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Introduction Et problmatique
1 re Partie : Concepts De Base
A. MARKETING
1. Dfinition ------------------------------------------------------------------------------------5
2. Le marketing Mix----------------------------------------------------------------------------6
B. Ressources Humaines :
1. Dfinition des ressources Humaines---------------------------------------------------7
2. Dfinition de la gestion des ressources Humaines------------------------------------8
C. Le concept de marque employeur
1. Pratiques et dfinitions--------------------------------------------------------------------9
2. Rle de la marque employeur-------------------------------------------------------------9
D. Des concepts marketing appliqus aux ressources humaines
1. Les apports du marketing----------------------------------------------------------------------10
2. Les 4 P appliqus aux ressources humaines--------------------------------------------------11
E. La Marque employeur, un nouveau champ dapplication des ressources humaines-----------13

2 me Partie : Emergence du marketing appliqu aux RH

A. Historique-----------------------------------------------------------------------------------------------13
B. Dfinition du MRH------------------------------------------------------------------------------------15
C. Objectifs du MRH--------------------------------------------------------------------------------------16

D. Outils du MRH-------------------------------------------------------------------------------------------17
E. Marketing Des ressources Humaines au Maroc
a) Entretien avec Mohammed BENOUARREK, Expert RH et DRH ---------------------17
b) Entretien avec Khadija BOUGHABA-------------------------------------------------------19

CONCLUSION---------------------------------------------------------------------------------21
Questions/Rponses----------------------------------------------------------------------------22
Bibliographie ----------------------------------------------------------------------------------33
Annexes------------------------------------------------------------------------------------------36

Introduction Et Problmatique
Depuis le dbut du nouveau millnaire, plusieurs phnomnes nouveaux connaissent une importance
accrue sur le devenir des entreprises et des organisations, il sagit en particulier des menaces d
insuffisance de main duvre et de comptences avres dans de multiples domaine fort enjeux
conomiques et sociales , lie l hyper comptition, aux bouleversements technologiques, et la
mondialisation.
En effet, il semble bien que, dans de nombreux secteurs de lconomie, la performance des organisations
repose de plus en plus sur lexcellence individuelle, et les comptences de personnes cls, ce qui renvoi
dire selon un article de McKinsey ; que la concurrence entre les grandes firmes, va saccentuer
davantages dans les annes venir, pour assurer le renouvellement des comptences au sein de leur
organisation.
Le contexte dinscurit dans lequel vivent les salaris a entran un changement de leurs attentes mais
aussi de leurs comportements. Ils sont en effet, devenus de plus en plus exigeants avec leurs employeurs.
Le rapport de force entre les salaris et lentreprise sest ainsi invers. Cest pourquoi les socits
soignent de plus en plus leur marque employeur, car elles souhaitent attirer les talents mais galement
fidliser leurs salaris.
Comment quilibrer la pyramide dmographique de lEntreprise ? Comment remplacer les collaborateurs
qui partent la retraite ? Comment recruter les comptences nouvelles dont lEntreprise besoin ?
cest dans ce contexte que le groupe McKinsey propose dutiliser lattractivit de la marque employeur
pour attirer les nouveaux talents, en considrant les employs futurs et actuels comme des clients, quil
faudra identifier, attirer et fidliser ; Mais quen est-il rellement ?
La marque employeur vhicule une image auprs de ses salaris mais galement auprs de ses candidats
potentiels, ses clients, et lensemble de ses parties prenantes. Or, une image est-elle suffisante pour attirer
les talents et fidliser, motiver ses salaris ? Lentreprise ne peut plus se cacher derrire sa communication
institutionnelle, car aujourdhui linformation, la communication et le web permettent dafficher une
grande transparence sur ce quil se passe lintrieur des entreprises. Les messages externes diffuss par
lentreprise doivent dsormais tre cohrents avec sa propre ralit.
Ce qui nous amne nous poser la problmatique suivante :
Comment appliquer les rgles du marketing au domaine des ressources humaines pour crer un avantage
concurrentiel pour lentreprise ?
Voici les hypothses sous jacente de notre question :
H1 : les outils du Marketing, ne sont pas lapanache que de la fonction Marketing.

H2 : La diffusion de la dmarche Marketing la fonction RH, comme outil dune innovation

Managriale
Notre travail, va se diviser en trois parties ; la premire partie, traitera de la notion du marketing ;
Ressources humaines ; Marque employeur, Et la relation entre ces notions.
Une fois le concept dfis, nous prsenterons LE MRH dans son ensemble
Finalement, en troisime partie, nous proposerons une tude de cas, pour dmontrer tous les aspects
thorique.

1ERE PARTIE : CONCEPTS DE BASE

A. MARKETING
1. Dfinition :
Il existe plusieurs dfinitions du terme marketing. En voici quelques-unes des plus courantes

Fonction reliant une entreprise aux besoins et dsirs de ses clients afin dobtenir le bon produit, au
bon endroit et au bon moment.

Accomplissement des objectifs dune entreprise au travers dune meilleure rencontre des besoins du
client que celle de la concurrence.

Processus de gestion qui identifie, anticipe et fourni efficacement et profitablement les exigences du
client.
Laquelle de ces dfinitions est la bonne ? Toutes ! Elles essaient toutes de dfinir lessence du marketing :

le marketing concerne la rencontre des besoins et dsirs des clients,

le marketing est une fonction qui se rparti au sein de toute lentreprise. Il ne peut agir seul,
sans les autres activits de lentreprise.

le marketing doit dterminer les besoins et dsirs du march et, trouver une manire de lui
fournir les satisfactions dsires de faon rentable car plus efficaces que la concurrence.
Le diagramme suivant rcapitule les lments cls du marketing. Il vous aidera replacer les diffrentes
fonctions marketing dans leur contexte.

2. Le Marketing Mix :
Le Marketing Mix, galement appel thorie des 4P a t labor pour encadrer une stratgie marketing.
Cette notion reprsente l'ensemble des outils marketing que l'entreprise doit activer de faon cohrente
pour faire la promotion d'un produit ou d'un service.
Avant de dployer une stratgie marketing base sur les 4P, il convient d'tudier le march cible, les
forces et faiblesses de l'entreprise face aux opportunits et menaces de son macro-environnement... Ces
analyses peuvent tre ralises grce l'aide de matrices dveloppes par des conomistes pour quantifier
et mesurer un march potentiel ou tenter de positionner une offre par rapport la concurrence.
Une fois toutes les informations rcoltes et analyses, il est temps d'entrer dans la phase d'action avec
les outils marketing dont dispose l'entreprise.
Les composantes du marketing mix :
Voici les 4 variables des 4P :

Produit : Il s'agit de la stratgie de gamme, des caractristiques techniques du produit, du

design et du packaging.

Prix : la fixation du prix est un lment cl de la stratgie d'un lancement de produit. Plusieurs
mthodes existent pour dfinir le prix optimal sur lequel positionner un produit sur le march.

Place (Distribution): il s'agit ici de dfinir quels canaux de distribution seront utiliss pour
implanter les produits et quel merchandising sera mis en place sur les points de vente pour
commercialiser la gamme de produits.

Promotion (Communication): Cet lment du mix marketing englobe toutes les actions de
communication mises en place pour faire la promotion d'une marque, d'un produit ou d'un service.
Certains conomistes et spcialistes du marketing ont apport des volutions cette thorie des 4P. On
parle aujourdhui de 5P en ajoutant la notion de Personnel (Gestion et optimisation des ressources
humaines). Certains sont mme alls jusqu'aux 7P grce aux notions de Process (de vente et de service) et
Preuve physique (Merchandising).

B. Ressources Humaines :
1) Dfinition des ressources humaines :
Au cur de l'organisation, il y a le Capital Humain. Les ressources humaines ont pour objectif d'apporter
l'entreprise le personnel ncessaire son bon fonctionnement.

Ceci implique donc, de lui assurer le nombre suffisant, mais aussi comptent et motiv pour le bon
fonctionnement de l'organisation.

