Département des Sciences Economiques et Gestion

Master Spécialisé : Management Stratégique des Ressources Humaines et

Gouvernance Régionale

Module : Marketing des RH

Semestre 02 / Groupe : 02

Exposé sous le thème :

Le Mix Marketing RH

Présenté par :

En-nachit Zakia
Encadré par : Dr. AHMED AFTISS
Driouech Ayoub

El-ogri Oussama

Zahide Asmae

Année universitaire : 2021-2022

 PLAN

Introduction générale

Chapitre 1 : Généralités sur le mix marketing humanitaire

Section 1 : Du marketing mix classique vers le mix marketing humanitaire

Section 2 : Le mix social et le mix RH

Chapitre 2 : Le marketing opérationnel des RH : élaborer son mix

Section 1 : Les indicateurs de performance de marketing Mix RH

Section 2 : Les 4P du marketing humanitaire

Conclusion générale

4
 Introduction générale

Dans un contexte d’ouverture internationale et de course à la compétitivité, la

performance des organisations repose de plus en plus sur l’excellence individuelle et les

compétences des individus. Avec l’accélération technologique que vit le monde ces dernières

années, toute organisation ne peut acquérir un niveau de compétitivité élevé qu’en investissant

judicieusement dans le créneau le plus rentable et le moins imitable : la Ressource Humaine.

Dans ce contexte, l’un des soucis majeurs actuels pour l’entreprise est d’attirer et de

fidéliser les meilleurs profils. Cette situation est générée par la pénurie de compétences dans

certains secteurs et le degré d’exigence des entreprises sur le niveau de qualification des

profils recherchés d’une part, l’évolution et les nouvelles attentes des candidats vis-à-vis des

employeurs d’autre part.

Face à cela les, entreprises sont de plus en plus nombreuses à opter pour une démarche

« Marketing RH », susceptible de les amener à reconsidérer leur vision traditionnelle de la

GRH. En effet, de la même manière que le marketeur va chercher à comprendre les

Consommateurs afin de leur proposer des produits et services qui répondent à leurs besoins,

l’organisation va aussi tenter de comprendre les attentes de ses publics cibles afin de proposer

une offre RH la plus attractive possible. C’est dans ce contexte qu’émerge le « Marketing des

Ressources Humaines ». (E. Nicolas, S. Renault, 2014).

4
 Chapitre 1 : Généralités sur le mix marketing humanitaire
Les entreprises qui gagneront la guerre des talents qui sévit aujourd'hui dans presque
tous les secteurs sont celles qui disposent d'une approche RH intégrant harmonieusement les
préceptes du marketing. Dans ce chapitre nous allons essayer de montrer le passage du mix
classique vers le mix marketing RH, tout en terminant avec la présentation du mix social.

Section 1 : Du marketing mix classique vers le mix marketing humanitaire 

Le but de cette première section est de connaitre le passage du mix marketing au marketing
mix des ressources humaines.

Le marketing mix, regroupe l'ensemble des décisions et actions marketing prises pour assurer
le succès d'un produit, service, marque sur son marché.

On considère traditionnellement que les décisions et actions du marketing mix sont prises

Essentiellement dans 4 grands domaines qui sont :

- la politique produit

- la politique de prix

- la politique de communication

- la politique de distribution

Ces d'actions du marketing mix sont également appelés 4 P .La mise en œuvre du marketing
mix doit permettre d'atteindre les objectifs découlant de la stratégie marketing. Les décisions
prises au sein des différentes variables ou politiques sont interdépendantes et doivent être
cohérentes.

Le Marketing opérationnel est la transformation opérationnelle en action Marketing de la

stratégie choisie.

Le Marketing opérationnel traduit le positionnement en termes de propositions faites aux

différents segments visés. Si le Marketing stratégique est orienté vers l'analyse et la prise de
décision dans une projection à long terme, le marketing opérationnel est orienté vers l'action
la rédaction au quotidien.

