation dentretien : les diteurs de logiciels RH.


Les diteurs de logiciels pour le domaine des ressources humaines sont des acteurs importants dans une tude sur les SIRH. Pour raliser cette enqute terrain, jai donc dinterroger des diteurs de logiciels RH. Pour mieux comprendre les diffrents acteurs du march, on peut les distinguer en trois grandes familles : - Les ERP RH globale : Plus anciens sur le march, ils ont ajout leur gestion administrative historique des modules de gestion des talents.

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- Les spcialistes-gnralistes : ns avec la gestion des talents, ces diteurs ont construit des suites compltes de gestion des Talents comme StepStone. - Les spcialistes-polyvalents: historiquement sur un domaine de prdilection, ils ont depuis ajout de nouveaux modules pour dautres domaines de gestion des talents comme Taleo et son module de Performance management par exemple. Pour cela, jai envoy le courriel ci-dessous, 40 diteurs de logiciels.
Bonjour, tudiante en 1me anne de Master Management parcours Ressources Humaines Reims, je ralise actuellement un mmoire sur le thme du systme d'information des ressources humaines (SIRH) au sein des PME (entreprise de moins de 250 salaris). Je procde donc une comparaison du SIRH au sein des PME et grandes entreprises.

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C'est pour cela que je me permets de vous contacter afin de vous demander, si vous pouvez maccorder un peu de votre temps pour effectuer un entretien pour rpondre quelques questions ce sujet. (Entretien possible par tlphone). Vos rponses en tant qu'diteur de SIRH me permettront de vrifier mes hypothses et de finaliser mon mmoire. Vous remerciant pour votre aide, je vous prie d'accepter mes salutations les plus distingues. Melle Ophlie CASTILLO
Courriel envoy aux diteurs de logiciels pour obtenir un entretien.

Jai obtenu 4 rponses celui-ci. 2 rponses ont t ngatives, ils ne disposaient pas de logiciel pour les PME, ils ne pouvaient donc pas rpondre mes questions. Concernant les 2 autres rponses, elles ont t positives. Lun navait pas rellement de temps maccorder, il na donc pu rpondre mes questions qu lcrit. De plus, il ntait pas rellement convaincu par ma recherche et y a montr peu dintrt dans le sens o il na pas rellement rpondu mes questions mais plutt effectu de la publicit pour ces produits. La seconde personne a bien voulu convenir dun entretien via Skype pour rpondre lensemble de mes questions.

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CHAPITRE III : Mthode de recueil des donnes.


Comme dit prcdemment, lobjectif de ce travail de recherche est lvolution de lutilisation du SIRH au sein des PME dans le dessein de montrer pourquoi il y a eu cette volution et comment les PME y font face. Il semble appropri dutiliser dans une premire approche une dmarche danalyse quantitative pour obtenir des lments globaux et des donnes statistiques dterminantes. Pour ensuite utiliser la dmarche qualitative pour cette fois-ci recueillir des donnes plus fines, plus prcises sur une situation dfinie. Cependant la mthode de recueil des donnes et des outils ne sont pas les mmes, cest pour cela que nous tudierons llaboration et le but de ces deux outils
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pour la collecte de donnes.

I. Mthode quantitative : une analyse gnrale du SIRH au sein des PME.


Nous allons voir les raisons qui mont pouss utiliser la mthode quantitative avec la diffusion dun questionnaire, puis nous analyserons et verrons llaboration de celui-ci en dtaillant lobjectifs de chaque partie.

1. L'utilisation du questionnaire1.
Lobjectif de la dmarche appele quantitative est de mesurer des opinions ou des comportements dans le but de dcrire les caractristiques dune population dfinie au pralable2. Pour collecter les donnes, cette dmarche ncessite llaboration de questionnaire. Un questionnaire est un document qui aboutit des rponses fermes de type oui ou non ou bien bases sur des chelles, le but tant de mesurer des comportements. On interroge un chantillon dune population que lon jugera reprsentatif, c'est--dire refltant au mieux les opinions et les comportements de la population. Pour par la suite, corrler certaines variables obtenues afin de pouvoir affirmer ou infirmer certaines hypothses.

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Voir annexe n1 chantillon dfini dans le chapitre prcdent.

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Le but tait ici davoir des donnes statistiques fiables pour rpondre le plus efficacement possible aux hypothses de recherche. Ainsi, llaboration dun questionnaire envoyer des DRH de PME me semblait alors le meilleur outil. Pour cela, jai prfr crer un questionnaire au format .pdf en version interactif. Cela signifie, quune fois le questionnaire tlcharg, il suffit de le remplir directement lcran de lordinateur, puis le sauvegarder et lenvoyer par courriel.

2. Questionnaire sur la composition du SIRH.


Le questionnaire a t la premire phase de mon travail. En effet, pour le rdiger, jai d faire des lectures pralables afin de pouvoir trouver les principaux thmes dvelopper. Mais ce nest quune fois le questionnaire envoy et des recherches approfondies effectues
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pour la rdaction de ce travail que je me suis rendu compte que certaines questions auraient t utiles dans cette analyse. Ce questionnaire a t labor partir de plusieurs parties : Partie 1 : Explications sur la diffusion de ce questionnaire, utilisation dun questionnaire au format .pdf en interactif, Partie 2 : Une partie qui servira didentification de lentreprise (obtenir un contexte pour le traitement des donnes), Partie 3 : Une partie sur la connaissance ou les avis des personnes sur le SIRH en gnral, Partie 4 : Une partie sur le SIRH au sein de lentreprise, Partie 5 : Une partie qui servira didentification de la personne qui le rempli. Ces diffrentes parties sont celles qui ont t retenues aprs plusieurs essais du questionnaire auprs de DRH. Ces derniers ont bien voulu se porter volontaires pour tester et critiquer le questionnaire, cela afin de me permettre de llaborer au mieux. Le questionnaire ne doit pas tre trop long remplir (ce qui pourrait freiner plusieurs personnes) mais aussi tre comprhensible et le moins technique possible (il ne faut pas que la personne effectue des recherches pour pouvoir rpondre aux questions). Ce questionnaire a donc t rduit 2 pages et prsent dune manire agrable pour facilit son remplissage.

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Nous allons donc voir llaboration de ces parties en dtail. Partie 1 : Chapeau introductif du questionnaire. tant donn que jai dcid de faire ce questionnaire au format pdf interactif, il me faut donner un minimum dinformation sur la manire dont ce dernier sutilise. Les explications donnes ont t les suivantes : Ce questionnaire est un fichier PDF interactif. Ce document peut tre visionn, rempli l'cran et transmis par voie lectronique. Notez que l'utilitaire Adobe Reader permet l'enregistrement des donnes sur votre disque. . Concernant lexplication sur la diffusion de ce questionnaire, jai prfr en faire
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lexplication directement dans le courriel et non dans le questionnaire en lui-mme. Je pense que cela aurait t rptitif si javais dissoci les explications concernant lenvoi de ce courriel et celui du questionnaire. Jai donc expos mon sujet de cette manire : tudiante en 1re anne de Master Management parcours Ressources Humaines Reims, je ralise actuellement un mmoire sur le thme du systme d'information des ressources humaines (SIRH). C'est pour cela que je me permets de vous contacter afin de vous demander si la personne responsable des ressources humaines serait prte remplir ce questionnaire, qui ne prend que quelques minutes remplir . Enfin en chapeau du questionnaire, jai insr une phrase pour prciser que les rponses donnes seraient seulement utilises pour la ralisation de ce questionnaire et que lanonymat sera garanti : Les rponses donnes dans ce questionnaire seront utilises des fins de recherche et uniquement dans le cadre de ce mmoire sur le SIRH. Toutes les informations recueillies par ce questionnaire seront traites de faon strictement confidentielle. Je m'engage ne pas fournir des tiers le dtail de vos rponses. (Sans accord de votre part, le nom de votre socit n'apparatra pas dans ce mmoire.)

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Partie 2 : Informations sur lentreprise. Le questionnaire commence avec cette premire rubrique Informations sur votre entreprise , elle va permettre de connatre le contexte dans lequel se trouve lentreprise notamment en indiquant : le secteur dactivit, leffectif de lentreprise : global et celui affect aux RH, la localisation gographique, ainsi que son appartenance un groupe ou non. Toutes ces informations vont me permettre de voir, par exemple, si le secteur dactivit ou bien leffectif joue un rle dans la manire dont lentreprise va dployer son SIRH. Partie 3 : La notion de SIRH. Tout au long des diverses lectures sur le domaine du SIRH, plusieurs auteurs parlent
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dune erreur couramment commise qui est celle de considrer les termes informatique et systmes d'information comme tant des synonymes. Cette confusion est d au phnomne de numrisation croissante de la ralit informationnelle et l'volution dterminante du rle de l'informatique dans l'organisation. Jai donc dcid de dbuter ce questionnaire par cette question ferme (oui-non) : Pour vous, les termes systme d'information et informatique sont ils synonymes ? . Elle me permettra de savoir si cette erreur est toujours commise malgr que le SIRH ne soit plus un outil nouveau. La question suivante est base sur une chelle dimportance et est construite sous forme de tableau. Elle a pour but de savoir le degr dimportance que chaque DRH attribue aux diffrents objectifs du SIRH. Le fait de former cette question sur une chelle ordinale permet de mieux cerner limportance que peuvent attribuer les diffrentes personnes sur le mme objectif donn, ce qui nest pas le cas lors dune question ferme puisque avec cette dernire nous ne sauront que si lobjectif est important ou non pour la personne. Nous pourrons donc observer et mettre en parallle les degrs dimportance des diffrents objectifs avec le contexte des diffrentes entreprises. Par exemple, est-ce que leffectif joue sur les diffrents objectifs ou bien le secteur dactivit. Partie 4 : Votre SIRH. Cette partie va concerner les diffrents SIRH de chaque entreprise, cest--dire sur sa composition ainsi que sa forme. Le dessein ici est de voir sil y a une diffrence significative entre la composition du SIRH des PME et des GE. 52

Les deux questions suivantes sont sur la forme du SIRH, cest--dire de savoir le type de logiciel que les entreprises utilisent. Mais aussi savoir pourquoi elles ont effectu ce choix de logiciels. Cette question nous permettra par la suite de faire le lien avec lentretien effectu auprs dun diteur de logiciel RH. Partie 5 : Informations personnelles. Le recueil des donnes personnelles* de la personne qui remplie le questionnaire constitue la dernire partie du questionnaire. Elle va permettre didentifier les personnes et deffectuer des statistiques selon lage, la fonction, la proportion dhomme ou de femme. Cette partie va aussi me permettre de savoir si la personne mautorise la recontacter pour de plus amples informations pour ce travail de recherche, mais aussi de savoir si elle veut garder
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lanonymat concernant son entreprise ainsi que de savoir si elle veut un exemplaire de ce mmoire. Cependant comme toute dmarche, elle possde des limites. Tout dabord, le point de vue de lenqut nest pas pris en compte. Ce type de dmarche ne permet pas de retranscrire les opinions exactes de ces derniers. De plus, cette dmarche ne donne que des rponses imposes puisquon prvoit les rponses possibles.