Les ressources humaines sont un des moyens de mise en uvre de la stratgie (adaptation des effectifs,
des comptences, volution des organisations, etc.).
Les ressources humaines sont un domaine stratgique en elles mmes, les entreprises peuvent se fixer des
objectifs en matire dquit et de politique de rmunration, de diversit, de conditions de travail, de
relations sociales, et organiser leurs pratiques selon ces lignes directrices.
La science qui se consacre la gestion dentreprises regroupe lensemble des employs et des
collaborateurs dune organisation sous le concept des ressources humaines. Cette mme dsignation est
attribue au dpartement ou la personne qui il appartient de slectionner, engager, former et retenir les
travailleurs au sein dune entreprise.
Les politiques des RH (ressources humaines) ont pour but daligner leffort des salaris et la stratgie de
lentreprise concerne. La fonction est souvent contemple dans des domaines tels que : Recrutement et
Slection, Rmunrations et Avantages Sociaux, Formation et Dveloppement, etc.

Une des principales tches des ressources humaines au sein dune entreprise est la mise en uvre des
tableaux des effectifs et des plannings RH, qui visent mettre profit les comptences du personnel en
fonction du budget disponible, crer un environnement de travail agrable (camaraderie) et dvelopper
le potentiel humain de chaque salari. Le but est de faire en sorte que le travailleur se sente satisfait de
son travail tout en le mettant en valeur pour aboutir aux objectifs de lentreprise. Les tableaux de bord
servent aussi avoir un suivi des avancements du personnel ainsi que des activits de formation, et de les
adapter si besoin.
2) Dfinition de la gestion des ressources humaines :
La gestion des Ressources Humaines est une discipline neuve dans un champ disciplinaire (les sciences
de gestion) lui-mme de constitution rcente. La fonction Ressources Humaines est la dernire-ne des
grandes fonctions de l'entreprise aprs la Production, la Finance et le Marketing.
D'aprs (Jean-Marc LE GALL), il s'agit d'une fonction de l'entreprise " qui vise rgir, obtenir une
adquation efficace et maintenue dans le temps entre ses ressources (ses salaris) et ses emplois, en
termes d'effectifs, de qualifications et de motivation. Elle a pour objet l'optimisation continue des
comptences au service de la stratgie de l'entreprise, dans la dfinition de laquelle elle intervient ". Le
terme de gestion des Ressources Humaines englobe donc la gestion des relations individuelles de travail
et des relations collectives de travail, et cela avec l'ensemble des salaris, des groupes de salaris et des
organisations les reprsentant.

La notion dadministration du personnel, au sein de lentreprise, a volu travers le temps pour

devenir la gestion des ressources humaines (GRH).
Ce dernier concept est beaucoup plus large puisquil dpasse la simple administration pour englober le
management du capital humain de lentreprise, avec toutes les nouvelles fonctions qui en dcoulent.
A ce titre, la gestion des Ressources Humaines comporte plusieurs facettes, complmentaires,
indissociables et surtout, indispensables la bonne marche de lentreprise. Elles composent les
caractristiques de cette activit primordiale dans lorganisation. En effet, la gestion des Ressources
Humaines dtermine la stratgie de fonctionnement de lentreprise et le suivi des performances car elle
comprend :

La gestion du recrutement et des affectations

La gestion des rmunrations
La gestion des carrires
La gestion des formations
La gestion sociale
Lapprciation de la performance.
Mais cette dfinition est loin dtre exhaustive, tant donn que la gestion RH stend aussi aux
domaines suivants :

La responsabilit sociale de lentreprise

La gestion du temps de travail de chaque salari

La gestion du dialogue social
La gestion des connaissances
Lhygine et la scurit.

C. Le concept de marque employeur

1. Pratiques et dfinitions :
Le terme dEmployer brand a t cit pour la premire fois par Simon Barrow, prsident de People in
Business dans une confrence en 1990. En dcembre 1996, Simon et Barrow et Tim Ambler, Senior
Fellow au sein de London Business School, dfinissent le concept dans le Journal of Brand
Management , comme lensemble des avantages fonctionnels conomiques et psychologiques des
emplois que propose une entreprise en tant quemployeur .
Didier Pitelet, alors Prsident de Guillaume TELL (Publicis), a introduit le concept en France, en
dposant le mot marque employeur en 1998. Il en donne la dfinition suivante :
Le concept de marque employeur est la synthse de ce que les Dirigeants dune entreprise dcident de
partager avec lensemble de lcosystme pour exprimer leur vision, les valeurs et le positionnement, et la
dimension durable et sociale de leur politique Rh.
Cette dfinition a t complte par Serge Panczuk et Sbastien Point pour mettre en vidence
limportance du rle des salaris mais galement celui des autres parties prenantes.
Selon eux, la marque employeur est un processus par lequel les salaris internalisent limage de marque
dsire et sont motivs pour projeter cette image aux clients et autres parties organisationnelles .
Pour Philippe Liger, il sagit grce notamment des innovations sociales et des innovations
dorganisation de dvelopper une relation durable et de plus en plus individualise avec les
collaborateurs. Il sagit galement de faire de lentreprise un employeur attractif et de son nom une
vritable marque, associe de vrais valeurs.
Ruch4aux Etats-Unis, prcise que la marque employeur (Employer branding) est limage de lentreprise
vu travers les yeux des salaris et de ses candidats potentiels. Il explique que cette image est intimement
lie lexprience professionnelle. Il fait rfrence en particulier aux lments qui permettent de se sentir
bien dans une entreprise en incluant les lments tangibles comme le salaire et les lments intangibles
comme la culture et les valeurs de lentreprise.
Pour Minchington , la marque employeur (Employer branding) est limage dune organisation o il est
agrable de travailler dans lesprit des employs et des principaux intervenants du march externe
(candidats actifs et passifs, clients et autres parties prenantes cls).
Virginie Picard, associ dEURO RSCG and CO, explique que la marque employeur est

lexpression de la marque dans le champ du capital humain, que ce soit le recrutement ou les ressources
humaines.

2. Le rle de la marque employeur

La marque employeur constitue le meilleur moyen de se faire connatre comme employeur de rfrence
chez lequel il fait bon travailler et ainsi, lutter contre une pnurie de talents.
(Chaminade, 2008). A travers elle, les entreprises vont pouvoir communiquer sur leur vision, leur
promesse, leur culture, et leurs valeurs. Bien connaitre sa marque employeur, cest en faire un lment de
diffrenciation (Liger, 2004).
La marque employeur permet de faire la promotion de lensemble des valeurs de lentreprise.
Cela passe par une profonde connaissance de lentreprise, de son histoire, de sa culture, des femmes et
des hommes qui la composent... Il sagit didentifier ses forces et ses faiblesses pour ensuite pouvoir
mettre en avant une identit forte et originale, et non pas faire uniquement la promotion de valeurs
videntes et communes toutes les organisations comme le respect de lenvironnement ou de lhumain .
(Fougerat, 2010)
La marque employeur permet de :

Diminuer les cots en misant sur les talents en interne et ainsi viter des recrutements (Panczuck,
Point)

Augmenter la fidlisation des collaborateurs et le sentiment dappartenance (Liger)

Attirer et amliorer la proportion de candidats avec un profil adquat (Raillet)

amliorer la rputation de la socit comme employeur de choix (Ashby, Pell)

Aider les collaborateurs intgrer les valeurs de la socit (Pitelet)

Comprendre la mission de lentreprise et y adhrer (Dell)

Servir la stratgie business (Chaminade).

D. Des concepts marketing appliqus aux ressources humaines

1. Les apports du marketing
Selon Philippe Kotler, Le marketing est l'ensemble des techniques et tudes d'applications qui ont pour
but de prvoir, constater, susciter, renouveler ou stimuler les besoins des consommateurs et adapter de
manire continue l'appareil productif et commercial aux besoins ainsi dtermins.