4
Donc parlant du mix marketing il est lié à un ensemble de décisions cohérentes relatives aux
attributs ď une offre. Cette offre se construit au travers des outils du marketing mix à
disposition de l'entreprise pour atteindre ses objectifs. Le marketing opérationnel et souvent à
l'élaboration ď un mix correspondants aux différentes politiques déployés pour que l'offre
atteigne le client. Long temps limité aux fameux 4P( Produit , Prix , Communication et
distribution ). Le concept du Mix s'est élargi aux personnes en contact avec les clients, au
processus de production de service et aux actions qui le rendent tangibles.

A détitre les acteurs tels que kotler, Manceau approchent cette notion de façon

Plus holistique en considérant les 4 P autour des notions suivantes :

Performance, Personnes, Programme, Processus.

Donc, en matière du marketing mix le marketing Rh est une déclinaison très sérieuse des 4P,
les piliers du marketing mix : Le produit, le prix, la place et la promotion.

Personnes ; c'est ici que nous trouverons les prémices du marketing RH puisqu'il s'agit ici de

Souligner l'importance des employés dans le succès de la démarche marketing.

- Processus : c'est l'importance de mobilisation, de la créativité et de la structure dans les

décisions prises pour assurer le succès de la démarche marketing

- Programme ď action : il s'agit de penser les actions de façon globale, systémique et

Complémentaire.

-Performance : on par le ď optimisation en terme ď impacts pour l'organisation et ses parties

Prenantes

4
 Section 2 : Le mix social et le mix RH
Les notions de mix social et de mix RH permettent de dépasser les critiques formulées
envers une approche plus traditionnelle des RH, approche fortement remise en cause. En effet,
et de façon assez classique, la GRH au sein des organisations peut être découpée selon 5
grands champs d’action. Toutefois, ce découpage et cette proposition de lecture de la politique
RH n’est pas sans présenter un certain nombre de critiques…

Ce découpage est très instrumental et centré sur l’opérationnel à court et moyen terme.
Il est aussi plus centré sur la technicité que sur la contribution. Il incite à segmenter les
réponses devant les situations complexes, et les managers à se déresponsabiliser sur des
professionnels pour gérer leurs équipes. Enfin, il ne donne pas de clés pour définir les
priorités, et n’identifie pas les nouvelles frontières et les nouveaux défis de la GRH. C’est
donc en réponse à cette analyse critique que l’approche marketing peut être considérée
comme une voie nouvelle dans la façon de considérer les RH. Ainsi, aborder la question du
mix semble être une réponse plus adaptée.

4
 La politique de GRH peut, toujours en analogie avec le marketing, s’inspirer de la
notion de marketing mix. C’est ainsi qu’il y plus de dix ans on voyait émerger la notion de
personnel mix et aujourd’hui de mix social. Ces notions renvoient à la recherche d’un certain
équilibre à faire entre toutes les variables de la politique sociale d’une organisation. Il faut en
percevoir les points forts et les points faibles au regard de l’environnement dans lequel les
organisations et les acteurs (internes ou externes) évoluent. Une telle approche permet ainsi au

DRH de disposer

d’un puissant outil de diagnostic, légitimant l’utilité de la fonction dans les

organisations. Dès 1984, Bernard Martory et Daniel Crozet identifiaient cinq grandes
composantes du personnel mix :

Pour chacune de ces différentes dimensions, ils identifient le domaine des choix
stratégiques qu’elles recouvrent et proposent différents indicateurs de mesure de ces
domaines. En 1988, Henri Mahé de Boislandelle propose la notion de mix social considérant
par social tout ce qui concerne la collectivité humaine de l’entreprise. À l’origine, le mix
social est composé de quatre éléments :

4
  Politique d’emploi

 Politique de valorisation

 Politique de rémunération

 Politique de participation

Il s’agit là des bases qui constitueront l’architecture d’un système intégré de GRH dans
une organisation. Il sera également possible au DRH de proposer et concevoir des indicateurs
quantitatifs destinés à mesurer, diagnostiquer et évaluer les RH qui s’intégreront alors
naturellement au système de gestion de l’organisation. La notion de mix social se retrouve
dans les manuels de GRH, mais elle s’éloigne rapidement de la notion de mix marketing, alors
qu’une telle approche offre une opportunité pour penser la GRH d’une autre façon. Et c’est
justement en s’inspirant du mix marketing que la gestion des ressources humaines a cherché à
développer son propre mix afin d’opérationnaliser ses actions dans une logique d’efficacité.
Le mix RH est traditionnellement décrit en 4P (produit, prix, promotion, place) qui servent
d’appui au pilotage de l’offre RH de l’entreprise.