II. Mthode qualitative : une analyse plus minutieuse du SIRH au sein des PME.
Dans cette partie, nous aborderons la mthodologie du recueils des donnes par la mthode qualitative en ayant recours aux entretiens auprs des professionnels. Enfin, nous verrons la construction du guide dentretien puis lexplication dtaille de chacune des questions.

1. La mthode qualitative : lentretien.


Pour la ralisation de ce mmoire de recherche, jai galement choisi dutiliser la mthode qualitative en recourant aux entretiens individuels notamment pour combler les points faibles du questionnaire.

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Les diffrents entretiens constitueront le second mode de collecte de linformation dans ce mmoire. Cette enqute de terrain vise essentiellement recueillir des informations auprs des DRH sur la mise en place et la composition du SIRH. Ces entretiens devront galement nous permettre de connatre les raisons de lvolution du SIRH au sein des PME. Nous utiliserons plus particulirement les entretiens semi-directifs. Ils permettront la personne de sexprimer librement, mais sur des questions prcises. Lentretien effectu en direct a dur une heure et trente minutes. Concernant les autres entretiens, tant donne que les personnes avaient dj rpondu au pralable , ils ont dur en moyenne quinze minutes par tlphone. En gnral, pour expliquer ou donner plus dinformations sur une ou deux questions, et on t enregistrs avec laccord de personnes sous couvert danonymat puis retranscrits.
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2. La cration du guide dentretien.


Cette partie fera lobjet dune explication dtaille de chacune des questions du guide dentretien. Toutes les questions ne serviront pas lanalyse, certaines sont ncessaires pour comprendre le contexte o lentreprise se situe, dautres vont permettre darriver une question plus importante. Ce guide dentretien est compos de 11 questions semi-directives classes dans quatre thmes comme nous pouvons le voir ci-dessous : Thme 1 : Vous et votre entreprise. 1. Pouvez-vous me dire quelle est votre fonction au sein de lentreprise ? Est-ce votre fonction principale ? Avez-vous toujours eut cette fonction au sein de cette entreprise ? En quoi consiste votre fonction actuelle ? Ainsi que votre anciennet au sein de cette dernire ? Cette question nous permet de connatre la fonction de la personne au sein de lentreprise, cest--dire son emploi ainsi que les fonctions quelle occupe et ci cette dernire la toujours t. Cette question nous permet galement de connatre son anciennet dans cette dernire. Je ne pose pas la question sur lge puisque ce renseignement a t donn dans le questionnaire. Ces renseignements sont importants pour lanalyse. En effet, les rponses seront srement diffrentes selon ces caractristiques.

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2. Pouvez-vous me prsenter en quelques mots votre entreprise et ses enjeux? Comment est organise la gestion RH au sein de votre entreprise? Cette question va nous permettre de connatre le contexte dans lequel volue lentreprise, mais aussi son historique, ces objectifs. La premire question concerne plutt lentreprise en gnral alors que la seconde va reposer sur lorganisation de la fonction des ressources humaines au sein de lentreprise. Thme 2 : Le Systme dInformation des Ressources Humaines. 3. Quels sont pour vous les grands enjeux actuels concernant le domaine des Ressources Humaines ? Le but est de connatre les problmes auxquels le DRH doit faire face au quotidien dans la
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gestion des ressources humaines. Ces derniers seront srement lorigine de la volont dune mise en place dun SIRH. Mais aussi de voir si les enjeux sont diffrents en fonction du secteur dactivit ou de la taille de lentreprise. 4. Connaissiez-vous les termes de SI et SIRH ? Si, oui pouvez-vous me donner votre propre dfinition. Cette question sert dintroduction au terme de Systme dInformation des Ressources Humaines. Elle va permettre de voir si les DRH ont la connaissance de ces termes, ce qui nest pas aussi logique que nous pourrions limaginer. Au sein de petite structure, les DRH peuvent utiliser cet outil sans en connatre le terme exact. Cette question va aussi permettre de savoir si la personne interviewe a bien compris le sujet sur lequel nous changeons. 5. Pour vous, la dmatrialisation de l'information est-elle une bonne chose ? Le but de cette question est tout simplement de recueillir lopinion de la personne sur la dmatrialisation, qui est lune des origines de la naissance du SIRH. 6. Quel est pour vous le rle ainsi que les enjeux du Systme d'Information des Ressources Humaines ? Ici le but est de comparer les rponses donnes par des DRH de PME aux informations donnes par PERETTI ou bien par BESSEYRE des HORTS que nous avons tudi dans la partie sur les enjeux et volutions du SIRH. Cela permettra de voir si les PME ont les mmes enjeux concernant le domaine des ressources humaines par rapport aux GE. Mais aussi de savoir si ce sont ces enjeux qui les ont pousss mettre en place un SIRH.

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7. Vous sentez vous l'aise avec les nouvelles technologies ou bien plutt rticent ? (vous et votre personnel) Cette question fait rfrence aux propos dvelopps sur les digital natives . Cette dernire permettra une comparaison sur le sentiment des diffrents DRH par rapport aux nouvelles technologies. Thme 3 : Le Systme dInformation des Ressources Humaines au sein de votre entreprise. 8. Votre SIRH tait-il dj compos ainsi votre arrive ? Avez-vous eut du mal vous adapter cette organisation ? Pourquoi ? Le but de cette question est de voir si les SIRH sont implants au sein de lentreprise depuis
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longtemps. Cela sera possible en comparant la rponse donne par la personne interviewe avec lanciennet qui a t donne lors du remplissage du questionnaire. Elle permettra dinfirmer ou confirmer la tendance qui a t dveloppe lors de la revue de littrature : le SIRH est un outil nouveau au sein des PME. 9. Quels ont t les changements ? Avez-vous particip son volution ? Comment voyez-vous l'volution de votre SIRH ? Cette question permettra de connatre lexprience de la personne concernant lvolution du SIRH au sein de lentreprise o il travaille. Mais aussi sur la perception quil a sur lvolution de ce dernier. 10. Avez-vous dj particip la mise en place d'un SIRH ? A-t-il t un succs ? Avez-vous rencontr des difficults ? Lesquelles ? Quels conseils pouvez-vous donner pour une mise en place russie ? Rgles ? Conditions ? Celle-ci a plutt pour objectif de recueillir des tmoignages sur la mise en place dun SIRH, la russite ou bien lchec de cette dernire. Mais aussi de recueillir des conseils ou bien des points cls pour la mise en place dun SIRH.

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Thme 4 : Le Systme dInformation des Ressources Humaines au sein de votre entreprise. 11. Pour vous, en quoi les salaris sont concerns par le SIRH ? Participent-ils son amlioration ? Comment ? Dans la revue de littrature, nous avons tudi les diffrents acteurs du SIRH. Cette question permettra de voir le degr douverture des SIRH au sein des PME.

III. La problmatique et les hypothses.


Rappelons tout dabord la problmatique de ce mmoire : le SIRH tend-il se
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dvelopper au sein des PME ? Ce mmoire a pour objectif de montrer que cet outil de SIRH commence avoir autant d'importance dans toutes les entreprises. Mais que ce dernier est propre chaque entreprise puisqu'il dpend de sa taille, de sa structure ainsi que de ses besoins ou objectifs. Nous essayerons donc de comprendre cette tendance. partir de la problmatique et des lectures ralises, nous pouvons faire plusieurs hypothses : Hypothse 1 : Le SIRH a une composition diffrente selon les entreprises. Hypothse 2 : La taille de lentreprise a une incidence sur la dcision dexternalisation du SIRH. Hypothse 3 : Les attentes des DRH sur les objectifs du SIRH sont diffrentes de celles des GE. Hypothse 4 : Loffre des diteurs de logiciels est en adquation avec les besoins des entreprises. Dtaillons prsent chaque hypothse ainsi que les moyens pour parvenir les valider ou non. Hypothse 1 : Le SIRH a une composition diffrente selon les entreprises. Le but de cette hypothse est de prouver que les SIRH sont propres chaque entreprise. Cette hypothse implique donc trois autres hypothses : la composition gnrale du SIRH avec les fonctions les plus ou moins utilises, les fonctionnalits utilises selon la taille de lentreprise mais aussi selon le secteur dactivit.

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Le but ici est dvaluer indpendamment chaque critre afin de dterminer lexistence ou labsence de relation significative entre les diffrentes variables. Hypothse 1.1 : Le SIRH des PME est majoritairement compos des composantes de bases. Lobjectif est ici de dmontrer que certaines fonctionnalits sont plus utilises que dautres. Hypothse 1.2 : La taille de lentreprise a une incidence sur la composition du SIRH. Nous allons voir sil y a ou non une relation significative entre la composition du SIRH et leffectif de lentreprise. Les variables sont donc les suivantes : Variable indpendante : Effectif total de lentreprise Variable dpendante : Composition du SIRH.
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Hypothse 1.3 : Le secteur dactivit de lentreprise na pas dincidence sur la composition du SIRH. Nous allons voir sil y a ou non une relation significative entre la composition du SIRH et le secteur dactivit de lentreprise. Les variables sont donc les suivantes : Variable indpendante : Secteur dactivit de lentreprise, Variable dpendante : Composition du SIRH. Hypothse 1.4 : La composition du SIRH des PME est diffrente de celui des GE. Lobjectif est ici de dmontrer que la composition du SIRH est diffrente dune PME une GE. Hypothse 2 : La taille de lentreprise a une incidence sur la dcision dexternalisation du SIRH. Nous allons voir sil y a ou non une relation entre leffectif de lentreprise et son choix dexternaliser ou non sa gestion. Les variables sont donc les suivantes : Variable indpendante : Effectif total de lentreprise, Variable dpendante : Externalisation. Hypothse 3 : Les attentes des DRH sur les objectifs du SIRH. Lobjectif ici est de dmontrer que les attentes des DRH sont htrognes et surtout en fonction du secteur dactivit et de la taille de lentreprise.