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N la fin des annes 1990, le concept de marketing RH a souvent t prsent sous langle unique de la
communication. Le fondement du marketing RH tait dutiliser des mthodes marketing pour attirer,
retenir et fidliser les talents mais ce nest que la face visible dun immense iceberg, jamais totalement
explor ce jour (Liger, 2007).2 Philippe Liger dfinit le marketing RH comme une nouvelle approche
de la relation salari/entreprise qui consiste considrer les collaborateurs ou les candidats comme des
clients, au sens noble du terme.
Pour lui, il sagit dappliquer les logiques et les techniques du marketing et de la communication pour :
- attirer des candidats, les recruter et bien les intgrer,
- fidliser des collaborateurs impliqus .
Pour Serge Panczuck et Sbastien Point, le marketing RH se dfinit comme un nouvel tat desprit fond
sur des techniques marketing adaptes aux ressources humaines pour que lentreprise et sa DRH puissent
se vendre, fidliser et se renouveler.
Le marketing RH doit ainsi aider les DRH optimiser leur recrutement, fidliser les salaris, et enrichir
la relation de lentreprise avec lenvironnement extrieur.

2. Les 4 P appliqus aux ressources humaines

Le marketing RH nest donc pas un simple gadget de communication ou de publicit mais une

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Dclinaison trs srieuse des 4 P, les piliers du marketing-mix : Le produit, le prix, la place et la
promotion (Panczuck, Point).
Comme lindique la figure 2, le quatrime P correspond la promotion et introduit donc ici la notion de
marque employeur qui fait partie de ce dernier lment de marketing mix RH.
La marque employeur est un lment qui doit tre parfaitement en lien avec les trois autres P pour assurer
une cohrence globale. Ce quatrime P ne peut donc pas tre isol des trois autres.

Le produit : Le produit correspond ici la prestation que peut offrir les quipes RH dune entreprise. La
fonction RH doit savoir se vendre auprs des salaris et des autres acteurs concerns par prestation RH.
La principale difficult est davoir une prestation adapte aux ralits du terrain.
Le prix : Le prix nest pas quune donne financire. Il va permettre de valoriser la prestation
RH et de donner ainsi du pouvoir la fonction RH. Sil est communiqu, le prix est galement un facteur
de motivation et dimplication pour les futurs utilisateurs. Lanalyse du prix appliqu au marketing RH est
indispensable car on ne parle pas ici uniquement de cots directs (dveloppement, software,) mais aussi
de cots indirects (temps, immobilisation,) et davantages indirects (motivation, engagement,
rtention).

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La place : Pour diffuser la prestation RH, il existe plusieurs canaux de distribution : des relais
(managers), des structures externes (prestataires extrieurs, consultants), des circuits on-line (e-Learning),
des ples de comptences internes (mentors, campus managers).
Les nouvelles technologies sont un excellent moyen de promouvoir au quotidien les prestations RH
auprs des salaris mais il faut veiller ne pas tomber dans trop de dmatrialisation ou de sur-diffusion
de loffre RH. Il conviendra de bien cibler son canal de distribution en analysant le besoin et la frquence
de contact.
La promotion : Elle concerne la communication, ou encore la publicit. Pour certains auteurs, le
marketing RH ne se limite qu cette dernire partie en oubliant les autres P prcdemment cits. Mais au
contraire, la promotion est la consquence dune stratgie marketing, et elle est donc forcment lie aux
trois autres P (Panczuck, Point). Il existe donc un ensemble dactions de communications (internes et
externes) qui ont pour objectif de vendre des prestations des clients. Les clients tant ici les salaris,
les candidats ou autres parties prenantes.
Limage et la marque sont devenues indispensables lentreprise pour attirer, motiver et retenir les talents
au sens large (salaris, candidats).

E. La Marque employeur, un nouveau champ dapplication des ressources

humaines :
A la croise du marketing, de la communication et des ressources humaines, la marque employeur est
entre progressivement dans le champ dapplication des ressource humaines.
La fonction RH intgre ainsi un rle supplmentaire, celui de promoteur de limage et de la rputation de
lentreprise.
Afin de comprendre les mcanismes managriaux ainsi que les attentes des salaris daujourdhui, il nous
a sembl intressant de revenir sur les thories de lengagement et de la motivation. Des innovations
organisationnelles comme le taylorisme et le fordisme ont marqu lhistoire lorganisation du travail. Les
rapports de lhomme au travail, les thories de la motivation en dcoulant, et les attentes des salaris ont
ensuite intress tout au long du 20me sicle un grands nombre de chercheurs en sciences humaines, en
Europe, aux Etats-Unis, et en U.R.S.S.

2EME PARTIE : Emergence du marketing appliqu aux RH

A. Historique :
Selon WIESEKE J., AHEARNE M., LAM S-K., VAN DICK R, (4) les premiers auteurs stre
intresss au marketing appliqu aux RH viennent du Marketing ! Il sagit de Berry,Hensel and Burke
(1976) qui ont introduit dans la littrature marketing le concept de marketing interne . A lorigine, le
marketing interne a pour objectif de rpondre la problmatique de la mise disposition de postes de
travail jobs qui rpondent aux besoins du march interne employees pour rpondre aux objectifs
de lorganisation.

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Cest sans doute en 1987 que lon voit apparatre en France lun des premiers ouvrages consacr au
marketing interne (LEVIONNOIS M.) (34). Pour son auteur, le marketing interne est un ensemble de
mthodes et de techniques qui, mises en oeuvre dans un ordre donn, vont permettre lentreprise
daugmenter encore son niveau de performance dans lintrt, la fois de ses clients et de ses propres
collaborateurs
Pour MORILLON L. qui cite MICHON, (1988) (19) . le marketing interne est une dmarche de
marketing lintrieur de lentreprise permettant celle-ci de concevoir et de promouvoir des ides, des
projets ou des valeurs utiles lentreprise, de communiquer par le dialogue avec les salaris pour quils
puissent sexprimer, choisir librement et en fin de compte, de favoriser leur implication dans
lentreprise .
Vrontis D., Thrassou A., Mat Zin R (27)., reprennent dans leur article la dfinition du marketing interne
donne en 1993 par Rafiq and Ahmed (2000, p. 456) qui le dfinissent comme : a planned effort using
a marketing-like approach to overcome organisational resistance to change and to align, motivate, and
inter-functionally co-ordinate and integrate employees towards the effective implementation of corporate
and functional strategies in order to deliver customer satisfaction through the process of creating
motivated and customer-orientated employees.
Le marketing interne est donc une dmarche planifie qui utilise une approche de type marketing pour
lutter contre la rsistance au changement. Elle vise aligner, motiver, coordonner et intgrer les
employs, toutes fonctions/services confondus, en appui du dploiement des stratgies de lentreprise
tournes vers la satisfaction client et repose sur un processus qui dveloppe la motivation des employs et
leur orientation client.
Pour LIGER P. (2007) (1), le Marketing des Ressources Humaines est une nouvelle approche de la
relation salari/entreprise qui consiste considrer les collaborateurs () comme des clients au sens le
plus noble. Il sagit dappliquer la logique et les techniques du marketing et de la communication pour : attirer des candidats, les recruter et bien les intgrer - fidliser des collaborateurs impliqus . On retrouve
lide centrale du salari-client sur lequel les techniques du marketing sont appliques et une bauche de
cycle de vie du salari.
ARNAUD S., FRIMOUSSE S., et PERETTI J-M (9) rapprochent plus que jamais dans leur dfinition le
marketing appliqu aux RH au marketing: le concept de marketing renvoie lide de march (market)
et dsigne la manire deffectuer des actes de gestion commerciale. Considrer les collaborateurs de
lentreprise comme ses clients implique la ncessit dindividualiser les pratiques de GRH, de travailler
sur le positionnement en tant quemployeur, de segmenter loffre en fonction des cibles, dlaborer un
plan pour optimiser le choix et la fidlisation des salaries .
Au cours de ce tour dhorizon rapide de la littrature, nous avons employ volontairement le terme de
marketing appliqu aux RH. Les diffrents auteurs utilisent le plus souvent marketing interne. ARNAUD
S., FRIMOUSSE S., et PERETTI J-M (9) utilisent le terme de Gestion Personnalise des RH.
Rappropriation ou non des techniques marketing par les RH, la philosophie qui sous-tend la GPRH
rpond aux mmes objectifs de performance.

