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Le Marketing des Ressources Humaines

Cultivez votre image demployeur

CHAKIR AHMED
ERGUIBI YASMINE
ESC M1
2014-2015

Sommaire

Introduction
Problmatique
La notion de Marketing RH
Les 4P appliqus au Marketing RH
Le concept de Marque employeur
Conclusion

Introduction
Pour continuer se dvelopper, les entreprises se lancent
depuis dj quelques annes dans le dveloppement de
politiques de marketing RH visant attirer les meilleurs
talents potentiels et rels.
En parallle, elles sattachent retenir leurs propres
effectifs, en appliquant les techniques marketing
traditionnelles.
Le marketing RH propose une palette doutils et de
rflexions visant aider la DRH construire un plan pour
optimiser son recrutement, fidliser ses salaris et enrichir la
relation de lentreprise avec son environnement et ses
partenaires.

Nouveaux leviers de performance

Comment rendre l'entreprise plus attractive et
par quel(s) moyen(s) ?
Les RH doivent rpondre aux problmatiques :
attractivit de l'entreprise,
sduction des candidats potentiels,
motivation
et fidlisation des collaborateurs.

Marketing RH ?
Le marketing RH se dfinit comme un nouvel tat desprit
fond sur des techniques marketing adaptes aux ressources
humaines pour que lentreprise et sa DRH puissent se
vendre, vendre, fidliser et se renouveler.
Lemploy devient client (au sens le plus noble)
La ressource humaine
Crer une vritable relation gagnant / gagnant
Rf : Philippe Liger :
Le Marketing des Ressources Humaines dition Dunod

Les objectifs dun marketing RH

dvelopper une relation
durable et de plus en plus
individualise
avec
les
collaborateurs,
faire de lentreprise un
employeur attractif
et de son nom une vritable
marque,
associe des vraies
valeurs.

Les 4P appliqus aux RH

Le marketing RH est une

dclinaison trs srieuse
des 4 P, les piliers du
marketing-mix .

Politique Produit
Il sagit de dfinir la prestation RH offertes par le
dpartement .
Lentreprise doit apprendre a se vendre auprs
de ces salaris et de tout les acteurs concerns
.

Offre des services RH

Nous distinguons deux catgories de prestations :
Les services standards : les prestations de base
(administration du personnel), Les prestations obligatoires
(Formation, gestion des heures supplmentaires), activits
lies aux flux de circulation dans lentreprise (du
recrutement au dpart)
Les prestations optionnelles : sadapter aux exigences
stratgiques de lentreprise, au march interne (salaris) ou
externe (socits, tudiants ..)
Services clairement dfinis
dfinie)

Population cible
(pralablement

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Cibles actuelles

Cibles nouvelles

Les 4 scnarios de lvolution des

prestations RH
Etendre / Optimiser
loffre

Diversifier / Innover /
anticiper

Consolider / Optimiser /
Mesurer

Elargir le portefeuille /
Fidliser / Rtention

Services existants

Services nouveaux

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Politique Prix
Le prix nest pas quune donne financire
Processus tripartite
cots directs / cots indirects / avantages
indirects.
Prise en compte des composantes du prix,
des acteurs impliqus, du positionnement par
rapport au produit RH et/ou au concurrent.

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Relation tripartite autour du prix

VENDEURS

Performance globale

PAYEURS

UTILISATEURS
Responsabilit

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Politique Place
Plusieurs canaux de distribution
Rseau de distribution FIABLE, FORME,
COMPETENT et IMPLIQUE
Nouvelles technologies ont une place
prpondrante

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Choix du circuit de distribution

Processus direct
(ex: payroll)

Outsourcing

Mode classique via les

systmes dinformation

Contact
indirect
(via
distributeurs)

Contact direct
(via HR)

Alignement entre rseaux

de distribution et mode
dutilisation

Phase de transition ou
difficult dorganisation

Processus indirect
(ex : management de la performance)

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Politique Promotion
Actions de communications (internes et
externes) qui ont pour objectif de vendre des
prestations
Lensemble des actions de promotion
contribuer crer une marque employeur

va

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Le concept de marque employeur ou

employer brand
La marque employeur est
un processus par lequel les
salaris internalisent limage de
marque dsire et sont motivs
pour projeter cette image aux
clients
et
autres
parties
organisationnelles .

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Le rle cl
La marque employeur possde un rle cl dans lentreprise, au del
du recrutement, pour favoriser lalignement stratgique.
La marque employeur permet de :
diminuer les cots en misant sur les talents en interne et ainsi viter
des recrutements
(Panczuck, Point),
augmenter la fidlisation des collaborateurs et le sentiment
dappartenance (Liger),
attirer et amliorer la proportion de candidats avec un profil adquat
(Raillet),
amliorer la rputation de la socit comme employeur de
choix(Ashby, Pell)
aider les collaborateurs intgrer les valeurs de la socit
(Pitelet),
comprendre la mission de lentreprise et y adhrer (Pell),

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Tendance de la marque employeur

verte
Certaines entreprises
intgrent une greenattitude au cur mme
de
leur
marque
employeur : il sagit
dtre un employeur
de choix ou les
valeurs ont toutes leur
importance.

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Top 3 des entreprises les plus attrayantes Catgorie

Commerce/Management 2014

Source : www.etudiant.fr

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Conclusion
Les ressources humaines trouvent dans le marketing un ensemble
doutils et de concepts permettant la DRH de changer dtat
desprit.
Le marketing RH ne doit pas seulement tre considr sous langle
de la communication, mais doit intgrer toute une rflexion sur le
marketing mix RH.
Le fait dassimiler les salaris des clients permet de souligner
toute lattention que ceux-ci doivent recevoir de leur hirarchie pour
se sentir valoriss.
Cette valorisation du client deviendra le principal levier de
performance pour lentreprise.