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Cette hypothse implique donc deux autres hypothses. Le but ici est dvaluer indpendamment chaque critre afin de dterminer lexistence ou labsence de relation entre les diffrentes variables. Hypothse 3.1 : Les attentes sont les mmes selon les diffrents secteurs dactivit. Lobjectif est ici de dmontrer que certaines attentes sont plus cites que dautres. Mais aussi de voir si ces dernires sont spcifiques par rapport au secteur dactivit des entreprises. Pour cela, nous allons voir sil y a ou non une relation entre les attentes des DRH sur les objectifs du SIRH et le secteur dactivit des entreprises. Les variables sont donc les suivantes : Variable indpendante : Secteur dactivit Variable dpendante : Attentes sur les diffrents objectifs du SIRH.
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Hypothse 3.2 : Les attentes sont diffrentes selon la taille de lentreprise. Cette hypothse ne sappuie plus sur le secteur dactivit mais sur leffectif de lentreprise. Nous allons voir sil y a ou non une relation entre les attentes sur les diffrents objectifs du SIRH et leffectif de lentreprise. Les variables sont donc les suivantes : Variable indpendante : Effectif total de lentreprise Variable dpendante : Attentes sur les diffrents objectifs du SIRH. Hypothse 4 : Loffre des diteurs de logiciels est en adquation avec les besoins des entreprises. Le but de cette hypothse est de voir sil y a une cohrence entre loffre que font les diteurs de SIRH avec les besoins des entreprises. Pour valider, cette hypothse, nous utiliserons la dmarche qualitative, en comparant les rponses donnes par les DRH et celles qui sont donnes par les diteurs de SIRH.

La mthodologie de lenqute de terrain tant acheve, nous allons maintenant aborder la dernire partie de ce mmoire de recherche consacre lanalyse des donnes recueillies sur le terrain.

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Troisime partie : Lanalyse des rsultats.


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Cette troisime partie et dernire partie sera consacre lanalyse des rsultats obtenus. Dans un premier temps, nous aborderons lanalyse des questionnaires remplis pour pouvoir mettre en place des profils type en fonction des effectifs. Ensuite, nous suivrons une analyse des entretiens pour obtenir une vision plus professionnelle du SIRH.

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CHAPITRE I : Analyse de lorganisation du SIRH au sein des PME.


Le SIRH est un outil qui a tout dabord t dvelopp au sein des GE et qui a volu trs rapidement, pour finir par se dvelopper au sein des PME. Celles-ci ont-elles dployes cet outil de la mme manire que les GE ?
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Dans une premire partie, nous comparerons lorganisation du SIRH au sein de PME et de GE. Nous effectuerons le portrait des entreprises interroges, puis nous observerons le dploiement du SIRH au sein des diffrentes entreprises. Ensuite, nous proposerons des profils type sur la composition du SIRH des entreprises en fonction des tranches deffectif. Dans une seconde partie, nous tudierons les attentes des DRH par rapport aux objectifs de SIRH. Pour cela, nous analyserons les diffrentes rponses par rapport aux effectifs mais aussi par rapport au secteur dactivit.

I. Le portrait des entreprises qui ont rpondu cette enqute.


Nous allons tout dabord commencer cette partie en effectuant une analyse prcise de lchantillon interrog. Nous observerons plusieurs critres comme le secteur dactivit, la taille de lentreprise cest--dire leffectif total mais aussi le nombre de personnes affectes aux ressources humaines, ainsi que la connaissance des rpondants sur la notion de systme dinformation des ressources humaines.

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1. Secteur dactivit :

Voici les donnes concernant le secteur dactivits des 162 entreprises rpondantes :

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Secteurs dactivits des diffrents rpondants.

Ce que nous pouvons retenir sur ce graphique, c'est que les secteurs d'activit des entreprises contactes les plus rencontrs sont le secteur du commerce et celui des services qui reprsentent eux seuls environ 30%.

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2. Taille des entreprises :


Le tableau ci-dessous reprsente la rpartition des entreprises selon leur effectif.
Effectif Micro-entreprises 09 10 19 20 49 50 249 Nombre dentreprises 35 26 40 61 Pourcentage 21,6 16 24,7 37,7 Cumul 35 61 101 162

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TPE Petites entreprises Moyennes entreprises

Rpartition des entreprises selon leur effectif.

Les PME reprsentent les entreprises ayant un effectif allant de 1 249. Celles-ci sont divises en quatre groupes : les micro-entreprises, les toutes petites entreprises, les petites entreprises et les moyennes entreprises. Les moyennes entreprises sont majoritaires, on peut expliquer cela par le fait que la tranche d'effectif est plus large que les autres. Le constat que nous pouvons effectuer est que cet chantillon est assez bien rparti entre les diffrents types de PME puisque 20% des entreprises possdent un effectif infrieur 12, elles sont donc classes dans les micro-entreprises et les TPE. 50% des entreprises possdent un effectif de 30, elles se classent donc dans les petites entreprises. Et 75% des entreprises ont un effectif de 101 ce qui les classent dans le profil de moyennes entreprises.

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3. Effectif affect aux RH:


Effectifs affects aux ressources humaines.

Nous pouvons aussi tudier la part des personnes affectes aux ressources humaines par rapport leffectif de lentreprise. Le graphique ci-contre montre la rpartition des personnes affectes aux ressources humaines en fonction de leur nombre. Nous pouvons remarquer que la rponse la plus couramment cite est celle dune seule personne affecte aux ressources humaines
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avec 61,1. Ainsi viennent les rponses de 2 et 3 personnes. Nous pouvons aussi remarquer que 8% des entreprises interroges nont aucune personne affecte la fonction ressources humaines. Cela peut sexpliquer par le fait que dans les petites entreprises, le grant soccupe lui-mme des tches qui relvent de la fonction RH. Nous pouvons alors nous demander si leffectif de lentreprise influe sur le nombre de personnes affectes aux RH. Pour cela, nous allons effectuer le test du Khi-deux. Les deux hypothses poses sont : HO : il ny a aucune relation significative entre leffectif total de lentreprise et le nombre de personnes affectes aux RH , H1 : il y a une relation significative entre leffectif total de lentreprise et le nombre de personnes affectes aux RH .
Valeur Khi-deux de Pearson Rapport de vraisemblance Association linaire par linaire Nombre d'observations valides 77,618
a

ddl 18 18 1

Signification asymptotique (bilatrale) ,000 ,000 ,000

87,966 45,014 162

Rsultat du Khi-deux pour les variables effectif total et nombre de personnes affectes aux RH .

Le risque derreur est de 0,000 ce qui est bien infrieur au risque derreur accord qui est de 5%. Nous pouvons alors rejeter HO et accepter H1, il y a donc une relation significative entre leffectif total et leffectif affect aux ressources humaines.

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4. Connaissance du SIRH :
Avant danalyser les rponses sur le dploiement du SIRH au sein de ces entreprises, nous pouvons nous interroger sur la connaissance du SIRH par lchantillon. Pour cela, nous allons voir si les rpondants considrent ou non que les termes systme dinformation et informatique sont synonymes. Suite lanalyse des donnes obtenues grce lanalyse quantitative, nous constatons que 74% des rpondants ont rpondu que les termes ne sont pas synonymes. Cela nous permet alors de dire quils ont tout de mme une certaine connaissance sur cette notion. Nous pouvons complter ces propos en utilisant lanalyse qualitative et en nous appuyant sur la question du guide dentretien suivante : Connaissiez-vous les termes de SI
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et SIRH ? Si, oui pouvez-vous donner votre propre dfinition. Voici un tableau qui rcapitule lensemble des rponses recueillies suite aux entretiens :
Entreprise A B C Nom Monsieur A Monsieur B Monsieur C Madame D Monsieur E Fonction Grant Directeur gnral RRH Connaissance et dfinition du SIRH Ne connaissait pas ces termes Ne connaissait pas ces termes Il sagit de la manire dont les informations RH sont gres, utilises, communiques, modifies, mises disposition. Ce sont lensemble des outils informatiques qui permettent dautomatiser des procdures chronophages (saisie,) pour amliorer la ractivit en anticipant et analysant les problmes de gestion du personnel (anticiper les besoins en formation, recrutement,). Systme centralis permettant de grer lensemble des besoins RH Je ne peux pas dire que je connaissais, mais depuis quarante ans, ds quun nouveau sigle arrive avec SI en rgle gnral cela signifie source dinformations ou systme dinformations mais le plus souvent systme informatis . Pour moi cela dsigne loutil de collecte, de gestion et daide, dans le cas prsent pour les ressources humaines prcdemment appel service du personnel . Le sigle RH ma toujours un peu gn en raison de sa dshumanisation malgr son H . Oui, permet davoir des indicateurs fiables pour la GPEC et le pilotage social de lentreprise

Assistante RH

RRH

Monsieur F

DAF

Monsieur G

Interlocut eur RH

Rponses des personnes interviewes sur leur connaissance du SIRH.

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Nous pouvons remarquer que deux personnes ne connaissaient pas du tout ces termes, alors que leur propos dans la suite de lentretien montraient quils disposaient dun SIRH. Ils utilisent un SIRH tout au long de la journe sans savoir que cet outil se nomme ainsi. Les autres personnes interviewes se sentaient plutt laise avec ces termes et ont t capables de donner une dfinition, certes elle ntait pas complte, mais dfinissait assez bien ces termes. Nous venons tudier de prs lchantillon de rpondants, nous allons maintenant pouvoir analyser leurs rponses concernant le dploiement de leur SIRH ainsi quessayer de construire des profils type en fonction des rponses obtenues.