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Dautres auteurs utilisent le terme de Marketing RH. Cest le cas par exemple de PANCZUK S. et POINT
S., (2) Le marketing RH se dfinit comme un nouvel tat desprit fond sur des techniques marketing
adaptes aux ressources humaines pour que lentreprise et sa DRH puissent se vendre, vendre, fidliser et
se renouveler. . Cette dfinition sinscrit dans le mme cheminement intellectuel que le marketing
interne.
Nous avons identifi 2 autres termes quil ne faut pas assimiler au marketing appliqu aux RH. Il sagit du
marketing socital et du marketing social. Pour KOTLER P. et ZALTMAN G. (13), Le marketing
socital est dans sa dfinition anglo-saxonne, lapplication des techniques et des outils du marketing
commercial des milieux relevant de problmatiques sociales, environnementales ou culturelles ():
lutte contre le tabagisme, lutte contre lillettrisme, sensibilisation des femmes aux risques lis au cancer
du sein, appels aux dons etc. . Le marketing social concerne quant lui le marketing des rseaux sociaux
sur lesquels lentreprise va sappuyer pour dvelopper sa visibilit ou ses ventes.
Pour conclure ce tour dhorizon, nous retiendrons le terme de Marketing RH qui nous parait le mieux
synthtiser les champs que nous prsenterons dans les prochains chapitres. Il nous parait plus large que
lexpression marketing des RH qui laisserait supposer que le champ couvert se limiterait aux
techniques/processus lis la seule promotion des RH ou celle du service RH. Or, il nen est rien ! Nous
carterons le concept de Marketing Interne trop emprunt de marketing et insuffisamment de RH bien que
couvrant ce domaine comme nous avons pu le voir prcdemment. Lobjet du Marketing RH est bien
entendu la performance de lentreprise. Les champs quil couvre sont par consquent trs larges.

B. Dfinition du Marketing RH :
Le marketing RH est une dmarche de marketing applique aux ressources humaines qui a t dveloppe
depuis les annes 1980 afin de faciliter la gestion des talents.
Comme ensemble des mthodes et des moyens dont dispose une organisation pour promouvoir, dans les
publics auxquels elle sintresse, des comportements favorables la ralisation de ses propres objectifs,
le marketing peut s'appliquer aux ressources humaines.
En appliquant cette dfinition aux ressources humaines, il est possible d'tablir un parallle pour dfinir le
marketing RH :

lorganisation reprsentant lentreprise, l'administration, l'association...,

les publics auxquels elle sintresse reprsentant les salaris, les candidats potentiels, les
prescripteurs...,

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des comportements favorables la ralisation de ses propres objectifs reprsentant la

motivation, l'adhsion la stratgie de l'entreprise, l'acte de candidature...
Ainsi que Le marketing RH est un concept rcent qui sapproprie les bases et les techniques du marketing
et de la communication d'entreprise. Il vise sduire vos futurs collaborateurs sur le march de lemploi
externe et fidliser les comptences de lentreprise

C. Les objectifs du MRH :

Attirer des candidats comptant : Afin de les recruter, en les intgrant dans ses quipes et en faire du
capital humain un avantage concurrentiel.

Fidliser les collaborateurs : en faisant naitre les sentiments dappartenance a lentreprise, afin de
parer aux sollicitations des concurrents.

Ecoute et proximit : selon Rgis Althoffer Notre principale proccupation nest pas de dvelopper
notre notorit de marque mais bien notre image employeur et de gagner en proximit avec le monde des
grandes coles .

Rponse a lenjeu dmographique : spcificit europennes, ou le dpart massif a la retraite des

Baby-boomers, vont laisser un grand vide, qui ne sera combl que par larrive de nouveaux immigrants.

Susciter la fidlit : selon Laure Pourageaud DRH du groupe sage en France, Attirer, sduire, cest
le bon ct des choses, mais la fidlit, cest nettement plus compliqu , comparant la relation
entreprise-salari celle dun couple.

Communiquer sur les actions de la direction RH : Le but est de montrer que lentreprise a mis en
place des avantages pour ses salaris, exemple : des prestations priphriques.

Valoriser des mtiers a mauvaise image : donner une bonne image sur des mtiers tels que les mtiers
du btiment, et de lhtellerie, pour la cible jeune.

D. Les outils du MRH :

Le marketing RH permet l'entreprise de mieux connatre :

son march : march de l'emploi, march de la formation...

son environnement : les lois, les rglements, l'volution de la socit...

ses concurrents directs (mme secteur d'activit) ou indirects (mme profil recherch),

ses publics, leurs besoins et leurs attentes.

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Grce au marketing, et partir de l'analyse de ces diffrentes donnes, il est ensuite possible de proposer
un positionnement de l'offre RH et d'en proposer un marketing compos de 4 lments fondateurs (les
4P) :

le Produit : les prestations RH (programme de formation, dispositif d'intgration...),

le Prix : gnralement quivalent au cot de la prestation,

la Politique de distribution : distribution directe (les services RH) ou indirecte (le management, les
pairs...),

la Publicit : i.e. la communication RH (recrutement, institutionnelle, politique RH...)

E. Marketing Des ressources Humaines au Maroc :

a) Entretien avec Mohammed BENOUARREK, Expert RH et DRH :

Le marketing RH marque une nouvelle dimension de la fonction RH :

Les entreprises, surtout les grandes, dcouvrent peu peu le marketing RH, une nouvelle faon de
communiquer sur leurs valeurs et les initiatives lies au capital humain. Cependant, dans cet entretien,
Mohammed Benouarrek, expert RH et DRH dans un grand groupe, soutient quon ne doit pas ngliger les

17

consquences des promesses lies limage employeur cre en interne et/ou en externe.

Comment pourrait-on Dfinir la notion du marketing des ressources humaines ?

Dabord, il faut souligner que le marketing RH ne date pas daujourdhui. Il y a plus de vingt ans que
certaines entreprises avaient compris lenjeu de se diffrencier par rapport la concurrence en jouant sur
leur image employeur.
Pour revenir la dfinition, le marketing RH peut tre appliqu de deux manires. On peut parler de
marketing RH externe, cest--dire toutes les actions qui ciblent les candidats potentiels. Il sagit donc de
promouvoir le positionnement employeur de lentreprise et son identit. Le marketing RH interne
concerne, quant lui, les diffrentes pratiques visant consolider la relation employeur/employs. Ainsi,
lidentification et la communication de la stratgie dentreprise, la consolidation des pratiques de gestion
ou encore la promotion des avantages offerts par lentreprise pourront constituer quelques-uns des
lments de marketing RH interne permettant de fidliser les employs et daccrotre leur attachement
lentreprise. Limage employeur est diffrente de limage de marque dune entreprise.
Etre leader ou pas dans son secteur ne se reflte pas forcment et de manire corollaire sur sa notorit
comme employeur. Des salaris peuvent mme opter pour travailler chez certaines entreprises de bonne
renomme employeur un salaire infrieur aux autres offres.
Quen est-il aujourdhui du marketing RH dans les entreprises marocaines ?