En guise de conclusion, Le marketing des ressources humaines est une véritable

innovation managériale pour les entreprises. Il se propose d’attirer des candidats, les recruter,
les bien intégrer et de les fidéliser.

4
 Chapitre 2 : Le marketing opérationnel des RH : élaborer son mix
La force d'une stratégie marketing efficace se tire pour beaucoup de la capacité à lire la
donnée, l'interpréter et d'agir en fonction des résultats collectés. Pour cela nous présenterons
tout d’abord les indicateurs de performance du marketing mix, puis on mettra l’accent sur ses
composantes.

Section 1 : Les indicateurs de performance de marketing Mix des RH

Recruteurs et Marketeurs se rapprochant de jour en jour, il est dans l'intérêt du service
RH de coordonner les métriques et méthodes de reporting confirmées par le marketing depuis
des années déjà. Nommé KPI en marketing ou Key Performance Indicator (indicateurs clés de
performance) il permet de piloter et de mesurer l'efficacité d'une campagne (de recrutement,
de communication, de fidélisation ...). Il est important de fixer ces indicateurs de performance
en amont du lancement de la campagne. Ils peuvent même guider le choix dans les actions
pour atteindre le meilleur objectif.

Le processus de recrutement démarre à l'ouverture d'une offre d'emploi (ou l'ouverture

d'un poste) et se clôt à l'embauche du profil correspondant aux besoins recherchés pour
répondre aux missions du poste. Entre ces deux étapes RH, se trouvent une multitude
d'actions mesurables pour en tirer les points forts et points faibles dans l'optique d'optimiser
chaque étape du processus de recrutement. Les données testées et approuvées par le marketing
lui permettant d'être performant d'année en année ne doivent plus être le "précieux" des
marketeurs. Voici donc les 6 principaux indicateurs / KPI à suivre en recrutement.

1.1. Besoin en recrutement

KPI recrutement à fixer sur une année de préférence, celui-ci va guider l'ensemble des
chargé(e)s de recrutement. Tout le monde aura un objectif commun (recruter 200 personnes
en 2018). Cet indicateur, au-delà de donner un objectif déterminé à l'avance, commun et
divulgué à toutes les personnes concernées, va aussi être en lien étroit avec le besoin de CV à
générer (comme il vous l’a expliqué par un exemple avec le 2eme indicateur).

4
 1.2. Pipeline de Candidats
Les recruteurs vont donc publier les offres d'emploi sur les Job Bocards, le site carrière,
les réseaux sociaux et pousser ses collaborateurs à la cooptation par des e-mails internes.

1.3. Nombre d’Entretiens menés

Recevoir des CV c'est top, cela indique que les gens veulent bosser pour votre
entreprise. Mais, entre le moment où ils postulent et l'entretien exploratoire, il peut se passer
un certain lapse de temps (plus ou moins long). C'est dans les premières 24h à 7 jours que
vous allez perdre les meilleurs candidats et que vos concurrents vont les récupérer, en vous
passant sous le nez. Vous cherchez le mouton à cinq pattes, comme toutes les autres
entreprises. Vous devez alors séduire les candidats et leur donner l'envie et la curiosité
d'attendre l'entretien. Votre taux de "rétention des postulants" est déjà une première étape où il
faudra performer.

1.4 Délais du processus de recrutement

Le temps écoulé entre l’expression du besoin (ou de la publication de l'offre sur le web)
et l’intégration de la nouvelle recrue est un indicateur vous permettant de savoir :

 Le temps actuel requis pour recruter (1 mois, 2 mois, 6 mois ...)

 Les moment latences (entre dépôt du CV, entretien téléphonique, entretien physique,
intégration...)