II. Le dploiement du SIRH au sein de ces entreprises.


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Dans cette partie, nous allons analyser le dploiement du SIRH au sein des PME c'est-dire la composition de leur SIRH. Pour cela, nous allons rpondre plusieurs hypothses prcdemment dveloppes.

1. Les diffrentes composantes du SIRH :


Voici ci-dessous un tableau rcapitulant les donnes recueillies, auprs des rpondants, concernant la composition de leur systme d'information des ressources humaines :
Composantes Gestion de la paie Gestion des temps Gestion des congs et RTT Gestion des prestations Intranet Tableau de bord, indicateurs Gestion des comptences Gestion du recrutement Gestion de la formation Effectifs 158 149 145 63 74 116 94 115 123 Pourcentage 97,5 92 89,5 38,9 45,7 71,6 58 71 75,9

Les diffrentes composantes du SIRH au sein des PME.

Le premier constat et le plus visible est celui que l'ensemble de l'chantillon a dclar possder la composante de la gestion de la paie au sein de leur SIRH.

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Concernant les autres composantes, les rsultats sont plus htrognes, nous allons donc les tudier en confirmant ou infirmant certaines hypothses. Hypothse 1.1 : Le SIRH des PME est majoritairement compos des composantes de base. Comme nous pouvons le constater sur le tableau de la page prcdente, la gestion de la paie est une composante unanime, 100% des entreprises interroges ont dclar possder cette dernire au sein de leur SIRH. Les deuxime et troisime composantes les plus cites sont la gestion des temps et la gestion des congs et RTT qui ont t cites par 90% des entreprises. Ces deux composantes pourraient nen former quune seule, c'est--dire la gestion du temps et des activits. Les composantes les moins utilises sont la gestion des prestations (38,9%), l'utilisation d'un
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intranet (45,7%) et la gestion des comptences (58%). Nous pouvons alors constater que les composantes les plus cites sont les composantes les plus anciennes, celles nes avec la cration du SIRH. Alors que les moins utilises par les PME sont les composantes nouvelles du SIRH, celles qui se dveloppent ces dernires annes. Elles reprsentent un complment des composantes principales du SIRH. Nous pouvons donc confirmer lhypothse 1.1 : Le SIRH des PME est majoritairement compos des composantes de base. L'utilisation des diffrentes composantes n'est pas homogne, on est donc amen se demander si certaines variables influencent l'utilisation de ces dernires.

2. La composition du SIRH en fonction du secteur d'activit des PME :


Ici, le but va tre de confirmer ou d'infirmer lhypothse 1.3 : Le secteur dactivit de lentreprise na pas dincidence sur la composition du SIRH. C'est--dire que nous allons nous demander sil y a une relation significative entre la variable secteur dactivit et celle de la composition . Pour rpondre cela, nous allons effectuer une analyse grce au Khi-deux qui va nous permettre de montrer s'il y a ou non une relation significative. Nous allons effectuer une analyse dtaille pour comprendre la dmarche effectue ainsi que ses rsultats, puis nous n'exposerons que les rsultats obtenus par la dmarche. Dans un premier temps, nous allons travailler sur les deux composantes les plus utilises : la gestion de la paie, la gestion des temps et des activits.

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Nous allons commencer par l'analyse de la gestion de la paie. Pour effectuer une analyse grce au Khi-deux, il nous faut poser les deux hypothses suivantes : HO : Il n'y a pas de relation significative entre le secteur dactivit de l'entreprise et la composante de la gestion de la paie . H1 : Il y a une relation significative entre le secteur dactivit de l'entreprise et la composante de la gestion de la paie . L'analyse des donnes, grce au test du Khi-deux, nous donne le tableau suivant :
Valeur Khi-deux de Pearson Rapport de vraisemblance Association linaire par linaire Nombre d'observations valides 8,848a 6,537 1,259 162 ddl 15 15 1 Signification asymptotique (bilatrale) ,885 ,969 ,262

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Rsultat du Khi-deux pour les variables secteur dactivit et composante de la paie .

Le risque d'erreur est de 0,885, il est bien suprieur au risque derreur tolre qui est de 5%. Nous pouvons alors accepter H0 et rejeter H1. Il n'y a donc pas de relation significative entre le secteur dactivit de l'entreprise et la composante de la gestion de la paie. Le secteur dactivit de l'entreprise n'a donc pas d'influence sur la manire dont le SIRH est compos au niveau de la gestion de la paie. Nous allons effectuer la mme dmarche sur lensemble des composantes du SIRH. Il nous faut poser les deux hypothses suivantes: HO : Il n'y a pas de relation significative entre les variables . H1 : Il y a une relation significative entre les variables .
Risque d'erreur 5% Gestion du temps et des activits Gestion des prestations Intranet Tableau de bord Gestion des comptences Gestion du recrutement 0,057 > 0,05 0,340 > 0,05 0,428 > 0,05 0,344 > 0,05 0,508 > 0,05 0,627 > 0,05 H0 accepte accepte accepte accepte accepte accepte H1 rejette rejette rejette rejette rejette rejette Relation significative Non Non Non Non Non Non

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Gestion de la formation

0,480 > 0,05

accepte

rejette

Non

Rsultat du Khi-deux pour les autres composantes par rapport au secteur dactivit.

Nous pouvons remarquer que le secteur dactivit de l'entreprise et toutes les composantes nont aucune relation significative entre elles. Le secteur dactivit na donc aucune influence sur les composantes du SIRH. Nous confirmons donc lhypothse 1.3 : Le secteur dactivit de lentreprise na pas dincidence sur la composition du SIRH.

3. La composition du SIRH en fonction de leffectif global des PME :


Ici, le but va tre de confirmer ou d'infirmer l'hypothse 1.2 : La taille de
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lentreprise a une incidence sur la composition du SIRH. C'est--dire que nous allons nous demander si il y a une relation significative entre la variable effectif et celle de la composition . Y a t il une relation ou une dpendance significative entre ces variables ? Pour rpondre cela, nous allons effectuer une analyse grce au Khi-deux qui va nous permettre de montrer s'il y a ou non une relation significative. Nous allons effectuer une analyse dtaille pour comprendre la dmarche effectue ainsi que ses rsultats, puis nous n'exposerons que les rsultats obtenus par la dmarche. Dans un premier temps, nous allons travailler sur les deux composantes les plus utilises : la gestion de la paie, la gestion des temps et des activits. Nous allons commencer par l'analyse de la gestion de la paie. Pour effectuer une analyse grce au Khi-deux, il nous faut poser les deux hypothses suivantes : HO : Il n'y a pas de relation significative entre l'effectif de l'entreprise et la composante de la gestion de la paie . H1 : Il y a une relation significative entre l'effectif de l'entreprise et la composante de la gestion de la paie . L'analyse des donnes, grce au test du Khi-deux, nous donne le tableau suivant :
Valeur Khi-deux de Pearson Rapport de vraisemblance Association linaire par linaire Nombre d'observations valides 7,348a 6,221 4,728 162 ddl 3 3 1 Signification asymptotique (bilatrale) ,062 ,101 ,030

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Rsultat du Khi-deux pour les variables effectif total et composante de la paie .

Le risque d'erreur est de 0,062, il est bien suprieur au risque derreur tolre qui est de 5%. Nous pouvons alors accepter H0 et rejeter H1. Il n'y a donc pas de relation significative entre l'effectif de l'entreprise et la composante de la gestion de la paie. La taille de l'entreprise n'a donc pas d'influence sur la manire dont le SIRH est compos au niveau de la gestion de la paie. Nous allons effectuer la mme dmarche sur cette gestion. Il nous faut poser les deux hypothses suivantes: HO : Il n'y a pas de relation significative entre l'effectif de l'entreprise et la composante de la gestion des temps et des activits .
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H1 : Il y a une relation significative entre l'effectif de l'entreprise et la composante de la gestion des temps et des activits .
Valeur Khi-deux de Pearson Rapport de vraisemblance Association linaire par linaire Nombre d'observations valides 3,235a 3,627 ,011 162 ddl 3 3 1 Signification asymptotique (bilatrale) ,357 ,305 ,917

Rsultat du Khi-deux pour les variables effectif total et composante de la gestion du temps et des activits .

Le risque d'erreur est de 0,357, il est bien suprieur au risque derreur tolre qui est de 5%. Nous pouvons alors accepter H0 et rejeter H1. Il n'y a donc pas de relation significative entre l'effectif de l'entreprise et la composante de la gestion des temps et des activits. La taille de l'entreprise n'a donc pas d'influence sur la manire dont le SIRH est compos au niveau de la gestion des temps et des activits. Nous pouvons donc conclure que ces deux composantes, qui rappelons le, sont les premires composantes nes du SIRH, ne sont aucunement influences par la taille de l'entreprise. L'ensemble des PME ont naturellement intgr ces composantes dans leur SIRH. Mais qu'en ai-t-il des autres composantes ?

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Dans un second temps, nous allons analyser cette relation par rapport aux autres composantes. Pour cela, nous utiliserons la mme mthode. Les rsultats obtenus sont rcapituls dans le tableau suivant :
Risque d'erreur 5% Gestion des prestations Intranet Tableau de bord Gestion des comptences Gestion du recrutement Gestion de la formation 0,018 < 0,05 0,005 < 0,05 0,000 < 0,05 0,063 < 0,05 0,141 > 0,05 0,038 < 0,05 H0 rejette rejette rejette rejette accepte rejette H1 accepte accepte accepte accepte rejette accepte Relation significative Oui Oui Oui Oui Non Oui

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Rsultat du Khi-deux pour les autres composantes par rapport leffectif global.

Nous pouvons remarquer que la taille de l'entreprise et toutes les composantes part la gestion du recrutement ont une relation significative entre elles. L'effectif a donc une influence sur les composantes nouvelles du SIRH.