Il se dveloppe peu peu principalement grce aux multinationales qui ont introduit ces pratiques
localement.
Il y a aussi un effet de contamination positive dans la mesure o certaines entreprises marocaines
commencent adopter ces pratiques pour recruter ou pour communiquer sur leurs actions. Certes, la
course aux talents que connat le march demploi marocain a eu son impact sur les pratiques RH des
entreprises lchelle locale. Il faut admettre que lentreprise marocaine reste en gnral ouverte aux
pratiques managriales internationales sans oublier que la mondialisation et la rarfaction des ressources
humaines qualifies imposent ce nouveau mode opratoire. Certaines entreprises qui le prennent comme
du window dressing, cest--dire une vitrine pour se relooker et pour faire passer des messages quant
son attractivit. Or, le marketing RH est plus quun simple message de communication. Cest un travail de
fond qui implique non seulement la direction des ressources humaines ou encore le top management mais
aussi les collaborateurs. Dailleurs, des outils RH, telle que la cooptation, servent impliquer les
collaborateurs dans la promotion de limage de marque employeur de leur entreprise. Si pour certaines
entreprises, le marketing RH reste un effet de mode, dautres ont bien compris que cest une nouvelle
ralit qui simpose.

18

Le marketing RH marque-t-il une mutation de la fonction RH ?

Incontestablement car, aprs avoir t cantonne dans des tches administratives ou de support, la
fonction RH est dsormais un vritable business-Partner. Elle ne doit plus seulement attirer, fidliser et
dvelopper ses talents mais galement vendre et se vendre. Dj, en passant vers une gestion des
ressources humaines, on a marqu une grande mutation par rapport au pass.
Le passage vers du marketing RH marque galement une petite mutation due notamment au changement
des rapports de force au niveau du march du travail. Mme les recruteurs ont chang dattitude vis--vis
des candidats o lon nassiste plus des entretiens durs mais plus chaleureux.
Mais le marketing RH tmoigne aussi du nouveau rle du service des ressources humaines, plus
stratgique et crateur de plus-value dans lorganisation.
Quelles sont les contraintes pour lentreprise ?
Quand on communique sur son entreprise et ses valeurs, cela suppose des messages porteurs de
promesses et dengagements. Le non-respect de ces engagements, entrane logiquement un risque de
dmotivation et de dsengagement. Il faut assumer les consquences des promesses lies limage
employeur cre en interne et/ou en externe. Un autre risque rside dans le fait de mener une politique de
marketing RH dsquilibre en privilgiant les axes dattractivit externe par rapport son attractivit
interne. Il ne sert rien dattirer sans pouvoir fidliser les ressources cls existantes.
Quelle est la bonne dmarche pour concevoir une stratgie de marketing RH ?

Une stratgie de marketing RH repose sur un certain nombre de facteurs. Dabord, travailler son
attractivit auprs des candidats. Cela signifie repositionner son image employeur. Un ensemble doutils
peuvent tre dploys comme llaboration dun film institutionnel sur lentreprise, llaboration des
contacts coles (stages, visites dentreprises, participation aux forums dtudiants...), la mise en place
dun programme daccueil, dintgration et daccompagnement, ltablissement de plans de carrires
individualiss dans la mesure du possible, le dveloppement des avantages sociaux et le bien-tre du
capital humain tout en respectant lquilibre charge de travail/vie prive, la mise en place doutils de
fidlisation et de dveloppement du sens dappartenance... Bref, il faut crer un monde auquel les gens
veulent appartenir.
Enfin, il sagit dtre une entreprise sexy capable dattirer les offres de services externes et de fidliser
son capital humain interne en retravaillant sa relation avec ses cliemploys.

b) ENTRETIEN AVEC Khadija BOUGHABA

Comment mettre en pratique le Marketing RH ?

19

Tout dabord je voudrai apporter un clairage sur ce que nous entendons par Marketing Rh.
Cot entreprise, lun des soucis majeur actuel est dattirer et de fidliser les meilleurs profils. Cette
situation est gnre par la pnurie de comptences dans certains secteurs , et le degr dexigence des
entreprises sur le niveau de qualification des profils recherchs dune part , lvolution et les nouvelles
attentes des candidats vis--vis des employeurs dautre part.

Face cela les entreprises sont de plus en plus nombreuses faire le choix dune dmarche de
Marketing RH , susceptible de les amener reconsidrer leur vision traditionnelle de la GRH.
Dailleurs habituellement il est recommand aux candidats : Pour convaincre les recruteurs, il faut
apprendre vous vendre . Lentreprise est dsormais loge la mme enseigne.
Ainsi de plus en plus, pour attirer et conserver les meilleurs profils, lentreprise doit se vendre, charmer
avec sa politique RH. Et qui dit vente, dit marketing.

Pour attirer et convaincre, lentreprise va devoir expliquer et apprendre utiliser les techniques issues du
marketing comme elle le ferait pour attirer les clients vers sa marque.
Le concept est de moins en moins tabou, certaines grandes multinationales entreprises ont mme ddies
des structures au marketing et management des ressources humaines La mission de celles ci est
dattirer de nouveaux talents tout en fidlisant les collaborateurs dj en poste. . Cest ici quentre en
scne le marketing RH.

Lobjectif principal du marketing RH est de communiquer sur la politique RH de lentreprise et de

montrer quels sont les avantages mis en place pour ses salaris.
Cette dmarche place les RH dans une perspective stratgique de long terme et oblige lentreprise
repenser son image demployeur en fonction des valeurs quelle dsire partager avec des (futurs)
collaborateurs dsormais considrs comme des clients part entire. La communication va donc jouer
un rle primordial, et bien videmment il ne doit pas y avoir de dcalage entre limage que lentreprise
vhicule et la ralit vcue par ses propres salaris

20

Comment mettre en pratique cette dmarche ?

Cette dmarche passe en premier lieu par la dfinition dune stratgie employeur partir dune analyse
de tout ce qui caractrise lentreprise, son environnement ; ses mtiers, ses forces et ses faiblesses. Cette
analyse va permettre de mettre en avant tout ce qui peut en constituer des atouts dattractivit.

Ensuite la ralisation dun bilan dattractivit lintrieur et lextrieur de lentreprise permettra de

dfinir une offre employeur et une promesse qui doit correspondre des faits et la ralit.
Dans un souci dattractivit chaque entreprise cherchera diffrencier son offre, dans ce sens le
marketing est porteur dinnovation sociale. Suivant le public vis et les priorits dans le temps , la mise
en uvre des actions du marketing Rh porte sur : communication dimage, communication de
recrutement, diversit de support des offres demploi, base de donnes et politique des relations coles,
processus dintgration, gestion des carrires, valuation, systme dintressement ..

De ce fait les responsables Rh seront face un nouvel enjeu car il vont prendre une valeur
contributive ( jusque l fonction RH tant considre uniquement comme fonction support) et seront
impliqus la cration de valeur de lentreprise.

Quelle est lutilit de cette mthode pour les entreprises marocaines ?

Pour lentreprise marocaine, le recours cette approche est plus que ncessaire car il y a beaucoup de
retard rattraper, dautant plus que la concurrence nous vient aussi dailleurs.
Dailleurs ne rate pas, au niveau du cabinet lorsque nous disposons de deux offres demploi
comparables, le choix du candidat porte automatiquement sur celle de lentreprise multinationale ! A
priori ce qui les guide vers ce choix cest limage de lemployeur, de lenvironnement du poste et la
politique Rh au niveau de lentreprise.
Par manque dattractivit les entreprises marocaines se trouvent galement prives des jeunes talents
marocains qui prfrent poursuivre leur carrire ltranger.

21

Il y a donc un rel besoin de se pencher sur cette problmatique et sortir des schmas traditionnels pour
prendre en compte le contexte rel dans lequel volue lentreprise marocaine (humain, conomique et
social) ;
La concurrence se fera de plus en plus vive et pour certains profils pointus la bataille est dj lance !
Repenser la politique RH et communiquer auprs des futurs collaborateurs et actuels, reprsentent les
nouveaux dfis des drh.

Les rsultats de la dernire enqute mene par le cabinet sur les relations candidat -recruteur ont
clairement mis en vidence cette attente lie au dficit de communication de la part des entreprises vis-vis des candidats.