1.5. Qualité de la source (de provenance de vos candidats)

La qualité de la source de vos CV est primordiale, pas besoin d'expliquer l'avantage de
savoir où "mettre les Watt" et le budget plutôt que d'aller sur les processus et CV-thèques
basiques (Monster, Apec etc.) car "c'est là qu'il faut être" et que "c'est comme ça qu'on a
toujours fait donc c'est que ça marche". STOOP ! Testez où ça marche POUR VOUS. Car oui
les job bords ultra connus sont attirants (et chers) mais il existe de multiples sites et logiciels
beaucoup plus adaptés à certains secteurs et types de postes. En vous cantonnant aux
processus RH scolaires, vous perdez votre argent à rester sur les canaux standards qui ne sont
peut-être pas faits pour vous.

4
 1.6. Qualité du recrutement (ou Turnover / ou taux d'attrition)
Savoir combien de nouveaux employés sur l'année N est encore en poste l'année N+1 va
permettre de connaître votre taux de réussite (ou d'échec) d'embauche, de voir si tout le
monde 9 part après un an si c'est une tendance récurrente ou juste une mauvaise cuvée de
candidats employés .Vous pourrez même remonter au chargé de recrutement, si l'ensemble
des personnes embauchées par celui-ci sont toujours en poste 2 ans plus tard c'est que cette
personne est un très bon élément pour votre équipe et la société.

Section 2 : Les 4P du marketing mix humanitaire

Serge Panczuk et Sébastien point ont ainsi mis en avant une déclinaison des quatre
piliers du marketing mix (produit, prix, place, promotion) applicable aux Rh.1

 Produit devient « savoir définir son expérience collaborateurs » : recrutement,

stabilité.

 Prix devient « Être capable de définir son prix » : coût financier direct et indirect.

 Place devient « savoir diffuser son offre ».

 Promotion devient « savoir recruter, fidéliser ».

2.1. La politique de produit2

Le produit : Le produit correspond ici à la prestation que peut offrir les équipes RH
d’une entreprise. La fonction RH doit savoir se vendre au près des salariés et des autres
acteurs concernés par la prestation RH.

Pendant trop longtemps, le point de départ de la stratégie RH a été le produit, considéré

comme la raison d’être de la fonction : la paye, le recrutement, le contrat de travail, etc.
constituaient autant de produits différents qui devaient être mis en place, ou au Mieux
implantés, pour montrer le sérieux et l’efficacité de la fonction RH.

1
PACZUCK Serge et POINT Sébastien, Enjeux et outils du marketing RH, Eyrolles-Éditions d’Organisation, 2008.

2
https://www.ionos.fr/digitalguide/web-marketing/vendre-sur-internet/marketing-mix
4
 Un véritable état d’esprit marketing RH nécessite de penser différemment dans
l’entreprise. Cette réflexion nécessite de dépasser la pensée produit pour privilégier la notion
de clients. Le client occupe aujourd’hui une place centrale au sein de toutes les fonctions et
processus des entreprises, et la fonction RH ne semble pas y échapper.

2.2. La Politique du prix

Le prix est l’une des composantes essentielles du marketing-mix. C’est l’un des 4P
(Produit, Prix, Place, Promotion), ces éléments qui caractérisent le positionnement de
l’entreprise sur son marché.

Définition « politique de prix » : La politique de prix concerne les choix réalisés en vue
déterminer la structure et le niveau des prix des produits et services proposés par l’entreprise.
Pour fixer ses prix, l’entreprise doit prendre en compte différents paramètres, notamment :

 Le coût moyen acceptable par le client en fonction de son budget, de sa psychologie,

ou de la qualité perçue,

 La rentabilité interne (fonction du coût de revient des produits),

 La politique prix-produit de la concurrence. A noter l’importance de mener une

analyse concurrentielle fine.

LA POLIQUE PRIX adaptée au MARKETING DES RH

Prix : évaluer les coûts financiers directs et indirects de la politique de recrutement et de

promotion interne, ainsi que les coûts induits (risques potentiels) et ceux transférés (impact
sur les autres membres de l’équipe)

Le prix : Le prix n’est pas qu’une donnée financière. Il va permettre de valoriser la

prestation RH et de donner ainsi du pouvoir à la fonction RH. S’il est communiqué, le prix est
également un facteur de motivation et d’implication pour les futurs utilisateurs. L’analyse du
prix appliqué au marketing RH est indispensable car on ne parle pas ici uniquement de coûts
directs (développement, software,) mais aussi de coûts indirects (temps, immobilisation,) et
d’avantages indirects (motivation, engagement, rétention…).