4. Une composition diffrente de celle des GE.


Nous avons remarqu que la composition du SIRH au sein des PME est diffrente en fonction de la taille de lentreprise. Nous sommes alors amens nous demander si la composition du SIRH de PME est diffrente de celle des GE. Nous allons confirmer ou infirmer lhypothse 1.4 : Le SIRH a une composition diffrente de celle des GE. Pour cela, nous allons nous appuyer sur une enqute qui a t effectue en 2011 par le cabinet DANAE1. Cette enqute a t effectue auprs de 74 grandes entreprises. Elle a montr que la composition du SIRH dans les grandes entreprises en 2011 tait de plus en plus large et tendait se dvelopper. Nous allons comparer les rsultats de cette enqute aux rsultats obtenus grce au recueil des donnes partir du questionnaire. Il faut noter que ce mmoire na pas tudi toutes les composantes du SIRH, nous comparerons alors les composantes similaires.

www.danae-conseil.fr

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Nous pouvons constater que les rsultats de notre enqute sont assez similaires avec ceux qui sont obtenus par lenqute de DANAE. Le constat que nous pouvons faire est que la composition de base du SIRH au sein des PME en 2012 est similaire celui des GE en 2011. Cela confirme donc les propos dvelopps dans la revue de littrature.

III. Profils types du SIRH des PME en fonction des tranches deffectif.
Nous venons de voir que les grandes entreprises ont un SIRH diffrent de celui des PME. Les grandes entreprises possdent un SIRH au complet, alors que les Pme commencent seulement possder un SIRH compos des fonctionnalits de bases. Nous allons prsent observer les diffrences au sein des diffrents types de PME et proposer des profils type.

1. Logiciels utiliss.
Les rpondants avaient la possibilit de cocher plusieurs cases, ce qui donne un total des pourcentages nest pas gal 100%. Suite lanalyse des donnes, nous constatons que 61,1% de lchantillon a dclar possder un logiciel conu par un diteur, 61,7% possdent un logiciel bureautique et seulement 16% un logiciel programm par eux-mmes.

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Nous pouvons alors nous demander sil y a une relation significative entre leffectif de lentreprise et le choix du logiciel. Pour rpondre cela, nous effectuons une analyse grce au Khi-deux, les hypothses et les rsultats obtenus sont les suivants : H0 : Il ny a pas de relation significative entre leffectif de lentreprise et le choix du logiciel , H1 : Il y a une relation significative entre leffectif de lentreprise et le choix du logiciel .
Risque d'erreur 5% Logiciel conu par un diteur Logiciel bureautique 0,000 > 0,05 0,000 > 0,05 0,610 > 0,05 H0 rejette rejette accepte H1 accepte accepte rejette Relation significative Oui Oui Non

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Logiciel programm soi-mme

Rsultat du Khi-deux pour les logiciels utiliss.

Nous pouvons alors observer quil y a une relation significative entre la taille de lentreprise et le choix du logiciel conu par un diteur ou bureautique. La relation entre leffectif de lentreprise et le choix dun logiciel programm par soimme nest pas significative, soit parce que peu de rpondants ont choisi ce logiciel soit parce que ce logiciel est trop complexe pour les PME et ne reste alors quaccessible aux grandes entreprises. Nous pouvons dtailler les rsultats obtenus, les logiciels conus par les diteurs sont majoritairement cits par les moyennes entreprises. 84% des moyennes entreprises possdent ce genre de logiciel contre seulement 43% des micro-entreprises (TPE : 42% et petites entreprises : 55%). Largument le plus cit pour le choix de ce logiciel a t pour 62% des rpondants la fiabilit et 42% la scurit. Concernant le choix dun logiciel bureautique, il a t majoritairement cit par les micro-entreprises avec 83%, et seulement 40% pour les moyennes entreprises (TPE : 73% et PE : 70%). Largument donn pour le choix de ce logiciel a t la simplicit pour 57% des rpondants. Nous pouvons alors constater que plus lentreprise est grosse, plus elle recherche la scurit et la fiabilit, et plus elle est petite plus elle recherche la simplicit.

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2. Lexternalisation des composantes du SIRH :


Ici, nous allons essayer de confirmer ou infirmer lhypothse 2 : La taille de lentreprise a une incidence sur la dcision dexternalisation du SIRH. Ce graphique reprsente lexternalisation ou non du processus de la paie selon la taille de lentreprise. Nous pouvons observer que plus lentreprise est petite, plus elle a tendance
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externaliser

son

processus de gestion de la paie, puisque seulement 20% des moyennes entreprises externalisent leur processus de gestion de la paie alors que 66% des micro-entreprises le font. Nous pouvons alors supposer que la taille de lentreprise influence la dcision ou non dexternaliser le processus de gestion de la paie. Pour confirmer ces propos, nous allons utiliser le test du Khi-deux, le rsultat obtenu est le suivant : H0 : Il ny a pas de relation significative entre leffectif et le choix dexternalisation , H1 : Il y a une relation significative entre leffectif et le choix dexternalisation .
Valeur Khi-deux de Pearson Rapport de vraisemblance Association linaire par linaire Nombre d'observations valides 23,222a 24,909 17,826 162 ddl 6 6 1 Signification asymptotique (bilatrale) ,001 ,000 ,000

Rsultat du Khi-deux pour lexternalisation du processus de la gestion de la paie.

Le risque d'erreur est de 0,001, il est bien infrieur au risque derreur tolre qui est de 5%. Nous pouvons alors rejeter H0 et accepter H1. Il y a donc une relation significative entre l'effectif de l'entreprise et la dcision dexternaliser de la gestion de la paie.

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3. Proposition dune composition type en fonction des tranches deffectif :


Suite lanalyse de toutes les donnes en rapport avec la composition du SIRH, nous pouvons proposer le tableau suivant, qui synthtise la composition du SIRH en fonction des tranches deffectif :
Micro entreprise Effectifs 09 TPE 10 19 Petites entreprises 20 49 Moyennes entreprises 50 249

Composition du SIRH : (+ de 50% des rpondants ont dclarer possder cette composante) Gestion de la paie X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X Externalisation : Gestion de la paie (Le plus significatif) 66% en externe 50% en externe 38% en externe 20% en externe X X X X X X X Gestion des temps Gestion des congs, RTT Gestion des prestations Intranet Tableau de bord Gestion des comptences Gestion du recrutement Gestion de la formation

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Choix du logiciel : (+ de 50% des rpondants ont dclarer possder ce logiciel) Logiciel par diteur Logiciel bureautique Logiciel programm soimme
Profils types des diffrents types de PME.

X X X X

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CHAPITRE II : Une vision professionnelle du SIRH


Dans une premire partie, nous comparerons le point de vue des diffrents rpondants sur le degr dimportance des objectifs du SIRH. Pour cela, nous analyserons les diffrentes rponses par rapport aux effectifs mais aussi par rapport au secteur dactivit. Dans une seconde partie, nous tudierons le point de vue des diteurs de logiciels RH. Puis, nous comparerons leur point de vue avec celui des DRH.

I. Les attentes des DRH par rapport aux objectifs du SIRH.


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Dans cette partie, nous allons tudier les diffrents objectifs du SIRH et attentes des DRH par rapport ce dernier. Nous essayerons de montrer sil y a ou non une diffrence au niveau des attentes des DRH en fonction du secteur dactivit et de la taille de lentreprise, cela en suivant le mme raisonnement que la partie prcdente.

1. Le degr dimportance accord aux objectifs du SIRH :


Pour pouvoir observer les diffrents degrs dimportance donns par les DRH, nous nous appuierons dabord sur la mthode quantitative en utilisant la question n8 du questionnaire : L'importance des objectifs du Systme d'Information des Ressources Humaines. En observant les diffrentes rponses donnes par lchantillon, nous pouvons constater deux tendances de rponses : les rponses htrognes ou homognes.

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Le tableau ci-dessous synthtise lensemble des donnes recueillies sur cette question :
(en %) Rduire leffectif du personnel au niveau RH Amliorer lefficacit du service RH Amliorer lorganisation gnral Amliorer la communication entre RH et employ Permettre chaque employ daccder sa fiche personnelle Grer des indicateurs de suivi Amliorer la scurit des donnes Amliorer lutilisation des donnes Rduire les erreurs de saisie et omissions Rduire le nombre de documents papiers Pas du tout important 34,6 6,8 1,9 8 21,6 6,8 4,3 3,7 3,7 5,6 Peu important 41,4 3,7 4,3 17,3 32,7 16,7 13,6 9,3 8 17,9 Important 16,7 44,4 48,1 51,2 36,4 49,4 45,1 53,7 50,6 41,4 Trs important 7,4 45,1 45,1 23,5 9,3 27,2 37 33,3 37,7 35,2

dumas-00765117, version 1 - 14 Dec 2012

Synthse des rsultats concernant le degr dimportance accord aux objectifs du SIRH.

Concernant les rponses htrognes, nous pouvons citer lobjectif suivant : Permettre chaque employ daccder sa fiche personnelle. 36% des rpondants lui ont accord le degr important et 54% le degr peu et pas du tout important . La rduction deffectif nest donc pas la premire chose voulu en mettant en place un systme dinformation des ressources humaines. Les rponses homognes concernent tous les autres objectifs. Elles se diffrencient en fonction du degr dimportance : important ou pas important. Pour complter ces informations sur limportance accorde ces objectifs, nous pouvons utiliser la mthode qualitative. Nous nous appuierons sur la question n6 du guide dentretien situe dans le thme 2 : Quel est pour vous le rle ainsi que les enjeux du Systme d'Information des Ressources Humaines ?