Y a t-il des socits marocaines qui ont opt pour ce nouveau mode de gestion RH ?
Quelques grandes socits nationales sont dj dans cette logique. Malheureusement elles ne sont pas
nombreuses mais elles donnent dj lexemple par la qualit de leur communication, de leur participation
aux forums organiss par les tudiants des grandes coles au Maroc ou mme auprs des vnements
organiss par les tudiants marocains ltranger.
Certaines entreprises augmentent leur visibilit sur les sites de lemploi par des annonces plus attrayantes.
De plus en plus les entreprises dveloppent leur communication interne auprs des collaborateurs
travers lintranet, journal interne , site web, des conventions de cadre ;
Lentreprise a tout gagner dans cette dmarche car les retombes sont nombreuses et permettent
daugmenter la motivation des collaborateurs tout en renforant leur sentiment dappartenance ;de
fidliser les talents, de raccourcir les dlais de recrutement , .et de donner une Marque RH porteuse
de la culture dentreprise .

CONCLUSION
Le marketing RH, semble le rsultat dune fusion stratgique, entre Marketing et
Ressources Humaines, accouchant dun nouvel outil de management, qui aura
reconsidrer une relation jusquici oublier, qui est lentreprises et son capital
22

humain, ou conqurir, intgrer et fidliser les comptences, attribut Un

avantage concurrentiel, dcoulant dune diffusion russite de lesprit Marketing
dans la fonction RH.

Questions/Rponses :
Qu'est ce que c'est la Gestion de la carrire et ses outils ?
Cest un mode de gestion court et long terme qui englobe tous les aspects de lactivit de lentreprise.
Cest un suivi dans le pass, le prsent et le futur du dveloppent des RH et potentiel humain.
Les outils de gestion de la carrire :

Entretien de la carrire
Entretien professionnel
Passeport formation
Bilans de comptence
CIF ; UAE
formation
promotion

Quels sont Les types de promotions que peut organiser lEntreprise ?

Dans lentreprise ou administration on peut avoir de promotion interne : Cest un changement de
cadre demploi ou de catgorie demploi, elle se traduit par des nouvelles perspectives de
carrire , nouvelle responsabilit et donc une rmunration plus leve . Elle permet au dirigeant
de rduire les cots et les risques dembauche.
Parmi les types de promotion internes on trouve :
La promotion coup par coup : repose sur un systme dvaluation.
La promotion organise : diffrente la promotion coup par coup ; elle repose sur un systme
dapprciation bas sur gestion prvisionnelle.

Promotion de la catgorie : consiste changer le poste tout en gardant la mme position de la

hirarchie, cest une promotion horizontale ; Ex (volution du poste de responsable commercial
un responsable de vente) elle est conditionne par lobtention dun diplme exig loccupation
du poste.

Promotion verticale : Cest lvolution hirarchique des salaris dans lorganisation ; elle est
assimile la carrire et a la progression.

23

Qu'est ce que c'est Evaluation des RH / Objectifs/ Outils/ la place de lvolution dans la
stratgie gnrale de lentreprise ?
Lvaluation des RH est un jugement sexprime ds quune dcision concerne les salaris est
prise, quil sagisse de recrutement, daugmentation de salaire ou de promotion.
Lvaluation de la gestion permet une rvision complte des politiques de RH applique au sein
dune organisation et dajustement de son plan daction.
Objectifs de lvaluation :

Identifier les difficults rencontres dans le travail.

Favoriser la communication et le dialogue avec lencadrement
Fournir des informations au systme de gestion des RH pour prparer les dcisions en matire
de rmunration
Les outils de lvaluation des RH :

Test dorientation
Test de comptence
Test de management
Test de personnalit
Test psychologique
Test psychonomtrique
Test daptitude
La place de lvaluation dans lentreprise :
Lvaluation vise mesurer la capacit des nombres du personnel remplir leur poste, elle vise
fixer les objectifs de la priode venir ainsi que les moyens qui permettent datteindre les
objectifs. Lvaluation est un exercice tourn la fois vers le prsent et la fois vers lavenir afin
de permettre une progression constante de la comptence du personnel.
Cest une occasion dchange avec lvolu (le personnel) ce qui facilite les relations
interpersonnels et une bonne coopration.

Comment amliorer les conditions de travail ?

Il est possible damliorer les conditions de travail en agissant sur 4 axes :

Lorganisation de travail

La gestion de comptences

Lencadrement

Le dialogue social

Amlioration de la sant du personnel (minimiser les risques professionnels)

Dvelopper le parcours professionnel des salaris

Ainsi lamlioration des conditions de travail se fait par lamlioration des conditions climatique
(la chaleur ; lhumidit..) afin dassurer aux employs un environnement favorable pour exercer
leurs activits.

24

Cependant malgr lamlioration des conditions de travail cela ne peut aboutir une
performance et rendement efficace que sil y a un travail en groupe en collaboration ; un esprit
dquipe et la participation la prise de dcision.
Quel est lintrt de lapproche ergonomique?
Cest une approche globale damlioration des conditions de travail ; elle sert comprendre le
travail pour ladapter lhomme en fonction des exigences des taches et des missions ; et
amliorer les conditions de scurit et de sant au travail.
elle permet d'adapter le travail a l'homme , c'est enfin toutes les interaction homme - machines qui
facilite le travail de l'homme avec la machine .
Qu'est ce que c'est Lapproche socio-conomique?
Cest un mlange entre la science conomique et la sociologie ; elle vise intgrer les outils des
sciences conomiques avec ceux de la sociologie afin dexaminer lvolution conomique des
socits.
Il existe un intrt croissant vis--vis des valuations socio-conomiques utilises comme outil
daide la dcision dans la gestion des risques.
c'est le mlange entre l'augmentation du bnfice de l'entreprise et le respect des facteurs humain (
cole moderne)
Comment grer le temps dans lentreprise?
Une organisation efficace se pse par une bonne gestion dans son temps.
La gestion du temps a pour objectif dapprendre bien investir le temps
Dans le cadre professionnel le temps dfinit plusieurs notions qui permettent de savoir :

Planifier : programmer pour la prochaine journe

Organiser : organiser le bureau par catgories
Etablir les grandes lignes des projets
Assigner les dates limites, des dlais (les dlais poussent agir et permettent dobtenir
rapidement des rsultats)

Une bonne gestion du temps permet d'tre efficace organis et performant

les outils de gestion de temps sont nombreux on peut citer entre autre:

L'histoire des gros cailloux qui consiste consacrer le temps pour tous ce qui est important et
puis passer au moins important.

Le pendulage
Cette mthode est fonde sur le chronomtrage qui permet d'valuer la moyenne de temps
ncessaire l'excution des travaux administratifs.

25

L'auto analyse continue de temps :

La mesure de temps permet de dcouvrir le temps introductif et amliorer la productivit.

La planification :
Ordonnancer des activits c'est les planifier c'est aussi le fait de repartir les taches de manire a
respecter le dlai imposs

Les agendas :
Se sont des agendas papier qui sert comme aide mmoire pour visualiser les prvisions de
l'excution des taches et en fin valuer la ralisation des ces derniers
Comment peut-on grer le stress/ outils ?
Le stress c'est un sentiment qui peut provenir d'une dmotivation, d'un manque de salaire ou d'une
dpression qui peut nuire sur la sant des employs et entraine des rpercussions nfaste sur le
rendement de l'entreprise.
Pourtant il ya des simples amnagements pour limiter les tensions, donc parmi les outils qui
grent le stress en trouve entre autres:

Le dialogue ; la communication et l'coute

L'entreprise peut crer des groupes de rflexion qui analysent les situations de stress
Assurer des formations la gestion de stress
Apprendre aux salaris des techniques de relaxation
Les salaris doivent agir positivement face aux checs
Renforcer la confiance en soi
La gestion de temps
Quels sont les types des rmunrations ?
La rmunration c'est la somme d'argent pays en espce ou en nature un salari en contrepartie
de son travail.
Les types de rmunrations

La rmunration fixe:
c'est un salaire de base , mensuel et brut avant dduction des cotisations social et prestations
social , il est distribu en fonction du temps de travail.