4
 2.3. La politique place et promotion

o La politique de place
 La politique de place classique3

La politique de distribution (la politique de vente) est la composante du marketing mix

qui détermine la manière dont votre produit arrive jusqu’au client. Il comprend toutes les
activités liées au canal de distribution du produit. Les questions à se poser sont
particulièrement importantes : mon produit atteindra-t-il le client par le biais d’intermédiaires
ou est-il vendu de manière directe ? L’entreprise doit-elle offrir les deux variantes ? La
sélection de prestataires de services de vente peut donc être considérée dans cette catégorie.

 Diffusion de l’offre RH

Le mot diffusion renvoie à la place dans le mix marketing. Pour diffuser la prestation
RH, il existe plusieurs canaux de distribution : des relais (managers), des structures externes
(prestataires extérieurs, consultants), des circuits on-line (e-learning), des pôles de
compétences internes (mentors, campus managers). Deux modèles de distribution sont à
distinguer selon que l’entreprise distribue elle-même ses prestations RH auprès de ses
cliemployés ou de futurs candidats potentiels (distribution directe), ou faire distribuer les
prestations RH par un intermédiaire unique ou de multiples intermédiaires (distribution
indirecte).

o La politique de promotion
 La politique de promotion classique

Il s’agit de la communication réalisée pour promouvoir les produits et les services RH et

mettre en valeur ceux qui en bénéficient. Pour certains auteurs, le marketing RH ne se limite
qu’à cette

Dimension en oubliant les autres P précédemment cités. Mais au contraire, la promotion

est la conséquence d’une stratégie marketing, et elle est donc forcément liée aux trois autres P
(PANCZUCK, POINT). La promotion RH peut être orientée vers l’interne, mais aussi vers
l’extérieur de l’entreprise.
3
https://www.ionos.fr/digitalguide/web-marketing/vendre-sur-internet/marketing-mix
4
  Promotion de l’offre RH

Une communication RH vers l’interne. Elle relève de la communication interne qui «

cherche à renforcer le lien social, à développer un sentiment d’appartenance et à assurer
l’implication morale des salariés pour contribuer à l’atteinte des objectifs stratégiques de
l’entreprise » (MORILLON L., 2006).

Les supports de communication RH vers l’interne sont nombreux et variés : le bulletin

d’information (newsletter), l’intranet, les réunions en petits groupes, la boite à idées,
l’affichage, les hubs entreprise sur les réseaux sociaux. Une communication RH vers
l’extérieur. Elle permet de développer « l’employer appeal » en créant, développant l’image
de marque employeur. Comme l’ont noté BARINNING T., et ROTHWEILER H. (2011) «
Une marque employeur forte crée un sentiment de confiance chez les clients, les investisseurs
et les parties prenantes…)

Confrontées à une problématique de raréfaction des talents sur certaines fonctions, à

l'évolution de la relation au travail mais aussi à « l’économie de l’infidélité »4 faisant naître
des comportements de zapping, les ressources humaines recherchent de nouveaux leviers de
performance. Elles s'intéressent alors au marketing qui permet de répondre à nombre de
problématiques comportementales auxquelles elles doivent faire face notamment en ce qui
concerne l’attractivité de l’entreprise, la séduction des candidats potentiels, la motivation et la
fidélisation des collaborateurs. Ainsi émerge la notion de marketing RH. D'abord considéré
comme un phénomène de mode, ce dernier séduit progressivement les professionnels de la
communication puis des ressources humaines car il permet d’envisager de nouvelles
perspectives pour améliorer l’efficacité des ressources humaines en général et de la
communication ressources humaines en particulier.