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Ci-dessous un tableau rcapitulatif des rponses obtenues lors des entretiens :


Entreprise Nom Fonction Ides abordes sur le rle / objectifs du SIRH - Amliorer lefficacit du service RH en grant distance : Dans les grosses entreprises, le SI est important. Le dirigeant qui se trouve a 2 ou 300 kilomtres de l'entreprise peut avoir les informations quil souhaite. Tant qu'on arrive connatre tous les salaris, on peut en parler en directe quand il y a quelque chose. Plus il y a un effectif lev et plus on s'loigne de la base. Plutt favorable d'avoir de petite structure qu'une grosse . Amliorer lutilisation des donnes : traitement massif dinformation Faciliter laccs linformation Amliorer la qualit des informations - Faciliter laccs linformation. - Permettre le pilotage stratgique avec des indicateurs clairement identifis et suivis. - Gain de temps : Permettre aux RH de gagner du temps dans le traitement de linfos, et du coup de passer plus de temps sur des choses plus stratgiques et moins oprationnels . - Une meilleure gestion des informations : Les enjeux sont avant tout de permettre une meilleure efficacit de production en identifiant plus rapidement les problmes pour pouvoir les rsoudre plus rapidement comme, par exemple, la gestion des absences. - Une meilleure qualit des informations - La centralisation des donnes et leur utilisation : Beaucoup de donnes entrer donc des supports crer pour les recueillir. Beaucoup de possibilits en sortie par le croisement des donnes. Plus besoin de mettre sur papier les donnes sont extraites par des requtes automatises . - Rduire les erreurs de saisie et omissions - Amliorer lutilisation des donnes : Ne jamais se passer dun outil daide, surtout avec les nouvelles technologies. Il rgle surtout les problmes des sources dinformations, du stockage fiable et facile de consultation . - Crer des indicateurs de suivi Permet davoir des indicateurs fiables pour la GPEC et le pilotage social de lentreprise .

Monsieur A

Grant

Monsieur B

Directeur gnral

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Monsieur C

RRH

Madame D

Assistante RH

Monsieur E

RRH

Monsieur F

DAF

Monsieur G

Interlocut eur RH

Rponses des personnes interviewes sur les objectifs du SIRH.

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Lensemble des rponses donnes par les interviews correspond aux propositions donnes dans le questionnaire du moins les objectifs considrs comme important ou trs important. Nous venons de voir quil y a diffrents degrs dimportance donns, on peut alors se demander si ces diffrents degrs sont lis au secteur dactivit de lentreprise et sa taille

2. Les attentes sont les mmes selon les diffrents secteurs dactivit :
Ici, nous essayerons de confirmer ou dinfirmer lhypothse 3.1 : Les attentes sont les mmes selon les diffrents secteurs dactivit. Suite une analyse effectue grce au khi-deux, nous avons pu constater quaucun des objectifs na de relation significative entre le secteur dactivit et le degr dimportance
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attribu aux objectifs du SIRH. Cela peut sexpliquer par le fait que le SIRH est consacr aux ressources humaines, or la gestion des ressources humaines seffectue de la mme manire dans les entreprises quelles soient du mme secteur dactivit ou non. Lhypothse 3.1 : Les attentes sont les mmes selon les diffrents secteurs dactivit peut alors tre confirme.

3. Les attentes sont diffrentes selon la taille de lentreprise :


Le but de cette partie de confirmer ou dinfirmer lhypothse 3.2 : Les attentes sont diffrentes selon la taille de lentreprise. Pour analyser cette hypothse, nous avons utilis la mme mthode danalyse laide du Khi-deux. Les rsultats obtenus nont pas t concluants, il ny a pas de relation significative entre la taille de lentreprise et les diffrents degrs dimportances donns aux objectifs du SIRH. Lhypothse 3.2 : Les attentes sont diffrentes selon la taille de lentreprise nest donc pas confirme, il ny a pas de relation significative entre les attentes des DRH sur les objectifs du SIRH et la taille de lentreprise.

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II. Des expriences diffrentes dans le domaine du SIRH.


Ici, nous allons voir si les personnes interviewes ont particip ou non la mise en place ou lamlioration du SIRH.
Entreprise Nom Fonction Expriences dans le domaine du SIRH Composition : SIRH non compos ainsi son arriv. La mise en place d'un SIRH : amlioration volution : formation, gestion temps. Je pense que le SIRH se construit tout seul a un moment donn il y a un besoin qui nat et on se structure. Et on prend donc les outils en consquence. Je ne pense pas que dans l'absolue on dcide de mettre en place un SIRH. Dans la cas d'une reprise d'une entreprise, la premire chose est d'aller voir comment fonctionne la RH ce qui est mis en place, s'organise. Composition : SIRH compos ainsi son arriv. La mise en place d'un SIRH : Non B Monsieur B Directeur gnral volution : Aucune volution prvue nos systmes de gestions informatiss restant simple et accessible Composition : SIRH non compos ainsi son arriv. C Monsieur C RRH La mise en place d'un SIRH : amlioration volution : grer les comptences, la formation, les entretiens de fin danne, qui sont actuellement grs par word et excel. Composition : SIRH compos ainsi son arriv. La mise en place d'un SIRH : Non D Madame D Assistante RH volution : automatiser la saisie des absences avec la paie, mais aussi grer la gestion analytique des projets avec une interaction avec la paie. ils sont assez simples mais sont justement un peu trop basic, ils ne permettent pas de grer des aspects qui pourraient tre entirement automatis. Composition : SIRH non compos ainsi son arriv. E Monsieur E RRH La mise en place d'un SIRH : amlioration volution : Ajout de la gestion des emplois et des carrires, gestion des comptences, activation du module complet de la formation. Composition : Il nexistait pas F Monsieur F DAF

Monsieur A

Grant

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- mise en place d'un SIRH : Oui, entirement. 81 La


volution : non prcis.

La mise en place d'un SIRH : Non volution : gestion des comptences


Rponses des personnes interviewes sur leur exprience dans le domaine du SIRH.

Concernant cet chantillon, nous pouvons constater que ds lors que le systme dinformation des ressources humaines ntait pas compos ainsi larrive de la personne, elle participe son amlioration. Une personne a mme mis en place elle-mme le SIRH de son entreprise. Pour les autres, ils nont pas le sentiment de participer lamlioration de ce dernier, soit par ce quil ny a eu aucune amlioration depuis leur arrive soit parce quils nont pas la possibilit de participer son amlioration.
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III. Du point de vue des diteurs.


Les raisons pour lesquelles les PME vont vers la solution du SIRH : Pour les diteurs de solutions RH, plusieurs raisons poussent les PME aller vers la solution du SIRH : - Le gain de temps : une fois que le systme dinformation est bien paramtr, les entreprises gagnent beaucoup de temps, - Le gain d'argent : sous forme d'conomie, les entreprises ne sont plus obliges d'avoir plusieurs personnes qui vont retraiter les donnes pour crer des rapports, pour consolider, etc. - Le fait de centraliser les informations : cest intressant pour les PME qui ont une composante internationale dans le sens o elles peuvent consolider les donnes qui viennent d'autres filiales. Cela est de plus en plus possible grce aux applications Web. Une fois lapplication installe, lentreprise y accde depuis n'importe o, l'application peut tre dploye dans n'importe quel pays. - La distribution de l'information : cest--dire donner accs l'information aux personnes que lentreprise souhaite selon les droits paramtrs.

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Les besoins des PME : Les besoins des PME sont plus ou moins les mmes que dans les grands groupes, elles ont notamment le besoin de rpondre au lgal. Mais ce sont des besoins plus simples : ce n'est pas des processus aussi carrs que dans un grand groupe. Il y a de plus en plus de demandes de SIRH au sein des PME, mais l'attente est un peu moins importante que celles des GE. Pour une entreprise de moins de 50 salaris, linstallation dun SIRH n'est pas rentable : le cot beaucoup trop cher. Les solutions proposes par les diteurs :
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Il y a deux types de solutions qui existent : - les solutions avec un accs en Web : SaaS : il y a une plate-forme commune pour tous les clients et un accs chaque socit (son propre accs la plate forme). La solution va tre la mme pour tout le monde. ASP : cest le mme principe que le SaaS mais cest customis pour le client. Il a une base commune mais le client va dfinir sa mise en page (bouton de telle couleur, telle fonctionnalit, ). - licence : le produit est hberg chez le client, le client vas avoir l'application sur ses propres serveurs. On peut alors se demander si les GE nont pas plus tendance se diriger vers les licences compar aux Pme qui squiperaient plus dune solutions avec un accs Web.

Les PME se dirigeraient plus vers une solution avec un accs Web et les GE une licence :
Cela dpend, il y a aussi des GE qui disposent dune solution en accs Web. Le choix effectu va alors dpendre de : - la scurit recherche, - de la volont d'tre hberg en interne : les entreprises qui ont leur propre service IT et qui hbergent leurs propres donnes sur toutes les applications : comptable, CRM commerciaux, les applications marketing, vont en gnral opter pour la licence. Elles sont habitues grer leurs propres donnes.

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Cela reprsente donc un cot supplmentaire puisquil faut avoir un IT qui va grer tout a, avoir des serveurs pour hberger les produits et donnes. Cest pour cela que les PME vont plus souvent s'orienter vers des formules Web. Le SaaS est beaucoup moins cher en terme d'accs, il ny a pas de cot de customisation, de dveloppement, mais cela reprsente quand mme un certain cot qui pour un volume de moins de 50 salaris n'ai pas justifiable. Pourquoi crer un SI pour les PME ? Il y a plusieurs raisons : - la demande de PME, - Le march du SIRH est lun des march ou il y a le plus de concurrence : il y a normment d'acteurs, les acteurs se rachtent les uns les autres, et aujourd'hui ils ont des offres qui
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rpondent plus ou moins au march. Le march des GE est relativement limit et le march des PME c'est quelque chose qui est infini , il y a plus de PME que de grands groupes. Pour les diteurs de solution SIRH, le march des PME est alors un moyen de se diffrencier d'une part et un moyen de percer et de se positionner en tant que leader sur le march. Pour conclure, les diteurs de solution RH se basent sur les attentes des PME pour crer les solutions. Les attentes des DRH sont donc cohrentes avec ceux des diteurs de logiciels RH. Nous pouvons alors confirmer lhypothse 4 : Loffre des diteurs de logiciels est en adquation avec les besoins des entreprises.