La rmunration variable :
La commission: ce mode concerne les vendeurs et certains cadres , il est en fonction du
rsultat final de l'entreprise. la commission est index au CA , aux quantits vendues et la
marge brute

Les primes : ils sont lis l'anciennet et au rendement, il s'agit des primes de fin d'anne de
vacances ou de 13 mois, ils doivent tres prvu par un contrat ou une convention collective.

L'intressement: c'est un avantage financier fond sur le rsultat de l'entreprise

26

Les honoraire: concerne les professions librales ex: les avocat , mdecin
Les avantages
Avantage sociaux: mutuelle, retraite
Avantages en nature: ticket restaurant , cheque cadeaux, billet d'avion
Qu'est ce que c'est la rmunration stratgique?
Il s'agit de l'ensemble des perspectives labors par le gestionnaire en vue de dfinir un systme de
rmunration . le choix des perspectives dpens des opportunits et menaces de l'environnement
ainsi que le stratgie global de l'entreprise .
la stratgie de rmunration met l'accent sur la satisfaction des salaris ; sur l'efficacit et
efficience de l'entreprise.
Quelle est la relation entre rmunration et performance?
Une bonne gestion stratgique de la rmunration permet de motiver les salaris et les encourager
pour excuter leurs taches ainsi cela permet d'augmenter la productivit et du coup aboutir la
performance de l'entreprise.
Le dfinition de la communication interne et externe
On peut parler de la communication interne quand le public vis par l'entreprise est: les salari,
les cadres et les chefs, son objectif est de faire diffuser les information , une communication
ascendante et descendante .Elle permet aussi de stimuler la participation des collaborateurs
travers les renions et journal .
On peut parler de la communication externe quand l'entreprise vise le public extrieur
( Fournisseur , organisation et tat) elle permet de crer une image de marque pour l'entreprise,
positionner l'entreprise dans l'environnent et enfin mettre en valeur les produits et services de
l'entreprise travers le marketing direct , les relation publique et les medias .
Les objectifs de la communication interne
Communiquer c'est partager des savoir faire et savoir tres
- Amliorer le climat et la performance de l'entreprise
-Renforcer la cohsion sociale
-Dvelopper l'enthousiasme
-Transmettre les informations
-Transmettre les expriences
-Dissoudre les problmes
-Diminuer le stress

27

Les outils de la communication interne

-Les runions
-Les mails
-Les journaux
Quelle est la relation entre la communication interne et la performance?
La communication interne ( ascendante et descendantes ) entre les individus permet de contrler
l'excution des taches , de dissoudre les conflits , de crer un atmosphre convenable pour
travailler en groupe , une collaboration et un esprit d'quipes ainsi l'entreprise pourra
ventuellement raliser une performance.
Qu'est ce que le contrle de gestion social / outils ?
C'est le pilotage socio conomique d'une entreprise, c'est le pilotage qui intresse les RH et le
pilotage conomique ,dans le but de contribuer la gestion des RH dans leurs performances et
les couts qui engagent.
Les outils de la CGS:
Les renions ,test d'aptitude, de psychologique, questionnaire
Dfinition des conflits et les outils de gestion des conflits
Le conflit vient du mot latin conflictus qui veut dire choc ou combat, c'est le rapport de deux
pouvoirs ou principes dont les application exigent dans un mme objet de dterminer des
contradictions.
Outils de gestion de stresse
- La ngociation: permet d'attnuer les confis en trouvant des Just milieu entres les parties
opposs.
-La mdiation :c'est un processus par lequel les parties oppos font recours une troisime
personne pour rsoudre le problme par la conciliation .
-L'arbitrage : est une procdure de rglement des litiges par une personne ou une instituions
spcialis ( tribunal arbitral)
Les types de conflits
Les conflit d'autorit: appel aussi les conflits de pouvoirs qui opposent deux personne de
mme rang hirarchique

Les conflits de concurrence : ou de rivalit ce type est trs courent dans les mtiers et
comptitivit

28

Conflit de gnrations : qui opposent ceux qui disposent des expriences et des nouveaux
diplms

Conflit d'opinions: ou idologique il s'agit d'un choc d'ide moral et religieuses.

Comment peut-on grer une quipe?
Diriger une quipe c'est conduire un groupe de personnes pour raliser les objectifs prvu dans le
programme d'action d'une entreprise .Grer une quipe ncessite une exprience , un dialogue ,
un change et l'coute.

Pour grer une quipe il faut respecter les autres communiquer , repartir les taches , grer le temps,
donner l'initiative aux salaris de pendre des dcisions, et finalement rester optimiste face une
chute imprvue.
Qu'est ce que de la comptence et les outils de gestion des comptences?
C'est une connaissance ( savoir faire et savoir tre) mobilise et tire de l'exprience ,c'est le
potentiel d'action d'une personne , l'action dont il est question est l'accomplissement des taches
difficiles en mobilisant les ressources appropris .
Les outils de la gestion des comptences
La gestion des comptences est une procdure rgit par la GRH qui permet de dvelopper le
parcours professionnel de l'employs dans tous ses stades de vie, ainsi il permet d'amliorer les
acquis et les qualits des salaris, cela se fait par la formation la promotion , prparation des
sminaires et colloques et assurer des cours de soir au salaris sans oublier le financements des
tudes de ces derniers.

Qu'est ce que la GRH ?

La GRH est un ensemble de fonctions et de mesures tablis pour de mobiliser et dvelopper
les ressources personnels pour une grande efficacit au profit dune organisation.
La gestion de RH couvre de nouveaux domaines intervenant tous les stades de la vie du
travailleur dans lorganisation : savoir : le recrutement, la gestion des conflit, la motivation,
la communication, la satisfaction au travail et les conditions du travail.
Qu'est ce que La recrutement interne et externe ?
Cest une procdure gr par la GRH, cest lensemble des actions mise en uvre pour trouver
un candidat correspondant aux comptences de requises pour occuper un poste de travail
donn dans une organisation.
Il excite 2 mthodes de recrutement : Interne et externe, le choix entre ces deux types dpens de
la nature du poste que lentreprise souhaite engager.

29

-Le recrutement interne : Les gestionnaires prfrent cette mthode car le recrutement interne
prsent des avantages. Ce type de recrutement consiste promouvoir aux postes disponibles,
des personnes travaillant dj au sein de lentreprise , ainsi les frais de recrutement sont faible
et lemploy na pas besoin dintgration particulire tant donn quil fait dj partie de
lentreprise.
-Le recrutement externe : Cest lorsque lentreprise dcide dengager des personnes qui ne font
pas partie du personnel de lentreprise. Cette mthode peut donner laccs un rseau de
candidats diversifi. Le recrutement externe gnre des ides et des techniques nouvelles
apportant de cette faon plus cratif au sein de la socit. Les frais de formation sont rduit
car les candidats ont dj les qualifications ncessaires pour le poste.
Le processus de recrutement :
1)
2)
3)
4)
5)

La recherche du postulat
Frais administratif relatif lembauche
La formation
La priode pendant laquelle la nouvelle reue nest pas encore productive.
Le temps pos par les personnes en charges du recrutement et de la formation.
Le plan de recrutement :

1)
2)
3)

Dfinition du poste
La slection
Lentretien

30

31

4)
Effectuer une tude comparative entre un recrutement interne et externe?
Le processus de slection des RH consiste pour une entreprise de choisir parmi les candidats, celui
qui satisfait les exigence de lemploi compte tenu des conditions environnementaux
Qu'est ce que la slection des ressources humaines et prciser les outils ?
la slection des RH est une procdure par laquelle l'entreprise choisi parmi les candidats choisis
ceux qui sont comptant et qui peuvent s'adapter facilement au milieu de travail .pour
slectionner il faut passer par ces tapes :
La 1er tape : Consiste recevoir les candidats et les inviter remplir le formulaire de demande
demploi.
La 2me tape : On procde un premier tri une sorte de tamisage qui vise liminer des
candidatures partir dun nombre retreint des critre fondamentaux, les candidats survcu sont
soumis un test de psychologie
Outils de la slection :
La mthode la plus courante de slection consiste organiser des entrevues, vrifier les
dossiers de rfrences et les casiers juridiques des candidats.
Les techniques utilises ltape de lentrevue :
EXEMPLE : Test crit, prsentation orale, test de personnalit au daptitude
Qu'est ce que l'accueil et l'intgration des RH ? Et prciser ces outils ?
Laccueil et lintgration des nouveaux employs devraient tre des proccupations importantes
au sein des organisations, un des dfi des entreprises reposant sur la capacit de rtention des
employs et sur dadhsion de ceux-ci la mission de lentreprise a fin de mobiliser les
nouveaux employs et leur dvelopper un sentiment dappartenance face lentreprise.
Lobjectif de laccueil et intgration :
*Faciliter et favoriser lintgration social et professionnel de lemploy dans son nouveau
milieu de travail.
*Soutenir lemploy pour quil devient autonome .
* Familiariser lemploy avec la culture et les valeurs de lorganisation.
Qu'est ce que la GPEC ?