Conclusion générale

4
Revue Marcaine de recherché en management et marketing, n°17, juillet-decembre 2017 page 454
4
 La stratégie du marketing mix consiste à choisir les meilleurs cours d’actions pour
atteindre les objectifs de l’entreprise à long terme et pour gagner en avantage compétitif. Le
marketing mix, généralement nommé les 4P du marketing, est un ensemble de variables
contrôlables et inter liées qu’une entreprise doit regrouper pour satisfaire un marché ciblé et
ce le mieux possible pour combattre ses concurrents.

Le marketing mix peut simplement être identifié comme étant une politique qui aide les
commerçants à considérer tous les aspects nécessaires pour satisfaire les besoins des clients.
Le marketing mix le plus utilisé par les entreprises aujourd’hui est celui du 4P.

Comme vous le remarquez, chacune de ces sous-catégories de marketing commence par

un P d’où le nom 4P. Comme mentionné plus haut, il s’agit d’une politique, donc cela veut
dire que les spécialistes en marketing doivent examiner chaque sous-catégorie soigneusement
pour élaborer une stratégie globale pour l’entreprise. En d’autres termes, vous pouvez avoir le
meilleur produit dans le monde mais s’il n’est pas cohérent à votre promotion, prix et place de
distribution, le produit ne sera probablement pas réussi et vice-versa.

Une autre façon de voir les 4 P, est de les considérer comme les leviers du marketing qui
s’ajustent pour satisfaire les besoins du client. Ce sont des éléments que nous pouvons
contrôler pour rivaliser avec d’autres entreprises pour avoir plus de clients. Comme nous
avons le contrôle dessus, ils sont parfois appelés les variables contrôlables. Ceci signifie que
les termes du marketing mix 4P est une sorte de quatre variables contrôlables qui sont souvent
utilisées d’une manière interchangeable.

4
 Bibliographie

 PACZUCK Serge et POINT Sébastien, Enjeux et outils du marketing RH, Eyrolles-

Éditions d’Organisation, 2008.

 LIGER P. (2007) Le marketing des ressources humaines. Attirer, intégrer et fidéliser

les salaries, Duodi, Paris.

 « LE MARKETING DES RESSOURCES HUMAINES, UN OUTIL D’INNOVATION

MANAGERIALE POUR LES ENTREPRISES MAROCAINES », page 15 et 16.

 KOTLER, philip ; KELLER, kevin ; MANCEAU, delphine. Marketing Management.

Pearson Education. Pearson, 2012. 9121 pages.

 AMIDOU, loukouman. Marketing des réseaux sociaux. Micro Application Edition 2,

2014.368 pages.

 FROSSARD, anne-laure. Le tour du Marketing en 12 étapes. La boîte à culture.

Dunod, 2010. 256 pages.

Webographie

 https://www.ionos.fr/digitalguide/web-marketing/vendre-sur-internet/marketing-mix

 https://jobcampaign.ch/blog/cout-marque-employeur.

 https://www.ionos.fr/digitalguide/web-marketing/vendre-sur-internet/marketing-mix

4
 Table des matières

Introduction générale..................................................................................................................2

Chapitre 1 : Généralités sur le mix marketing humanitaire.................................................3

Section 1 : Du marketing mix classique vers le mix marketing humanitaire..................3

1.1. Le marketing mix classique  .....................................................................................3

2.2. Le marketing mix humanitaire ................................................................................5

Section 2 : Le mix social et le mix RH.................................................................................8

Chapitre 2 : Le marketing opérationnel des RH : élaborer son mix..................................11

Section 1 : Les indicateurs de performance de marketing Mix des RH........................11

1.1. Besoin en recrutement.............................................................................................11

1.2. Pipeline de Candidats..............................................................................................11

1.3. Nombre d’Entretiens menés....................................................................................12

1.4 Délais du processus de recrutement........................................................................12

1.5. Qualité de la source (de provenance de vos candidats)........................................12

1.6. Qualité du recrutement (ou Turnover / ou taux d'attrition)................................12

Section 2 : Les 4P du marketing mix humanitaire...........................................................13

2.1. La politique de produit.........................................................................................13

4
 2.2. La Politique du prix..............................................................................................14

2.3. La politique place et promotion..........................................................................15

Conclusion générale.................................................................................................................17

Bibliographie............................................................................................................................18

Webographie.............................................................................................................................18