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CONCLUSION
Lobjet de ce mmoire a port sur la composition ainsi que lvolution du systme dinformation des ressources humaines au sein des petites et moyennes entreprises en effectuant des comparaisons avec celui des grandes entreprises. Afin de mener bien ce travail de recherche, nous avons commenc ce mmoire par une revue de littrature pour expliquer les diffrents concepts tels que le systme dinformation et les ressources humaines enfin de pouvoir arriver la dfinition suivante du systme dinformation des ressources humaines. Cest un ensemble de programmes ou
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dapplications informatiques permettant dautomatiser les diffrents processus qui composent la gestion des ressources humaines. Ce dernier couvre lensemble du domaine des RH. Le SIRH va avoir pour objectif daider le service des ressources humaines dans leur travail au quotidien. Puis, nous avons tudi ses diffrentes composantes et fonctionnalits. Mais pour comprendre comment est n ce SIRH, nous avons tudi lhistoire et lvolution des ressources humaines. Dans un deuxime temps, nous nous sommes intresss la mthodologie suivie pour le recueil des donnes. Nous avons vu comment lchantillon a t labor pour les DRH et pour les diteurs de logiciels SIRH. Ensuite, nous avons expliqu de manire dtaille les diffrents thmes et questions abords dans le questionnaire et le guide dentretien. Pour raliser cette enqute, 2 000 courriels ont t envoys des personnes soccupant des ressources humaines au sein des PME. Le taux de retour du questionnaire sest lev 9% soit 180 questionnaires retourns. Les mthodes quantitatives et qualitatives nous ont permis dobtenir des rponses aux diffrents questionnements suivants : Quelles sont les fonctionnalits du SIRH des plus rpandues ? Ce sont les fonctionnalits de base nes en mme temps que la cration du SIRH comme la gestion de la paie. Celles les moins utilises sont les fonctionnalits les plus rcentes comme la gestion des comptences.

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La composition du SIRH est diffrente selon les entreprises ? Nous avons pu constater que la composition du SIRH varie non pas en fonction du secteur dactivit mais en fonction de leffectif de lentreprise. De plus, nous avons pu rapprocher les rsultats de lanalyse quantitative une enqute dj effectue celle du cabinet DANAE (cercle du SIRH). Les rsultats obtenus pour cette hypothse sont galement bon pour le choix de lexternalisation puisque comme nous lavons vu ce choix varie en fonction de leffectif de lentreprise. Plus lentreprise a tendance tre petite plus elle va externaliser ces processus. De plus, nous avons observ que le degr dimportance quont attribu les DRH aux diffrents objectifs du SIRH ne sont ni influencs par la taille ni par le secteur dactivit de lentreprise. Cette recherche nous a permis de constater quil n y a pas un seul et unique modle de
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SIRH. Que la composition du SIRH varie en fonction de la volont du DRH qui est ellemme influence par leffectif de lentreprise. Un DRH naura pas les mmes objectifs sil possde 20 salaris ou 1000. De plus, ce mmoire a permis de montrer que les PME, compares aux GE qui ont dvelopp au maximum leur SIRH, ne sont quaux dbut du dveloppement du leur. Progressivement ces dernires vont pouvoir atteindre les mmes fonctionnalits que celles que les GE possdent. Peut-tre pas par les mmes outils, mais comme les diteurs ont la volont de conqurir cette part de march, vont proposer les mmes fonctionnalits mais avec des solutions moins chres, pas aussi dveloppes que celles des GE mais qui suffisent pour une PME. Ce travail de recherche sest rvl trs intressant car il ma permis dtudier en profondeur ce sujet, mais aussi permis dinterroger et changer avec des professionnels et des diteurs de logiciels RH et ma apport des nouvelles connaissances trs enrichissantes. Mme si ce dernier demande beaucoup de temps dans son laboration, je suis satisfaite davoir men ce travail de recherche terme.

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Bibliographie
Ouvrages
ANGOT, H., Systme dinformation de lentreprise, ditions De Boeck, 2006. BELANGER, L., PETIT, A., Gestion stratgique et oprationnelle des ressources humaines, dition G. Morin, 1993. Cercle SIRH, Le SIRH : Enjeux, projets et bonnes pratiques, ditions Magnard-Vuibert, 2011.
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DOSSOSSOY, P., Comment faire dune PME une entreprise performante, ditions Gereso, 2011. DURAND, D., La systmique, ditions PUF, 1998. FRAUD, G., Stratgies Technologiques : l'informatique au coeur de l'entreprise, ditions Economica, 2009. GILLET, M., GILLET, P., SIRH : Systme d'information des ressources humaines, ditions Dunod, 2010. GRENIER, C., MOINE, C., Construire le systme dinformation de lentreprise, ditions Foucher, 2003. JUST, B., Pas de DRH sans SIRH, ditions Liaisons, 2011. LAUDON, K., et LAUDON, J., Management des systmes dinformation, ditions Pearson, 2010. (via le site Internet suivant : http://books.google.fr/books?id=WLRTdGxJMrUC&printsec=frontcover&hl=fr&source=gbs _ge_summary_r&cad=0 - v=onepage&q&f=false) MERCK, B., Equipes RH, acteur de la stratgie : Le-RH : mode ou rvolution ?, ditions dOrganisation, 2002.

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OBRIEN, J., Les systmes dinformation de gestion, ditions De Boeck, 1995. PERETTI, J-M., Gestion des ressources humaines, ditions Eyrolles, 2012. PERETTI, J-M. et al., Tous DRH : Les meilleures pratiques par 51 professionnels, ditions Vuibert, 1998. REIX, R., Systmes dinformation et management des organisations, ditions Vuibert, 2011. SATTA, J-M., Ressources Humaines : La rvolution silencieuse des SIRH 2.0, ditions Delavilla, 2011. SILVA, F.,. Devenir e-DRH. Comment les TIC font voluer la fonction Ressources Humaines
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?, ditions Liaisons, 2001 TIXIER, J., DELTOUR, F., Du contrle des performances la coordination des pratiques RH : le SIRH entre ambition et pragmatisme , communication au Congrs de lARGH, 2004. VON BERTALANFFY, L., Thorie gnrale des systmes, ditions Dunod, 1993.

Articles :
BAZIN, A., Nouvelles technologies et technologies mobiles : un levier de la performance organisationnelle et de dveloppement du domaine RH/e-RH ? , Management & Avenir, 2010/7 n 37, p. 263-281. DOI : 10.3917/mav.037.0263. GUERIN, F., et al., La professionnalisation de la fonction RH Mythe et limites, Revue franaise de gestion, 2009/4 n 194, p. 105-121.

Sites Internet :
www.lecerclesirh.com www.cerclerh.com www.journaldunet.com www.focusrh.com www.danae-conseil.fr 88

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Annexes

Annexe 1 : Questionnaire. .................................................................................................... 90 Annexe 2 : Listes des entreprises.......................................................................................... 92

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Annexe 1 : Questionnaire.

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Annexe 2 : Listes des entreprises. 87 des 162 entreprises, qui ont rpondu au questionnaire, mont permis de les citer : AMS France 3 Champagne Ardenne Sum-Tech S.A.R.L Groupe Antoni Guerreiro EURL Abbaye D'Igny Carrard Services Pms SAS Intermarch - SAS PACAJE SA FYME Socit nouvelle de maonnerie Groupe Acti Web Carta Informatique APC Milpass FMV STAECB B.Z.H. SARL La Vigneraie ECL-Soutien Auberge de la plaine C&E CRIFE Informatique Robaille Transports Ateliers du Grand Chatelet SVR Hydrosud Aquitaine Environnement SET Environnement Debatin Dynastore Transplus Astre Monaco Logistique GEODIS BM Rhne Alpes KS Services Qualigaz Campenon Bernard Construction Objectif Coiffure Robert Funraire Reper ACF EMC2 Imprimerie de Pontlieue Rgie Des Eaux DE Grenoble Imprimerie IJK Baumann Techne Avenir Agro ARCA Assurances Les 75 autres veulent rester dans lanonymat. BC Propret Services SAS Chaumont Poids Lourds Papeteries Emin Leydier Mangin Egly Entreprises Transports Bouchery SCEE Rethel AVDIE Yanmar CE Europe SAS SAS Girardot Vidocommunication SECILOG Ets Thvenin et Cie FAP Propret SARL Secif Audit Evolution SAS SARL CLCT Chevallier SARL AM'CO A votre image Noirot Manutention Allo Diagnostic Adexpo Habitat 08 Abil'team UEM Troyes Aviation AirLiquide Envie 2E Alsace Thales Avionics Electrical Systems Loiseau Service Andre Logistique Minoteries Guiard Ornaises Rebond PSA Peugeot Citron Site de Charleville Groupe AMG Industrie Rgis SARP Industries Fusalp Graphic Imprim SARL Hersand Transports Concept Promotion CP Cration CYCLEUROPE Industries SA Vins Henry Fessy

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Glossaire
Application : Cest un ensemble de logiciels articuls entre eux qui sont utiliss pour automatiser ou assister des tches de traitement de linformation. Best of breed : Traduction : le meilleur de sa catgorie . Cest un logiciel qui offre des fonctions avances sur un segment de march bien dlimit. Cette notion s'oppose celle de PGI ou tout est intgr. Bilan social : Tableau de bord standardis des indicateurs principaux dune organisation en matire de ressources humaines.
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CNIL : Commission Nationale de l'Informatique et des Liberts. Cest une institution franaise charge de veiller la protection des informations personnelles. Dmatrialisation : C'est la transformation de supports d'informations matriels (le plus souvent des documents papier) en des fichiers informatiques. Digital natives : personnes considres comme autochtones du numrique : le matriel li tant gnralement utilis de manire intuitive et les rgles et usages en vigueur sont devenues parties intgrantes de leurs modes de pense. Les Digital Natives sont ns entre 1985 et 1995. Donnes personnelles : Ce sont des donnes qui permettent d'identifier directement ou indirectement une personne physique. Ce sont par exemple : le nom, le prnom, ladresse postale, le numro de tlphone, la date de naissance, etc. Ces donnes ne peuvent tre collectes, traites et conserves que si une dclaration la CNIL* a t faite au pralable. DSI : Direction des Systmes d'Information soit le directeur des systmes d'information. Cest la personne responsable des infrastructures informatiques et tlcoms. diteur : Socit produisant et commercialisant un progiciel. Entreprise : Lentreprise est constitue dun groupe de personnes qui, au dpart, de capitaux, dveloppe une activit accrotre ceux-ci.