32

La gestion prvisionnelles des emplois et des comptences est une dmarche de gestion des RH
qui consiste :
*Prvoir lvolution des mtiers de lentreprise afin danticiper les chargements dorganisation.
*Dvelopper des comptences des salaris pour amliorer leurs employabilits.
La GPEC est un outil de pilotage car elle permet lentreprise de projeter la gestion de ses RH
dans le temps, elle incite les responsables des RH rgler les problmatiques du quotidien.
Qu'est ce que l'analyse de lemploi ? Les Outils pour effectuer l'analyse d'emplois ?
Lanalyse demploi est un processus servant recueillir systmatiquement de linformation afin
de comprendre les taches et responsabilits dun poste, De mme que les connaissances,
comptences et habilits requise. Il sagit dtablir le profil du poste.
Les outils danalyse demploi :
La mthode ETED emploi-type dans sa dynamique est un outil danalyse des emplois qui
consiste partir le travail, il relve dune prospective quantitative des emplois et des
comptences.
Principales tapes d'laboration d'un plan de formation ?
Il existe 7 tapes :
1)
2)

Prsentation du service
Identifi les besoins en comptence du personnel
3) Traduire les besoins en comptence en besoins en formation
4) Oprationnaliser le plan de formation

3)
4)

Mettre en uvre le plan de formation

Evaluer le plan de formation
Qu'est ce que la grille de comptence ? laborer un modle ?
La grille de comptence est un tableau de bord qui recense les qualits indispensables pour
occuper un poste donn.
Qu'est ce que la gestion de la carrire et prcisez les outils ?
Cest le suivi dans le pass, le prsent et le futur du dveloppement des RH qui seffectue par la
formation.

33

La gestion de carrire est un dveloppement du potentiel humain de lentreprise, elle vise

atteindre le meilleur quilibre possible entre les besoins du travail et les potentiels et les
aspirations du personnel.

BIBLIOGRAPHIE
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l'Entreprise. Manager RH. DE BOECK UNIVERSITE Premire dition, 2010. 430
pages.
(25) COCHEN, annick. Toute la fonction Ressources Humaines : Savoir, Savoirfaire, Savoir-tre. Toute la fonction. Dunod, 2006. 413 pages.
(26) CHAPUS-GILBERT, valentine. tre recrut et recruter. Entreprise - Nathan
Les Echos. NATHAN SCOLAIRE, 2010 ; 320 pages.
(27) VRONTIS D., THRASSOU A., MAT ZIN R., Internal marketing as an agent of
change - Implementing a new human resource information system for
Malaysian Airlines, Journal of General Management, Vol. 36 No. I Autumn, 2010 .
(28) BAYAD, mohamed ; ALIS, david. Grh une Approche Internationale. Manager
RH. De Boeck 3e dition, 2011. 840 pages.
(29) KACIF, nicolas ; LEGRAVE, jean-baptiste. Communication Interne et
Changement. Communication-politique et socit. L'Harmattan, 2011. 254 pages.
(30) GALAMBERT, patrice. RH les leviers de la performance : Redfinir,
dvelopper et piloter la performance Ressources humaines. Ressources
humaines. Editions Dorganisation, 2007. 135 pages.
(31) KOTLER, philip. Marketing 3.0 : produits clients, facteur humain.
Perspectives Marketing. De Boeck, 2012. 240 pages.
(32) DIVARD, ronan. Le marketing participatif 2.0. Management sup. Dunod, 2011.
160 pages.
(33) BLANC, yves ; FOIX, catherine ; MAURICE, mathieu. L'Alchimie des talents :
Un atout stratgique pour l'entreprise du XXIe sicle. Stratgies et management.
Dunod, 2008. 195 pages.
(34) LEVIONNOIS M., Marketing Interne et Management des Hommes, Editions
dOrganisation, p 28, Dcembre 1986.
(35) HIAM, alexander. Le Marketing pour les Nuls. Pour les Nuls. FIRST
dition: dition revue et augmente, 2013. 428 pages.

36

Annexes :
Questionnaire :

QUESTIONNAIRE
IDENTITE/ PORTRAIT DU REPONDANT

NOM :

Prnom :
1_

Quel est votre Fonction ?

DRH Resp. Paie et Personnel

RRH Resp. Emploi et formation
Cadre RH Autres
Directeur de Formation
Si autres, merci de prcisez :

........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
..........................................................................................
2_ Quel est votre statut au sein de lentreprise ?
Dirigeant Cadre
Cadre suprieur Autres
Si autres, merci de prcisez :

............................................................................................................................
.............................................................................................................................
..........................................................................................

37

PORTRAIT DE LENTREPRISE

3_ Quel est leffectif total de votre entreprise ?

Moins de 10 salaris De 300 499
De 10 50

De 500 999

De 50 99

De 1000 1999

De 100 299

De 2000 et plus

4_ Quel est le secteur dactivit de votre entreprise ?

...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
.........................................................
6_ Un plan marketing RH a-t-il tait mis en place dans lentreprise ?
OUI

NON

PROCHAINEMENT

7_ Si oui, est-ce :
Communication RH externe

Communication interne et externe

Communication RH interne

Autres

Si autres, merci de prcisez :

.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
..........................................................................................................................
8_ Quel

est lobjectif de linstauration du plan marketing RH ? La

problmatique laquelle tait confronte lentreprise ?

Augmenter la notorit en tant quemployeur
Modifier ou amliorer limage
Recruter des profils spcialiss
Convertir votre notorit en candidature
Accrotre la qualit de votre banque de cv

38

Vhiculer les valeurs de lentreprise

Fidliser les salaris
Rduction du turn-over
Une meilleure intgration des collaborateurs
Autres

9) Avez-vous mis en uvre une dmarche du Marketing des Ressources

Humaines dans votre entreprise?
10) Comment intgrez-vous vos nouveaux collaborateurs ?

A l'aide d'un livret d'accueil

Tutorat

Journe d'intgration

Parcours d'intgration

Parrainage

11. Avez-vous mis un processus de fidlisation pour vos collaborateurs ?

Oui

Non

Autre :

12. Qu'avez-vous mis en place ?

Horaires de travail flexibles

Congs supplmentaires

GPEC (Gestion Prvisionnelle des Emplois et des Comptences)

Budget du "Plan de formation" suprieur l'obligation l'gale

Mutation interne

Autre :

13. Quels sont vos avantages sociaux mis en place ?

Primes Individuelles

Primes Collectives

Prime de participation

39

Prime d'intressement

Mutuelle d'entreprise

PEE (Plan d'pargne Entreprise)

PERCO (Plan d'pargne pour la Retraite Collectif)

Retraite supplmentaire

Ristournes sur vos produits

Voiture de fonction

Logement

Chques-vacances

Autre :

14. En vue de ma future fonction RH, quels conseils

pourriez-vous me donner pour intgrer et fidliser au mieux
les salaris ?

FIN DU QUESTIONNAIRE
Je vous remercie beaucoup de m'avoir accord un peu de votre temps pour rpondre mon questionnaire.

40

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