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ERP : Entreprise Ressource Planning ou PGI en franais (Progiciel de Gestion Intgr). C'est sous ces acronymes que l'on dsigne les grands progiciels spcialiss comprenant l'ensemble des fonctions traditionnelles d'une entreprise : comptabilit, RH, production, vente, stocks, etc. L'ERP permet de grer plusieurs processus fonctionnels tout en proposant un accs en temps rel toutes informations et fonctions ncessaires l'entreprise au travers d'une seule et mme base de donnes. Gestion des Ressources Humaines : Elle a remplac la gestion du personnel des annes 1980 en couvrant un domaine plus large. Parfois appeler gestion du capital humain. Gestion des Temps et Activit : La gestion du temps s'intresse aux absences tandis que la gestion des temps et activits s'intresse galement aux temps de prsences gage de la
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production d'une entreprise. Gestion prvisionnelle des emplois et des comptences : La GPEC consiste anticiper moyen et long terme les mutations pour en grer les consquences en matire de Ressources Humaines et de mettre en place des plans d'actions collectifs et individuels prenant en compte les anticipations. Modules oprationnels : Modules de lorganisation au contact de lenvironnement, crateurs de valeurs ajoute dans le cadre des processus de transformation des flux entrants en flux sortants, pour la poursuite de but de lorganisation. Modules pilotes : Modules de lorganisation responsable de la prise de dcision stratgique et tacite, grce aux informations collectes par les modules oprationnels, mises en forme et transmises par le systme dinformation. Mono-processus (mono-tche) : il s'agit d'un programme s'excutant dans une boucle infinie. Cette solution est utilise pour des systmes petits et simples. Motivation : La motivation peut tre dfinie comme le processus qui gouverne lengagement dans une action en dclenchant, donnant la direction, lintensit et la persistance un comportement. Elle se manifeste sous divers aspects tels que l'enthousiasme, l'assiduit ou la persvrance.

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Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication : Cest un ensemble de technologies utilises pour traiter, modifier et changer de l'information, plus spcifiquement des donnes numrises. Numrisation : lorigine, les informations sont stockes, transmises ou diffuses sous un format analogique. Lorsque l'information est exprime sous format numrique, elle devient comprhensible et modifiable par des programmes informatiques. C'est l'opration qui consiste faire entrer une information sous un format informatique numrique. Package : Terme qui est remplac par celui de progiciel. Processus : Enchanement d'activits qui concourent la ralisation d'une prestation ou d'un traitement.
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Progiciel : Concatnation des mots produit et logiciel , il s'agit d'une application informatique conue pour tre commercialise. SaaS : Software as a service. Un nouveau style dans linformatique o des fonctionnalits TIC, massivement volutives et flexibles, sont fournies as a service travers les technologies Internet. Systme dinformation : Assure le couplage organisationnel entre les modules oprationnels et les modules pilotes de lorganisation, dans une vision systmique globale. Systme dinformation des ressources humaines : Composante du SI global de lorganisation, axe sur la gestion des informations relatives aux ressources humaines. Systmique : Branche du constructivisme qui met en avant le concept de systme. Workflow : Fonctionnalits dune application permettant de favoriser la circulation des

informations entre les diffrents acteurs concerns.

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Table des illustrations


Reprsentation schmatise dun systme dinformation dune entreprise. .............................9 Le fonctionnement dun SI................................................................................................... 11 Schma dun SIRH en 1990. ................................................................................................ 23 Schma dun SIRH en 2000. ................................................................................................ 23 Critres des diffrents types de PME. ................................................................................... 37 Tableau de rfrence sur les effectifs.................................................................................... 37 Courriel envoy aux DRH pour le questionnaire................................................................... 41 Fonctions des rpondants. .................................................................................................... 42 Proportion homme/femme.................................................................................................... 43 Tableau crois des variables sexe et fonction . ........................................................... 43 Rpartition de leffectif selon les tranches dge................................................................... 44 Courriel envoy aux DRH pour obtenir un entretien. ............................................................ 46 Liste des personnes interviewes. ......................................................................................... 47 Courriel envoy aux diteurs de logiciels pour obtenir un entretien. ..................................... 48 Secteurs dactivits des diffrents rpondants....................................................................... 63 Rpartition des entreprises selon leur effectif. ...................................................................... 64 Effectifs affects aux ressources humaines. .......................................................................... 65 Rsultat du Khi-deux pour les variables effectif total et nombre de personnes affectes aux RH . ..................................................................................................................... 65 Rponses des personnes interviewes sur leur connaissance du SIRH................................... 66 Les diffrentes composantes du SIRH au sein des PME........................................................ 67 Rsultat du Khi-deux pour les variables secteur dactivit et composante de la paie .. 69 Rsultat du Khi-deux pour les autres composantes par rapport au secteur dactivit.............. 70 Rsultat du Khi-deux pour les variables effectif total et composante de la paie . ........ 71 Rsultat du Khi-deux pour les variables effectif total et composante de la gestion du temps et des activits . ............................................................................................... 71 Rsultat du Khi-deux pour les autres composantes par rapport leffectif global.................. 72 Rsultat du Khi-deux pour les logiciels utiliss..................................................................... 74 Rsultat du Khi-deux pour lexternalisation du processus de la gestion de la paie................. 75 Profils types des diffrents types de PME............................................................................. 76 Synthse des rsultats concernant le degr dimportance accord aux objectifs du SIRH...... 78 Rponses des personnes interviewes sur les objectifs du SIRH. .......................................... 79 Rponses des personnes interviewes sur leur exprience dans le domaine du SIRH. ........... 81

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Table des matires


SOMMAIRE INTRODUCTION PREMIERE PARTIE : LA REVUE DE LITTERATURE. CHAPITRE I : LES BASES POUR COMPRENDRE LA NOTION DE SIRH. I. Le concept de Systme d'Information (SI).
1. Dfinitions des termes Information et Systme. a. Linformation au cur de ce concept. b. Quest ce quun systme ? 2. Le systme dinformation. a. Dfinition du systme dinformation. b. Le fonctionnement du SI. c. Des fonctions spcifiques pour chaque domaine du SI.

1 1 5 6 6
6 6 7 8 8 11 12

II. Le concept de la fonction RH.


1. Le terme de ressources humaines. 2. volution de la fonction : le passage de la fonction personnel la fonction RH. a. La fonction personnel. b. La fonction RH.

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14 15 15 17

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CHAPITRE II : LE DEPLOIEMENT DU SIRH AU SEIN DU SI. I. Quest ce quun SIRH ?


1. Dfinition et positionnement du SIRH au sein du SI. 2. Informatisation du domaine des Ressources Humaines. a. L'age de pierre : le progiciel* de paie. b. L'age de bronze : les progiciels RH. c. L'age de fer : le SIRH.

19 19
19 20 21 22 23

II. Le fonctionnement du SIRH.


1. Plusieurs composantes en un seul systme. a. Les aspects oprationnels du SIRH. b. Les aspects dcisionnels du SIRH. 2. Les enjeux et volutions du SIRH.

25
25 25 29 30

DEUXIEME PARTIE : DEMARCHE ADOPTEE ET METHODOLOGIE DU RECUEIL DES DONNEES. CHAPITRE I : LE PROJET DE RECHERCHE. I. Choix du sujet. II. La dmarche adopte. CHAPITRE II : LE CHOIX DE L ECHANTILLON : LES PME. I. Llaboration de lchantillon.
1. Quest ce quune PME ? 2. Les acteurs du SIRH.

33 34 34 35 36 36
36 37

II. Lchantillon final retenu.


1. Lchantillon pour le questionnaire : les entreprises. a. Dmarche effectue. b. Dtails sur lchantillon retenu. 2. Lchantillon pour la ralisation des entretiens : les DRH. 3. Lchantillon pour la ralisation dentretien : les diteurs de logiciels RH.

39
40 40 42 45 47

CHAPITRE III : METHODE DE RECUEIL DES DONNEES. I. Mthode quantitative : une analyse gnrale du SIRH au sein des PME.
1. L'utilisation du questionnaire. 2. Questionnaire sur la composition du SIRH.

49 49
49 50

II. Mthode qualitative : une analyse plus minutieuse du SIRH au sein des PME.
1. La mthode qualitative : lentretien. 2. La cration du guide dentretien.

53
53 54

III. La problmatique et les hypothses. TROISIEME PARTIE : LANALYSE DES RESULTATS. CHAPITRE I : A NALYSE DE LORGANISATION DU SIRH AU SEIN DES PME. I. Le portrait des entreprises qui ont rpondu cette enqute.

57 61 62 62

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1. Secteur dactivit : 2. Taille des entreprises : 3. Effectif affect aux RH: 4. Connaissance du SIRH :

63 64 65 66

II. Le dploiement du SIRH au sein de ces entreprises.


1. Les diffrentes composantes du SIRH : 2. La composition du SIRH en fonction du secteur d'activit des PME : 3. La composition du SIRH en fonction de leffectif global des PME : 4. Une composition diffrente de celle des GE.

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67 68 70 72

III. Profils types du SIRH des PME en fonction des tranches deffectif.
1. Logiciels utiliss. 2. Lexternalisation des composantes du SIRH : 3. Proposition dune composition type en fonction des tranches deffectif :

73
73 75 76

CHAPITRE II : UNE VISION PROFESSIONNELLE DU SIRH I. Les attentes des DRH par rapport aux objectifs du SIRH.
1. Le degr dimportance accord aux objectifs du SIRH : 2. Les attentes sont les mmes selon les diffrents secteurs dactivit : 3. Les attentes sont diffrentes selon la taille de lentreprise :

77 77
77 80 80

II. Des expriences diffrentes dans le domaine du SIRH. III. Du point de vue des diteurs. CONCLUSION

81 81 85 87 89 93 96 97

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BIBLIOGRAPHIE ANNEXES GLOSSAIRE TABLE DES ILLUSTRATIONS TABLE DES MATIERES

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